कामाच्या ठिकाणी होणारा छळ आणि धमकावणे: तुमचे हक्क आणि कायदेशीर मार्ग

नेदरलँड्समध्ये कामाच्या ठिकाणी होणारा छळ ही एक कायदेशीर समस्या नसून तीन आहेत, आणि तुम्हाला कोणत्या समस्येचा सामना करावा लागतो यावर तुम्ही काय आणि कोणाकडून मागणी करू शकता हे ठरते. काम असह्य करणारी दादागिरी ही कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित समस्या आहे: हा दावा तुमच्या मालकाविरुद्ध त्याच्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्यांतर्गत केला जातो. संरक्षित वैशिष्ट्याशी संबंधित वर्तन हा देखील भेदभाव आहे, ज्यामुळे अतिरिक्त उपाययोजना उपलब्ध होतात. हल्ला, पाठलाग किंवा लैंगिक गुन्हा यांसारखे वर्तन ही देखील एक फौजदारी बाब आहे, आणि हे तिन्ही मार्ग एकाच वेळी चालू शकतात.

हे वर्तन कोणत्या कायदेशीर श्रेणीत येते आणि ते महत्त्वाचे का आहे?

तुमचे उपाय काय आहेत हे त्याच्या प्रकारावरून ठरते. निव्वळ छळवणुकीमुळे तुम्हाला, काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे उल्लंघन केल्याबद्दल नियोक्त्याविरुद्ध दावा करता येतो; संरक्षित कारणाशी संबंध असल्यास समान वागणुकीचे नियम आणि पुराव्याचा भार हस्तांतरित होतो; फौजदारी गुन्ह्यासाठी पोलीस तक्रार दाखल करता येते.

एकच वर्तन अनेकदा एकाच वेळी दोन प्रकारांमध्ये मोडते. याकडे दुर्लक्ष करण्याऐवजी ते नेमकेपणाने नमूद करणे महत्त्वाचे आहे. “माझ्या उच्चारशैलीबद्दल त्रासदायक टिप्पणी करणे” हे “सर्वसाधारण असभ्यते”पेक्षा कायदेशीररित्या अधिक गंभीर आहे. पहिल्या प्रकारात समान वागणूक कायदा लागू होतो. एकदा तुम्ही अशी तथ्ये स्थापित केली, ज्यावरून भेदभावाचा अंदाज बांधला जाऊ शकतो, की पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर येते. जेव्हा वर्तन संरक्षित कारणांशी संबंधित असते, तेव्हा रोजगार भेदभाव कायद्यावरील आमचे पृष्ठ ती कारणे, पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी आणि प्रक्रियेच्या अंतिम मुदती स्पष्ट करते.

कोण संरक्षित आहे?

केवळ रोजगाराचा करार असलेले कर्मचारीच नव्हेत. कार्य परिस्थिती कायद्याच्या कलम १ नुसार, ही बंधने अशा कोणालाही लागू होतात, ज्यांच्या अधिकाराखाली दुसरी व्यक्ती काम करते. यामध्ये एजन्सी कामगार, प्रतिनियुक्तीवर असलेले कर्मचारी आणि परिसरातील प्रशिक्षणार्थी यांचा समावेश होतो. जागेवरील स्वयंरोजगारित कंत्राटदाराला हे बंधन लागू होते की नाही, हे तो खरोखरच मालकाच्या अधिकाराखाली काम करतो की नाही यावर अवलंबून असते. रोजगाराचा करार नसलेल्या व्यक्तीसाठी, कामावर ठेवणाऱ्याविरुद्ध नुकसान भरपाई मिळवण्याचा मार्ग कमकुवत असतो, परंतु कार्य परिस्थितीची बंधने तरीही लागू होतात.

दादागिरी, छळ आणि गैरवर्तन म्हणजे काय?

न्यायालये एखाद्याच्या प्रतिष्ठेला किंवा सुरक्षिततेला धोका पोहोचवणाऱ्या वर्तणुकीच्या पद्धतीचा शोध घेतात, केवळ एका घटनेचा नाही. डच पद्धतीत अवांछित वर्तन आणि उल्लंघनकारी वर्तन यांच्यातही भेद केला जातो.

अवांछित वर्तन म्हणजे असे वर्तन जे तुम्हाला अप्रिय किंवा त्रासदायक वाटते, ज्यात तुमच्या मर्यादांचे उल्लंघन झालेले नसते: जसे की तुमच्यावर सतत विनोद करणे, तुच्छतापूर्ण टिप्पणी करणे, बोलताना मध्येच बोलणे. उल्लंघनकारी वर्तन याच्याही पुढे जाऊन वैयक्तिक मर्यादा किंवा अधिकाराचे उल्लंघन करते: जसे की अवांछित स्पर्श, लैंगिक छळ, शाब्दिक किंवा शारीरिक आक्रमकता, अधिकाराच्या पदाचा गैरवापर.

छळवणुकीची कसोटी म्हणजे पुनरावृत्ती. तुरळक वाद, एखादा तीव्र शाब्दिक हल्ला, योग्य टीकात्मक अभिप्राय किंवा कायदेशीर इशारा या गोष्टी ग्राह्य धरल्या जात नाहीत. एखाद्या व्यक्तीच्या प्रतिष्ठेला किंवा सुरक्षिततेला धोका पोहोचवणारे, वारंवार आणि वाढत जाणारे वर्तन मात्र ग्राह्य धरले जाते. नियोक्ता सहसा हाच मुद्दा सर्वात आधी मांडेल, म्हणून सुरुवातीपासूनच नेमकेपणाने बोला.

ते कोणती रूपे धारण करते?

