सीमापार काम: डिजिटल जगातील रोजगार कायद्यासमोरील आव्हाने

ऑक्टोबर 18, 2025
वाचनाचा वेळ : १३ मिनिटे

सीमापार रोजगारातून चार वेगवेगळे प्रश्न निर्माण होतात, ज्यांची उत्तरे एकामागून एक द्यावी लागतात: कोणता रोजगार कायदा लागू होतो, कोणत्या न्यायालयाला अधिकारक्षेत्र आहे, सामाजिक सुरक्षा कोठे देय आहे, आणि त्या व्यक्तीला त्या देशात काम करण्याची परवानगी आहे की नाही. कर हा पाचवा प्रश्न असून त्याचे स्वतःचे नियम आहेत. हे सर्व प्रश्न एकत्र येत नाहीत, आणि जो नियोक्ता फक्त कराराशी संबंधित प्रश्नाचे उत्तर देतो, त्यालाच सहसा खूप उशिरा सत्य कळते. जेव्हा डच नियोक्ताचे कर्मचारी दुसऱ्या ठिकाणाहून काम करतात, तेव्हा त्यांना आवश्यक असलेली चौकट हे मार्गदर्शक मांडते. तपशिलात जाण्यापूर्वी पारिभाषिक शब्दांविषयी एक शब्द. हे एक असे क्षेत्र आहे जिथे अँग्लो-अमेरिकन संकल्पना येथे अस्तित्वात आहेत की नाही हे न तपासता वारंवार आयात केल्या जातात, आणि त्यापैकी अनेक येथे अस्तित्वात नाहीत. डच कायद्यात इच्छेनुसार रोजगाराची तरतूद नाही, घरून काम करण्याचा कोणताही सर्वसाधारण अधिकार नाही, आणि एखादी व्यक्ती प्रत्यक्षात कोठे काम करत होती हे स्थापित करण्यासाठी कोणतीही शोध प्रक्रिया नाही. जे आहे ते म्हणजे एक प्रतिबंधात्मक बडतर्फी प्रणाली, एक वैधानिक संक्रमणकालीन देयक आणि अनिवार्य नियमांचा एक संच, ज्यापासून कराराद्वारे सुटका करून घेता येत नाही. आमचे मार्गदर्शक डच रोजगार कायदा ती चौकट मांडते, आणि तीच आधारभूत चौकट आहे जिच्या आधारे कोणत्याही आंतरराष्ट्रीय व्यवस्थेचे मूल्यमापन केले पाहिजे.

कोणता रोजगार कायदा लागू होतो?

पार्श्वभूमीत जगाच्या नकाशाचे ग्राफिक असलेल्या लॅपटॉपवर रिमोट पद्धतीने काम करणारी व्यक्ती

युरोपियन युनियनमध्ये याचे उत्तर रोम I रेग्युलेशन, रेग्युलेशन (EC) क्रमांक ५९३/२००८, आणि विशेषतः कलम ८ मधून मिळते, जे वैयक्तिक रोजगार करारांशी संबंधित आहे. हा नियम सांगायला सोपा आहे आणि त्याचे महत्त्व कमी लेखणेही सोपे आहे. पक्ष लागू होणारा कायदा निवडू शकतात. ती निवड वैध आहे, परंतु निवडीच्या अनुपस्थितीत लागू होणाऱ्या अनिवार्य नियमांच्या संरक्षणापासून ती कर्मचाऱ्याला वंचित करू शकत नाही. दुसऱ्या शब्दांत सांगायचे झाल्यास, स्पेनमधून कायमस्वरूपी काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या करारातील डच कायद्याचे कलम स्पॅनिश बडतर्फी संरक्षण, किमान वेतन, कामाची वेळ किंवा सुट्टीचा हक्क बंद करत नाही. ते डच कायद्याचा एक थर म्हणून वापर करते, आणि जे संरक्षण अधिक चांगले असेल ते कर्मचारी कायम ठेवतो. जिथे कोणताही कायदा निवडला जात नाही, तिथे करार त्या देशाच्या कायद्यानुसार नियंत्रित होतो, जिथे किंवा तो देश नसल्यास, जिथून कर्मचारी सवयीने काम करतो. दुसऱ्या देशातील तात्पुरत्या रोजगाराने ते सवयीचे ठिकाण बदलत नाही. जर कोणतेही सवयीचे ठिकाण ओळखता येत नसेल, तर ज्या व्यवसायाने कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवले आहे, तो व्यवसाय ज्या देशात स्थित आहे, त्या देशाचा कायदा लागू होतो. आणि त्यात एक पळवाट आहे: जर सर्व परिस्थितीवरून असे दिसून आले की करार दुसऱ्या देशाशी अधिक जवळून संबंधित आहे, तर त्याऐवजी त्या दुसऱ्या देशाचा कायदा लागू होईल.

कामाचे नेहमीचे ठिकाण कशावरून ठरते?

