परिवीक्षा कालावधीत बडतर्फी: एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

नेदरलँड्समध्ये परिवीक्षा कालावधीत कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यासाठी UWV ची परवानगी, न्यायालयाचा आदेश किंवा नोटीस कालावधीची आवश्यकता नसते, परंतु हे दोन गोष्टींवर अवलंबून असते: डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम ७:६५२ चे समाधान करणारे परिवीक्षा कलम, आणि संरक्षित वैशिष्ट्याशी काहीही संबंध नसलेले कारण. जर हे कलम अवैध असेल, तर ही बडतर्फी बेकायदेशीर ठरते आणि कर्मचारी ती रद्द करण्यासाठी किंवा नुकसान भरपाईसाठी दावा करू शकतो. हा लेख नियोक्त्याच्या बाजूने भूमिका मांडतो; कर्मचाऱ्याची बाजू आमच्या ' परिवीक्षा कालावधीत कामावरून काढून टाकले जाणे' या लेखात मांडली आहे.

परिवीक्षा कलम केव्हा वैध ठरते?

बाकी सर्व काही यावर अवलंबून आहे. 'प्रोएफ्टिज्ड' (चाचणी कालावधी) तेव्हाच अस्तित्वात असतो, जेव्हा त्यावर वैधपणे सहमती झालेली असते, आणि डच कायदा नंतर सदोष कलमाची दुरुस्ती करण्यास कोणतीही संधी देत ​​नाही. कलम ७:६५२ बीडब्ल्यू चार आवश्यकता लादते, आणि त्यापैकी कोणतीही एक पूर्ण न झाल्यास, ते कलम कायदेशीर कमाल मर्यादेपर्यंत कमी करण्याऐवजी संपूर्णपणे रद्दबातल ठरते.

हे कलम रोजगार करारामध्ये किंवा लागू असलेल्या सामूहिक कामगार करारामध्ये लेखी स्वरूपात मान्य केलेले असले पाहिजे आणि रोजगार सुरू होताना ते अस्तित्वात असले पाहिजे. त्याचा कालावधी नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांसाठीही एकसारखा असला पाहिजे. त्याने कराराच्या प्रकारासाठी असलेल्या वैधानिक कमाल मर्यादेचे पालन केले पाहिजे. आणि ते त्याच नियोक्त्यासोबतच्या किंवा उत्तराधिकारी नियोक्त्यासोबतच्या पुढील करारामध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकत नाही, जोपर्यंत नवीन पदासाठी पूर्वीच्या पदापेक्षा स्पष्टपणे भिन्न कौशल्ये किंवा जबाबदाऱ्यांची आवश्यकता नसते.

परिवीक्षा कालावधी किती असू शकतो?

सामूहिक करार एक महिन्याची कमाल मर्यादा दोन महिन्यांपर्यंत वाढवू शकतो, परंतु केवळ तेव्हाच जेव्हा सामूहिक करारामध्ये तसे स्पष्टपणे नमूद केलेले असेल आणि तो तुमच्या संस्थेला लागू होत असेल. इतर कोणत्याही परिस्थितीत असे करता येत नाही. एखादे कलम जे एका दिवसानेही जास्त असेल, किंवा जे कर्मचाऱ्यापेक्षा मालकाला जास्त कालावधी देत ​​असेल, ते अवैध ठरते आणि त्यासोबत संपूर्ण विशेष व्यवस्थाही रद्द होते: अशावेळी सेवा समाप्तीला सामान्य नियमांचे पालन करावे लागते, जे शक्य होत नाही.

सलग-करार नियम इतर कोणत्याही नियमापेक्षा अधिक संस्थांना लागू होतो. त्याच कामासाठीच्या दुसऱ्या करारातील नवीन परिवीक्षा कालावधीचे कलम रद्दबातल ठरते. तसेच, एखादा उपक्रम ताब्यात घेणाऱ्या कंपनीच्या पहिल्या करारातील, तिच्यासोबत हस्तांतरित झालेल्या कर्मचाऱ्यांसंबंधीचे कलम, आणि जेव्हा एखादा एजन्सी कर्मचारी तेच काम करण्यासाठी तुमच्या स्वतःच्या वेतनपटावर येतो तेव्हा मान्य केलेले कलमही रद्दबातल ठरते. स्पष्टपणे भिन्न पदासाठी असलेला अपवाद काटेकोरपणे वाचला जातो; एकाच शाखेतील पदोन्नती क्वचितच या नियमात पात्र ठरेल.

