डच कायद्यानुसार, एखादा कंत्राटदार त्या क्षणी कर्मचारी बनतो, ज्या क्षणी दैनंदिन व्यवहारात प्रत्यक्षात जगले जाणारे कामाचे नाते, डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम ७:६१० मधील रोजगार कराराचे चार घटक पूर्ण करते: त्या व्यक्तीने स्वतः केलेले काम, त्या बदल्यात दिले जाणारे वेतन, ते काम कसे केले जाईल यावर मालकाचा अधिकार आणि एका विशिष्ट कालावधीसाठी टिकणारे नाते. कोणतेही कलम, पदाचे नाव किंवा बिल हे रद्द करू शकत नाही. जर हे घटक उपस्थित असतील, तर पक्षांनी त्यांच्या व्यवस्थेला कोणतेही नाव दिले असले तरी, कायद्यानुसार आपोआपच एक रोजगार करार अस्तित्वात येतो.
तो एकच नियम डच व्यवसायांना पुनर्वर्गीकरण विवादांमध्ये हार पत्करावी लागण्याचे कारण आहे. लेखी करार हा पक्षांचा हेतू काय होता याचा पुरावा असतो, पण तोच अंतिम निर्णय नसतो. न्यायालये आणि बेलास्टिंगडिएन्स्ट (डच कर आणि सीमाशुल्क प्रशासन) हे पक्षांनी प्रत्यक्षात कसे वर्तन केले हे पाहतात आणि ते प्रत्येक संबंधित परिस्थितीचे एकत्रितपणे मूल्यांकन करतात. हा लेख ही चाचणी काय आहे, होगे राड (सर्वोच्च न्यायालय) ने त्यात कशी सुधारणा केली आहे, अंमलबजावणी आता कशी दिसते, पुनर्वर्गीकरणाचा खर्च किती येतो आणि कंत्राटदाराचे नाते खऱ्या अर्थाने स्वतंत्र ठेवण्यासाठी तुम्ही प्रत्यक्षात काय करू शकता, हे स्पष्ट करतो.
कायदा प्रत्यक्षात काय तपासतो
डच कायद्यात स्वयंरोजगारित व्यक्तीची वैधानिक व्याख्या नाही. त्यात रोजगार कराराची व्याख्या आहे आणि बाकी सर्व काही त्या व्याख्येच्या बाहेर येते. कलम ७:६१० बीडब्ल्यू (BW) नुसार, रोजगार करार म्हणजे असा एक करार आहे, ज्याअंतर्गत एक पक्ष, म्हणजेच कर्मचारी, दुसऱ्या पक्षाच्या, म्हणजेच मालकाच्या, सेवेत ठराविक कालावधीसाठी आणि वेतनाच्या मोबदल्यात काम करण्याचे वचन देतो. त्या शब्दरचनेतून चार घटक निष्पन्न होतात आणि हे चारही घटक एकाच वेळी उपस्थित असणे आवश्यक आहे.
पहिली गोष्ट म्हणजे काम (arbeid). त्या व्यक्तीने दुसऱ्या पक्षासाठी प्रत्यक्षपणे काहीतरी मौल्यवान काम केलेले असले पाहिजे. या घटकावर जवळजवळ कधीच वाद नसतो.
दुसरी गोष्ट म्हणजे वेतन . केलेल्या कामाचा मोबदला देण्याचे बंधन असले पाहिजे. प्रति तास, प्रति दिवस किंवा प्रति प्रकल्प ठरवलेले शुल्क हे मासिक पगाराप्रमाणेच मोबदला मानले जाते, त्यामुळे केवळ कोणीतरी बिल पाठवल्याने काहीही साध्य होत नाही. अधिक महत्त्वाचे म्हणजे मोबदल्यामागील रचना: आजारपण आणि सुट्ट्यांमध्येही तो सुरू राहतो का, निकालाची पर्वा न करता त्याची हमी दिली जाते का, आणि त्या व्यक्तीला पैसे न मिळण्याचा काही खरा धोका आहे का.
तिसरी अट म्हणजे एक ठराविक कालावधी (gedurende zekere tijd). ही एक सामान्य अट आहे. जे नातेसंबंध पूर्णपणे योगायोगाचे नसतात, ते सहसा ही अट पूर्ण करतात.
चौथा आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये निर्णायक ठरणारा मुद्दा म्हणजे सेवा संबंध (in dienst van), जो अधिकाराचे नाते किंवा gezagsverhouding म्हणून अधिक ओळखला जातो. प्रश्न असा आहे की, काम कसे, केव्हा आणि कोठे केले जाईल याबद्दल बंधनकारक सूचना देण्याचा ग्राहकाला अधिकार आहे का, आणि कामगार त्यांचे पालन करण्यास बांधील आहे का. महत्त्वाचा असतो तो अधिकार, त्याचा वापर किती वेळा केला जातो हे नाही. कंत्राटदार सक्षम असल्यामुळे ज्या ग्राहकाला कधीही हस्तक्षेप करण्याची गरज भासत नाही, त्याच्याकडेही अधिकार असतो, जर करार आणि कार्यपद्धती ग्राहकाला अंतिम निर्णय घेण्याचा अधिकार देत असतील.
अधिकार सामान्य ग्राहक निर्देशांपेक्षा कसा वेगळा असतो
प्रत्येक ग्राहक सूचना देतो. अहवाल तयार करून घेणारा ग्राहक विषय, अंतिम मुदत आणि स्वरूप निर्दिष्ट करतो, आणि याला कायदेशीर अर्थाने अधिकार म्हणता येत नाही. परिणामाबद्दलच्या सूचना आणि प्रक्रियेबद्दलच्या सूचना यांच्यात एक सीमारेषा असते . चित्रकाराला कोणती खोली आणि कोणत्या रंगात रंगवायची हे सांगणे म्हणजे परिणामाचे वर्णन करणे होय. चित्रकाराला कोणता ब्रश वापरायचा, सकाळी नऊ वाजता सुरुवात करायची आणि दिवसातून दोनदा कामाच्या प्रगतीचा अहवाल द्यायचा हे सांगणे म्हणजे प्रक्रियेला दिशा देणे होय, आणि प्रक्रियेला दिशा देणे हेच तर मालकाचे काम असते.
