कामाच्या ठिकाणी होणारा छळ, धमकावणे आणि कामाच्या ठिकाणी गैरवर्तन

नेदरलँड्समध्ये कामाच्या ठिकाणी होणारा छळ ही एक कायदेशीर समस्या नसून तीन आहेत, आणि तुम्ही कोणत्या समस्येचा सामना करत आहात यावर तुम्ही कोणाकडून काय आणि कसे मागू शकता हे ठरते. केवळ काम असह्य करणारी वर्तणूक ही कामाच्या परिस्थितीची समस्या आहे, आणि हा दावा तुमच्या मालकाविरुद्ध त्याच्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याअंतर्गत केला जातो. संरक्षित वैशिष्ट्याशी संबंधित वर्तणूक हा भेदभाव आहे, आणि त्यामुळे उपायांचा दुसरा संच उपलब्ध होतो. हल्ला, पाठलाग किंवा लैंगिक गुन्ह्याच्या पातळीपर्यंत पोहोचणारी वर्तणूक ही देखील एक फौजदारी बाब आहे, आणि हे तिन्ही मार्ग एकाच वेळी चालू शकतात.

या पानावर तिन्ही मार्ग, नियोक्त्यावर प्रत्यक्षात काय करण्याची जबाबदारी आहे, सुनावणीत टिकून राहणारी फाईल कशी तयार करावी, कोणत्या बाह्य संस्था मदत करू शकतात आणि त्या काय करू शकत नाहीत, तसेच न्यायालय काय आदेश देऊ शकते, हे सर्व स्पष्ट केले आहे. हे, ज्या कर्मचाऱ्यावर कारवाई झाली आहे त्याला आणि ज्या नियोक्त्याला नुकताच अहवाल मिळाला आहे त्याला, दोघांनाही सारखेच लागू होते.

तीन कायदेशीर श्रेणी, आणि लेबल का महत्त्वाचे आहे

एकाच वर्तनाचा अनेकदा एकाच वेळी दोन प्रकारांमध्ये समावेश होतो, आणि ही बाब वरवर पाहण्याऐवजी स्पष्टपणे मांडणे महत्त्वाचे आहे. घडलेल्या घटनेचे वर्णन "माझ्या उच्चारांबद्दल त्रासदायक टिप्पणी" असे करणे, हे "सर्वसाधारण उद्धटपणा" असे करण्यापेक्षा कायदेशीरदृष्ट्या अधिक प्रभावी आहे, कारण पहिल्या प्रकारात समान वागणूक कायदा लागू होतो, आणि एकदा तुम्ही अशी तथ्ये स्थापित केली ज्यावरून भेदभावाचा अंदाज बांधला जाऊ शकतो, की पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर येते. जेव्हा वर्तन एखाद्या संरक्षित कारणाशी संबंधित असते, तेव्हा रोजगार भेदभाव कायद्यावरील आमचे पान ती कारणे, पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी आणि प्रक्रियेच्या अंतिम मुदती स्पष्ट करते.

कोणाला संरक्षण दिले जाते याबद्दल एक मुद्दा. कामाच्या परिस्थिती कायद्यानुसार, मानसिक-सामाजिक कामाचा ताण टाळण्याचे कर्तव्य केवळ रोजगार करार असलेल्या कर्मचाऱ्यांपुरतेच मर्यादित नाही, तर मालकाच्या आवारात त्याच्या अधिकाराखाली काम करणाऱ्या प्रत्येकावर आहे. यामध्ये एजन्सी कामगार, प्रतिनियुक्तीवर असलेले कर्मचारी, प्रशिक्षणार्थी आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये कामाच्या ठिकाणी काम करणारे स्वयंरोजगारित कंत्राटदार यांचा समावेश होतो. रोजगार करार नसलेल्या व्यक्तीसाठी, कामावर ठेवणाऱ्याविरुद्ध नुकसान भरपाई मिळवण्याचा मार्ग कमकुवत असतो, परंतु कामाच्या परिस्थितीची बंधने तरीही लागू होतात.

दादागिरी, छळ आणि गैरवर्तन म्हणजे काय?

डच पद्धतीनुसार अवांछित वर्तन आणि उल्लंघनकारी वर्तन यांच्यात भेद केला जातो. अवांछित वर्तन म्हणजे असे वर्तन जे तुम्हाला अप्रिय किंवा त्रासदायक वाटते, ज्यात तुमच्या मर्यादांचे उल्लंघन होणे आवश्यक नसते: जसे की तुमच्यावर सतत विनोद करणे, तुच्छतापूर्ण टिप्पणी करणे, बोलताना तुमचा आवाज मध्येच येऊ देणे. उल्लंघनकारी वर्तन याच्याही पुढे जाऊन वैयक्तिक मर्यादा किंवा अधिकाराचे उल्लंघन करते: जसे की अवांछित स्पर्श, लैंगिक छळ, शाब्दिक किंवा शारीरिक आक्रमकता, अधिकाराच्या पदाचा गैरवापर.

छळवणुकीच्या बाबतीत, न्यायालये जी चाचणी लागू करतात ती म्हणजे एक विशिष्ट पद्धत. तुरळक वाद, एखादी तीव्र शाब्दिक चकमक, योग्य टीकात्मक अभिप्राय किंवा कायदेशीर इशारा या गोष्टी ग्राह्य धरल्या जात नाहीत. परंतु, एखाद्या व्यक्तीच्या प्रतिष्ठेला किंवा सुरक्षिततेला धोका पोहोचवणारे वारंवार आणि वाढत जाणारे वर्तन ग्राह्य धरले जाते. हा फरक फाईलमध्ये दिसून येतो आणि नियोक्ता सर्वात आधी याच गोष्टीवर युक्तिवाद करतो, त्यामुळे सुरुवातीपासूनच नेमकेपणा राखणे महत्त्वाचे आहे.