परिवीक्षा कालावधीत तुम्ही सेवा केव्हा आणि कशी समाप्त करू शकता?

वैध कलमामुळे सेवा समाप्तीची प्रक्रिया सोपी होते. ती तात्काळ लागू होते, परिवीक्षा कालावधीतील पहिल्या आणि शेवटच्या दिवसासह कोणत्याही दिवशी ती दिली जाऊ शकते, त्यासाठी कोणत्याही पूर्वसूचनेची आवश्यकता नसते आणि त्यासाठी UWV ची परवानगी किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाच्या आदेशाची गरज नसते. करार झालेला असेल आणि परिवीक्षा कालावधी सुरू झालेला असेल, तर कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम सुरू करण्यापूर्वीही ती दिली जाऊ शकते.

नोकरीतून काढून टाकण्यावरील वैधानिक निर्बंध आड येत नाहीत. परिवीक्षा कालावधीनंतर, नियोक्ता आजारपणाच्या पहिल्या दोन वर्षांत, गर्भधारणा आणि प्रसूती रजेदरम्यान, किंवा कर्मचारी कामगार परिषदेवर सदस्य असल्यामुळे नोकरीतून काढून टाकू शकत नाही. दिवाणी संहितेमध्ये परिवीक्षा कालावधीत नोकरीतून काढून टाकण्यासाठी एक स्पष्ट अपवाद आहे, त्यामुळे आजारपणाच्या रजेदरम्यान केलेली बडतर्फी स्वतःच कायदेशीर ठरते. तो अपवाद कारणाबद्दल काहीही सांगत नाही, आणि खरा धोका त्याच कारणात आहे.

वेळेच्या बाबतीत कोणतीही सवलत नसते. परिवीक्षा कालावधी करारामध्ये निश्चित केलेल्या तारखेला संपतो आणि तो आजारपणामुळे, सुट्टीमुळे किंवा कर्मचाऱ्याच्या संमतीनेही वाढवता येत नाही. एक दिवस उशिरा कळवलेली सेवा समाप्ती ही परिवीक्षा कालावधीबाहेरील सेवा समाप्ती मानली जाते, म्हणजेच ती अवैध ठरते आणि करार चालू राहतो. एकदा निर्णय घेतला गेला असेल, तर त्याच दिवशी त्यावर कार्यवाही करावी.

तोंडी दिलेली सेवा समाप्ती कायदेशीररित्या वैध असली तरी, ती एक अयोग्य पद्धत आहे. सेवा समाप्तीची सूचना परिवीक्षा कालावधीत कळवण्यात आली होती हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते, आणि कर्मचाऱ्याने नंतर आक्षेप घेतलेली तोंडी सूचना सिद्ध करणे खूप कठीण असते. त्याच दिवशी लेखी स्वरूपात त्याची पुष्टी करा, नोकरी संपण्याची तारीख नमूद करा आणि सूचना मिळाल्याचा पुरावा सादर करता येईल अशी पद्धत वापरा.

त्याऐवजी तुम्ही तात्काळ बडतर्फीचा वापर करावा का?

परिवीक्षा कालावधीत गैरवर्तन उघडकीस आल्यास, नियोक्ते कधीकधी त्याऐवजी तात्काळ बडतर्फी (ontslag op staande voet) देतात. असे करण्याचे क्वचितच काही कारण असते. तात्काळ बडतर्फीसाठी तातडीचे कारण, तात्काळ सूचना आणि कारणाचे तात्काळ निवेदन आवश्यक असते, आणि जर न्यायालयाला यापैकी काहीही अपुरे आढळले, तर नियोक्त्याला चुकीच्या पद्धतीने नोकरीतून काढून टाकल्याबद्दल दाव्याला सामोरे जावे लागते. परिवीक्षा समाप्तीद्वारे यापैकी कोणत्याही आवश्यकतांशिवाय तोच परिणाम साधला जातो. अधिक सोप्या साधनाचा वापर करा.

तुम्ही कोणत्या कारणांवर अवलंबून राहू शकता?