अधिकाराला एक संघटनात्मक बाजू देखील आहे, जी डच न्यायनिर्णयांमध्ये सातत्याने अधिक महत्त्वाची बनली आहे. जेव्हा काम हे क्लायंटच्या सामान्य, संरचनात्मक व्यावसायिक कामकाजाचा भाग असते आणि ते करणारी व्यक्ती कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच संस्थेमध्ये रुजलेली असते, तेव्हा त्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर कोणी देखरेख करत नसले तरीही, हे रुजणे अधिकाराकडेच निर्देश करते. जो सॉफ्टवेअर डेव्हलपर तीन वर्षांपासून क्लायंटच्या कोअर प्लॅटफॉर्मवर काम करत आहे, पगारदार टीमसोबत त्याच स्टँड-अप मीटिंगमध्ये उपस्थित राहतो आणि त्याच रोटामध्ये दिसतो, तो संस्थेमध्ये रुजलेला असतो, मग करार कितीही काळजीपूर्वक तयार केलेला असो.
वैयक्तिक कामगिरी आणि बदली खेळाडू पाठवण्याचा अधिकार
कलम ७:६५९ बीडब्ल्यू सांगते की, कर्मचाऱ्याने काम स्वतःच केले पाहिजे आणि मालकाच्या परवानगीनेच त्याच्या जागी दुसऱ्या कोणाला नेमले जाऊ शकते. सेवा कराराअंतर्गत (overeenkomst van opdracht, कलम ७:४०० बीडब्ल्यू) असलेला कंत्राटदार, तत्त्वतः, दोन्ही पक्षांनी अन्यथा सहमती दर्शवली नसल्यास, ते काम दुसऱ्या कोणाकडूनही करून घेण्यास स्वतंत्र असतो. त्यामुळे, बदलीचा खरा, वापरण्यायोग्य अधिकार हा स्वातंत्र्याच्या सर्वात स्पष्ट निर्देशकांपैकी एक आहे.
डच न्यायालये केवळ कागदावर अस्तित्वात असलेल्या बदलीच्या कलमांबाबत सतर्क असतात. बदलीची व्यक्ती पाठवण्याचा असा अधिकार, ज्यासाठी ग्राहकाच्या पूर्वपरवानगीची आवश्यकता असते, किंवा जो व्यवहारात अशक्य असतो कारण ते काम त्या विशिष्ट व्यक्तीच्या सुरक्षा मंजुरी, परवाना किंवा वैयक्तिक कौशल्यावर अवलंबून असते, त्याला जवळजवळ काहीच महत्त्व नसते. न्यायालय हा प्रश्न विचारते की बदली हा एक खरा पर्याय होता का, ज्याला पक्षांनी खरा मानले होते; कलम तयार केले होते की नाही हा नाही.
सर्वोच्च न्यायालय संपूर्ण परिस्थितीचे मूल्यांकन कसे करते
उत्तर देणारी कोणतीही तपासणी सूची नाही. २४ मार्च २०२३ रोजीच्या डिलिव्हरू निकालापासून (ECLI:NL:HR:2023:443), होगे राडने असे मानले आहे की, एखादा करार रोजगार करार म्हणून पात्र ठरतो की नाही, हे प्रकरणातील सर्व परिस्थिती एकत्रितपणे पाहिल्यावर अवलंबून असते. न्यायालयाने त्या मूल्यांकनाशी संबंधित नऊ दृष्टिकोन मांडले आणि तेव्हापासून डच कायद्याच्या व्यवहारात त्यांचाच वापर केला जात आहे.
त्या दृष्टिकोनांमध्ये कामाचे स्वरूप आणि कालावधी; काम आणि कामाचे तास कसे ठरवले जातात; काम आणि कामगार ग्राहकाच्या संस्थेमध्ये आणि सामान्य व्यावसायिक कामकाजामध्ये समाविष्ट आहेत की नाही; काम वैयक्तिकरित्या करण्याची जबाबदारी आहे की नाही; करार कसा झाला; मोबदला कसा ठरवला जातो आणि दिला जातो; त्या मोबदल्याची पातळी; कामगाराला व्यावसायिक जोखीम आहे की नाही; आणि कामगार आर्थिक व्यवहारांमध्ये उद्योजकाप्रमाणे वागतो की नाही, उदाहरणार्थ नवीन ग्राहक मिळवणे, प्रतिष्ठा निर्माण करणे, व्यावसायिक विमा काढणे आणि कर आकारणीच्या उद्देशाने व्यवसाय म्हणून गणले जाणे, यांचा समावेश होतो.
ही यादी हेतुपुरस्सर खुली ठेवण्यात आली आहे. इतर परिस्थिती देखील संबंधित असू शकतात आणि प्रत्येक दृष्टिकोनाचे वजन तथ्यांवर अवलंबून असते. होगे राडने ही कल्पना नाकारली आहे की, बदलीचे कलम किंवा जास्त ताशी दर यांसारखे एखादे वैशिष्ट्य स्वतःहून खटल्याचा निकाल लावू शकते.
उबरचा निकाल आणि उद्योजकतेचे महत्त्व
२१ फेब्रुवारी २०२५ रोजी होगे राडने उबर खटल्यातील (ECLI:NL:HR:2025:319) प्राथमिक प्रश्नांची उत्तरे दिली. त्या निकालातील दोन मुद्दे कंत्राटदारांना कामावर ठेवणाऱ्या प्रत्येक व्यवसायासाठी महत्त्वाचे आहेत.
प्रथम, विचारात घ्यायच्या परिस्थितींमध्ये कोणताही क्रम नसतो. कायद्यानुसार कोणत्याही एका दृष्टिकोनाला इतरांपेक्षा प्राधान्य नसते; न्यायालय त्या सर्वांचा विचार करते आणि निकालाचे स्पष्टीकरण देते. दुसरे म्हणजे, कामगाराचे बाह्य उद्योजकता, म्हणजेच ती व्यक्ती व्यापक बाजारपेठेत एक व्यवसाय म्हणून स्वतःला कसे चालवते, ही त्या मूल्यांकनातील एक संपूर्ण आणि संबंधित परिस्थिती आहे, परंतु ती देखील निर्णायक नसते. एखादी व्यक्ती चेंबर ऑफ कॉमर्स क्रमांक असलेला, अनेक ग्राहक आणि स्वतःचा दायित्व विमा असलेला नोंदणीकृत व्यवसाय असूनही, जर त्या ग्राहकाशी असलेल्या संबंधात रोजगाराची वैशिष्ट्ये दिसत असतील, तर ती एका विशिष्ट ग्राहकाची कर्मचारी असू शकते.
याचा व्यावहारिक परिणाम असा आहे की, केवळ एका चलाख कलमाने पुनर्वर्गीकरणाचा धोका टाळता येत नाही. याचे व्यवस्थापन हे सुनिश्चित करून केले जाते की, मोठ्या संख्येने दृष्टिकोन खरोखरच स्वातंत्र्याच्या दिशेने निर्देश करतात आणि करार व वास्तव यातही तीच गोष्ट सांगितलेली असते.