शाब्दिक (अपमान, “विनोद”, दिसण्याबद्दल शेरेबाजी), मानसिक (अफवा, बैठकांमधून वगळणे, अशक्य मुदती), अशाब्दिक, डिजिटल आणि शारीरिक. कार्यस्थिती कायद्याच्या कलम १(३)(इ) मध्ये दादागिरी, आक्रमकता आणि लैंगिक छळ यांना मनोसामाजिक कार्यभार म्हणून गणले आहे, त्यामुळे वर्तनाचे नेमके नाव सांगा: एका अस्पष्ट तक्रारीची चौकशी करणे कठीण असते आणि ती फेटाळणे सोपे असते.

लैंगिक छळावर कशी कारवाई केली जाते?

लिंगाच्या आधारावर होणारा भेदभाव. लैंगिक छळ म्हणजे लैंगिक स्वरूपाचे अवांछित वर्तन, जे एखाद्या व्यक्तीच्या प्रतिष्ठेचा भंग करते किंवा भीतीदायक, प्रतिकूल, अपमानजनक किंवा आक्षेपार्ह वातावरण निर्माण करते, आणि दिवाणी संहितेचे कलम ७:६४६ याला निषिद्ध भेदभाव मानते.

कार्यपद्धतीच्या दृष्टीने हे महत्त्वाचे आहे. यामुळे नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेकडे जाण्याचा मार्ग मोकळा होतो आणि एकदा कर्मचाऱ्याने छळ झाल्याचे गृहीत धरता येईल अशी तथ्ये प्रस्थापित केली की, पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी दुसऱ्यावर येते.

त्या दिवाणी मार्गासोबतच, १ जुलै २०२४ पासून लागू झालेल्या लैंगिक गुन्हे कायद्याने (Wet seksuele misdrijven), कामाच्या ठिकाणी आणि ऑनलाइनसह, लैंगिकदृष्ट्या आक्षेपार्ह वर्तनाच्या फौजदारी व्याख्यांचा विस्तार केला आणि संमतीशिवाय केलेल्या गुन्ह्यांसाठीची मर्यादा कमी केली. त्यामुळे गंभीर प्रकरणे एकाच वेळी दोन मार्गांवर चालतात आणि एका मार्गावरील निवडींचा दुसऱ्यावर परिणाम होतो. फौजदारी तक्रार दिवाणी दाव्याला बळकट करू शकते, परंतु त्यामुळे प्रकरणाची गती तुमच्या नियंत्रणाबाहेर जाते.

तुमचा नियोक्ता काय करण्यास बांधील आहे?

तुमच्या नियोक्त्याने मानसिक-सामाजिक कामाचा ताण टाळला पाहिजे आणि जिथे ते शक्य नसेल तिथे तो मर्यादित केला पाहिजे. काळजी घेण्याचे हे कर्तव्य प्रत्येक छळ आणि त्रास देण्याच्या दाव्याचा कणा आहे.

कार्य परिस्थिती कायद्याच्या कलम १ नुसार, मनोसामाजिक कार्यभार म्हणजे कामाच्या ठिकाणी तणाव निर्माण करणारे घटक, आणि त्यात भेदभाव, लैंगिक छळ, आक्रमकता व हिंसा, दादागिरी (त्रास) आणि कामाचा दबाव यांचा समावेश आहे. त्याच कायद्याच्या कलम ३(२) नुसार, नियोक्त्याने हा कार्यभार रोखण्यासाठी किंवा मर्यादित करण्यासाठी एक धोरण आखणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याने आपल्या धोक्यांच्या सूची आणि मूल्यांकनामध्ये धोके ओळखले पाहिजेत, त्यांच्या विरोधात उपाययोजना आखल्या पाहिजेत आणि परिस्थिती बदलल्यावर या दोन्हींचा आढावा घेतला पाहिजे. कार्य परिस्थिती अध्यादेशात असेही नमूद केले आहे की, जिथे मनोसामाजिक कार्यभाराचा धोका असेल, तिथे नियोक्त्याने ठोस उपाययोजना करणे आणि कर्मचाऱ्यांना धोक्यांविषयी व केलेल्या उपाययोजनांविषयी माहिती देणे आवश्यक आहे. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६५८ नुसार, जर नियोक्ता हे कर्तव्य पार पाडण्यात कमी पडला, तर कामाच्या ठिकाणी झालेल्या हानीसाठी तो जबाबदार असतो.

प्रत्यक्षात हे बंधन तीन गोष्टींवर अवलंबून असते:

• वर्तन आणि उपाययोजना स्पष्ट करणारे धोरण;
• एक अशी तक्रार प्रक्रिया, जिच्याद्वारे तक्रार प्रत्यक्षपणे पोहोचू शकते आणि जी तक्रार असलेल्या व्यक्तीमार्फत पाठवली जात नाही;
• मालकाला काय चालले आहे हे कळताच किंवा कळायला हवे होते तेव्हा त्वरित कारवाई करा.

त्याव्यतिरिक्त, दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६११ नुसार नियोक्त्याने एका चांगल्या नियोक्त्याप्रमाणे वागणे आवश्यक आहे. अहवाल प्राप्त झाल्यानंतर त्यावर कशी कार्यवाही केली गेली याचे मूल्यांकन करण्यासाठी न्यायालये त्या मानकाचा वापर करतात.

नियोक्ता केव्हा जबाबदार असतो?

जेव्हा संकेत संस्थेपर्यंत पोहोचले आणि त्यावर काहीही कारवाई झाली नाही. उत्तरदायित्वासाठी हे आवश्यक नाही की व्यवस्थापनाने त्या वर्तनाला मान्यता दिली होती, किंवा औपचारिक तक्रार कधी दाखल केली गेली होती.