परिवीक्षा कालावधी या उद्देशाने असतो की, नियोक्ता कर्मचारी कामासाठी योग्य आहे की नाही याचे मूल्यांकन करू शकेल: जसे की कामगिरी, कौशल्ये, विश्वासार्हता आणि संघात काम करण्याची पद्धत. त्या मूल्यांकनाच्या आधारावर नोकरी समाप्त करणे, हेच या साधनाचे उद्दिष्ट आहे आणि त्यासाठी एखादे गंभीर अपयश असण्याची गरज नाही. योग्यतेबद्दल वाजवी शंका असणे पुरेसे आहे.

परिवीक्षा कालावधी समान वागणूक कायद्याला स्थगित करत नाही. लिंग (ज्यात गर्भधारणा, प्रसूती आणि मातृत्व यांचा समावेश आहे), वंश किंवा वांशिक मूळ, राष्ट्रीयत्व, धर्म किंवा श्रद्धा, राजकीय मत, लैंगिक प्रवृत्ती, वैवाहिक स्थिती, अपंगत्व किंवा दीर्घकालीन आजार, वय, किंवा कामाचे तास किंवा कराराचे निश्चित-मुदतीचे स्वरूप, या कारणांमुळे केलेली बडतर्फी, करारामध्ये काहीही म्हटले असले तरी, बेकायदेशीर आहे. व्यवहारात महत्त्वाचा असलेला फरक म्हणजे, केवळ आजारी असलेल्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणे आणि आजारपण किंवा अपंगत्वामुळे कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणे. पहिले कृत्य कायदेशीर आहे; दुसरे म्हणजे भेदभाव.

पीडितीकरण हा एक वेगळाच सापळा आहे. भेदभाव किंवा छळाबद्दलची तक्रार, असुरक्षित कामाच्या परिस्थितीचा अहवाल, माहिती उघड करणाऱ्याचा अहवाल, किंवा कर्मचाऱ्याने वैधानिक हक्कासाठी केलेला आग्रह यानंतर केलेली बडतर्फी, मूळ तक्रार योग्य होती की नाही याचा विचार न करता, केवळ त्याच कारणास्तव बेकायदेशीर ठरते.

या प्रतिबंधांच्या पलीकडे, BW च्या कलम ७:६११ मध्ये चांगल्या नियोक्ता वर्तनाचा मापदंड दिलेला आहे. जो नियोक्ता कोणताही अभिप्राय न देता शेवटच्या दिवशी कमी कामगिरीमुळे कामावरून काढून टाकतो, किंवा नोकरीची ऑफर देताना माहीत असलेल्या तथ्यांच्या आधारे कामावरून काढून टाकतो, किंवा व्यक्तीचे मूल्यांकन करण्याऐवजी कामाचा भार कमी झाल्यामुळे परिवीक्षा कालावधीचा वापर करतो, तो नियोक्ता कोणताही संरक्षित आधार नसतानाही असुरक्षित असतो. अशा प्रकरणांमध्ये, करार रद्द करण्याऐवजी सहसा नुकसान भरपाई हाच उपाय असतो, परंतु त्यासाठी मोठी किंमत मोजावी लागते.

तुम्हाला कारण लेखी स्वरूपात देणे आवश्यक आहे का?

कलम ७:६७६ बीडब्ल्यू नुसार, करार संपुष्टात आणणाऱ्या पक्षावर दुसऱ्या पक्षाच्या विनंतीनुसार लेखी स्वरूपात कारणे नमूद करणे बंधनकारक आहे. व्यवहारात याचा अर्थ नियोक्ता असा होतो. हे बंधन बिनशर्त आहे: नकार देण्याचा कोणताही स्वेच्छाधिकार नाही, आणि नकार, किंवा अस्पष्ट किंवा वेळोवेळी बदलणारे उत्तर, हे न्यायालयांद्वारे असे मानले जाते की खरे कारण असे होते जे सांगता आले नाही.

कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यापूर्वी उत्तर तयार करा, नंतर नाही. कर्मचाऱ्यासोबत प्रत्यक्षात झालेल्या चर्चेनुसार असलेले, कारणांचे एक संक्षिप्त, वस्तुनिष्ठ आणि अचूक निवेदन बहुतेक प्रकरणांमध्ये प्रकरण निकाली काढते. वकील सामील झाल्यानंतर काही आठवड्यांनी तयार केलेले उत्तर हमखास पुनर्रचना केल्यासारखे वाटते. परिवीक्षा कालावधीत अभिप्राय दिला गेला असल्यास, त्याचा आणि त्याच्या तारखांचा संदर्भ द्या.

परिवीक्षाधीन बरखास्तीसाठी किती खर्च येतो?