ते घेत असलेली रूपे

वर्तनाचे नेमके नाव घेणे महत्त्वाचे आहे, कारण अस्पष्ट तक्रारीची चौकशी करणे कठीण असते आणि ती सहजपणे फेटाळली जाऊ शकते.

• शाब्दिक. अपमान, एखाद्याला कमी लेखणारे 'विनोद', सततची विघातक टीका, दिसण्यावर किंवा खाजगी आयुष्यावर शेरेबाजी.
• मानसशास्त्रीय. अफवा पसरवणे, बैठका आणि ग्रुप चॅटमधून वगळणे, काम करण्यासाठी आवश्यक असलेली माहिती दडवून ठेवणे, अशक्य मुदती देणे, नियम बदलणे, जे स्पष्टपणे घडले आहे ते नाकारणे.
• अशाब्दिक. एकटक पाहणे, आक्रमक हावभाव, जिथे दिसतील तिथे ठेवलेली आक्षेपार्ह चित्रे.
• डिजिटल ईमेल, चॅट प्लॅटफॉर्म आणि सोशल मीडियाद्वारे होणारे तेच वर्तन, जे लोकांचा घरीपर्यंत पाठलाग करते आणि एखाद्या अनौपचारिक टिप्पणीच्या विपरीत, एक नोंद मागे सोडते.
• शारीरिक. अवांछित स्पर्श करणे, एखाद्याचा मार्ग अडवणे, त्यांच्या वस्तू किंवा उपकरणांमध्ये हस्तक्षेप करणे.

लैगिक अत्याचार

लैंगिक छळाचे स्वतःचे असे एक गंभीर स्वरूप आहे. हे लैंगिक स्वरूपाचे एक अवांछित वर्तन आहे, जे एखाद्या व्यक्तीच्या प्रतिष्ठेचा भंग करते किंवा भीतीदायक, प्रतिकूल, अपमानजनक किंवा आक्षेपार्ह वातावरण निर्माण करते, आणि समान वागणूक देणारा कायदा याला लिंगाच्या आधारावर होणारा थेट भेदभाव मानतो. कार्यपद्धतीच्या दृष्टीने हे महत्त्वाचे आहे: यामुळे नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेकडे दाद मागण्याचा मार्ग मोकळा होतो आणि एकदा कर्मचाऱ्याने अशी तथ्ये प्रस्थापित केली की ज्यावरून छळ झाल्याचा अंदाज बांधता येतो, तेव्हा पुराव्याचा भार दुसऱ्यावर येतो.

त्या दिवाणी मार्गासोबतच, १ जुलै २०२४ पासून लागू झालेल्या 'वेट सेक्सुएल मिसड्रिजवेन' (लैंगिक गुन्हे कायदा) ने, कामाच्या ठिकाणी आणि ऑनलाइनसह, लैंगिकदृष्ट्या आक्षेपार्ह वर्तनाच्या फौजदारी व्याख्यांचा विस्तार केला आणि संमतीशिवाय केलेल्या गुन्ह्यांसाठीची मर्यादा कमी केली. त्यामुळे गंभीर प्रकरणे एकाच वेळी दोन मार्गांवर चालतात आणि एकावर घेतलेल्या निर्णयांचा दुसऱ्यावर परिणाम होतो: फौजदारी तक्रार दिवाणी दाव्याला बळकट करू शकते, पण त्यामुळे प्रकरणाची गती तुमच्या नियंत्रणाबाहेर जाते.

तुमच्या मालकावर काय करणे बंधनकारक आहे

काळजी घेण्याचे कर्तव्य हे प्रत्येक गुंडगिरी आणि छळाच्या दाव्याचा कणा आहे. दिवाणी संहितेचे कलम ७:६५८ आणि कार्य परिस्थिती कायदा, हे दोन्ही मिळून नियोक्त्याला मनोसामाजिक कामाचा ताण रोखण्यास किंवा मर्यादित करण्यास बंधनकारक करतात. ही एक वैधानिक संज्ञा आहे, ज्यामध्ये गुंडगिरी, छळ, लैंगिक छळ, आक्रमकता, हिंसा आणि भेदभाव यांचा स्पष्टपणे समावेश होतो. कार्य परिस्थिती कायद्यानुसार, नियोक्त्याने आपल्या जोखीम मूल्यांकन आणि तपासणीमध्ये हे धोके ओळखणे, लेखी धोरणामध्ये त्यांच्याविरुद्ध उपाययोजना निश्चित करणे आणि परिस्थिती बदलल्यावर या दोन्हींचा आढावा घेणे आवश्यक आहे. कार्य परिस्थिती अध्यादेशात असेही नमूद केले आहे की, जिथे मूल्यांकनामध्ये मनोसामाजिक कामाच्या ताणाचा धोका दिसून येतो, तिथे नियोक्त्याने ठोस उपाययोजना करणे आणि कर्मचाऱ्यांना धोक्यांविषयी व केलेल्या उपाययोजनांविषयी माहिती देणे आवश्यक आहे.

व्यवहारात, हे बंधन तीन गोष्टींवर अवलंबून असते: एक असे धोरण ज्यात वर्तणूक आणि उपाययोजना नमूद केलेल्या असतील, एक अशी तक्रार प्रक्रिया जिच्यापर्यंत तक्रार खरोखर पोहोचू शकेल आणि जी तक्रार असलेल्या व्यक्तीमार्फत पाठवली जाणार नाही, आणि मालकाला काय चालले आहे हे कळताच किंवा कळायला हवे होते तेव्हा त्वरित कारवाई करणे. याव्यतिरिक्त, दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६११ नुसार मालकाने एका चांगल्या मालकाप्रमाणे वागणे आवश्यक आहे, आणि याच शीर्षकाखाली न्यायालये हे मूल्यांकन करतात की तक्रार प्राप्त झाल्यानंतर ती कशी हाताळली गेली.