नेहमीचे ठिकाण ही एक वस्तुस्थितीवर आधारित चाचणी आहे, करारावर आधारित नाही, आणि युरोपियन युनियनचे न्याय न्यायालय त्याचा व्यापक अर्थ लावते: हे ते ठिकाण आहे जिथून कर्मचारी प्रत्यक्षात कर्तव्यांचा आवश्यक भाग पार पाडतो, ज्यामध्ये कामाचे आयोजन कोठे केले आहे, नेमून दिलेल्या कामांनंतर कर्मचारी कोठे परत येतो आणि साधने व सूचना कोठून येतात, या बाबी विचारात घेतल्या जातात. व्यवहारात काही मुद्दे खूप महत्त्वाचे ठरतात:

जिथे प्रत्यक्षात वेळ घालवला जातो. कर्मचारी ज्या देशात सर्वाधिक कामाचे दिवस घालवतो, तो देश हा सर्वात महत्त्वाचा एकमेव निर्देशक आहे.
जिथून कामाचे आयोजन केले जाते. कर्मचारी कोठे रिपोर्ट करतो, सूचना स्वीकारतो आणि कामाचे नियोजन करतो हे महत्त्वाचे आहे, आणि लॅपटॉप जेथे उघडा आहे त्या जागेपेक्षा याची दिशा वेगळी असू शकते.
कालावधी आणि स्थायित्व. परदेशातील तीन महिन्यांच्या वास्तव्याने सवयीचे ठिकाण क्वचितच बदलते; अनिश्चित काळासाठीच्या स्थलांतराने मात्र ते जवळजवळ नेहमीच बदलते, आणि ते कधी होईल यासाठी दिवसांची कोणतीही निश्चित संख्या नसते.
आधारभूत घटक. चलन आणि पैसे देण्याचे ठिकाण, सामाजिक सुरक्षा नोंदणी, कराराची भाषा आणि उपकरणे पुरवण्याचे ठिकाण हे निर्णायक नसून पुष्टी देणारे घटक आहेत.

डच मालकासाठी याचे व्यावहारिक परिणाम गैरसोयीचे आहेत. डच बडतर्फीचा कायदा अनिवार्य आणि असामान्य आहे: बडतर्फीसाठी UWV ची पूर्वपरवानगी किंवा करार रद्द करणारा न्यायालयाचा निर्णय आवश्यक असतो आणि एक वैधानिक संक्रमणकालीन देय रक्कम द्यावी लागते. जेव्हा एखादा डच मालक दुसऱ्या देशाच्या अनिवार्य नियमांच्या अधीन होतो, किंवा जेव्हा एखादा परदेशी मालक नेदरलँड्समधून नियमितपणे काम करणाऱ्या व्यक्तीला कामावर ठेवतो, तेव्हा ती प्रतिबंधात्मक बडतर्फी प्रणाली अशा संबंधांना लागू होऊ शकते, ज्यावर ती लागू होईल अशी दोन्ही पक्षांनी अपेक्षा केली नव्हती.

कोणते न्यायालय ठरवते

लागू कायदा आणि अधिकारक्षेत्र हे वेगवेगळे प्रश्न असून त्यांचे नियमही वेगवेगळे आहेत, आणि त्यांची उत्तरेही नेहमीच वेगवेगळी असतात. युरोपियन युनियनमध्ये, रोजगाराच्या बाबींमधील अधिकारक्षेत्र हे ब्रसेल्स I बिस रेग्युलेशन, रेग्युलेशन (EU) क्रमांक 1215/2012, च्या कलम 5 मधील अनुच्छेद 20 ते 23 द्वारे नियंत्रित केले जाते. ही रचना कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करते. एखादा कर्मचारी, मालकावर एकतर मालकाचे वास्तव्य असलेल्या सदस्य राज्यात किंवा तो कर्मचारी नेहमी काम करतो किंवा शेवटचे काम केले त्या ठिकाणच्या न्यायालयांमध्ये खटला दाखल करू शकतो. याउलट, एखादा मालक कर्मचाऱ्यावर केवळ कर्मचाऱ्याचे वास्तव्य असलेल्या सदस्य राज्याच्या न्यायालयांमध्येच खटला दाखल करू शकतो. त्यामुळे, रोजगार करारातील अधिकारक्षेत्राच्या कलमाचे मूल्य मर्यादित असते: ते केवळ तेव्हाच प्रभावी ठरते जेव्हा विवाद उद्भवल्यानंतर त्यावर सहमती दर्शवली गेली असेल, किंवा जर ते कर्मचाऱ्याला रेग्युलेशनमध्ये नमूद केलेल्या न्यायालयांव्यतिरिक्त इतर न्यायालयांमध्ये खटला दाखल करण्याची परवानगी देत असेल. सर्व विवाद एकाच ठिकाणी दाखल करणे आवश्यक करणारे कलम... Amsterdam पोर्तुगालमधून काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला पोर्तुगालमध्ये खटला दाखल करण्यापासून रोखणार नाही. आमचा आढावा सीमापार कायदेशीर मुद्दे एकापेक्षा जास्त देशांमध्ये व्यवसाय करणाऱ्या कंपन्यांसाठी व्यापक चित्र मांडते.

पोस्टिंग करणे हे रिमोट वर्किंगसारखे नसते.

शहराच्या क्षितिजाची आणि घरातील ऑफिसच्या सेटिंगमध्ये लॅपटॉपवर काम करणाऱ्या व्यक्तीची विभाजित प्रतिमा.