संक्रमणकालीन देय रक्कम देय आहे. २०२० पासून, संक्रमणकालीन देय रकमेचा हक्क नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून मिळतो, त्यामुळे जेव्हा नियोक्ता परिवीक्षा कालावधीत नोकरी समाप्त करतो तेव्हाही ती लागू होते. ही रक्कम सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी एकूण मासिक पगाराच्या एक तृतीयांश असते, आणि उर्वरित भागासाठी प्रमाणानुसार तिची गणना केली जाते. काही आठवड्यांनंतर ही रक्कम लहान वाटत असली तरी, ती देणे बंधनकारक आहे. जेव्हा कर्मचारी राजीनामा देतो तेव्हा ही रक्कम देय नसते, आणि जेव्हा कर्मचाऱ्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे नोकरी समाप्त केली जाते तेव्हाही ही रक्कम देय नसते.

अंतिम मोबदल्याचा उर्वरित भाग सामान्य नियमांनुसार असतो: शेवटच्या दिवसापर्यंतचा पगार, जमा झालेल्या आणि न घेतलेल्या सुट्टीच्या तासांचे पेमेंट, प्रमाणानुसार सुट्टी भत्ता आणि इतर जमा झालेले घटक. जर कर्मचाऱ्याने नोकरीच्या लेखी निवेदनाची (गेटुइगस्क्रिफ्ट) मागणी केली, तर ते दिलेच पाहिजे, आणि जर कर्मचाऱ्याने त्याचीही मागणी केली तरच त्यात कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचे मूल्यांकन समाविष्ट केले जाऊ शकते.

करार संपताना कर्मचारी आजारी असेल तर काय?

परिवीक्षा कालावधीत कर्मचारी आजारपणाच्या रजेवर असताना नोकरी समाप्त करणे कायदेशीर आहे, परंतु त्यामुळे तुमच्या फाईलमधून आजारपणाची नोंद नाहीशी होत नाही. वेतन देणे सुरू ठेवण्याचे बंधन रोजगार करारासोबतच संपते. त्या क्षणापासून, तो कर्मचारी तथाकथित 'व्हॅनगेटर' (vangnetter) म्हणून UWV कडून मिळणाऱ्या आजारपणाच्या लाभावर अवलंबून राहतो, म्हणजेच आजारपणाच्या वेळी त्याला कोणताही नियोक्ता नसतो.

तो लाभ नियोक्त्यासाठी पूर्णपणे तटस्थ असेलच असे नाही. माजी कर्मचाऱ्यांना दिलेला आजारपणाचा लाभ 'वेट फायनान्सियरिंग सोशल वेर्झेकरिंगेन' (Wet financiering sociale verzekeringen) अंतर्गत विभेदित योगदानाद्वारे नियोक्त्याच्या नावे जमा केला जाऊ शकतो, त्यामुळे आजारपणाच्या काळात संपलेल्या अल्पकालीन नोकरीमुळे त्यानंतर अनेक वर्षे खर्च होऊ शकतो. 'झिक्टवेट' (Ziektewet) अंतर्गत स्वतःची जोखीम उचलणारे नियोक्ते हा लाभ थेट स्वीकारतात. आजारपणाच्या काळात नोकरी समाप्त करण्यापूर्वी, हे वाटप कशासाठी केले जाईल याबद्दल तुमच्या वेतन सल्लागाराला विचारा.

हे देखील लक्षात घ्या की, कर्मचारी आजारी असताना त्याला कामावरून काढून टाकल्यास, आजारपण हेच कारण होते असा युक्तिवाद करण्यास वाव मिळतो. जिथे पात्रतेबद्दलच्या चिंता आजारपणाच्या रजेपूर्वीच्या असतात आणि त्या लेखी स्वरूपात नोंदवलेल्या असतात, तिथे हा युक्तिवाद टिकत नाही. जिथे तसे नसते, तिथे उत्तर देणे अवघड होते.

परिवीक्षाधीन पदावरून बडतर्फ करण्याऐवजी दुसरे पर्याय कोणते आहेत?

बडतर्फ करणे हे नेहमीच योग्य साधन नसते, आणि त्याचा वापर करण्यापूर्वी दोन पर्यायांचा विचार करणे योग्य ठरेल.