शेवटचा मुद्दा असा आहे जिथे नियोक्ते खटले हरतात. दायित्वासाठी व्यवस्थापनाने त्या वर्तनाला मान्यता दिली होती किंवा औपचारिक तक्रार कधी दाखल केली गेली होती, हे आवश्यक नाही. आजारपणामुळे घेतलेल्या रजेची आकडेवारी, एक्झिट इंटरव्ह्यू, टीम लीडरला केलेली टिप्पणी किंवा कर्मचारी सर्वेक्षण यांसारख्या मार्गांनी संस्थेपर्यंत संकेत पोहोचले आणि त्यावर कोणतीही कारवाई केली गेली नाही, हे पुरेसे आहे. या कर्तव्यामध्ये सहकारी, व्यवस्थापक आणि ग्राहक, रुग्ण, प्रवासी किंवा साइटवरील कंत्राटदार यांसारख्या तृतीय पक्षांच्या वर्तनाचाही समावेश होतो, म्हणूनच ज्या क्षेत्रांमध्ये लोकांशी मोठ्या प्रमाणात संपर्क येतो, तिथे विशिष्ट उपाययोजना असणे अपेक्षित आहे.

गोपनीय सल्लागार: अद्याप अनिवार्य नाही

असे अनेकदा लिहिले जाते की प्रत्येक डच नियोक्त्याने एक गोपनीय सल्लागार ( vertrouwenspersoon ) नियुक्त करणे आवश्यक आहे . आज तो कायदा नाही. हे अनिवार्य करणारे खासगी सदस्याचे विधेयक २३ मे २०२३ रोजी प्रतिनिधीगृहाने मंजूर केले होते आणि ते अजूनही सिनेटसमोर आहे, जिथे त्याची लेखी तयारी पूर्ण झालेली नाही; सप्टेंबर २०२५ मध्ये प्रतिनिधीगृहाने सिनेटमध्ये विधेयकाचा बचाव करण्यासाठी एका नवीन सदस्याची नियुक्ती केली, आणि प्रकरण तिथेच आहे. जोपर्यंत हे विधेयक मंजूर होऊन अंमलात येत नाही, तोपर्यंत एका चांगल्या धोरणाचा भाग म्हणून गोपनीय सल्लागाराची नियुक्ती करणे अपेक्षित आहे आणि नियोक्त्याने आपले कर्तव्य गांभीर्याने घेतले याचा तो पुरावा आहे, परंतु ते एक स्वतंत्र वैधानिक बंधन नाही.

हे अनिवार्य आहे की तक्रार कुठे तरी करता यावी आणि ती कुठे तरी पोहोचावी. ज्या संस्थेकडे तक्रार करण्यासाठी कोणताही सुलभ मार्ग नाही, किंवा जिचा मार्ग थेट तक्रार केलेल्या व्यक्तीकडेच परत जातो, ती संस्था धोरण दस्तऐवजात काय म्हटले आहे याची पर्वा न करता, आपल्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे उल्लंघन करत आहे.

कामगार परिषद आणि व्हिसलब्लोइंग

कामगार परिषदेला मानसिक-सामाजिक कामाच्या भारावरील धोरणावर आणि तक्रार प्रक्रियेवर संमतीचे अधिकार आहेत, त्यामुळे जिथे परिषद अस्तित्वात आहे तिथे नियोक्ता एकतर्फीपणे यापैकी कशातही बदल करू शकत नाही. वैयक्तिक तक्रारीमध्ये परिषदेची कोणतीही भूमिका नसते आणि आपले प्रकरण कामगार परिषदेकडे नेणे हा तक्रार प्रक्रियेला पर्याय नाही.

जेव्हा एखादे वर्तन केवळ वैयक्तिक बाब नसते, तर ते एखाद्या संरचनात्मक त्रुटीकडे निर्देश करते, तेव्हा एक वेगळा मार्ग खुला होऊ शकतो; उदाहरणार्थ, व्यवस्थापनाने सहन केलेला लैंगिक छळाचा प्रकार. अशा प्रकारचा अहवाल 'वेट बेस्चेर्मिंग क्लॉकेनलुइडर्स' (व्हिसलब्लोअर संरक्षण कायदा) अंतर्गत गैरकृत्याचा अहवाल म्हणून पात्र ठरू शकतो. हा कायदा अहवाल देणाऱ्या व्यक्तीला कोणतीही हानिकारक वागणूक देण्यास मनाई करतो आणि त्यांच्याविरुद्ध उचललेली कोणतीही कारवाई अहवालाशी संबंधित नव्हती हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर टाकतो. यासाठीची अट अशी आहे की, हे प्रकरण केवळ तुमच्या स्वतःच्या पदाशी संबंधित नसून सार्वजनिक हिताशी निगडित असले पाहिजे. त्यामुळे हा मार्ग वरवर दिसतो त्यापेक्षा अधिक मर्यादित आहे, परंतु योग्य परिस्थितीत हे उपलब्ध असलेले सर्वात मजबूत संरक्षण आहे.

फाईल तयार करणे

या प्रकरणांचा निर्णय कागदोपत्री दिला जातो. जो पक्ष तारखा, संदेश आणि वैद्यकीय नोंदी घेऊन येतो, तोच सहसा केवळ कहाणी सांगणाऱ्या पक्षावर वरचढ ठरतो. वर्तन चुकीचे वाटू लागताच, त्यावर काही कारवाई करायची की नाही हे ठरवण्यापूर्वीच, त्याची नोंद करण्यास सुरुवात करा.

घटनेची नोंद

तथ्यांची नोंद करा, निष्कर्षांची नाही. “तो तुच्छतापूर्ण होता” हे एक मत आहे; त्याने वापरलेले वाक्य हा पुरावा आहे.