पुराव्याचा भार बदलणारी वैधानिक गृहितके
दिवाणी संहितेतील दोन तरतुदी, स्वतःला कर्मचारी म्हणवणाऱ्या कामगाराचे काम सोपे करतात. कलम ७:६१०अ बी.डब्ल्यू. नुसार, जी व्यक्ती दुसऱ्या व्यक्तीसाठी मोबदल्याच्या बदल्यात, साप्ताहिक किंवा महिन्यातून किमान वीस तास काम करते, तिने सलग तीन महिने हा प्रकार चालू ठेवल्यास ती रोजगार कराराअंतर्गत काम करत आहे असे गृहीत धरले जाते. हे गृहीतक खोडून काढता येते, परंतु रोजगार करार अस्तित्वात नाही हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी पक्षकारावर असते.
कलम ७:६१०ब बीडब्ल्यू कामाच्या व्याप्तीबद्दल एक गृहितक जोडते: जिथे मान्य केलेले कामाचे तास अस्पष्ट असतात किंवा प्रत्यक्ष तास रचनेनुसार त्यापेक्षा जास्त असतात, तिथे मान्य केलेले प्रमाण हे मागील तीन महिन्यांच्या सरासरीइतके असल्याचे गृहीत धरले जाते. पुनर्वर्गीकरणाच्या विवादात, ग्राहकाने किती वेतनाची थकबाकी द्यावी हे यावरून ठरते.
हे गृहितक एखादे नाते रोजगाराचे आहे की नाही हे ठरवत नाहीत. ते हे ठरवतात की कोणाला काय सिद्ध करावे लागेल, आणि खटल्यांमध्ये अनेकदा हाच विजय आणि पराजयातील फरक असतो. दीर्घकाळ चालणाऱ्या, साप्ताहिक कराराला सामोरे जाणाऱ्या ग्राहकाने सुरुवातीपासूनच हे गृहीत धरले पाहिजे की त्याला त्या व्यवस्थेचे समर्थन करावे लागेल, कंत्राटदाराला त्यावर हल्ला करावा लागेल असे नाही.
छुप्या रोजगाराकडे निर्देश करणारे संकेत
व्यवहारात, विवाद कायदेशीर युक्तिवादाऐवजी सामान्य कामकाजाच्या तपशिलावर सोडवले जातात. खालील नमुने वारंवार रोजगाराच्या बाजूने पारडे झुकवतात आणि कोणत्याही दीर्घकाळ चालणाऱ्या कंत्राटदार संबंधात त्यांची तपासणी करणे महत्त्वाचे आहे.
आर्थिक अवलंबित्व आणि जोखमीचा अभाव
स्वातंत्र्यासाठी पैसा लागतो. जो कंत्राटदार कोणतीही व्यावसायिक जोखीम घेत नाही, तो डच न्यायालयाला कर्मचाऱ्यासारखा दिसतो. धोक्याची चिन्हे सहज ओळखता येतात: सुट्ट्या किंवा आजारपणातही पैसे देणे सुरू राहते; दिलेले काम स्वीकारले जावो वा न जावो, त्याचे शुल्क निश्चितपणे मिळते; उपकरणे, सॉफ्टवेअर, प्रशिक्षण आणि विमा यासाठीचा खर्च ग्राहक स्वतः करतो, जो खर्च सामान्यतः एखादा व्यवसाय स्वतःच करतो; सदोष काम स्वतःच्या खर्चाने दुरुस्त करण्याचे कोणतेही बंधन कंत्राटदारावर नसते; आणि कंत्राटदाराकडे कोणतेही व्यावसायिक दायित्व संरक्षण नसते.
एकाच ग्राहकासाठी दीर्घकाळ काम करणे बेकायदेशीर नाही आणि त्यामुळे आपोआप रोजगाराचा करार निर्माण होत नाही. तथापि, ही एक अशी परिस्थिती आहे जिचा न्यायालय विचार करते, कारण ज्या व्यक्तीचे संपूर्ण उत्पन्न एकाच संबंधावर अवलंबून असते, तिला सूचना नाकारण्याचे व्यावहारिक स्वातंत्र्य फार कमी असते. मोठ्या प्रमाणावर पसरलेल्या एका दाव्याच्या विपरीत, नेदरलँड्समध्ये असा कोणताही वैधानिक नियम नाही की एका ग्राहकाकडून मिळणाऱ्या उलाढालीची एक निश्चित टक्केवारी एखाद्याला आपोआप कर्मचारी बनवते. एकाग्रतेला एक उंबरठा न मानता, इतर दृष्टिकोनांशी संतुलित केला जाणारा एक जोखीम घटक म्हणून विचारात घ्या.
संस्थेमध्ये एकत्रीकरण
दुसरा मुद्दा हा आहे की, ती व्यक्ती व्यवसायात कोणत्या भूमिकेत आहे. कंपनीचा लॅपटॉप, कंपनीचा ईमेल ॲड्रेस, कायमस्वरूपी डेस्क, संघटनात्मक रचनेतील स्थान, कामाशी काहीही संबंध नसलेल्या टीम मीटिंगला उपस्थिती, कामगिरीच्या आढाव्यात सहभाग, अंतर्गत कर्मचारी धोरणांचे पालन करणे आणि ग्राहकांसमोर टीमचा एक भाग म्हणून सादर केले जाणे, या सर्व गोष्टी एकाच गोष्टीकडे निर्देश करतात. त्याचप्रमाणे क्लायंटच्या स्वतःच्या कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन करणे, ही गोष्टही एकाच गोष्टीकडे निर्देश करते, जी एका बाह्य पुरवठादाराच्या भूमिकेशी जुळवून घेणे कठीण आहे.
वेळ आणि पद्धतीवर नियंत्रण
तिसरा गट वेळापत्रकाशी संबंधित आहे. निश्चित तास काम करण्याची अट, कंपनीच्या सुट्ट्यांच्या कॅलेंडरचे पालन करणे, रजेसाठी परवानगी मागणे, कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच त्याच प्रणालीमध्ये आणि त्याच नियमांनुसार कामाचे तास नोंदवणे, किंवा कामाच्या पूर्ततेवर मूल्यमापन करण्याऐवजी दैनंदिन कामांवर पर्यवेक्षण केले जाणे, या सर्व गोष्टी सूचित करतात की ग्राहकच प्रक्रियेला दिशा देतो. जिथे कामासाठी खरोखरच निश्चित वेळी उपस्थिती आवश्यक असते, उदाहरणार्थ आरोग्यसेवा क्षेत्रात किंवा बांधकाम साइटवर, तिथे केवळ त्यामुळे रोजगार निर्माण होत नाही, परंतु त्यामुळे स्वातंत्र्याच्या बाजूने असलेला एक युक्तिवाद नक्कीच दूर होतो आणि उर्वरित दृष्टिकोनांचे महत्त्व वाढते.