दोन परिस्थितींमध्ये सतत गोंधळ होतो आणि त्यांच्यासोबत वेगवेगळ्या जबाबदाऱ्या येतात. पोस्टिंग म्हणजे जेव्हा एखादा नियोक्ता आपल्या कर्मचाऱ्याला, नियोक्त्याच्या सूचनेनुसार आणि स्वतःच्या खर्चाने, मर्यादित कालावधीसाठी दुसऱ्या सदस्य राष्ट्रामध्ये काम करण्यासाठी पाठवतो. रिमोट वर्किंग म्हणजे जेव्हा कर्मचारी, सहसा स्वतःच्या विनंतीनुसार, दुसऱ्या देशातून तेच काम करतो. पोस्टिंगचे नियमन केले जाते. २०१८ मध्ये सुधारित केलेल्या 'पोस्टिंग ऑफ वर्कर्स डायरेक्टिव्ह'नुसार, यजमान राष्ट्राच्या मुख्य अटी व शर्ती पोस्ट केलेल्या कामगाराला पहिल्या दिवसापासून लागू करणे आवश्यक आहे: पगार, कामाची वेळ, सुट्ट्या, आरोग्य आणि सुरक्षा, समान वागणूक आणि निवासासंबंधीचे नियम. पोस्टिंगच्या बारा महिन्यांनंतर, जे सकारण सूचनेद्वारे अठरा महिन्यांपर्यंत वाढवता येते, यजमान राष्ट्राचा संपूर्ण रोजगार कायदा लागू होतो, मात्र त्यातून बडतर्फीपासून संरक्षण आणि पूरक निवृत्तीवेतन यांसारखे काही मोजके विषय वगळलेले असतात. नेदरलँड्समध्ये, या डायरेक्टिव्हची अंमलबजावणी 'टर्म्स ऑफ एम्प्लॉयमेंट ऑफ पोस्टेड वर्कर्स इन द युरोपियन युनियन ॲक्ट' (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, WagwEU) मध्ये केली जाते. येथे कामगार पाठवणाऱ्या परदेशी नियोक्त्याने ऑनलाइन रिपोर्टिंग डेस्कद्वारे आगाऊ सूचना देणे, संपर्क व्यक्तीची नेमणूक करणे आणि नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरणासाठी निर्दिष्ट कागदपत्रे उपलब्ध ठेवणे आवश्यक आहे. कामगार स्वीकारणाऱ्या डच ग्राहकाचेही ही सूचना तपासण्याचे स्वतःचे कर्तव्य आहे. सूचना न दिल्यास दोन्ही पक्षांवर प्रशासकीय दंड आकारला जातो आणि दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६१६अ अंतर्गत वेतनासाठी साखळी दायित्वाचा अर्थ असा आहे की, नियोक्त्याने न दिलेल्या वेतनासाठी ग्राहकाला जबाबदार धरले जाऊ शकते. जिथे कर्मचारी एजन्सीमार्फत पुरवले जातात, तिथे आणखी एक बदल होणार आहे. कामगार पुरवठा मान्यतेवरील कायद्यानुसार (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), एजन्सींनी १ नोव्हेंबर ते ३१ डिसेंबर २०२६ दरम्यान कामगार प्रवेश प्राधिकरणाकडे नोंदणी करणे आवश्यक आहे. हा कायदा १ जानेवारी २०२७ रोजी अंमलात येईल आणि १ जानेवारी २०२८ पासून त्याची अंमलबजावणी होईल, आणि कामगारांना कामावर ठेवणाऱ्यांना केवळ मान्यताप्राप्त एजन्सींनाच कामावर घेण्याची परवानगी असेल. सीमापार कर्मचारी नियुक्तीच्या व्यवस्थेचा आढावा २०२६ च्या शेवटच्या तिमाहीऐवजी आताच त्या वेळापत्रकानुसार घेतला पाहिजे. कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या पुढाकाराने दूरस्थपणे काम करणे हे नियुक्तीच्या नियमांच्या बाहेर येते, परंतु त्यामुळे ते सोपे होत नाही. त्यामुळे प्रश्न लागू कायदा, सामाजिक सुरक्षा, कर आणि स्थलांतर यांकडे वळतात, ज्या सर्वांची चर्चा खाली केली आहे.

सामाजिक सुरक्षा आणि ए१ प्रमाणपत्र

एका आर्थिक दस्तऐवजावर एक भिंग आणि ऑनलाइन पेमेंट करणारी व्यक्ती दाखवणारी एक विभाजित प्रतिमा.

