सुट्टी आणि आजारपणाची रजा हे वेगवेगळे हक्क का आहेत
डच रोजगार कायद्यानुसार, आजारपणाची रजा आणि सुट्टी या दोन वेगवेगळ्या गोष्टी आहेत, आणि त्या एकाच वेळी लागू होऊ शकतात या वस्तुस्थितीमुळे संबंधित जवळजवळ प्रत्येकजण गोंधळून जातो. आजारपणाची रजा ही एक स्थिती आहे: कर्मचारी कामासाठी अयोग्य असतो, मालकाला कलम ७:६२९ बीडब्ल्यू (BW) नुसार वेतन देणे लागते, आणि दोन्ही पक्षांवर कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर रुजू करून घेण्याची जबाबदारी असते. सुट्टी हा एक हक्क आहे जो कर्मचारी जमा करतो आणि नंतर वापरतो, आणि तो 'बर्गरलिज्क वेटबुक'च्या (Burgerlijk Wetboek) पुस्तक ७ मधील एका वेगळ्या कलमाद्वारे नियंत्रित केला जातो. या दोन्ही गोष्टी वेगळ्या असल्यामुळे, आजारी पडल्याने सुट्टीचा हक्क बंद होत नाही. 'बर्गरलिज्क वेटबुक'मध्ये १ जानेवारी २०१२ पासून सुधारणा करण्यात आली, जेणेकरून कामासाठी अयोग्य असलेल्या कर्मचाऱ्याला, कामावर असलेल्या सहकाऱ्याप्रमाणेच, अनुपस्थितीच्या संपूर्ण कालावधीसाठी वैधानिक सुट्टी जमा होईल. वैधानिक किमान मर्यादा ही दरवर्षी मान्य केलेल्या साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या चौपट आहे, आणि त्यामुळे दोन वर्षे अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याची दोन पूर्ण वर्षांची सुट्टी जमा होते. आजारी कर्मचाऱ्याला ती सुट्टी घेण्याची परवानगी देण्यामागे प्रशासकीय सुव्यवस्थेचा हेतू नाही. काम आणि पुनर्वसनाच्या जबाबदाऱ्यांपासून खऱ्या अर्थाने मुक्त असलेला वेळ, विशेषतः मानसिक आरोग्याच्या कारणास्तव अनुपस्थित असताना, बरे होण्यास मदत करू शकतो आणि डच पद्धत हे मान्य करते. कायदा ज्या गोष्टीला परवानगी देणार नाही, ती म्हणजे अशी विश्रांती जी बरे होण्याच्या प्रक्रियेला मागे खेचते किंवा जी कोणालाही चालवायची नसलेली पुनर्वसन प्रक्रिया गुपचूप थांबवते.कोण काय करते?
यात तीन पक्ष सामील आहेत, आणि कामाच्या ठिकाणी होणाऱ्या बहुतेक संभाषणांमधून जे सूचित होते त्यापेक्षा त्यांच्या भूमिका अधिक स्पष्टपणे विभागलेल्या आहेत.- कर्मचारी विनंती करतो, शक्यतो तारखांसह लेखी स्वरूपात, आणि मूल्यांकनासाठी सहकार्य करतो. येथे संमती महत्त्वाची आहे: कलम 7:637 BW नुसार, कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय सुट्टीचे दिवस गैरहजेरीतून सहजपणे वजा केले जाऊ शकत नाहीत.
- नियोक्ता निर्णय घेतो. कलम 7:638 BW नुसार, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याच्या इच्छेनुसार सुट्टी निश्चित करणे आवश्यक आहे, जोपर्यंत त्याविरुद्ध gewichtige redenen (सयुक्तिक कारणे) नसतील.
- बेडरीजफसर्ट्स (कंपनीचे डॉक्टर) केवळ एकाच प्रश्नावर सल्ला दिला जातो: प्रस्तावित अनुपस्थितीमुळे बरे होण्यात किंवा पुनर्वसनात अडथळा येईल का. डॉक्टर प्रवासाची ठिकाणे, प्रवासाचे तपशील किंवा अंदाजपत्रक मंजूर करत नाहीत आणि विनंतीवर निर्णयही देत नाहीत.