कर प्रशासनाची अंमलबजावणी आता कशी दिसते
अंमलबजावणीची भूमिका मूलभूतपणे बदलली आहे आणि अनेक व्यवसाय अजूनही कालबाह्य गृहितकांवर काम करत आहेत. २०१६ मध्ये 'वेट डीरेग्युलरिंग बेओर्डेलिंग आर्बेड्सरेलाटिस' (वेट डीबीए) लागू झाल्यापासून आणि जुनी व्हीएआर घोषणा रद्द केल्यापासून, बेलास्टिंगडिएन्स्टने व्यावसायिक संबंधांच्या वर्गीकरणावरील अंमलबजावणी मोठ्या प्रमाणात स्थगित केली होती. ती अंमलबजावणी स्थगिती १ जानेवारी २०२५ रोजी संपली. कर प्रशासन आता पुन्हा व्यावसायिक संबंधांचे मूल्यांकन करते आणि जिथे रोजगार आढळतो तिथे अतिरिक्त वेतन कर आकारणी करू शकते.
एका संक्रमणकालीन व्यवस्थेने पहिला टप्पा सौम्य केला. २०२५ सालभर कर प्रशासनाने तपासणी केली, परंतु कामाच्या संबंधांच्या पात्रतेच्या संदर्भात दंड आकारला नाही; त्याऐवजी शैक्षणिक दृष्टिकोन आणि सुधारणात्मक जबाबदाऱ्यांचा वापर केला. १ जानेवारी २०२६ पासून ही सौम्य प्रक्रिया केवळ अंशतः सुरू ठेवण्यात आली: हेतू किंवा घोर निष्काळजीपणासाठी दंड (vergrijpboetes) पुन्हा आकारला जाऊ शकतो, तर ज्या दंडासाठी हेतूची आवश्यकता नाही (verzuimboetes) ते १ जानेवारी २०२७ पासून लागू होतील असे जाहीर करण्यात आले आहे. तपासणीची सुरुवात संपूर्ण हिशोब तपासणीऐवजी कंपनीला भेट देऊनच होण्याची प्रवृत्ती अजूनही कायम आहे.
पूर्वलक्षी प्रभावाने, अतिरिक्त वेतन कर आकारणीसाठी सामान्य मर्यादा कालावधी पाच वर्षांचा आहे. कर प्रशासनाने म्हटले आहे की, सध्याच्या टप्प्यात ते तत्त्वतः १ जानेवारी २०२५ च्या पुढे जाणार नाही, मात्र दुर्भावनापूर्ण वर्तन आणि ज्या प्रकरणांमध्ये व्यवसायाला आधीच विशिष्ट सूचना देण्यात आली होती आणि त्यांनी त्यावर कार्यवाही केली नाही, अशी प्रकरणे याला अपवाद असतील. दंडावरील सवलत आणि पूर्वलक्षी प्रभाव हे धोरण आहे, कायदा नाही, त्यामुळे ते अधिक कठोर केले जाऊ शकते. या व्यवस्थांमध्ये नियमितपणे सुधारणा होत असल्यामुळे, त्यावर अवलंबून राहण्यापूर्वी नेहमी 'बेलास्टिंगडिएन्स्ट'च्या वेबसाइटवर सद्यस्थिती तपासा.
अंमलबजावणी केवळ करापुरती मर्यादित नाही. कामगार दिवाणी खटला दाखल करून रोजगार करार अस्तित्वात असल्याचे घोषित करण्याची न्यायालयाकडे मागणी करू शकतो, आणि त्यासोबत येणाऱ्या सर्व परिणामांना सामोरे जाऊ शकतो. अनिवार्य क्षेत्रीय योजना असलेला पेन्शन निधी योगदानावर दावा करू शकतो. आणि जेव्हा एखादा कामगार लाभांसाठी अर्ज करतो, तेव्हा UWV स्वतंत्रपणे परिस्थितीचे मूल्यांकन करते.
पुनर्वर्गीकरणाचा प्रत्यक्ष खर्च
एकदा संबंधांचे पुनर्वर्गीकरण झाले की, त्याचे परिणाम उलट दिशेने आणि एकाच वेळी अनेक दिशांनी लागू होतात. संबंधित कालावधीत रोखून धरणे आवश्यक असलेला पेरोल टॅक्स आणि राष्ट्रीय विमा योगदान, तसेच त्यावरील व्याज, यासाठी क्लायंट जबाबदार ठरतो. कामगाराकडून ही रक्कम कधीच रोखून धरली गेली नसल्यामुळे, हे मूल्यांकन सामान्यतः 'ग्रॉस-अप' आधारावर केले जाते, ज्यामुळे प्रत्यक्षात भरलेल्या शुल्कावरील करापेक्षा बिल लक्षणीयरीत्या मोठे होते.
रोजगार कायद्याचे परिणाम त्याच वेळी लागू होतात. कामगार पूर्वलक्षी प्रभावाने सुट्टी भत्त्यासाठी पात्र असतो, जो किमान वेतन आणि किमान सुट्टी भत्ता कायद्यानुसार एकूण वार्षिक पगाराच्या किमान आठ टक्के असतो. कलम ७:६३४ बीडब्ल्यू अंतर्गत वैधानिक सुट्टीचा हक्क हा प्रति वर्ष साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या किमान चार पट असतो आणि न घेतलेल्या सुट्ट्यांचे वेतन देणे बंधनकारक आहे. कलम ७:६२९ बीडब्ल्यू अंतर्गत, नियोक्त्याने आजारपणाच्या काळात १०४ आठवड्यांपर्यंत वेतनाच्या किमान सत्तर टक्के रक्कम देणे सुरू ठेवले पाहिजे, त्यामुळे नोकरीदरम्यान आजारपणाचा कोणताही कालावधी दावा म्हणून गणला जातो. जिथे अनिवार्य क्षेत्रीय निवृत्तीवेतन निधी लागू होतो, तिथे योगदानाचा दावा देखील पूर्वलक्षी प्रभावाने केला जाऊ शकतो.