तुमच्या कंपनीच्या सिस्टीमपासून लॉग दूर ठेवा: वैयक्तिक डिव्हाइस, खाजगी मेल खाते किंवा घरातील वही यांसारख्या ठिकाणी. कंपनीच्या ड्राइव्हवर साठवलेला लॉग, नातेसंबंध तुटल्याच्या दिवशी तुमच्या खात्यासोबतच गमावला जाऊ शकतो.

डिजिटल पुरावे जतन करणे

संदेश आल्याबरोबर एका खाजगी पत्त्यावर फॉरवर्ड करा आणि हेडर दिसेल अशा प्रकारे PDF म्हणून सेव्ह करा. चॅट ​​थ्रेड्सचे तारीख आणि वेळेसह पूर्ण स्क्रीनशॉट घ्या, कारण पाठवणारा नंतर संदेश डिलीट करू शकतो. फाईल्स एडिट करू नका, कारण मेटाडेटा हा त्यांच्या विश्वासार्हतेचा एक भाग असतो. गुप्त रेकॉर्डिंगच्या बाबतीत सावधगिरी बाळगा. नेदरलँड्समध्ये, तुम्ही स्वतः सहभागी असलेल्या संभाषणाचे रेकॉर्डिंग करणे हा फौजदारी गुन्हा नाही, आणि असे रेकॉर्डिंग तत्त्वतः दिवाणी खटल्यांमध्ये ग्राह्य धरले जाते. परंतु, त्याचा वापर केल्याने गोपनीयतेच्या बंधनांचे उल्लंघन होऊ शकते किंवा व्यावसायिक संबंधांना कधीही न भरून येणारे नुकसान पोहोचू शकते, आणि ते रेकॉर्डिंग कसे मिळवले गेले याचा विचार न्यायाधीश करू शकतात. कोणत्याही रेकॉर्डिंगवर अवलंबून राहण्यापूर्वी सल्ला घ्या.

साक्षीदार आणि आरोग्य

जे घडले ते पाहिलेल्या सहकाऱ्यांना, घटना ताजी असतानाच, एका खाजगी ईमेल पत्त्यावरून एक छोटे निवेदन लिहिण्यास सांगा. जर ते लिहायला घाबरत असतील, तरीही त्यांची नावे नोंदवून घ्या; न्यायालय नंतर त्यांचे म्हणणे ऐकू शकते, आणि जे साक्षीदार नोकरीवर असताना काहीही लेखी देत ​​नाहीत, ते नोकरी सोडल्यावर कधीकधी मोकळेपणाने बोलतात.

आरोग्याला झालेले नुकसान तेव्हाच ग्राह्य धरले जाते, जेव्हा त्याची नोंद केली जाते. तुमच्या फॅमिली डॉक्टर, कंपनीचे डॉक्टर किंवा मानसशास्त्रज्ञांना भेटा आणि त्यांचे निष्कर्ष लेखी स्वरूपात मागून घ्या. तसेच, आजारपणाच्या रजा, व्यावसायिक आरोग्य अहवाल आणि पावत्या जपून ठेवा. याच गोष्टींमुळे संबंधित वर्तनाचा संबंध नुकसानीशी जोडला जातो आणि त्याशिवाय नुकसान भरपाईच्या दाव्याला कोणतीही रक्कम जोडलेली नसते.

अंतर्गत मार्ग

न्यायालयाची अशी अपेक्षा असते की, मालकाला समस्या सोडवण्यासाठी एक योग्य संधी दिली गेली असावी. प्रथम अंतर्गत पातळीवर तपास करणे ही केवळ एक औपचारिकता नाही; उलट, त्यामुळे काळजी घेण्याची जबाबदारी थेट मालकावर येते आणि नंतरच्या दाव्यासाठी आवश्यक असलेली नोंद तयार होते.

त्याला थेट संबोधित करणे

जिथे सुरक्षित वाटते, तिथे एका लहानशा वस्तुनिष्ठ संभाषणाने अनेकदा ते वर्तन थांबते आणि ते वर्तन अवांछित होते हे स्पष्ट होते, जे कायदेशीर अर्थाने छळाचा एक घटक आहे. फक्त वर्तन आणि त्याच्या परिणामापुरतेच बोला: “मला माझ्या दिसण्याबद्दल शेरेबाजी नको आहे. कृपया थांबा.” त्यानंतर तुम्ही काय म्हणालात आणि समोरच्या व्यक्तीने काय प्रतिसाद दिला हे लिहून ठेवा आणि शक्य असल्यास, संभाषणाची पुष्टी करणारा एक छोटा ईमेल पाठवून पाठपुरावा करा.

जेव्हा समोरची व्यक्ती तुमचा व्यवस्थापक असेल, तुम्हाला सूड उगवण्याची भीती वाटत असेल किंवा वर्तन आधीच गंभीर असेल, तेव्हा हा टप्पा वगळा. हा एक अनिवार्य टप्पा नाही आणि तुमची सुरक्षितता सर्वात महत्त्वाची आहे.

अहवाल

सर्वप्रथम, कर्मचारी हस्तपुस्तिकेत किंवा इंट्रानेटवर धोरण शोधा. त्यात नमूद केले आहे की तक्रार कोणाकडे स्वीकारली जाऊ शकते. बहुतेक संस्थांमध्ये, ही जबाबदारी एचआर (HR), तुमच्या स्वतःच्या व्यवस्थापकाव्यतिरिक्त इतर व्यवस्थापक किंवा गोपनीय सल्लागाराकडे (जर असेल तर) असते. जर समस्या तुमच्या स्वतःच्या व्यवस्थापकामुळे असेल, तर त्यांच्या वरिष्ठांकडे किंवा त्यांच्या पलीकडील अधिकाऱ्यांकडे तक्रार करा, कधीही थेट त्यांच्याकडे तक्रार करू नका.