आजारपणामुळे घेतलेल्या रजेची आकडेवारी, एक्झिट इंटरव्ह्यू, टीम लीडरला दिलेली टिप्पणी किंवा कर्मचारी सर्वेक्षण यांमधून संकेत मिळू शकतात. या कर्तव्यामध्ये सहकारी, व्यवस्थापक आणि ग्राहक, रुग्ण, प्रवासी किंवा साइटवरील कंत्राटदार यांसारख्या तृतीय पक्षांच्या वर्तनाचाही समावेश होतो. म्हणूनच, ज्या क्षेत्रांमध्ये लोकांशी मोठ्या प्रमाणात संपर्क येतो, तेथील नियोक्त्यांनी विशिष्ट उपाययोजना करणे अपेक्षित आहे.

गुप्त सल्लागार अनिवार्य आहे का?

अजून नाही. असे अनेकदा लिहिले जाते की प्रत्येक डच नियोक्त्याने एक गोपनीय सल्लागार ( vertrouwenspersoon ) नियुक्त केला पाहिजे, परंतु आज तो कायदा नाही.

ते अनिवार्य करणारे खासगी सदस्याचे विधेयक (विधेयक ३५५९२) २३ मे २०२३ रोजी प्रतिनिधीगृहाने मंजूर केले असून ते सिनेटमध्ये अजूनही लेखी तयारीच्या टप्प्यात आहे. जोपर्यंत ते अंमलात येत नाही, तोपर्यंत नियोक्त्याने आपले कर्तव्य गांभीर्याने पार पाडले याचा एक गोपनीय सल्लागार हा एक भक्कम पुरावा आहे. कायद्यानुसार एका प्रभावी तक्रार निवारण मार्गाची आवश्यकता आहे: धोरणात काहीही म्हटले असले तरी, जो मार्ग थेट तक्रार केलेल्या व्यक्तीकडे परत जातो, तो काळजी घेण्याच्या कर्तव्याच्या दृष्टीने अपुरा ठरतो.

कामगार परिषद आणि व्हिसलब्लोअर नियम कोणती भूमिका बजावतात?

कामगार परिषदेचा धोरणासंबंधी निर्णय घेण्याचा अधिकार आहे, तुमच्या वैयक्तिक बाबतीत नाही. कामगार परिषद कायद्याच्या (Wet op de ondernemingsraden) कलम 27(1)(d) आणि (j) नुसार, कामाच्या परिस्थितीसंबंधी व्यवस्था आणि तक्रार निवारण प्रक्रियेसाठी मालकाला परिषदेच्या संमतीची आवश्यकता असते.

जेव्हा एखादे वर्तन व्यवस्थापनातील संरचनात्मक त्रुटीकडे निर्देश करते, जसे की व्यवस्थापनाने सहन केलेला लैंगिक छळ, तेव्हा तक्रार 'व्हिसलब्लोअर संरक्षण कायद्या' (Wet bescherming klokkenluiders) अंतर्गत येऊ शकते. हा कायदा तक्रारदाराला कोणतीही हानिकारक वागणूक देण्यास मनाई करतो आणि एखादी उपाययोजना तक्रारीशी संबंधित नव्हती हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर टाकतो. या प्रकरणात केवळ तुमच्या स्वतःच्या पदाचाच नव्हे, तर सार्वजनिक हिताचाही समावेश असला पाहिजे.

तुम्ही फाईल कशी तयार करता?

वर्तन चुकीचे वाटू लागताच, कारवाई करायची की नाही हे ठरवण्यापूर्वीच त्याची नोंद करायला सुरुवात करा. अशा प्रकरणांचा निर्णय कागदपत्रांवर दिला जातो: ज्या पक्षाकडे तारखा, संदेश आणि वैद्यकीय नोंदी असतात, तो केवळ कथन असलेल्या पक्षापेक्षा सहसा अधिक मजबूत स्थितीत असतो.

घटना नोंदीमध्ये काय नोंदवले जाते?

तथ्य, निष्कर्ष नव्हेत. “तो तुच्छतापूर्ण होता” हे एक मत आहे; त्याने वापरलेले वाक्य हा पुरावा आहे.

तुमच्या कंपनीच्या सिस्टीमवर लॉग ठेवू नका: त्यासाठी वैयक्तिक डिव्हाइस, खाजगी मेल खाते किंवा घरातील वही वापरा. ​​कंपनीच्या ड्राइव्हवर साठवलेला लॉग, ज्या दिवशी नातेसंबंध तुटतील त्या दिवशी तुमच्या खात्यासोबतच नाहीसा होऊ शकतो.

तुम्ही डिजिटल पुरावे कसे जतन करता?

संदेश जसा येईल तसाच, मालकाच्या सिस्टीमच्या बाहेर जतन करा आणि त्यात कोणताही बदल करू नका. संदेश एका खाजगी पत्त्यावर फॉरवर्ड करा आणि हेडर दिसेल अशा प्रकारे PDF म्हणून जतन करा. चॅट ​​थ्रेडचा तारीख आणि वेळ दिसेल असा संपूर्ण स्क्रीनशॉट घ्या, कारण पाठवणारा नंतर संदेश हटवू शकतो. फाईल्समध्ये कोणताही बदल करू नका, कारण मेटाडेटा हा त्यांच्या विश्वासार्हतेचा एक भाग असतो.