युरोपियन युनियन, युरोपियन इकॉनॉमिक एरिया आणि स्वित्झर्लंडमधील सामाजिक सुरक्षा नियमन (EC) क्रमांक ८८३/२००४ द्वारे समन्वित केली जाते आणि ती एका साध्या तत्त्वावर कार्य करते: एखादी व्यक्ती केवळ एकाच सदस्य राष्ट्राच्या कायद्याच्या अधीन असते, तत्त्वतः ज्या राज्यात काम केले जाते त्या राष्ट्राच्या. व्यवहारात, दोन नियम बहुतेक काम करतात. दोन किंवा अधिक सदस्य राष्ट्रांमध्ये काम करणारा कर्मचारी त्याच्या निवासस्थानाच्या राज्यात संरक्षित मानला जातो, जर त्याच्या कामाचा महत्त्वपूर्ण भाग तेथे केला जात असेल, आणि महत्त्वपूर्ण भागासाठी निश्चित केलेला निकष कामाच्या वेळेच्या किंवा वेतनाच्या किमान पंचवीस टक्के आहे. दुसऱ्या सदस्य राष्ट्रात तात्पुरते पाठवलेला कर्मचारी, अटींच्या अधीन राहून आणि कमाल कालावधीच्या मर्यादेत, पाठवणाऱ्या राष्ट्राच्या संरक्षणाखाली राहू शकतो. १ जुलै २०२३ पासून, त्या नियमनाच्या कलम १६ वर आधारित एका फ्रेमवर्क करारामुळे सीमापार टेलिवर्किंगच्या बाबतीत स्थिती बदलली आहे. जिथे नियोक्ता राष्ट्र आणि निवासस्थान राष्ट्र या दोन्हींनी करारावर स्वाक्षरी केली आहे, तिथे कर्मचारी त्याच्या कामाच्या वेळेच्या निम्म्यापेक्षा कमी वेळेसाठी निवासस्थानाच्या राज्यातून टेलिवर्क करू शकतो आणि नियोक्ता राष्ट्रात विमाधारक राहू शकतो. ही व्यवस्था स्वयंचलित नाही: अर्ज करणे आवश्यक आहे, आणि नेदरलँड्समध्ये परिणामी मिळणारे A1 प्रमाणपत्र 'सोशिएल वेर्झेकरिंग्सबँक'द्वारे (Sociale Verzekeringsbank) जारी केले जाते. अर्ज करण्याची जबाबदारी नियोक्त्याची असते. A1 प्रमाणपत्र हे एक दस्तऐवज आहे जे कोणती प्रणाली लागू आहे हे सिद्ध करते, आणि ते तपासणीनंतर नव्हे, तर काम सुरू होण्यापूर्वीच अस्तित्वात असले पाहिजे. युरोपियन युनियन (EU), ईईए (EEA) आणि स्वित्झर्लंडच्या बाहेर, व्याप्ती संबंधित देशासोबत द्विपक्षीय सामाजिक सुरक्षा करार अस्तित्वात आहे की नाही आणि त्यात काय नमूद आहे यावर अवलंबून असते; अनेक देशांचा नेदरलँड्ससोबत कोणताही करार नाही, अशा परिस्थितीत दुहेरी योगदानाची खरी शक्यता असते.

कर: धोका नेमका कुठे आहे हे जाणून घ्या, मगच कर सल्ला घ्या.

करप्रणालीचे स्वतःचे नियम आणि करार आहेत, आणि हा असा विषय नाही ज्यावर ही फर्म सल्ला देते. नियोक्त्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की धोके कोठे उद्भवतात, जेणेकरून योग्य प्रश्न योग्य सल्लागारापर्यंत वेळेवर पोहोचेल. तीन मुद्दे लक्षात घेण्यासारखे आहेत. रोजगारातून मिळणाऱ्या उत्पन्नावरील आयकर तत्त्वतः लागू असलेल्या दुहेरी कर आकारणी करारानुसार विभागला जातो, आणि हे उत्तर अनेकदा सामाजिक सुरक्षा करारापेक्षा वेगळे असते, त्यामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याचा एका देशात विमा उतरवलेला असू शकतो आणि दुसऱ्या देशात त्याच्यावर कर आकारला जाऊ शकतो. ज्या देशात काम केले जाते, तिथे वेतनातून कपात करण्याची जबाबदारी उद्भवू शकते, ज्याचा अर्थ तिथे वेतन नोंदणी करणे आवश्यक आहे. आणि दुसऱ्या देशातून काम करणारा कर्मचारी नियोक्त्यासाठी एक कायमस्वरूपी आस्थापना तयार करू शकतो, ज्यामुळे कंपनीच्या नफ्याचा काही भाग त्या देशात कराच्या अधीन होतो; असे घडेल की नाही हे, करारामध्ये कर्मचाऱ्याच्या भूमिकेचा उल्लेख काय आहे यावर अवलंबून नसून, तो कर्मचारी प्रत्यक्षात काय करतो, विशेषतः तो सवयीने करार करतो की त्यात मुख्य भूमिका बजावतो यावर अवलंबून असते. यापैकी कोणताही प्रश्न सहकाऱ्याच्या परिस्थितीशी साधर्म्य साधून सोडवण्यासारखा नाही. व्यवस्था सुरू होण्यापूर्वी कर सल्लागाराचा सल्ला घ्या, कारण स्थायी आस्थापना रद्द करण्याचा किंवा पूर्वलक्षी वेतन नोंदणीचा खर्च हा सल्ल्याच्या खर्चापेक्षा कित्येक पटीने जास्त असतो.