जेव्हा तुम्ही तक्रार नोंदवता, तेव्हा संपूर्ण संग्रहाऐवजी लॉग आणि एक किंवा दोन प्रातिनिधिक पुरावे सोबत आणा, तुम्हाला कोणता परिणाम अपेक्षित आहे ते स्पष्ट करा आणि बैठकीच्या लेखी नोंदीची मागणी करा. तसेच, एका खाजगी पत्त्यावरून तुमची स्वतःची पुष्टीकरण सूचना पाठवा. तुम्हाला अपेक्षित असलेल्या परिणामाबद्दल स्पष्टपणे सांगणे हे लोकांच्या अपेक्षेपेक्षा जास्त महत्त्वाचे आहे: ज्या मालकाला ते वर्तन थांबवण्यास आणि तक्रारींची साखळी वेगळी करण्यास सांगितले जाते, त्याच्याकडे प्रतिसाद देण्यासाठी एक ठोस सूचना असते, तर ज्या मालकाला फक्त कोणीतरी नाराज आहे असे सांगितले जाते, तो सहसा फक्त संभाषण करूनच प्रतिसाद देतो आणि दुसरे काहीही करत नाही.

जेव्हा अंतर्गत मार्ग अयशस्वी होत आहे

प्रक्रिया यशस्वी होणार नाही याची काही स्पष्ट चिन्हे दिसतात. तपास अधिकारी, ज्या व्यक्तीविरुद्ध तक्रार आहे तिला अहवाल सादर करतो. प्रक्रियेतील अंतिम मुदती सतत पुढे ढकलल्या जातात. तुमचे म्हणणे एकदा ऐकून घेतले जाते आणि त्यानंतर काहीच प्रतिसाद मिळत नाही. तुमची कामे काढून घेतली जातात, तुमच्या फाईलमध्ये एक चेतावणी नोंदवली जाते, किंवा तक्रार प्रलंबित असतानाच तुमची भूमिका गुपचूप बदलली जाते.

यापैकी प्रत्येकाची एक स्वतंत्र घटना म्हणून नोंद करा. जेव्हा तक्रार भेदभावाशी किंवा गैरकृत्याच्या अहवालाशी संबंधित असते, तेव्हा तुमच्या तक्रारीमुळे होणारी प्रतिकूल वागणूक स्वतःच निषिद्ध ठरते, आणि इतर प्रत्येक बाबतीत ती दाव्याला कमकुवत करण्याऐवजी अधिक बळकट करते. हाच तो टप्पा आहे जिथे बाह्य सल्ला देणे अकाली ठरत नाही.

बाह्य मार्ग

चार बाह्य घटक महत्त्वाचे आहेत, आणि त्यांपैकी प्रत्येक घटक काय करू शकतो आणि काय नाही हे आधीच जाणून घेणे उपयुक्त ठरते, कारण अशा प्रकरणांमध्ये सर्वात सामान्य निराशा म्हणजे अशा घटकाकडे जाणे, ज्याच्याकडे तुम्हाला हवी असलेली गोष्ट देण्याची शक्ती नसते.

नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण

१ जानेवारी २०२२ पासून ‘नेदरलँड्स आर्बाइड्सइन्स्पेक्टी’ ( Nederlandse Arbeidsinspectie) या नावाने ओळखली जाणारी ही तपासणी संस्था, कामाच्या परिस्थिती कायद्याची (Working Conditions Act) अंमलबजावणी करते. नियोक्त्याकडे मानसिक-सामाजिक कामाच्या ताणासंदर्भात (psychosocial workload) धोरण आहे का आणि त्याची प्रत्यक्षात अंमलबजावणी केली जाते का, याची ही संस्था चौकशी करू शकते. तसेच, ती मागण्या जारी करू शकते, सुधारणांचे आदेश देऊ शकते आणि त्या कायद्याच्या उल्लंघनासाठी दंड आकारू शकते. ही संस्था वैयक्तिक विवादांवर निर्णय देत नाही, ती नुकसान भरपाई देत नाही आणि ती तुम्हाला पुन्हा कामावर रुजू करून घेणार नाही. याला तुमच्या स्वतःच्या प्रकरणावरील उपाय म्हणून न पाहता, नियोक्त्याच्या प्रणालींवर दबाव टाकण्याचे एक साधन म्हणून वापरा. ​​तसेच, हे लक्षात ठेवा की तक्रार अनामिकपणे केली जाऊ शकते, परंतु या अनामिकतेमुळे तपासणी संस्था कोणत्या बाबींची चौकशी करू शकते यावर मर्यादा येतात.

नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्था

'कॉलेज वूर दे रेक्टेन व्हान दे मेन्स' ही संस्था विनामूल्य आहे, त्यासाठी वकिलाची गरज नाही आणि जिथे वर्तन संरक्षित कारणाशी संबंधित असेल तिथे ती तुमच्यासाठी खुली आहे. लेखी देवाणघेवाण आणि सामान्यतः सुनावणीनंतर, समान वागणूक कायद्याचे उल्लंघन झाले आहे की नाही यावर ती एक सयुक्तिक मत देते. हे मत बंधनकारक नसते आणि संस्था नुकसान भरपाई देऊ शकत नाही किंवा बडतर्फी रद्द करू शकत नाही, परंतु नंतरच्या न्यायालयीन कार्यवाहीमध्ये त्याला खऱ्या अर्थाने पुराव्याचे वजन असते आणि बहुतेक नियोक्ते त्याचे पालन करतात. कारण हे न्यायालय नाही, तिथे गेल्याने कोणतीही मुदतवाढ थांबत नाही, म्हणून लागू होणाऱ्या अंतिम मुदतींवर लक्ष ठेवा.