गुप्त रेकॉर्डिंगच्या बाबतीत सावधगिरी बाळगा. नेदरलँड्समध्ये, तुम्ही स्वतः सहभागी असलेल्या संभाषणाचे रेकॉर्डिंग करणे हा फौजदारी गुन्हा नाही, आणि तत्त्वतः असे रेकॉर्डिंग दिवाणी खटल्यांमध्ये ग्राह्य धरले जाते. तरीही, त्याचा वापर केल्याने गोपनीयतेच्या बंधनांचे उल्लंघन होऊ शकते किंवा व्यावसायिक संबंधांना कधीही न भरून येणारे नुकसान पोहोचू शकते, आणि ते रेकॉर्डिंग कसे मिळवले गेले याचा विचार न्यायाधीश करू शकतात. कोणत्याही रेकॉर्डिंगवर अवलंबून राहण्यापूर्वी सल्ला घ्या.

साक्षीदार आणि वैद्यकीय नोंदी कशा मदत करतात?

साक्षीदार या प्रकाराला दुजोरा देतात; वैद्यकीय नोंदी त्याचा संबंध एका नुकसानीशी जोडतात. जे सहकारी घडलेली घटना प्रत्यक्ष पाहत होते, त्यांना ती ताजी असतानाच एका खाजगी ईमेल पत्त्यावरून एक छोटे निवेदन लिहिण्यास सांगा. जर ते लिहायला घाबरत असतील, तरीही त्यांची नावे नोंदवून ठेवा. न्यायालय नंतर त्यांचे म्हणणे ऐकू शकते, आणि जे साक्षीदार नोकरीवर असताना काहीही लेखी स्वरूपात देत नसत, ते नोकरी सोडल्यानंतर कधीकधी मोकळेपणाने बोलतात.

आरोग्यावरील परिणामांची नोंद केली गेली असेल तरच ते ग्राह्य धरले जातात. तुमच्या फॅमिली डॉक्टर, कंपनीचे डॉक्टर किंवा मानसशास्त्रज्ञांना भेटा आणि त्यांचे निष्कर्ष लेखी स्वरूपात मागून घ्या. आजारपणाच्या रजा, व्यावसायिक आरोग्य अहवाल आणि पावत्या जपून ठेवा. त्यांच्याशिवाय, दाव्यामध्ये संबंधित वर्तनाला नुकसानीशी जोडणारा कोणताही दुवा शिल्लक राहत नाही.

अंतर्गत मार्ग कसा काम करतो?

जर तसे करणे असुरक्षित नसेल, तर सर्वप्रथम हा मुद्दा संस्थेअंतर्गतच मांडा. न्यायालयाची अशी अपेक्षा असते की, मालकाला समस्या सोडवण्यासाठी एक योग्य संधी मिळालेली असावी, आणि अंतर्गत मार्गामुळे काळजी घेण्याची जबाबदारी थेट मालकावर येते व नंतरच्या दाव्यासाठी आवश्यक नोंद तयार होते.

तुम्ही त्यावर थेट भाष्य करायला पाहिजे का?

फक्त जिथे सुरक्षित वाटेल तिथेच. “मला माझ्या दिसण्याबद्दल टिप्पणी नको आहे. कृपया थांबा.” यासारखा एक छोटा वस्तुनिष्ठ संदेश हे दर्शवतो की ते वर्तन अवांछित होते, जे दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६४६ अंतर्गत छळाचा एक घटक आहे. एका लहान ईमेलद्वारे संभाषणाची पुष्टी करा. जिथे समोरची व्यक्ती तुमचा व्यवस्थापक असेल, जिथे तुम्हाला सूड उगवण्याची भीती वाटत असेल किंवा जिथे वर्तन आधीच गंभीर असेल, तिथे ही पायरी वगळा: हा एक आवश्यक टप्पा नाही.

तुम्ही त्याची तक्रार कशी कराल?

धोरणात नमूद केलेल्या माध्यमातूनच तक्रार करा, ज्या व्यक्तीविरुद्ध तक्रार आहे तिच्यामार्फत कधीही करू नका. सर्वप्रथम, कर्मचारी माहितीपुस्तिकेत किंवा इंट्रानेटवर ते धोरण शोधा. बहुतेक संस्थांमध्ये, तक्रार एचआर (HR), तुमच्या व्यवस्थापकाव्यतिरिक्त इतर व्यवस्थापकाकडे किंवा गोपनीय सल्लागार (जर असेल तर) यांच्याकडे जाते. जर समस्या तुमच्या स्वतःच्या व्यवस्थापकाची असेल, तर त्यांच्यापेक्षा वरिष्ठांकडे किंवा त्यांच्या पलीकडील अधिकाऱ्यांकडे तक्रार करा.

जेव्हा तुम्ही तक्रार नोंदवता, तेव्हा संपूर्ण दस्तऐवज संग्रहाऐवजी लॉग आणि एक किंवा दोन प्रातिनिधिक पुरावे सोबत आणा. तुम्हाला अपेक्षित असलेला परिणाम स्पष्ट करा आणि बैठकीच्या लेखी नोंदीची मागणी करा. तसेच, एका खाजगी पत्त्यावरून तुमची स्वतःची पुष्टीकरण सूचना पाठवा. अपेक्षित परिणामाबद्दल स्पष्टपणे सांगणे उपयुक्त ठरते. ज्या मालकाला विशिष्ट वर्तन थांबवण्यास आणि तक्रारींची साखळी वेगळी करण्यास सांगितले जाते, त्याच्याकडे प्रतिसाद देण्यासाठी एक ठोस सूचना असते. ज्या मालकाला केवळ कोणीतरी नाराज आहे असे सांगितले जाते, तो अनेकदा केवळ संभाषण करूनच प्रतिसाद देतो आणि दुसरे काहीही करत नाही.