त्यानंतर संबंध संपुष्टात येण्याचा प्रश्न येतो. जर व्यवस्था रोजगाराची असेल, तर ती संपुष्टात आणण्यासाठी कामगाराची लेखी संमती, UWV ची परवानगी, किंवा कलम 7:669 BW मधील वैधानिक कारणांपैकी एका आधारावर उप-जिल्हा न्यायालयाद्वारे संबंध विसर्जित करणे आवश्यक होते. ज्या ग्राहकाने केवळ कामे देणे थांबवले आहे, त्याला असे आढळून येईल की रोजगाराचा करार कधीही वैधपणे संपुष्टात आला नाही, वेतन जमा होत राहिले, आणि कामगार वैधानिक संक्रमणकालीन देयकाचा दावा करू शकतो आणि, गंभीर दोषपूर्ण वर्तनाच्या बाबतीत, त्यावर अतिरिक्त योग्य नुकसान भरपाईची मागणी करू शकतो.
शेवटी, पुनर्वर्गीकरण क्वचितच मर्यादित राहते. जेव्हा एखादा व्यवसाय सारख्याच अटींवर कंत्राटदारांच्या गटाला कामावर ठेवतो, तेव्हा त्यांच्यापैकी एकाविरुद्धचा निकाल हा इतरांसाठी एक नमुना ठरतो आणि कर प्रशासन तसेच कामगार संघटना दोघेही त्यावर कारवाई करू शकतात. हाच तो धोका आहे जो एका प्रशासकीय समस्येचे ताळेबंद समस्येत रूपांतर करतो.
नमुना करार आणि त्यांचे आजही असलेले मूल्य
अनेक वर्षांपासून वर्गीकरण जोखमीवरील प्रमाणित उत्तर म्हणजे बेलास्टिंगडिएन्स्ट (Belastingdienst) द्वारे मंजूर केलेला एक नमुना करार (modelovereenkomst) होता. तो मार्ग आता संकुचित झाला आहे. कर प्रशासनाने ६ सप्टेंबर २०२४ रोजी नवीन नमुना करारांचे मूल्यांकन आणि मंजुरी देणे थांबवले आहे. त्या तारखेला वैध असलेले नमुना करार ३१ डिसेंबर २०२९ पर्यंत वापरले जाऊ शकतात, त्यानंतर हे साधन पूर्णपणे संपुष्टात येईल.
जरी मंजूर केलेला नमुना करार अजूनही अंमलात असला तरी, 'होगे राड' खटल्यातील न्यायनिर्णयानुसार त्याचे संरक्षण अगदी सशर्त असते. ग्राहक आणि कंत्राटदार करारामध्ये वर्णन केल्याप्रमाणे प्रत्यक्षात काम करत असतील तरच त्यातून निश्चितता मिळते. जर प्रत्यक्ष व्यवहारात बदल झाला, तर कर प्रशासन वास्तविक संबंधांचे मूल्यांकन करते आणि अशावेळी तो दस्तऐवज निरुपयोगी ठरतो. कर प्रशासनाने स्वतःच ही विसंगती आणि त्यामुळे निर्माण झालेली सुरक्षिततेची खोटी भावना, ही योजना मागे घेण्याचे कारण म्हणून दिली.
लिखित करार निरर्थक झाले आहेत हा शहाणपणाचा निष्कर्ष नाही, तर मसुदा तयार करण्यासोबतच कार्यान्वयन शिस्तही असली पाहिजे हा आहे. सेवांसाठीचा एक चांगला मसुदा असलेला करार ही संरक्षणाची पहिली फळी ठरते, मात्र त्यासाठी व्यवसायाची, करारामध्ये नमूद केल्याप्रमाणे काम करण्याची खरोखरच इच्छा असली पाहिजे.
वास्तविक वजन असलेले कलम
इतर कोणत्याही तरतुदींपेक्षा चार तरतुदी अधिक कार्य करतात आणि त्यांपैकी प्रत्येक तरतूद एका दृष्टिकोनाशी संबंधित आहे, ज्याचे न्यायालय मूल्यांकन करेल. बदलीच्या कलमाने कंत्राटदाराला, केवळ गोपनीयता आणि पात्रतेच्या वाजवी आवश्यकतांच्या अधीन राहून, पूर्व संमतीशिवाय योग्य पात्र व्यक्तीकडून काम करून घेण्याची परवानगी दिली पाहिजे. व्याप्तीच्या कलमाने अपेक्षित अंतिम उत्पादन आणि त्याचा परिणाम परिभाषित केला पाहिजे आणि कामाच्या स्वरूपानुसार वस्तुनिष्ठपणे आवश्यक असलेल्या पद्धती, साधने, तास किंवा ठिकाण यापलीकडे काहीही निर्धारित करू नये. परस्पर स्वातंत्र्यावरील कलमाने हे निश्चित केले पाहिजे की, ग्राहक पुढील कामे देण्यास बांधील नाही आणि कंत्राटदार ती स्वीकारण्यास बांधील नाही, तसेच कंत्राटदार इतरांसाठी काम करण्यास स्वतंत्र आहे. जोखमीच्या कलमाने दायित्व, व्यावसायिक नुकसानभरपाई विमा, सदोष कामाची दुरुस्ती आणि कंत्राटदाराच्या स्वतःच्या उपकरणांचा खर्च अशा ठिकाणी ठेवला पाहिजे, जिथे एखादा व्यवसाय तो खर्च उचलेल.
कोणतेही कलम वस्तुस्थितीच्या विरोधात जाऊ शकत नाही. जो करार ग्राहकाला स्वातंत्र्य देण्याचा हेतू नसतानाही ते स्वातंत्र्य देतो, तो करार नसण्यापेक्षाही वाईट असतो, कारण त्यातून हे दिसून येते की स्वातंत्र्यासाठी काय आवश्यक आहे हे दोन्ही पक्षांना माहीत होते आणि त्यांनी ते न देण्याचा निर्णय घेतला.
सरावात सातत्य ठेवणे
कराराच्या पलीकडे, निरीक्षक कामकाजाच्या पद्धती तपासतो: एचआर कर्मचाऱ्यांच्या प्रक्रियेतून न जाणारी स्वतंत्र ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया, उत्पादनाकडे दुर्लक्ष करून निश्चित मासिक रकमेऐवजी प्रत्यक्ष केलेल्या कामाचा तपशील दर्शवणारी बिले, कंपनीचा ईमेल पत्ता किंवा संघटनात्मक रचनेत स्थान नसणे, कर्मचारी मूल्यमापन किंवा अंतर्गत बक्षीस योजनांमध्ये सहभाग नसणे, रजेची विनंती करण्याचे बंधन नसणे, आणि कंत्राटदार इतर ग्राहकांसाठीही काम करतो याची लेखी नोंद असणे. दीर्घकाळ चाललेल्या करारांचे ठराविक अंतराने पुनरावलोकन करणे, आणि जे करार आता वैध नाहीत त्यांचे रोजगार करारांमध्ये रूपांतर करण्यास तयार असणे, हे त्यांचे संरक्षण करण्यापेक्षा खूपच स्वस्त आहे. डच कामगार कायद्यावरील आमचे मार्गदर्शक , या जबाबदाऱ्या ज्या व्यापक चौकटीत येतात ती स्पष्ट करते.