युनियन, कामगार परिषद आणि कंपनी डॉक्टर

युनियनचा प्रतिनिधी बैठकांना उपस्थित राहू शकतो आणि वाटाघाटी करू शकतो, आणि ज्या क्षेत्रांमध्ये मजबूत सामूहिक करार असतो, तिथे तक्रार निवारण प्रक्रियेतही युनियनची भूमिका असू शकते. कंपनीचा डॉक्टर हे नोंदवू शकतो की त्या परिस्थितीत सतत राहणे असुरक्षित आहे आणि आवश्यक बदलांविषयी किंवा कामाच्या ठिकाणी तात्पुरत्या बदलाविषयी सल्ला देऊ शकतो, आणि हे मत नंतरच्या कार्यवाहीत खूप महत्त्वाचे ठरते, कारण ते कोणत्याही एका पक्षाकडून न येता एका स्वतंत्र व्यावसायिकाकडून आलेले असते.

पोलिस

जेव्हा कृत्य हे हल्ला, धमक्या, पाठलाग करणे किंवा लैंगिक गुन्ह्याच्या स्वरूपाचे असते, तेव्हा तक्रार केली जाऊ शकते. दोन व्यावहारिक मुद्दे. फौजदारी संहितेच्या कलम २८५ब अंतर्गत पाठलाग करणे , हा एक असा गुन्हा आहे ज्यावर केवळ पीडितेच्या तक्रारीवरूनच खटला चालवला जाऊ शकतो, त्यामुळे केवळ सूचना देण्याऐवजी औपचारिक तक्रार करणे आवश्यक आहे. आणि एक पीडित पक्ष म्हणून तुम्ही फौजदारी कार्यवाहीदरम्यानच नुकसान भरपाईचा दावा करू शकता, जे एका स्वतंत्र दिवाणी खटल्यापेक्षा अधिक जलद आणि स्वस्त आहे, जरी फौजदारी न्यायालय एखाद्या गुंतागुंतीच्या दाव्यावर सुनावणी करण्याऐवजी तो दिवाणी न्यायालयाकडे पाठवेल.

न्यायालय काय करू शकते

अंतरिम दिलासा

संक्षिप्त कार्यवाही, किंवा 'कोर्ट गेडिंग' , काही आठवड्यांत ऐकली जाऊ शकते आणि जेव्हा एखादी गोष्ट तात्काळ थांबवायची असते, तेव्हा हे एक योग्य साधन ठरते. सामान्य आदेश असे असतात की, समोरच्या व्यक्तीने तुमच्याशी कोणताही संपर्क ठेवू नये किंवा तिची बदली करावी, तुम्हाला पूर्ण पगारावर घरून काम करण्याची परवानगी मिळावी, इमारतीमधील प्रवेश प्रतिबंधित केला जावा, किंवा आदेशाचे उल्लंघन झाल्यास प्रत्येक दिवसासाठी दंड भरावा लागावा. हा दिलासा तात्पुरता असल्यामुळे, पुरावे सादर करण्याची अट सोपी असते: एक सुसंगत नोंदवही, एक वैद्यकीय नोंद आणि काही संदेश पुरेसे ठरू शकतात. नियोक्त्याला हे दाखवावे लागते की त्याने आधीच सर्व वाजवी उपाययोजना केल्या आहेत, आणि हीच ती कसोटी आहे ज्यात अनेक जण अयशस्वी ठरतात.

नुकसान

नुकसान भरपाईचा दावा 'कांटोनरेक्टर' (उप-जिल्हा न्यायालय) कडे जातो, जे रोजगारासंबंधीचे दावे ऐकते, मग त्यात रकमेची पर्वा न करता आणि जिथे वकिलाचे प्रतिनिधित्व अनिवार्य नसते. तीन गोष्टी सिद्ध कराव्या लागतात: घटनांऐवजी वर्तनाची एक पद्धत, नियोक्त्याने आपल्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे उल्लंघन करणे, आणि दावा केलेल्या नुकसानीशी कार्यकारण संबंध असणे. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६५८ नुसार, एकदा हानी आणि कामाशी असलेला संबंध सिद्ध झाल्यावर, जबाबदारी कर्मचाऱ्याच्या बाजूने असते, कारण त्यानंतर नियोक्त्याला हे सिद्ध करावे लागते की त्याने आपल्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे पालन केले होते किंवा झालेली हानी ही मोठ्या प्रमाणात कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या हेतुपुरस्सर कृतीमुळे किंवा जाणीवपूर्वक केलेल्या निष्काळजीपणामुळे झाली आहे.

नुकसान दोन भागांमध्ये विभागले जाते. भौतिक नुकसानीमध्ये उपचाराचा खर्च, औषधोपचार, गमावलेले उत्पन्न आणि प्रत्यक्ष झालेला खर्च यांचा समावेश होतो. अभौतिक नुकसान हे आरोग्य आणि प्रतिष्ठेला झालेल्या हानीची भरपाई करते. नुकसान भरपाईची रक्कम मोठ्या प्रमाणात बदलते आणि ती जवळजवळ पूर्णपणे वैद्यकीय आणि कागदोपत्री पुराव्याच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असते, त्यामुळे दुसऱ्या प्रकरणातील आकडा तुमच्या प्रकरणाबद्दल फारसे काही सांगत नाही. दाव्यावर पाच वर्षांची मुदत लागू होते, जी तुम्हाला झालेले नुकसान आणि त्यासाठी जबाबदार कोण आहे हे कळल्याच्या क्षणापासून सुरू होते, आणि व्यवहारात ही वेळ अनेकदा प्रत्यक्ष कृतीपेक्षा नंतरची असते.