आप्रवासन: नेदरलँड्समधून कोण काम करू शकते

काम करण्याची परवानगी आहे की नाही हे राष्ट्रीयत्व ठरवते, आणि हाच प्रश्न बहुतेकदा दुर्लक्षित केला जातो. युरोपियन युनियन, युरोपियन इकॉनॉमिक एरिया आणि स्वित्झर्लंडचे नागरिक नेदरलँड्समध्ये परवानगीशिवाय राहू आणि काम करू शकतात. इतर सर्वांना राहण्याचा आणि काम करण्याचा अधिकार आवश्यक असतो, आणि हे दोन्ही अधिकार स्वतंत्र आहेत. परदेशी नागरिक (रोजगार) कायद्यानुसार (Wet arbeid vreemdelingen), एखादा नियोक्ता कामाच्या परवानगीशिवाय तिसऱ्या देशाच्या नागरिकाकडून काम करून घेऊ शकत नाही, जोपर्यंत एखादी सूट लागू होत नाही. परिस्थितीनुसार, हे निवास आणि काम एकत्र करणारी एकच परवानगी, नियोक्त्याने UWV कडून मिळवलेली स्वतंत्र कामाची परवानगी, किंवा मान्यताप्राप्त प्रायोजकाद्वारे अर्ज करून उच्च कुशल स्थलांतरित म्हणून मिळवलेली निवास परवानगी या स्वरूपात असते. दोन व्यावहारिक सूचना. पहिली, उच्च कुशल स्थलांतरित योजनेसाठी पगाराचे निकष दरवर्षी सरकारद्वारे निश्चित केले जातात आणि इमिग्रेशन अँड नॅचरलायझेशन सर्व्हिसद्वारे प्रकाशित केले जातात; मागील वर्षाच्या फाईलमधील आकड्यांऐवजी सध्याचे आकडे तपासा, आणि लक्षात घ्या की हे एकूण पगार असून त्यात सुट्टीचा भत्ता समाविष्ट नाही. दुसरे म्हणजे, पर्यटक म्हणून किंवा व्हिसा माफीअंतर्गत केलेल्या वास्तव्यामुळे काम करण्याचा अधिकार मिळत नाही, आणि ज्या देशात काम करण्याचा अधिकार नाही, तिथून दूरस्थपणे काम करणारा कर्मचारी स्वतःसाठी तसेच मालकासाठीही धोका निर्माण करतो. याच्या उलट परिस्थितीही महत्त्वाची आहे. ज्या डच मालकाचा कर्मचारी तिसऱ्या देशात जातो, त्याला हे जाणून घेणे आवश्यक आहे की, परदेशी मालकासाठी केलेल्या दूरस्थ कामासाठी त्या देशाला कामाच्या परवानगीची आवश्यकता आहे का. आता अनेक देश दूरस्थ कामगार किंवा डिजिटल-नोमॅडसाठी विशिष्ट परवानग्या देतात आणि त्यांच्या अटींमध्ये खूप विविधता असते. स्थलांतर करण्यापूर्वी परिस्थितीची खात्री करा, नंतर नाही.

नेदरलँड्समध्ये घरून काम करण्याचा अधिकार नाही.

डच बाजारपेठेबद्दलच्या इंग्रजी भाषेतील साहित्यात हा मुद्दा सर्वात जास्त वेळा चुकीच्या पद्धतीने मांडला जातो, त्यामुळे तो अचूकपणे मांडणे महत्त्वाचे आहे. 'वर्किंग व्हेअर यू वॉन्ट ॲक्ट' (Wet werken waar je wilt), ज्यानुसार कामाच्या ठिकाणाबद्दलच्या विनंतीला कामाच्या तासांबद्दलच्या विनंतीप्रमाणेच हाताळणे नियोक्त्यांवर बंधनकारक ठरले असते, तो कायदा २६ सप्टेंबर २०२३ रोजी सिनेटने फेटाळला. त्याच्या जागी दुसरे काहीही आलेले नाही. आता 'फ्लेक्झिबल वर्किंग ॲक्ट' (Wet flexibel werken) लागू आहे: किमान सव्वीस आठवड्यांची सेवा असलेला कर्मचारी, कामाचे तास, कामाची वेळ किंवा कामाचे ठिकाण बदलण्यासाठी किमान दोन महिने आधी लेखी विनंती करू शकतो. कामाचे तास आणि वेळेच्या बाबतीत, जर एखादे गंभीर व्यावसायिक किंवा सेवाविषयक हितसंबंध आड येत नसतील, तर नियोक्त्याला विनंती मान्य करणे बंधनकारक आहे. कामाच्या ठिकाणाच्या बाबतीत, नियोक्त्याने केवळ विनंतीवर विचार करणे आणि कर्मचाऱ्याशी चर्चा करणे आवश्यक आहे, आणि ती उच्च मर्यादा पूर्ण न करताही तो विनंती नाकारू शकतो. दोन अटींमुळे हा नियोक्त्याचा अमर्याद अधिकार ठरत नाही. जर नियोक्त्याने नियोजित प्रारंभ तारखेच्या एक महिना आधी आपला निर्णय दिला नसेल, तर विनंती जशी केली होती तशीच अंमलात येते. आणि जो नियोक्ता अनेक वर्षांपासून एखाद्या व्यवस्थेला परवानगी देत आहे, किंवा मुलाखतीत तसे वचन दिले आहे, तो देखील दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६११ मधील चांगल्या नियोक्त्याच्या वर्तणुकीच्या मानकांशी बांधील असू शकतो. जेव्हा मतभेद कोणता कायदा लागू होतो याबद्दल नसून उपस्थितीबद्दल असतो, तेव्हा तो सहसा एका सामान्य रोजगार विवादाप्रमाणे हाताळला जातो: एक ताकीद, वेतनाची स्थगिती, मध्यस्थी आणि, जर प्रकरण इतके पुढे गेले, तर बिघडलेल्या कामाच्या संबंधांच्या कारणास्तव करार रद्द करण्यासाठी अर्ज. आमचा लेख यावर संकरित कार्यबलामध्ये कामाच्या ठिकाणी असलेले वाद हाताळणे हे त्या क्रमाशी आणि त्यासोबत येणाऱ्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याशी संबंधित आहे. आंतरराष्ट्रीय प्रकरणांसाठी अधिक महत्त्वाचा परिणाम वेगळा असतो. परदेशातून काम करण्याचा कोणताही अधिकार नसल्यामुळे, नियोक्ता एका विशिष्ट देशापुरती आणि एका निश्चित कालावधीपुरती मर्यादित असलेली, पूर्व लेखी परवानगीची अट घालू शकतो. ते एकच कलम हे नियोक्त्याकडे असलेले सर्वात प्रभावी नियंत्रण आहे, कारण ते लागू कायदा, सामाजिक सुरक्षा आणि करांची स्थिती कोणाच्याही लक्षात न येता बदलण्यापासून प्रतिबंधित करते.