व्हीबीएआर विधेयक आणि ते मंजूर झाल्यास होणारे बदल.
व्यावसायिक संबंधांच्या मूल्यांकनाचे स्पष्टीकरण देणारे विधेयक चर्चेत आहे, परंतु ते अद्याप अंमलात आलेले नाही आणि त्यातील कोणत्याही गोष्टीवर अद्याप अवलंबून राहता येणार नाही. व्यावसायिक संबंधांच्या मूल्यांकनाचे स्पष्टीकरण आणि कायदेशीर गृहितक यावरील विधेयक, जे त्याच्या डच संक्षेपात VBAR म्हणून ओळखले जाते, ते ७ जुलै २०२५ रोजी 'ट्वीडे कामेर' (प्रतिनिधी सभागृह) मध्ये सादर करण्यात आले होते आणि ते अद्याप संसदेसमोर प्रलंबित आहे.
सध्याच्या स्वरूपानुसार, हे विधेयक कलम ७:६१० बीडब्ल्यू मध्येच दृष्टिकोन समाविष्ट करेल, जे एका बाजूला कामाशी संबंधित निर्देश आणि संघटनात्मक संलग्नतेचे संकेत आणि दुसऱ्या बाजूला कामगाराच्या स्वतःच्या उद्योजकतेचे संकेत यांच्यात भेद करेल. तसेच, एका ठराविक ताशी दरापेक्षा कमी वेतन असलेल्या कामगारांसाठी रोजगाराचे खंडनीय अनुमान लागू करेल, ज्यामध्ये हे नाते रोजगार नाही हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी ग्राहकावर असेल. ही किमान मर्यादा आणि तिचे निर्देशांकन हे संसदीय चर्चेचा भाग आहेत, त्यामुळे कोणताही आकडा अंतिम मानला जाऊ नये.
हे विधेयक सध्याच्या स्वरूपात मंजूर होईल की नाही हे अनिश्चित आहे, आणि स्वयंरोजगाराचे नियमन करणाऱ्या स्वतंत्र कायद्यासाठी पर्यायी प्रस्ताव मांडण्यात आले आहेत. डच कायद्याची अंमलबजावणी दोन्ही सभागृहांनी मंजूर केल्यानंतर शाही हुकूमनाम्याद्वारे निश्चित केली जाते आणि कोणतीही तारीख आगाऊ गृहीत धरता येत नाही. तोपर्यंत, डिलिव्हरू आणि उबर निकालांमध्ये लावलेल्या अर्थानुसार कलम ७:६१० बीडब्ल्यू, तसेच कलम ७:६१०अ आणि ७:६१०ब बीडब्ल्यू मधील गृहितके हा लागू कायदा आहे. जे व्यवसाय आता आपली व्यवस्था त्या न्यायनिर्णयांशी जुळवून घेतील, त्यांना हे विधेयक मंजूर झाल्यास फार काही करण्यासारखे उरणार नाही.
सध्याच्या करारांची व्यावहारिक आरोग्य तपासणी
वर्गीकरण हा करारावर सही करताना एकदाच घेतला जाणारा निर्णय नसतो. संबंध बदलत जातात: तीन महिन्यांचा प्रकल्प तीन वर्षांची भूमिका बनतो, एखादा विशेषज्ञ टीम लीड बनतो, एखादा पुरवठादार कंपनीचा लॅपटॉप घेतो. खालील तक्त्यामध्ये असे पाच प्रश्न दिले आहेत, ज्यांचा प्रत्येक दीर्घकाळ काम करणाऱ्या कंत्राटदाराने वर्षातून किमान एकदा तरी पुनर्विचार करणे महत्त्वाचे आहे.
| मूल्यांकन क्षेत्र | विचारायचे प्रश्न | स्वातंत्र्याकडे निर्देश | रोजगाराचे मुद्दे |
|---|---|---|---|
| दिशा आणि पद्धत | काम कसे, केव्हा आणि कुठे करायचे हे कोण ठरवते? | कंत्राटदार स्वतःच्या कामाच्या वेळा आणि पद्धती ठरवतो आणि केवळ कामाच्या वस्तुनिष्ठ गरजेनुसार, स्वतःच्या पसंतीच्या ठिकाणाहून काम करतो. | क्लायंट कामाचे तास निश्चित करतो, टप्प्याटप्प्याने सूचना देतो आणि कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच कार्यालयात उपस्थितीची मागणी करतो. |
| व्यावसायिक धोका | काम बिघडल्यास किंवा थांबल्यास जोखीम कोण उचलणार? | कंत्राटदार कामाच्या परिणामांसाठी बिल देतो, स्वतःच्या उपकरणांचा आणि विम्याचा खर्च उचलतो, आणि सदोष काम स्वतःच्या खर्चाने दुरुस्त करणे हे त्याचे कर्तव्य आहे. | उत्पादनाची पर्वा न करता एक निश्चित रक्कम दिली जाते, खर्चाची परतफेड केली जाते आणि सुट्ट्या किंवा आजारपणातही पैसे देणे सुरू राहते. |
| संस्थात्मक एम्बेडिंग | हे काम ग्राहकाच्या सर्वसाधारण, संरचनात्मक व्यावसायिक कामकाजाचा भाग आहे का? | हे काम नेहमीच्या मुख्य प्रक्रियेच्या पलीकडचा, एक वेगळा आणि मर्यादित कालावधीचा प्रकल्प असून, तो बाह्य पुरवठादार म्हणून पूर्ण करायचा आहे. | कंत्राटदार कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच मुख्य काम करतो, संस्थेच्या रचनेत त्याचा समावेश असतो आणि तो संघाचे व्यवस्थापन करतो किंवा संघांतर्गत त्याचे व्यवस्थापन केले जाते. |
| वैयक्तिक कामगिरी | खरंतर दुसरं कोणी ते काम करू शकेल का? | पूर्वसंमतीशिवाय बदलीस परवानगी आहे आणि कामाचे स्वरूप पाहता ते व्यवहार्य आहे. | हे काम नामनिर्देशित व्यक्तीनेच केले पाहिजे, किंवा बदली व्यक्तीला मंजुरीची आवश्यकता आहे आणि अशी बदली कधीही झालेली नाही. |
| बाह्य उद्योजकता | कंत्राटदार बाजारात व्यवसाय म्हणून काम करतो का? | अनेक ग्राहक, सक्रिय अधिग्रहण, स्वतःचे ब्रँडिंग, व्यावसायिक नुकसानभरपाई विमा आणि कर आकारणीसाठी व्यवसाय म्हणून मान्यता यांचा समावेश आहे. | ग्राहक हाच उत्पन्नाचा एकमेव स्रोत असतो, कोणतेही अधिग्रहण होत नाही आणि अनन्यता प्रत्यक्षात किंवा करारानुसार लादली जाते. |
उजव्या स्तंभात उत्तरे एकत्रित होण्याचा अर्थ आपोआप रोजगार करार अस्तित्वात आहे असा होत नाही, कारण मूल्यांकन हे एक तोल साधण्याचे काम असते. याचा अर्थ असा होतो की त्या व्यवस्थेचे समर्थन करणे कठीण होईल आणि तीच तिची पुनर्रचना करण्याची किंवा तिचे रूपांतर करण्याची योग्य वेळ असते.