तुमच्या अटींवर नोकरी समाप्त करणे

सर्वात जास्त वापरला जाणारा आणि ज्यावर सर्वात कमी चर्चा होते तो मार्ग म्हणजे, मालकाच्या वर्तनामुळे नोकरीचा करार रद्द करण्यासाठी कर्मचाऱ्याने केलेला अर्ज. जेव्हा मालकाने परिस्थिती तशीच चालू देऊन किंवा तक्रार चुकीच्या पद्धतीने हाताळून गंभीर स्वरूपाची चूक केली असेल, तेव्हा न्यायालय संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त योग्य नुकसान भरपाई देऊ शकते. यामुळे पुढाकार कर्मचाऱ्याकडेच राहतो आणि राजीनामा देण्याचा धोका टळतो.

तातडीच्या कारणास्तव राजीनामा देणे हे त्याच कल्पनेचे अधिक धोकादायक स्वरूप आहे. यामुळे करार तात्काळ संपुष्टात येतो, परंतु जर तातडीचे कारण स्वीकारले गेले नाही, तर तुम्हाला बेरोजगारी भत्त्याशिवाय राहावे लागू शकते. व्यवहारात, कंपनी विसर्जनाच्या अर्जाची विश्वासार्ह धमकी दिल्यावरच सहसा तडजोडीचा करार होतो, आणि बहुतेक प्रकरणे तिथेच संपतात: समाप्तीची रक्कम, कायदेशीर खर्चासाठी काही योगदान आणि एक तटस्थ शिफारस. कोणताही मार्ग अवलंबला तरी, अंतिम मुदतीकडे लक्ष द्या. बडतर्फीला आव्हान किंवा नुकसान भरपाईची मागणी दोन महिन्यांच्या आत, आणि संक्रमणकालीन देयकासाठीचा दावा करार संपल्यानंतर तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे.

तक्रार चालू असेपर्यंत आजारपणाची रजा

यापैकी अनेक परिस्थिती आजारपणाच्या रजेसोबतच घडतात आणि 'वेट फरबेतेरिंग पूर्टवाख्तर' (Wet verbetering pourtwachter) अंतर्गत या दोन्ही प्रक्रियांचे स्वतःचे वेळापत्रक असते. कंपनीचे डॉक्टर सहाव्या आठवड्यापर्यंत समस्येचे विश्लेषण तयार करतात आणि त्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत, म्हणजेच आठव्या आठवड्यापर्यंत, कृती आराखडा तयार केला जातो. हा आराखडा तुमच्यासोबत तयार केला जातो आणि किमान दर सहा आठवड्यांनी त्याचे पुनरावलोकन केले जाते.

पहिल्या नियुक्तीपूर्वी एक नियम जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे: ज्या कामाच्या ठिकाणी तुमच्या वर्तनावर उपाययोजना केली गेली नाही, तिथे तुमचे पुनर्वसन करणे हे योग्य काम नाही, आणि तुम्हाला तसे सांगण्याचा अधिकार आहे. जर नियोक्ता आणि कंपनीचे डॉक्टर तुमच्याशी असहमत असतील, तर कोणताही पक्ष UWV कडे तज्ञांचे मत ( deskundigenoordeel) मागू शकतो , जो योग्य कामाबद्दल किंवा पुनर्वसनाच्या प्रयत्नांच्या पर्याप्ततेबद्दलचा तिढा सोडवण्याचा एक सामान्य मार्ग आहे. योग्य काम नाकारल्यास तुम्हाला तुमच्या वेतनाला मुकावे लागू शकते, म्हणून मतभेद एकतर्फीपणे हाताळण्याऐवजी ते नोंदवून ठेवले पाहिजेत आणि त्यांची पडताळणी केली पाहिजे. आजारपणाची रजा आणि पुनर्वसन यावरील आमच्या पानावर संपूर्ण वेळापत्रक आणि त्यासंबंधित वेतनाचे नियम दिलेले आहेत.

तक्रारीनंतर: वसुली आणि नोंद

कायदेशीर प्रश्न निकाली निघाल्यावर दोन व्यावहारिक मुद्द्यांकडे दुर्लक्ष होते.

पहिली गोष्ट म्हणजे तुमची वैद्यकीय फाईल डॉक्टरांकडेच राहते. तुम्ही कामावर काय करू शकता आणि काय करू शकत नाही हे जाणून घेण्याचा तुमच्या मालकाला अधिकार आहे, तुम्हाला काय त्रास आहे किंवा उपचारादरम्यान तुम्ही काय चर्चा करता हे जाणून घेण्याचा नाही. GDPR आणि डच डेटा संरक्षण प्राधिकरणाच्या मार्गदर्शनानुसार, मालक निदानाची नोंद करू शकत नाही किंवा त्याबद्दल विचारू शकत नाही. जर प्रश्न कामासाठीच्या योग्यतेच्या पलीकडचे असतील, तर ते प्रश्न विचारण्याची तुमच्या मालकाला परवानगी नाही आणि तुम्ही कोणत्याही परिणामाशिवाय ते नाकारू शकता. उपचारांची बिले जपून ठेवा: ती परिणामाचा पुरावा आणि वसूल करण्यायोग्य नुकसानीचा एक भाग आहेत.

दुसरी गोष्ट म्हणजे शिफारसपत्र. जेव्हा प्रकरण तडजोडीच्या करारात संपते, तेव्हा नोकरी सोडण्याच्या कारणाबद्दल करारामध्ये काय नमूद केले आहे आणि भविष्यातील नियोक्त्याला काय सांगितले जाईल, हे वाटाघाटी करण्यायोग्य असते आणि त्याचे मूल्य काही आठवड्यांच्या सेवा समाप्ती वेतनाइतके असते. नंतर हे प्रकरण व्यवस्थित हाताळले जाईल यावर विश्वास ठेवण्याऐवजी, करारातील शब्दरचना लेखी स्वरूपात मान्य करा आणि अंतर्गत फाईलचे, त्यावरील कोणत्याही चेतावणीचे आणि गोपनीयतेच्या कलमाचे काय होते ते तपासा; हे कलम तुम्हाला डॉक्टर, वकील किंवा पर्यवेक्षक अधिकाऱ्याशी बोलण्यापासून रोखणार नाही.