अंतर्गत मार्ग अयशस्वी होत आहे हे तुम्हाला कसे कळले?

याची काही ओळखण्यासारखी चिन्हे आहेत. तपास अधिकारी, ज्या व्यक्तीविरुद्ध तक्रार आहे तिला अहवाल सादर करतो. कार्यपद्धतीमधील अंतिम मुदती सतत पुढे ढकलल्या जातात. तुमचे म्हणणे एकदा ऐकले जाते आणि त्यानंतर काहीच प्रतिसाद मिळत नाही. तक्रार प्रलंबित असतानाच, तुमच्याकडून कामे काढून घेतली जातात, तुमच्या फाईलमध्ये एक चेतावणी नोंदवली जाते, किंवा तुमची भूमिका गुपचूप बदलली जाते.

यापैकी प्रत्येक घटनेची स्वतंत्र नोंद करा. जेव्हा तक्रार भेदभावाशी किंवा गैरकृत्याच्या अहवालाशी संबंधित असते, तेव्हा तुम्ही तक्रार केल्यामुळे होणारी प्रतिकूल वागणूक मुळातच निषिद्ध आहे. इतर प्रकरणांमध्ये, यामुळे दावा कमकुवत होण्याऐवजी अधिक मजबूत होतो. तसेच, हा तो टप्पा आहे जिथे बाह्य सल्ला घेणे आता अकाली ठरत नाही; आमचे रोजगारविषयक वकील कर्मचारी आणि मालक या दोघांनाही डच आणि इंग्रजी या दोन्ही भाषांमध्ये सल्ला देतात.

कोणत्या बाह्य संस्था मदत करू शकतात आणि त्या काय करू शकत नाहीत?

चार संस्था महत्त्वाच्या आहेत: नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण, नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्था, युनियन आणि कंपनीचे डॉक्टर, आणि पोलीस. रोजगाराच्या वादामध्ये यांपैकी कोणीही तुम्हाला नुकसान भरपाई देऊ शकत नाही, म्हणून यांपैकी प्रत्येक संस्था काय करू शकते आणि काय करू शकत नाही, हे आधीच जाणून घ्या.

नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण

नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण ( Nederlandse Arbeidsinspectie , १ जानेवारी २०२२ पासूनचे नाव) कामाच्या परिस्थिती कायद्याची अंमलबजावणी करते. नियोक्त्याकडे मानसिक-सामाजिक कामाच्या ताणाबद्दल धोरण आहे का आणि त्याची अंमलबजावणी केली जाते का, याची ते चौकशी करू शकते. ते मागण्या जारी करू शकते, सुधारणा करण्याचे आदेश देऊ शकते आणि त्या कायद्याच्या उल्लंघनासाठी दंड आकारू शकते. ते वैयक्तिक विवादांवर निर्णय देत नाही, ते नुकसान भरपाई देत नाही आणि ते तुम्हाला पुन्हा कामावर घेणार नाही. याला तुमच्या स्वतःच्या प्रकरणावरील उपाय म्हणून न पाहता, नियोक्त्याच्या कार्यप्रणालीवर दबाव म्हणून पाहा. तक्रार अनामिकपणे केली जाऊ शकते, परंतु अनामिकतेमुळे निरीक्षक काय तपासू शकतात यावर मर्यादा येतात.

नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्था

नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्था (College voor de Rechten van de Mens) ही विनामूल्य आहे, त्यासाठी वकिलाची गरज नाही आणि जिथे तुमचे वर्तन संरक्षित कारणाशी संबंधित असेल, तिथे ती तुमच्यासाठी खुली आहे. लेखी देवाणघेवाण आणि सहसा सुनावणीनंतर, समान वागणूक कायद्याचे उल्लंघन झाले आहे की नाही यावर ती संस्था एक सयुक्तिक मत देते. हे मत बंधनकारक नसते आणि संस्था नुकसान भरपाई देऊ शकत नाही किंवा बडतर्फी रद्द करू शकत नाही. न्यायालय नंतरच्या कार्यवाहीमध्ये या मताचा विचार करू शकते. ही संस्था न्यायालय नसल्यामुळे, तिथे केलेली विनंती ही कायदेशीर कार्यवाहीला पर्याय नाही, म्हणून तुमच्या दाव्याला लागू होणाऱ्या अंतिम मुदतींवर लक्ष ठेवा.

युनियन आणि कंपनी डॉक्टर

युनियनचा प्रतिनिधी बैठकांना उपस्थित राहू शकतो आणि वाटाघाटी करू शकतो. कंपनीचा डॉक्टर सततचा संपर्क असुरक्षित असल्याचे नोंदवू शकतो आणि कामाच्या ठिकाणी तात्पुरता बदल करण्याचा सल्ला देऊ शकतो; 'गेटकीपर इम्प्रूव्हमेंट ॲक्ट'नुसार त्या सल्ल्याला महत्त्व आहे, कारण तो एका स्वतंत्र व्यावसायिकाकडून आलेला असतो.

पोलिस

जेव्हा कृत्य हे हल्ला, धमक्या, पाठलाग करणे किंवा लैंगिक गुन्ह्याच्या स्वरूपाचे असते, तेव्हा तुम्ही त्याची तक्रार करू शकता. दोन व्यावहारिक मुद्दे. फौजदारी संहितेच्या कलम २८५ब अंतर्गत पाठलाग ( बेलॅगिंग ) प्रकरणी केवळ पीडितेच्या तक्रारीवरूनच खटला चालवला जाऊ शकतो, त्यामुळे तुम्हाला केवळ सूचना न देता औपचारिक तक्रार दाखल करणे आवश्यक आहे. आणि एक पीडित पक्ष म्हणून तुम्ही फौजदारी कार्यवाहीदरम्यानच नुकसान भरपाईचा दावा करू शकता. हे एका स्वतंत्र दिवाणी खटल्यापेक्षा अधिक जलद आणि स्वस्त आहे, तथापि फौजदारी न्यायालय एखाद्या गुंतागुंतीच्या दाव्यावर सुनावणी करण्याऐवजी तो दिवाणी न्यायालयाकडे पाठवेल.