कर प्रशासन दारात आले तर काय करावे?
तपासणीची सुरुवात सहसा कंपनीला भेट देऊन आणि कागदपत्रांची मागणी करून होते: करार, बिले, कामाच्या तासांची नोंद, अंतर्गत संवाद आणि ग्राहकाच्या स्वतःच्या सिस्टीममध्ये कामाचे वर्णन ज्या पद्धतीने केलेले असते ते. सर्वात नुकसानकारक गोष्ट क्वचितच करार असतो. तर, तो ईमेल असतो ज्यामध्ये व्यवस्थापक एखाद्याचे कामाचे तास निश्चित करतो, मूल्यांकन अर्ज, किंवा इंट्रानेटवरील ते पान ज्यामध्ये कंत्राटदाराचे नाव टीम सदस्य म्हणून दिलेले असते.
त्या टप्प्यापूर्वी तीन गोष्टी करणे महत्त्वाचे आहे. सर्व कंत्राटदारांची माहिती गोळा करा: प्रत्येक कंत्राटदाराची नोंद करा, ते किती काळापासून कामावर आहेत, त्यांच्या उत्पन्नाचा किती वाटा तुमच्या व्यवसायातून येतो (जर तुम्हाला माहीत असेल तर), आणि ते मुख्य काम करतात की गौण काम करतात, याची नोंद करा. आधी स्पष्ट दिसणारी प्रकरणे हाताळा, कारण तुमच्या कर्मचाऱ्यांसारखेच काम करणारा, दीर्घकाळ टिकलेला आणि पूर्णपणे तुमच्या व्यवसायात रुजलेला एकच कंत्राटदार असेल, तर त्याचीच फाईल सर्वात आधी उघडली जाईल. आणि जिथे नातेसंबंधात बदल करणे आवश्यक आहे, तिथे तो बदल जाणीवपूर्वक आणि संक्रमणाची रचना कशी करावी यावर सल्ला घेऊन करा; तो अचानक संपवू नका, कारण अचानक असे केल्यास, रोजगाराचा करार आधीपासूनच अस्तित्वात होता आणि तो कोणत्याही वैध कारणाशिवाय संपुष्टात आणला गेला, असा दावा केला जाण्याची शक्यता असते.
जर मूल्यांकन आधीच जारी केले गेले असेल, तर सामान्य प्रशासकीय मार्ग लागू होतो: मूल्यांकनाच्या तारखेपासून सहा आठवड्यांच्या आत निरीक्षकाकडे आक्षेप नोंदवणे आणि त्यानंतर न्यायालयात अपील करणे. या मुदती कठोर असतात, आणि यशस्वी होणारे युक्तिवाद हे, संबंध प्रत्यक्षात कसे कार्यरत होते याबद्दलचे, समकालीन पुराव्यांनी समर्थित असलेले वस्तुनिष्ठ युक्तिवाद असतात.
सतत विचारले जाणारे प्रश्न
वर्गीकरणाचे प्रश्न क्वचितच अमूर्त स्वरूपात येतात. खाली दिलेली उत्तरे ग्राहकांनी वारंवार उपस्थित केलेल्या परिस्थितींशी संबंधित आहेत आणि त्यांतील प्रत्येक प्रश्न एकाच तत्त्वावर आधारित आहे: नात्याला लावलेले नाव नव्हे, तर त्यातील वस्तुस्थितीच निर्णायक ठरते.
नमुना करार वापरल्याने मी नियमांचे पालन करत आहे याची हमी मिळते का?
नाही, केवळ तेवढ्याने पुरेसे नाही. डच कर आणि सीमाशुल्क प्रशासनाकडून नमुना करार ( modelovereenkomst ) वापरणे ही एक हुशारीची गोष्ट असली तरी, ते काही जादुई कवच नाही. त्यामुळे तुमच्यात कंत्राटदाराचे नाते आहे असे एक प्रबळ अनुमान निर्माण होते, पण ते अनुमान कमकुवत असते.
हे सर्व 'स्वरूपापेक्षा पदार्थ' वर अवलंबून आहे. मॉडेल करार हा त्यात वर्णन केलेल्या वास्तवाइतकाच चांगला असतो. जर तुमचे दैनंदिन व्यवहार कराराच्या अटींशी पूर्णपणे जुळत असतील तर तुम्ही भक्कम पायावर आहात. परंतु ज्या क्षणी व्यवहार कागदापासून वेगळा होतो, त्या क्षणी कराराची शक्ती कमी होते.
कल्पना करा की करारात कामगाराला पूर्ण स्वातंत्र्य आहे असे म्हटले आहे. पण प्रत्यक्षात, तुम्ही त्यांचे वेळापत्रक ठरवता, त्यांना तुमचा लॅपटॉप वापरण्याचा आग्रह धरता आणि त्यांच्या पद्धती तपासता. अशा परिस्थितीत, अधिकारी फक्त करार बाजूला ठेवतील आणि प्रत्यक्षात काय घडत आहे ते पाहतील. कराराला अनुपालन सेटअपसाठी ब्लूप्रिंट म्हणून विचार करा. ते अक्षरशः पाळले तर तुम्ही सुरक्षित असाल. विचलित व्हा, आणि संपूर्ण रचना कोसळते.