पहिली गोष्ट म्हणजे अल्प मुदतीचा करार संपुष्टात येऊ देणे. कोणताही कर्मचारी कामावरून न काढता, कायद्यानुसार निश्चित मुदतीचा करार त्याच्या अंतिम तारखेला आपोआप संपतो. जर करार सहा महिने किंवा त्याहून अधिक काळ चालला असेल, तर मालकाने कर्मचाऱ्याला अंतिम तारखेच्या किमान एक महिना आधी लेखी स्वरूपात कळवले पाहिजे की तो करार पुढे चालू ठेवला जाईल की नाही आणि तसे असल्यास, कोणत्या अटींवर. ही सूचना न दिल्यास कराराची मुदत वाढत नाही, परंतु त्यामुळे मालकावर एका महिन्याच्या पगाराएवढी भरपाई देण्याची जबाबदारी येते, आणि कमी विलंब झाल्यास ती प्रमाणानुसार दिली जाते. सूचनेची तारीख कराराच्या शेवटी नोंदवण्याऐवजी, कराराच्या सुरुवातीला नोंदवावी.

दुसरा पर्याय म्हणजे 'वास्तस्टेलिंगसोवेरीनकोमस्ट' (तडजोड करार) द्वारे परस्पर संमतीने करार संपुष्टात आणणे. जेव्हा संबंध व्यवस्थित चालत नाहीत परंतु परिवीक्षाधीनतेच्या कलमाबद्दल शंका असते, किंवा जेव्हा कर्मचाऱ्याने तक्रार केली असेल आणि कारणावरून वाद घालण्याऐवजी संबंध पूर्णपणे तोडणे श्रेयस्कर असेल, तेव्हा हा पर्याय विचारात घेण्यासारखा आहे. लक्षात ठेवा की कर्मचाऱ्याला कारणे न देता करार रद्द करण्यासाठी चौदा दिवसांचा वैधानिक कालावधी मिळतो आणि हा कालावधी करारामध्येच नमूद करणे आवश्यक आहे; जर तो नमूद नसेल, तर तो तीन आठवड्यांचा होतो.

कर्मचाऱ्याकडे रहिवासी परवाना असल्यास काय?

जेव्हा कर्मचाऱ्याकडे प्रायोजक म्हणून तुमच्या संस्थेशी जोडलेला रहिवासी परवाना असतो, तेव्हा परिवीक्षाधीन कालावधीतून बडतर्फ केल्यास त्याचे परिणाम रोजगार कायद्याच्या पलीकडचे असतात. एक मान्यताप्राप्त प्रायोजक म्हणून, इमिग्रेशन नियमांनुसार विहित केलेल्या कालावधीत, रोजगाराच्या समाप्तीसह, संबंधित बदलांची माहिती IND ला देणे हे तुमचे कर्तव्य आहे, आणि असे करण्यात अयशस्वी झाल्यास तुमच्या मान्यताप्राप्त प्रायोजक दर्जावर परिणाम होऊ शकतो. परवाना रद्द करण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्याला नवीन प्रायोजक शोधण्यासाठी सामान्यतः शोध कालावधी दिला जातो.

पुढे दोन व्यावहारिक मुद्दे आहेत. कर्मचाऱ्याला स्वतःहून पदाबद्दल माहिती मिळवण्याऐवजी, त्याला त्याबद्दल स्पष्टपणे सांगा, कारण ज्या कर्मचाऱ्याला इमिग्रेशनच्या परिणामांबद्दल आयएनडीकडून (IND) पहिल्यांदा कळते, तो बडतर्फीला आव्हान देण्याची अधिक शक्यता असते. आणि नोकरीच्या संपूर्ण कालावधीत पगाराचा निकष आणि सूचना देण्याची बंधने पाळली गेली होती की नाही, हे तपासा; कारण परिवीक्षाधीन कालावधीतील बडतर्फीमुळे अनेकदा दोन्ही पक्षांकडून फाईलचे पुनरावलोकन केले जाते.

जर कर्मचाऱ्याने बडतर्फीला आव्हान दिले तर काय होईल?

यासाठीचा मार्ग म्हणजे BW च्या कलम ७:६८१ अंतर्गत कॅन्टोनरेक्टर (उप-जिल्हा न्यायालय) मध्ये याचिका दाखल करणे. न्यायालय नोकरी समाप्ती रद्द करू शकते, अशा परिस्थितीत रोजगार करार पुन्हा लागू होतो आणि मधल्या कालावधीसाठी वेतन देणे लागते, किंवा त्याऐवजी वाजवी नुकसान भरपाई, म्हणजेच 'बिलिज्के वेरगोएडिंग' (एक प्रकारची किरकोळ नुकसान भरपाई), देऊ शकते. काही आठवड्यांच्या संबंधात, नुकसान भरपाई मिळणे हा अधिक सामान्य परिणाम असतो, परंतु काही महिन्यांपूर्वी झालेली नोकरी समाप्ती रद्द करणे हा एक खर्चिक परिणाम आहे.