न्यायालय काय आदेश देऊ शकते?

न्यायालय संक्षिप्त कार्यवाहीद्वारे संबंधित वर्तन थांबवण्याचा आदेश देऊ शकते, मालकाविरुद्ध नुकसान भरपाईचा आदेश देऊ शकते किंवा अतिरिक्त भरपाईसह रोजगार करार रद्द करू शकते. कोणता मार्ग योग्य ठरेल हे तुम्हाला नोकरीत राहायचे आहे, झालेले नुकसान भरून काढायचे आहे की नोकरी सोडायची आहे यावर अवलंबून असते.

अंतरिम दिलासा

संक्षिप्त कार्यवाही ( कोर्ट गेडिंग ) काही आठवड्यांत ऐकली जाऊ शकते आणि जेव्हा एखादी गोष्ट त्वरित थांबवायची असते, तेव्हा हे एक योग्य साधन ठरते. सामान्य आदेश असे असतात की, समोरच्या व्यक्तीने तुमच्याशी कोणताही संपर्क ठेवू नये किंवा तिची बदली करावी, तुम्हाला पूर्ण पगारावर घरून काम करण्याची परवानगी मिळावी, इमारतीमधील प्रवेश प्रतिबंधित केला जावा, किंवा आदेशाचे उल्लंघन झाल्यास प्रत्येक दिवसासाठी दंड भरावा लागावा. हा दिलासा तात्पुरता असल्यामुळे, पुरावे सादर करण्याची अट सोपी असते: एक सुसंगत नोंदवही, एक वैद्यकीय नोंद आणि काही मोजके संदेश पुरेसे ठरू शकतात. नियोक्त्याला हे दाखवावे लागते की त्याने आधीच सर्व वाजवी उपाययोजना केल्या आहेत, आणि नेमकी इथेच त्याचा बचाव अनेकदा कमी पडतो.

मालकाकडून नुकसान भरपाई

नुकसान भरपाईचा दावा उप-जिल्हा न्यायालयात (kantonrechter) जातो. तिथे रकमेची पर्वा न करता रोजगारासंबंधीचे दावे ऐकले जातात आणि तिथे तुम्हाला वकिलाची गरज नसते. तीन गोष्टी सिद्ध कराव्या लागतात: तुरळक घटनांऐवजी वर्तनाची एक पद्धतशीर मालिका, नियोक्त्याने आपल्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे उल्लंघन केलेले असणे, आणि दावा केलेल्या नुकसानीशी कार्यकारणभावाचा संबंध असणे.

दिवाणी संहितेचे कलम ७:६५८ कर्मचाऱ्याला मदत करते. एकदा हानी आणि तिचा कामाशी असलेला संबंध सिद्ध झाल्यावर, मालकाने हे सिद्ध करणे आवश्यक आहे की त्याने आपल्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे पालन केले होते, किंवा ही हानी मोठ्या प्रमाणात कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या हेतूमुळे किंवा हेतुपुरस्सर केलेल्या निष्काळजीपणामुळे झाली आहे. वसूल करण्यायोग्य नुकसानीमध्ये उपचाराचा खर्च, गमावलेले उत्पन्न आणि प्रत्यक्षात आलेला इतर खर्च, तसेच तत्त्वतः गैर-आर्थिक हानीसाठीची भरपाई यांचा समावेश असू शकतो. नुकसान भरपाईची रक्कम जवळजवळ पूर्णपणे वैद्यकीय आणि कागदोपत्री पुराव्यांवर अवलंबून असते, त्यामुळे दुसऱ्या प्रकरणातील आकडेवारी तुमच्या प्रकरणाबद्दल फार कमी माहिती देते. नुकसान आणि त्यासाठी कोण जबाबदार आहे हे तुम्हाला कळल्याच्या क्षणापासून नुकसान भरपाईच्या दाव्यावर पाच वर्षांची मुदत असते. व्यवहारात, ही मुदत अनेकदा प्रत्यक्ष कृतीपेक्षा नंतरची असते.

जेव्हा दावा मुख्यत्वे आरोग्याच्या हानीच्या प्रमाणावर अवलंबून असतो, तेव्हा त्या हानीचे मूल्यांकन करणे हे वैयक्तिक इजा प्रकरणांमधील विशेषज्ञांचे काम असते. रोजगार कायद्याशी संबंधित प्रश्न, जसे की मालकाचे काळजी घेण्याचे कर्तव्य, अंतर्गत कार्यपद्धती आणि कराराचे भवितव्य, हे या कामापासून वेगळे असतात.

तुमच्या अटींवर नोकरी समाप्त करणे

नियोक्त्याच्या वर्तनामुळे तुम्ही तुमचा करार रद्द करण्यासाठी न्यायालयाकडे विनंती करू शकता. जेव्हा नियोक्त्याने गंभीरपणे दोषपूर्ण वर्तन केले असेल, उदाहरणार्थ परिस्थिती तशीच राहू देणे किंवा तक्रार चुकीच्या पद्धतीने हाताळणे, तेव्हा न्यायालय संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त (transitievergoeding) योग्य नुकसान भरपाई देऊ शकते. यामुळे पुढाकार तुमच्या हातात राहतो आणि राजीनामा देण्याचा धोका टळतो.