ZZP सदस्य आणि फ्रीलांसर यांच्यात काय फरक आहे?
व्यावहारिक आणि कायदेशीरदृष्ट्या, यात काहीच फरक नाही. ते एकाच गोष्टीसाठी फक्त दोन वेगवेगळे शब्द आहेत: कोणत्याही कर्मचाऱ्यांशिवाय काम करणारा स्वयंरोजगार व्यावसायिक.
'ZZP'er' ( Zelfstandige Zonder Personeel ) ही कायदेशीर आणि करविषयक उद्देशांसाठी वापरली जाणारी अधिकृत डच संज्ञा आहे. स्वयंरोजगार करणारी व्यक्ती चेंबर ऑफ कॉमर्समध्ये (KvK) अशा प्रकारे नोंदणी करते. 'फ्रीलान्सर' ही त्याच प्रकारच्या स्वतंत्र तज्ञासाठी वापरली जाणारी एक अधिक प्रचलित, आंतरराष्ट्रीय संज्ञा आहे.
जेव्हा कायदा एखाद्या व्यावसायिक संबंधाचे मूल्यांकन करतो, तेव्हा त्याला या पदव्यांची अजिबात पर्वा नसते. एखादी व्यक्ती ZZP सदस्य, फ्रीलांसर, सल्लागार किंवा स्वतंत्र कंत्राटदार असली तरी, विश्लेषण नेहमी त्याच तीन स्तंभांवर आधारित असते: अधिकार , वैयक्तिक श्रमाचे बंधन आणि वेतन . नाव अप्रासंगिक आहे; वास्तवच सर्वकाही आहे.
माझी कंपनी नेदरलँड्समध्ये स्थित नसल्यास हे नियम लागू होतात का?
हो, जवळजवळ निश्चितच. जर तुम्ही ज्या व्यक्तीसोबत काम करत आहात ती नेदरलँड्समध्ये राहते आणि त्यांचे बहुतेक काम येथे करत असेल, तर डच कामगार आणि सामाजिक सुरक्षा कायदे लागू होतील. काम कुठे केले जाते हे महत्त्वाचे आहे.
तुमचे मुख्यालय दुसऱ्या देशात असल्याने तुम्हाला मोकळीक मिळत नाही. डच अधिकारी तीन मुख्य निकषांनुसार संबंधांचे मूल्यांकन करू शकतात - आणि करतीलही. जर त्यांना ही एक छुपी रोजगार व्यवस्था आढळली, तर तुमची परदेशी कंपनी काही गंभीर दायित्वांसाठी जबाबदार असेल.
एक सामान्य परिणाम म्हणजे परदेशी कंपनीला नेदरलँड्समध्ये नियोक्ता म्हणून नोंदणी करण्यास भाग पाडले जाते. यामुळे डच पेरोल कर रोखणे, सामाजिक सुरक्षा योगदान देणे आणि कोणत्याही डच व्यवसायाप्रमाणेच सर्व स्थानिक रोजगार कायद्यांचे पालन करणे अशा बंधनांना तात्काळ सुरुवात होते.
सीमापार कर करारांमुळे आणखी गुंतागुंत निर्माण होऊ शकते. जर तुम्ही डच-आधारित कंत्राटदारांना आणणारी परदेशी कंपनी असाल, तर विशेष कायदेशीर सल्ला घेणे ही केवळ चांगली कल्पना नाही - भविष्यात महागडे आश्चर्य टाळण्यासाठी ते आवश्यक आहे.
नजीकच्या भविष्यात नवीन कंत्राटदार कायदे येतील अशी अपेक्षा करावी का?
हो, अगदी बरोबर. नेदरलँड्समध्ये स्वतंत्र कंत्राटदारांसाठीचे नियम हा एक चर्चेचा विषय आहे आणि सरकार अधिक स्पष्टता आणण्यासाठी आणि बनावट व्यवस्थांवर कडक कारवाई करण्यासाठी नवीन कायद्यांवर सक्रियपणे काम करत आहे.
आगामी बदलांमध्ये 'अधिकार' या घटकावर लक्ष केंद्रित केले जाईल अशी अपेक्षा आहे, जो नेहमीच मूल्यांकनाचा सर्वात गोंधळलेला भाग राहिला आहे. अधिक वस्तुनिष्ठ, काळ्या-पांढऱ्या चाचण्या सादर करणे हे उद्दिष्ट आहे जेणेकरून प्रत्येकाला खरे उद्योजक आणि कर्मचारी यांच्यात फरक करणे सोपे होईल.
अंतिम तपशील अजूनही निश्चित होत असले तरी, दिशा स्पष्ट आहे: अधिक छाननी आणि कमी संदिग्धतेची अपेक्षा करा. नवीन कायदे मंजूर होण्याची वाट पाहणे शहाणपणाचे नाही. तर, आताच तुमच्या सध्याच्या कंत्राटदार करारांचे पुनरावलोकन करणे शहाणपणाचे आहे . आजच्या अधिक कठोर अर्थांचे तुम्ही पालन करत आहात याची खात्री करून, तुम्ही पुढे येणाऱ्या कोणत्याही गोष्टीसाठी सुसज्ज असाल आणि तुमचा धोका आधीच कमी केलेला असेल.
कसे Law & More मदत करू शकता
Law & More आम्ही डच आणि आंतरराष्ट्रीय व्यवसायांना व्यावसायिक संबंधांच्या वर्गीकरणाबाबत सल्ला देतो आणि जेव्हा बेलास्टिंगडिएन्स्ट (Belastingdienst) किंवा एखादा कामगार एखाद्या व्यवस्थेला आव्हान देतो, तेव्हा त्यांचे प्रतिनिधित्व करतो. आम्ही सध्याच्या न्यायनिर्णयांच्या आधारे कंत्राटदारांच्या पोर्टफोलिओचे पुनरावलोकन करतो, सेवांसाठी करारांचा मसुदा तयार करतो आणि त्यात सुधारणा करतो, जिथे रोजगारात रूपांतरण करणे योग्य असेल तिथे त्याची रचना करतो, आणि आक्षेप, अपील व दिवाणी कार्यवाहीमध्ये काम करतो. एखादे काम छाननीत टिकेल की नाही याबद्दल तुम्हाला खात्री नसल्यास, आमची नेदरलँड्समधील रोजगार वकील वाद निर्माण होण्यापूर्वी आम्ही तुमच्यासोबत त्यावर विचार करण्यास तयार आहोत. तुमच्या परिस्थितीवर चर्चा करण्यासाठी कृपया आमच्याशी संपर्क साधा.