कर्मचारी अल्प कालावधीच्या जप्ती कालावधींनी बांधील आहे: कलम ७:६८१ अंतर्गत विनंतीसाठी नोकरी संपल्यापासून दोन महिने, आणि संक्रमणकालीन देयकाच्या दाव्यासाठी तीन महिने. हे मर्यादा कालावधी नाहीत आणि त्यांना कोणीही स्थगित करत नाही, त्यामुळे हे कालावधी संपल्यानंतर ज्या नियोक्त्याशी संपर्क साधला जातो, तो केवळ याच मुद्द्यावर मजबूत स्थितीत असतो. तथापि, पहिल्या काही आठवड्यांतील मौन म्हणजे प्रकरण संपले असे समजू नका.

बहुतेक प्रकरणांमध्ये दोन पुराव्यांचे मुद्दे निर्णायक ठरतात. पहिला मुद्दा म्हणजे परिवीक्षाधीन कालावधीच्या कलमाची वैधता, जी नियोक्त्याला स्वाक्षरी केलेल्या करारातून आणि, जिथे लागू असेल तिथे, सामूहिक करारातून सिद्ध करावी लागते. दुसरा मुद्दा म्हणजे त्याचे कारण. भेदभावाच्या प्रकरणांमध्ये पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी विभागलेली असते: एकदा का कर्मचाऱ्याने भेदभावाची शक्यता निर्माण करणारी तथ्ये मांडली, सामान्यतः माहिती उघड करण्याच्या तुलनेत कामावरून काढून टाकण्याची वेळ, की मग कोणताही भेदभाव झाला नाही हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर येते. माहिती उघड करण्यापूर्वीच्या कामगिरीतील त्रुटींविषयीच्या समकालीन नोंदी असलेला नियोक्ता ही जबाबदारी पार पाडतो; ज्याच्याकडे फाईलमध्ये काहीही नसते तो सहसा ही जबाबदारी पार पाडत नाही.

कर्मचारी 'कॉलेज वूर दे रेक्टेन व्हान दे मेन्स' (College voor de Rechten van de Mens), म्हणजेच नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेकडेही तक्रार करू शकतो, जी एक सकारण मत जारी करते; या प्रक्रियेसाठी दोन्ही पक्षांना कोणताही खर्च येत नाही. हे मत बंधनकारक नसते, परंतु ते सार्वजनिक असते आणि त्यानंतरच्या कार्यवाहीमध्ये त्यावर नियमितपणे अवलंबून राहता येते, त्यामुळे संस्थेकडून आलेल्या विनंतीला औपचारिक प्रतिसादाऐवजी विचारपूर्वक प्रतिसाद देणे अपेक्षित आहे.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

परिवीक्षाधीन कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकल्यानंतरचे बहुतेक वाद हे अशा त्रुटीमुळे उद्भवतात, जी आधीच ओळखता आली असती. राजीनामा देण्यापूर्वी हे मुद्दे तपासा:

• हे कलम लेखी स्वरूपात आहे, दोन्ही पक्षांसाठी समान आहे, या प्रकारच्या करारासाठी कलम 7:652 BW च्या कमाल मर्यादेत आहे आणि त्याच कामासाठीच्या पुढील करारात नाही.
• ही सेवा समाप्ती काही दिवसांच्या सवलतीसह, परिवीक्षा कालावधीतच येते; हा कालावधी आजारपण, सुट्टी किंवा परस्पर संमतीने वाढवता येणार नाही.
• तुम्ही दिलेल्या अभिप्रायानुसार आणि त्याच्या तारखांनुसार, योग्यतेचा आधार एक किंवा दोन वाक्यांत मांडू शकता.
• मागील आठवड्यांमध्ये असा कोणताही प्रसंग घडलेला नाही, जो या निर्णयाला गर्भधारणेची घोषणा, आजारपणाची रजा, रजेची विनंती किंवा तक्रार यांसारख्या संरक्षित कारणांशी जोडेल. जर तसे असेल, तर तुमच्या फाईलमध्ये हे दिसले पाहिजे की त्या चिंता सर्वात आधी समोर आल्या.
• तुम्ही त्याच दिवशी, समाप्तीची तारीख आणि पावतीच्या पुराव्यासह, लेखी स्वरूपात समाप्तीची पुष्टी करता.
• संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि अंतिम सेटलमेंटची गणना केली जाते, आणि प्रायोजित कर्मचाऱ्यासाठी कोणतीही IND सूचना डायरीत नोंदवली जाते.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