डेटा, सुरक्षा आणि कर्मचाऱ्यासोबत येणारी कर्तव्ये.

लॅपटॉप स्क्रीनवर सुरक्षित लॉक आयकॉन आच्छादित करून डेस्कवर बसलेली एक व्यक्ती

जेव्हा एखादा कर्मचारी नोकरी बदलतो, तेव्हा तो नियोक्त्याचा डेटा स्वतःसोबत घेऊन जातो आणि नियोक्ताच नियंत्रक राहतो. तीन प्रकारच्या जबाबदाऱ्या लक्ष देण्यायोग्य आहेत. पहिली जबाबदारी म्हणजे युरोपियन इकॉनॉमिक एरियाच्या (European Economic Area) बाहेर वैयक्तिक डेटाचे हस्तांतरण. जनरल डेटा प्रोटेक्शन रेग्युलेशनच्या (General Data Protection Regulation) प्रकरण V नुसार, अशा हस्तांतरणासाठी कायदेशीर आधाराची आवश्यकता असते: युरोपियन कमिशनचा (European Commission) पर्याप्ततेचा निर्णय, किंवा योग्य सुरक्षा उपाय, व्यवहारात कमिशनने स्वीकारलेली मानक करार कलमे, आणि यासोबतच गंतव्य देशाचा कायदा त्या कलमांना प्रत्यक्षात प्रभावी होऊ देतो की नाही याचे मूल्यांकन करणे आवश्यक असते. तिसऱ्या देशातून केलेला रिमोट ॲक्सेस (Remote access) हे एक हस्तांतरण मानले जाते. ज्या देशात पर्याप्ततेचा निर्णय नाही, अशा देशातील लॅपटॉपवरून वाचता येणारी एचआर फाईल (HR file) हे एक हस्तांतरण मानले जाते, जरी सर्व्हर कधीही हलवला गेला नाही तरीही. आमचे मार्गदर्शक... सामान्य डेटा संरक्षण नियमन यामध्ये आराखडा अधिक तपशीलवार मांडला आहे. दुसरी बाब म्हणजे उल्लंघनाची सूचना. नियमावलीच्या कलम ३३ नुसार पर्यवेक्षी प्राधिकरणाला विनाकारण विलंब न करता आणि शक्य असल्यास बहात्तर तासांच्या आत सूचना देणे आवश्यक आहे, आणि कलम ३४ नुसार ज्या व्यक्तींना धोका जास्त आहे, त्यांना त्याबद्दल सांगणे आवश्यक आहे. १५ ऑगस्ट २०२६ पासून, NIS2 निर्देशाची अंमलबजावणी करणारा सायबर सुरक्षा कायदा (Cyberbeveiligingswet), अत्यावश्यक आणि महत्त्वाच्या संस्थांसाठी एक स्वतंत्र व्यवस्था जोडतो, ज्यामध्ये राष्ट्रीय सायबर सुरक्षा केंद्रात नोंदणी आणि चोवीस व बहात्तर तासांच्या आत अहवाल देणे समाविष्ट आहे. परदेशातील होम नेटवर्कवरील एखादी घटना या दोन्ही गोष्टींना लागू करू शकते. तिसरी बाब म्हणजे काळजी घेण्याचे कर्तव्य, जे सीमेवर थांबत नाही. कार्य परिस्थिती कायद्यानुसार, कर्मचारी घरी काम करण्यासह, प्रत्यक्षात कसे काम करतात याचे जोखीम मूल्यांकन करणे आणि मानसिक-सामाजिक कामाच्या ताणाविरुद्ध धोरण असणे आवश्यक आहे. जर दुसऱ्या देशाचे अनिवार्य आरोग्य आणि सुरक्षा नियम कामाच्या ठिकाणी लागू होत असतील, तर ते अतिरिक्त म्हणून लागू होतात. व्यावहारिकदृष्ट्या, याचा अर्थ असा आहे की नियोक्त्याला परदेशातील कामाची व्यवस्था कशी आहे हे माहित असले पाहिजे, त्याने काय पुरवले आणि काय सूचना दिल्या याची नोंद ठेवली पाहिजे, आणि परदेशातील कर्मचाऱ्याला आपल्या जबाबदारीबाहेरचे समजू नये.