नियोक्त्यांसाठी: अहवाल हाताळणे

एखाद्या अहवालाची चौकशी होणे आवश्यक असते, आणि त्या चौकशीचा निकाल काय लागला यावर नाही, तर ती कशी चालवली गेली यावर नंतर तिचे मूल्यमापन केले जाते. सदोष प्रक्रियेतून सोयीस्कर निष्कर्ष काढणाऱ्या नियोक्त्यापेक्षा, समर्थनीय प्रक्रिया आणि गैरसोयीचा निष्कर्ष काढणारा नियोक्ता अधिक चांगल्या स्थितीत असतो.

सर्वप्रथम चौकशी कोण करणार हे ठरवा. चौकशी करणारी व्यक्ती दोन्ही पक्षांपैकी कोणालाही अहवाल देणारी असू शकत नाही, आणि गंभीर प्रकरणांमध्ये किंवा जिथे वरिष्ठ व्यवस्थापन सामील असेल, तिथे ती बाहेरील व्यक्तीकडूनच व्हायला हवी. दोन्ही बाजूंचे म्हणणे ऐका: सामील असलेल्या प्रत्येकाला आपली बाजू मांडता आली पाहिजे आणि त्यांच्याबद्दल जे काही बोलले जाते त्याला उत्तर देता आले पाहिजे, आणि ज्या चौकशीत तक्रार केलेल्या व्यक्तीला आरोपांची जाणीव करून दिली जात नाही, ती चौकशी छाननीत टिकणार नाही. जिथे गरज असेल तिथे अंतरिम उपाययोजना करा, आणि याची जबाबदारी तक्रार करणाऱ्या व्यक्तीवर येणार नाही याची खात्री करा, कारण तक्रारदाराला घरी पाठवून दुसरी व्यक्ती आपले काम चालू ठेवते, ही स्वतःच एक हानिकारक वागणूक आहे. तक्रार केलेल्या व्यक्तीच्या हितासह सर्वांच्या हितांचा विचार करा, आणि एक तर्कसंगत निर्णय घ्या जो दोघांनाही लेखी स्वरूपात कळवला जाईल. त्यानंतर पाठपुरावा करा, कारण कोणताही परिणाम न जोडलेला निष्कर्ष म्हणजे न्यायालयाच्या मते कृती करण्यात आलेले अपयश आहे.

डेटा देखील काळजीपूर्वक हाताळा. चौकशी फाईलमध्ये विशेष श्रेणीतील वैयक्तिक डेटा, ओळखता येण्याजोग्या व्यक्तींबद्दलची विधाने आणि अनेकदा आरोग्यविषयक माहिती असते, त्यामुळे त्यावर प्रवेश प्रतिबंधित केला पाहिजे, आवश्यकतेपुरताच डेटा राखून ठेवला पाहिजे आणि कोणती माहिती संग्रहित आहे याबद्दल संबंधित लोकांना माहिती दिली पाहिजे. दोन चुका वारंवार होतात. पहिली म्हणजे, एखाद्या अहवालाचे दाव्यात रूपांतर होईपर्यंत त्याला एचआर विभागासाठी एक त्रासदायक बाब समजणे. दुसरी म्हणजे, प्रमाणापेक्षा जास्त दुरुस्ती करणे: दुसऱ्या बाजूचे म्हणणे न ऐकता केलेल्या चौकशीच्या आधारावर कामावरून काढून टाकल्यास पहिल्या वादासोबतच दुसरा वाद निर्माण होतो, आणि विशेषतः तात्काळ बडतर्फीसाठी तातडीचे कारण, त्वरित कारवाई आणि कारणाची तात्काळ सूचना आवश्यक असते. आमच्या रोजगार कायद्याच्या मार्गदर्शिकांमध्ये बडतर्फीचे मार्ग आणि प्रत्येक मार्गासाठी आवश्यक असलेले पुरावे नमूद केलेले आहेत.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

कामाच्या ठिकाणी होणारा छळ किंवा तक्रार हाताळणे

तुम्ही कामामुळे थकून जात असाल आणि ते थांबवावे असे तुम्हाला वाटत असेल, किंवा तुम्ही एक नियोक्ता असाल ज्याच्याकडे योग्य प्रकारे हाताळायचा अहवाल आहे, प्रश्न तेच आहेत: फाईलमध्ये काय दिसते, आतापर्यंत मिळालेल्या संकेतांवर काय कारवाई केली गेली आहे, आणि तीन कायदेशीर मार्गांपैकी कोणता योग्य आहे. लवकर कृती केल्यानेच निकाल बदलतो, कारण अंतरिम आदेश किंवा योग्य वेळी केलेला विसर्जनाचा अर्ज यांसारखे सर्वोत्तम उपाय, परिस्थिती हाताबाहेर जाण्यापूर्वी तयार केलेल्या नोंदींवर अवलंबून असतात.

Law & More आम्ही कामाच्या ठिकाणी होणारे दादागिरी, छळ आणि गैरवर्तन यांसारख्या बाबींवर, पहिल्या तक्रारीपासून ते अंतर्गत चौकशी, उपजिल्हा न्यायालयातील कार्यवाही आणि वाटाघाटीद्वारे नोकरी सोडण्यापर्यंत, कर्मचारी आणि नियोक्ते यांना सल्ला देतो. रोजगार वकील डच आणि इंग्रजी या दोन्ही भाषांमध्ये दोन्ही बाजूंनी कार्यवाही करा. तुमच्या स्थितीच्या गोपनीय मूल्यांकनासाठी आमच्याशी संपर्क साधा.