तुमच्या परिवीक्षा कालावधीत तुमच्या नियोक्त्याने तुमचा करार संपुष्टात आणल्यास, तेच नियम तुमच्या बाजूने लागू होतात. परिवीक्षा कालावधीत कामावरून काढून टाकण्याविषयीचा आमचा लेख तुमची स्थिती अधिक तपशीलवारपणे मांडतो.

• कलम 7:652 BW अंतर्गत परिवीक्षा कलम वैध आहे की नाही ते तपासा; जर ते अवैध असेल, तर परिवीक्षा बडतर्फी देखील अवैध ठरते.
• नोटीस परिवीक्षा कालावधीत आली आहे की नाही हे तपासा.
• कलम 7:676 BW अंतर्गत लेखी कारण विचारा.
• वेळ तुमच्या आजारपणाशी, गर्भधारणेशी किंवा इतर संरक्षित कारणाशी संबंधित आहे का, हे तपासा.
• मुदती लक्षात घ्या: कलम 7:681 BW अंतर्गत उपजिल्हा न्यायालयात विनंती करण्यासाठी दोन महिने, संक्रमणकालीन देयकासाठी तीन महिने.

परिवीक्षा कालावधीत बडतर्फ झाल्यास आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे बडतर्फीचे वकील नियोक्ते आणि कर्मचारी यांना परिवीक्षा करारातील कलमांविषयी आणि परिवीक्षा कालावधीत नोकरी समाप्त करण्याविषयी सल्ला देतात. आमचे अधिक विस्तृत मार्गदर्शन ' कर्मचारी बडतर्फी कायदेशीररित्या कशी हाताळावी' या आमच्या लेखात आहे.

• आम्ही तुमच्या कराराच्या मसुद्यांचे आणि लागू असलेल्या सामूहिक कराराचे, वैध परिवीक्षा कलमांसाठी पुनरावलोकन करतो.
• नोटीस देण्यापूर्वी, आम्ही करार संपुष्टात आणण्याच्या वेळेची आणि कारणाची तपासणी करतो.
• आम्ही कलम 7:676 BW अंतर्गत लेखी पुष्टीकरण आणि कारणांचे निवेदन तयार करतो.
• आम्ही संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि अंतिम तोडगा यांची गणना करतो.
• जेथे परस्पर संमतीने करार संपुष्टात आणणे हा उत्तम मार्ग आहे, तेथे आम्ही तडजोड कराराचा (vaststellingsovereenkomst) मसुदा तयार करतो.
• आम्ही कलम 7:681 BW अंतर्गत उपजिल्हा न्यायालयापुढील कार्यवाहीत नियोक्ता किंवा कर्मचाऱ्यासाठी काम करतो.

सारांश

• परिवीक्षा बरखास्त करण्यासाठी UWV परवानगी, न्यायालयाचा आदेश किंवा नोटीस कालावधीची आवश्यकता नसते, परंतु ते फक्त कलम 7:652 BW अंतर्गत वैध कलमासह कार्य करते.
• अत्यधिक लांबलचक, असमान किंवा पाठोपाठच्या करारामध्ये असलेले कलम संपूर्णपणे रद्दबातल ठरते.
• कारण पात्रतेशी संबंधित असले पाहिजे; गर्भधारणा, आजारपण किंवा इतर संरक्षित कारणास्तव कामावरून काढून टाकणे बेकायदेशीर आहे.
• संक्रमणकालीन रक्कम नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून देय आहे आणि विनंती केल्यावर त्याचे कारण लेखी स्वरूपात देणे आवश्यक आहे.
• कर्मचाऱ्याला नोकरी समाप्तीला आव्हान देण्यासाठी दोन महिन्यांचा आणि संक्रमणकालीन भत्त्याचा दावा करण्यासाठी तीन महिन्यांचा कालावधी असतो.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न