दूरवरून देखरेख करणे

सॉफ्टवेअरच्या माध्यमातून गमावलेल्या दृश्यमानतेची भरपाई करण्याचा मोह तीव्र आणि कायदेशीरदृष्ट्या खर्चिक असतो. कर्मचाऱ्यांवर पाळत ठेवणे म्हणजे वैयक्तिक माहितीवर प्रक्रिया करणे होय आणि त्यासाठी कायदेशीर आधाराची आवश्यकता असते; व्यवहारात, तो आधार म्हणजे एक वैध हितसंबंध, ज्याचे मूल्यांकन करून दस्तऐवजीकरण केलेले असते; कर्मचाऱ्याची संमती क्वचितच वैध ठरते, कारण हे नाते असमान असते. कर्मचाऱ्यांना आगाऊ माहिती दिली पाहिजे, पाळत ठेवण्याचे साधन उपलब्ध असलेल्या साधनांपैकी सर्वात कमी हस्तक्षेप करणारे असले पाहिजे आणि पद्धतशीर किंवा मोठ्या प्रमाणावरील उपाययोजनेसाठी डेटा संरक्षण प्रभाव मूल्यांकनाची आवश्यकता असू शकते. नेदरलँड्समध्ये, कामगार परिषद कायद्याच्या कलम २७ नुसार, उपस्थिती, वर्तन किंवा कामगिरीचे निरीक्षण किंवा देखरेख करण्याच्या उद्देशाने असलेल्या कोणत्याही सुविधेसाठी कामगार परिषदेला संमतीचा अधिकार आहे. त्या संमतीशिवाय एखादे साधन सुरू केल्यास, कर्मचाऱ्याला नंतरच्या कोणत्याही वादामध्ये एक तयार युक्तिवाद मिळतो.

याचे धोरणात रूपांतर करणे जे टिकून राहील

एक व्यवहार्य सीमापार धोरण संक्षिप्त असते आणि ठोस प्रश्नांची उत्तरे देते. कोणते देश पूर्व-मंजूर आहेत आणि किती कालावधीसाठी. नवीन देशासाठीच्या विनंतीवर कोण, कोणत्या निकषांवर आणि कोणत्या कालावधीत निर्णय घेते. प्रवासाला निघण्यापूर्वी काय व्यवस्था करणे आवश्यक आहे: A1 अर्ज, वेतन आणि इमिग्रेशन तपासणी, कर पुष्टीकरण, उपकरणे आणि सुरक्षाविषयक आवश्यकता. कर्मचाऱ्याच्या परिस्थितीत बदल झाल्यास त्याने काय कळवले पाहिजे. आणि व्यवस्थेचा आढावा केव्हा घेतला जातो, कारण तह, मर्यादा आणि फ्रेमवर्क करार दरवर्षी बदलतात. दोन सवयी धोरणाला प्रामाणिक ठेवतात. परवानगी अनिश्चित काळासाठी देण्याऐवजी, एका निश्चित कालावधीसाठी लेखी स्वरूपात परवानगी घेणे आणि प्रत्येक अपवादाचे कारण नोंदवणे. नमूद केलेल्या कारणांवर आधारित, विचारपूर्वक घेतलेला निर्णय दर्शवणारी फाईल, ही एक समर्थनीय व्यवस्था आणि केवळ योगायोगाने घडलेली व्यवस्था यांमधील फरक स्पष्ट करते.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

खालील प्रश्न जवळपास प्रत्येक आंतरराष्ट्रीय रोजगार अर्जामध्ये उपस्थित होतात.

माझा नियोक्ता मला कार्यालयात परत येण्यास भाग पाडू शकतो का?

याचे उत्तर खरोखरच तुमच्या रोजगार करारात काय नमूद केले आहे आणि स्थानिक कायदे काय आहेत यावर अवलंबून आहे. नेदरलँड्समध्ये घरून काम करण्याचा अधिकार नाही. 'वर्किंग व्हेअर यू वॉन्ट ॲक्ट' २६ सप्टेंबर २०२३ रोजी सिनेटने फेटाळला, त्यामुळे 'फ्लेक्झिबल वर्किंग ॲक्ट' अजूनही लागू आहे: किमान सव्वीस आठवड्यांची सेवा असलेला कर्मचारी कामाचे ठिकाण बदलण्याची विनंती करू शकतो, आणि मालकाने त्या विनंतीचा विचार करून त्यावर चर्चा करणे बंधनकारक आहे, परंतु ती नाकारण्यासाठी गंभीर व्यावसायिक हितसंबंधांची आवश्यकता नसते.