तातडीच्या कारणास्तव राजीनामा देणे हा त्याच कल्पनेचा अधिक जोखमीचा प्रकार आहे. यामुळे करार तात्काळ संपुष्टात येतो, परंतु जर तातडीचे कारण स्वीकारले गेले नाही, तर तुम्हाला बेरोजगारी भत्ता मिळू शकणार नाही. व्यवहारात, एक विश्वासार्ह विसर्जन अर्ज अनेकदा तडजोडीच्या करारात रूपांतरित होतो आणि यापैकी बरीच प्रकरणे तिथेच संपतात: समाप्तीची रक्कम, कायदेशीर खर्चासाठी काही वाटा आणि एक तटस्थ शिफारसपत्र.

तुम्ही कोणताही मार्ग अवलंबला तरी, अंतिम मुदतींकडे लक्ष द्या. दिवाणी संहितेच्या कलम 7:686a(4) नुसार, बडतर्फीला आव्हान किंवा योग्य मोबदल्याची विनंती कराराची मुदत संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत, आणि संक्रमणकालीन देयकाचा दावा तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे.

तक्रार चालू असताना आजारपणाच्या रजेचं काय होतं?

तक्रारीसोबतच पुनर्वसनाचे वेळापत्रकही सुरू राहते. ज्या कामाच्या ठिकाणी तुमच्या वर्तनावर कारवाई झालेली नाही, तिथे तुम्हाला परत येणे बंधनकारक नाही, परंतु तुम्ही केवळ नकार देण्याऐवजी तुमचा कोणताही मतभेद नोंदवून ठेवावा.

गेटकीपर सुधारणा कायद्यानुसार (Wet verbetering poortwachter), कंपनीचा डॉक्टर सहाव्या आठवड्यापर्यंत समस्येचे विश्लेषण तयार करतो. त्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत, म्हणजेच आठव्या आठवड्यापर्यंत, कृती आराखडा तयार केला जातो. हा आराखडा तुमच्यासोबत तयार केला जातो आणि किमान दर सहा आठवड्यांनी त्याचे पुनरावलोकन केले जाते.

पहिल्या नियुक्तीपूर्वी एक नियम जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे: ज्या कामाच्या ठिकाणी वर्तनावर उपाययोजना केली गेली नाही, तिथे पुन्हा रुजू होणे हे योग्य काम नाही, आणि तुम्हाला तसे सांगण्याचा अधिकार आहे. जर तुम्ही नियोक्ता किंवा कंपनीच्या डॉक्टरांशी असहमत असाल, तर दोन्हीपैकी कोणताही पक्ष तज्ञांच्या मतासाठी ( deskundigenoordeel ) UWV कडे विचारू शकतो. योग्य कामाबद्दल किंवा पुन्हा रुजू होण्याचे प्रयत्न पुरेसे आहेत की नाही याबद्दलचा तिढा सोडवण्याचा हा एक सामान्य मार्ग आहे. योग्य काम नाकारल्यास तुम्हाला तुमच्या वेतनावर परिणाम होऊ शकतो, म्हणून त्यावर एकतर्फी कृती करण्याऐवजी मतभेदाची चाचणी घ्या. आजारपणाची रजा आणि पुन्हा रुजू होण्यावरील आमच्या पानावर संपूर्ण वेळापत्रक आणि त्यासंबंधित वेतनाचे नियम दिलेले आहेत.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

अहवाल सादर करण्यापूर्वी, तुमचे पुरावे सुरक्षित असल्याची आणि तुम्हाला अंतिम मुदती माहीत असल्याची खात्री करा. जेव्हा बडतर्फी किंवा योग्य नुकसान भरपाईचा प्रश्न निर्माण होतो, तेव्हापासून दिवाणी संहितेच्या कलम 7:686a(4) ची दोन महिन्यांची अंतिम मुदत लागू होते.

• हे वर्तन लिंग, वंश, वय किंवा अपंगत्व यांसारख्या संरक्षित कारणांशी संबंधित आहे का? तर मग दिवाणी संहितेचे कलम 7:646 आणि मानवाधिकार संस्था लागू होतात.
• तुमची घटना नोंद, संदेश आणि साक्षीदारांची नावे नियोक्त्याच्या प्रणालीबाहेर संग्रहित केली जातात का?
• धोरणामध्ये कोणत्या तक्रार निवारण मार्गाचा उल्लेख आहे, आणि तुम्ही ज्या व्यक्तीबद्दल तक्रार करता तिला वगळले जाते का?
• तुमच्या फॅमिली डॉक्टरने किंवा कंपनीच्या डॉक्टरांनी आरोग्यावरील परिणामांची लेखी नोंद केली आहे का? तुमचा नियोक्ता तुमच्या कामासाठीच्या योग्यतेबद्दल विचारू शकतो, एखाद्या आजाराच्या निदानाबद्दल नाही.
• तडजोड करारावर सही करण्यापूर्वी: नोकरी सोडण्याचे कारण, शिफारसपत्र, अंतर्गत फाइल आणि गोपनीयता यांबद्दल त्यात काय नमूद केलेले आहे?

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

अहवाल येण्यापूर्वी तुमची पॉलिसी तपासा आणि अहवाल आल्याबरोबर तुमची प्रक्रिया तपासा. न्यायालय तपासाचा निकाल काय लागला यावर नाही, तर तो तपास कसा चालवला गेला यावर ठरवते.