तुमचा मूळ करार हा पाया आहे. जर त्यात स्पष्टपणे असे म्हटले असेल की तुमचे काम पूर्णपणे दूरस्थ आहे आणि कोणतेही बंधन नाही, तर तुमच्या नियोक्त्याला तुमच्या कराराशिवाय कायदेशीररित्या परतावा मागणे खूप कठीण होते. तुमच्या कराराचे काळजीपूर्वक पुनरावलोकन करणे आणि आवश्यक असल्यास, स्थानिक कायदेशीर तज्ञाचा सल्ला घेणे नेहमीच शहाणपणाचे असते.

कंपनीच्या गरजा, तुमच्या करारात काय मान्य झाले आहे आणि तुमचे कायदेशीर अधिकार यांच्यात संतुलन साधणे हा या प्रकरणाचा गाभा असतो. तुमच्या नोकरीच्या सुरुवातीला कागदावर जे लिहिले होते ते कोणत्याही मतभेदात खूप वजनदार असते.

मी दुसऱ्या देशात काम करत असल्यास माझ्या करांची जबाबदारी कोणाची आहे?

सामान्य नियमानुसार, तुम्ही ज्या देशात प्रत्यक्ष काम करत आहात त्या देशात तुम्हाला आयकर भरावा लागतो. हे कर रोखणे आणि त्या देशात आवश्यक सामाजिक सुरक्षा योगदान देणे हे तुमच्या नियोक्त्याचे काम असते.

एकाच उत्पन्नावर तुमच्यावर दोनदा कर आकारला जाऊ नये म्हणून, देशांमध्ये दुहेरी कर आकारणीचे करार असतात. परंतु, यातील नियम अत्यंत गुंतागुंतीचे असू शकतात. तुम्ही आणि तुमचा नियोक्ता या दोघांनीही लागू असलेला दुहेरी कर आकारणीचा करार तपासणे महत्त्वाचे आहे, कारण तो करार ठरवतो की उत्पन्नाच्या कोणत्या भागावर कोणता देश कर आकारू शकतो, आणि हे उत्तर सामाजिक सुरक्षा करारातील उत्तरापेक्षा वेगळे असू शकते. हा प्रश्न वकिलाऐवजी कर सल्लागारासाठी आहे.

जर माझ्या कंपनीचे माझ्या देशात कार्यालय नसेल तर काय?

ही एक सामान्य परिस्थिती आहे. जर तुमच्या नियोक्त्याची तुम्ही राहत असलेल्या ठिकाणी कायदेशीर संस्था नसेल, तर त्यांना अनुपालनाचे काही गंभीर धोके येतात. यातील सर्वात मोठा धोका म्हणजे चुकून 'कायमस्वरूपी आस्थापना' (Permanent Establishment) तयार करणे, ज्यामुळे ते तुमच्या देशात कॉर्पोरेट करांसाठी जबाबदार ठरू शकतात. हे टाळण्यासाठी, कंपन्या अनेकदा 'एम्प्लॉयर ऑफ रेकॉर्ड' (Employer of Record - EOR) ची मदत घेतात.

एम्प्लॉयर ऑफ रेकॉर्ड (EOR) म्हणजे एक तृतीय-पक्ष संस्था आहे, जी तुमच्या मूळ देशात तुमच्या खऱ्या कंपनीच्या वतीने तुमच्यासाठी अधिकृत, कायदेशीर नियोक्ता म्हणून काम करते. ते स्थानिक वेतन, कर आणि अनुपालनाशी संबंधित सर्व डोकेदुखीची काळजी घेतात. यामुळे स्थानिक संस्था स्थापन न करता कामाची व्यवस्था करता येते, परंतु हा काही सर्व समस्यांवरचा रामबाण उपाय नाही. एम्प्लॉयर ऑफ रेकॉर्ड हे ठरवत नाही की या संबंधांवर कोणता रोजगार कायदा लागू होईल, आणि त्यामुळे कायमस्वरूपी आस्थापनेचा धोका आपोआप दूर होत नाही; जो धोका कर्मचारी त्या देशात प्रत्यक्षात काय काम करतो यावर अवलंबून असतो.

Law and More नेदरलँड्समधील आंतरराष्ट्रीय रोजगारासंदर्भात नियोक्ते आणि कर्मचाऱ्यांना सल्ला: लागू कायदा आणि सक्षम न्यायालय निश्चित करणे, WagwEU अंतर्गत सूचना जारी करणे, A1 अर्ज आणि सामाजिक सुरक्षा समन्वय, कामाचे आणि निवासाचे परवाने, दूरस्थ कामाची धोरणे, आणि जेव्हा एखादी व्यवस्था संपुष्टात आणावी लागते तेव्हा रोजगार कायद्यानुसार होणारे परिणाम. जर तुम्ही आंतरराष्ट्रीय व्यवस्थेचा विचार करत असाल, किंवा कागदपत्रांशिवाय अशी व्यवस्था आधीच सुरू झाली असेल, तर नेमका धोका कुठे आहे याचे मूल्यांकन करण्यासाठी आमच्याशी संपर्क साधा.