• कार्य परिस्थिती कायद्याच्या कलम ५ अन्वये आवश्यक असलेल्या जोखीम सूची आणि मूल्यांकनामध्ये (RI&E), ठोस उपाययोजनांसह मनोसामाजिक कार्यभाराचा समावेश आहे का?
• वर्क्स कौन्सिल्स कायद्याच्या कलम 27(1)(j) अंतर्गत तक्रार प्रक्रियेला वर्क्स कौन्सिलची संमती आहे का, आणि त्यामध्ये ज्या व्यक्तीविरुद्ध तक्रार आहे तिला वगळले जाते का?
• तपासनीस दोन्ही पक्षांपासून स्वतंत्र आहे का, आणि वरिष्ठ व्यवस्थापन सामील असल्यास तो बाह्य असतो का?
• दोन्ही बाजूंचे म्हणणे ऐकून घेतले जाते का, आणि ज्या व्यक्तीविरुद्ध तक्रार आहे, तिच्यासमोर आरोप मांडले जातात का?
• अंतरिम उपाययोजनांमुळे तक्रार करणाऱ्या व्यक्तीवर जबाबदारी येणे टळते का? तक्रारदाराला घरी पाठवून दुसऱ्या व्यक्तीला आपले काम चालू ठेवू देणे, ही स्वतःच एक हानिकारक वागणूक आहे.
• निर्णय सकारण, लेखी स्वरूपात आहे का, त्याचे परिणाम नमूद आहेत का, आणि फाईल पाहण्यावर निर्बंध आहेत का? त्यामध्ये GDPR अंतर्गत विशेष श्रेणीतील वैयक्तिक डेटा आहे.

दोन चुका वारंवार होतात: एखाद्या तक्रारीचे दाव्यात रूपांतर होईपर्यंत तिला एचआर विभागाची एक किरकोळ अडचण मानणे, आणि दुसऱ्या बाजूचे म्हणणे न ऐकता केलेल्या चौकशीच्या आधारावर कामावरून काढून टाकणे. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६७८ अंतर्गत तात्काळ बडतर्फीसाठी तातडीचे कारण, त्वरित कारवाई आणि कारणाची तात्काळ सूचना आवश्यक असते. आमच्या रोजगार कायद्याच्या मार्गदर्शिकांमध्ये बडतर्फीचे मार्ग आणि प्रत्येक मार्गासाठी आवश्यक असलेले पुरावे नमूद केलेले आहेत.

कामाच्या ठिकाणी होणाऱ्या छळ आणि धमकावणीच्या बाबतीत आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आम्ही कर्मचारी आणि नियोक्ते यांना, पहिल्या अहवालापासून ते उपजिल्हा न्यायालयातील कार्यवाहीपर्यंत, इंग्रजी आणि डच भाषांमध्ये मार्गदर्शन करतो.

• आम्ही तुमच्या घटनेची नोंद आणि पुरावे तपासून, तीनपैकी कोणता कायदेशीर मार्ग लागू होतो हे तुम्हाला सांगतो.
• आम्ही मालकाला द्यावयाची लेखी तक्रार, किंवा अहवालाला मालकाने द्यावयाचा प्रतिसाद, यांचा मसुदा तयार करतो.
• आम्ही मनोसामाजिक कार्यभारासंबंधीचे धोरण आणि तक्रार निवारण प्रक्रिया तयार करतो किंवा त्याचे पुनरावलोकन करतो, ज्यामध्ये कामगार परिषदेच्या संमतीचा समावेश असतो.
• जेव्हा अंतर्गत मार्ग अयशस्वी होतो, तेव्हा आम्ही कार्यवाही थांबवण्यासाठी संक्षिप्त कार्यवाहीसाठी (kort geding) अर्ज करतो.
• आम्ही दिवाणी संहितेच्या कलम 7:658 अंतर्गत नुकसान भरपाईचा दावा करतो किंवा समाप्ती देयकासह तडजोड करारावर वाटाघाटी करतो.
• आम्ही दोन महिन्यांच्या मुदतीत विघटनाची विनंती दाखल करतो किंवा खारीज करण्याच्या निर्णयाला आव्हान देतो.

सारांश

• कामाच्या परिस्थिती कायद्यानुसार आणि दिवाणी संहितेच्या कलम 7:658 नुसार, दादागिरी करणे हे मालकाच्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे उल्लंघन आहे; संरक्षित कारणाशी संबंध जोडल्यास भेदभाव कायद्याचा समावेश होतो, आणि हल्ला, धमक्या किंवा पाठलाग केल्यास फौजदारी कायद्याचा समावेश होतो.
• गोपनीय सल्लागार असणे अद्याप अनिवार्य नाही (विधेयक ३५५९२ अजूनही सिनेटसमोर आहे), परंतु कार्यप्रणाली आणि तक्रार निवारण प्रक्रिया अनिवार्य आहेत.
• फाईल लवकर तयार करा: वस्तुनिष्ठ नोंदी, जतन केलेले संदेश, साक्षीदारांची नावे आणि लेखी वैद्यकीय निष्कर्ष, हे सर्व नियोक्त्याच्या सिस्टीमपासून दूर ठेवा.
• कामगार प्राधिकरण आणि मानवाधिकार संस्था यांसारख्या बाह्य संस्था दबाव आणतात, परंतु केवळ न्यायालयच ते वर्तन थांबवण्याचा आदेश देऊ शकते किंवा नुकसान भरपाई देऊ शकते.
• लवकर कृती करा आणि मुदतींवर लक्ष ठेवा: बडतर्फीला आव्हान देण्यासाठी किंवा योग्य नुकसानभरपाईचा दावा करण्यासाठी दोन महिने, आणि संक्रमणकालीन देयकासाठी तीन महिने.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न