कंपनीचे डॉक्टर सल्ला देतात; नियोक्ता निर्णय घेतो. सुट्टीची विनंती नाकारणारा नियोक्ता 'बेड्रिज्सार्ट्स'च्या (कंपनीच्या कायदेशीर नियमांच्या) नावाखाली स्वतःचा बचाव करू शकत नाही, आणि ज्या कर्मचाऱ्याला सकारात्मक वैद्यकीय सल्ला मिळाला आहे, त्याची सुट्टी अद्याप मंजूर झालेली नसते.विवादात ती विभागणी महत्त्वाची ठरते. जर वैद्यकीय सल्ला सकारात्मक असेल आणि तरीही नियोक्ता नकार देत असेल, तर तो नकार त्याच्या स्वतःच्या कारणांवर आधारित असला पाहिजे आणि ती कारणे कलम 7:638 BW अंतर्गत वजनदार असली पाहिजेत.
आजारपणाच्या रजेदरम्यान सुट्टीसाठी संक्षिप्त मार्गदर्शक
| पैलू | नियम |
|---|---|
| जमा | अनुपस्थितीच्या संपूर्ण कालावधीत वैधानिक सुट्टी पूर्णपणे जमा होत राहते. |
| अट | सुट्टीमुळे प्रकृती सुधारण्याच्या प्रक्रियेत किंवा मान्य केलेल्या पुनर्वसन उपक्रमांमध्ये अडथळा येऊ नये. |
| निर्णय | नियोक्ता कलम 7:638 BW अंतर्गत निर्णय घेतो आणि केवळ वजनदार कारणांसाठीच नकार देऊ शकतो. |
| वैद्यकीय माहिती | वैद्यकीय प्रश्नावर वैद्यकीय संस्था सल्ला देते; तो सल्ला बंधनकारक नसतो. |
| संमती | कलम 7:637 BW अंतर्गत, कर्मचाऱ्याच्या संमतीनेच दिवस वजा केले जाऊ शकतात. |
| द्या | कलम 7:639 BW सुट्टीच्या काळात वेतन कायम ठेवते, त्यामुळे मंजूर दिवसांचे वेतन आजारपणाच्या दराने न देता पूर्ण दिले जाते. |
मंजुरी प्रक्रिया कशी काम करते
तारखा नमूद करून लेखी विनंतीने सुरुवात करा. ही केवळ एक औपचारिकता नाही: कलम ७:६३८ बीडब्ल्यू (BW) नुसार याला एक परिणाम जोडलेला आहे. जर कर्मचाऱ्याने विनंती केलेला कालावधी लेखी स्वरूपात नमूद केला आणि नियोक्त्याने दोन आठवड्यांच्या आत लेखी स्वरूपात ठोस कारणे दिली नाहीत, तर विनंती केल्याप्रमाणे सुट्टी निश्चित केली जाते. जो नियोक्ता अंतिम मुदत उलटून जाऊ देतो, त्याने एकप्रकारे रजा मंजूर केलेली असते. बहुतेक नियोक्ते ही विनंती 'आर्बोडिएन्स्ट'कडे (arbodienst) पाठवतात, जेणेकरून 'बेड्रिज्फार्ट्स' (bedrijfsarts) तिचे मूल्यांकन करू शकेल. डॉक्टर तक्रारींचे स्वरूप, सुरू असलेले उपचार आणि पुनर्वसनाची अवस्था पाहतात आणि अनुपस्थितीमुळे बरे होण्याच्या प्रक्रियेत अडथळा येईल का, याचे उत्तर देतात. डॉक्टर काही व्यावहारिक प्रश्न विचारू शकतात, जसे की विनंती केलेल्या कालावधीत भेटी आहेत का, प्रवास करणे वैद्यकीयदृष्ट्या अयोग्य आहे का, आणि कर्मचारी अशा टप्प्यावर आहे का जिथे विश्रांतीमुळे विलंब होण्याऐवजी मदत होईल. डॉक्टर नियोक्त्याला निदान उघड करू शकत नाहीत. नियोक्त्यापर्यंत पोहोचणारा सल्ला केवळ कार्यात्मक माहितीपुरता मर्यादित असतो: कर्मचारी अनुपस्थित राहू शकतो का, आणि त्यासोबत असलेल्या कोणत्याही अटी. तो निर्बंध वैद्यकीय गोपनीयतेतून आणि GDPR मधून येतो, आणि जे नियोक्ते अधिकची मागणी करतात, ते अशी गोष्ट मागत असतात जी त्यांना कायदेशीररित्या मिळू शकत नाही.जेव्हा नियोक्ता नकार देऊ शकतो
एकदा वैद्यकीय सल्ला सकारात्मक आला की, नकार देणे कठीण होते. कलम ७:६३८ BW मधील निकष 'महत्वाची कारणे' (gewichtige redenen) हा आहे, आणि याचा मापदंड असा आहे की, रजा मंजूर केल्याने व्यवसायात असा गंभीर व्यत्यय येईल का, जो वाजवीपणे सोडवता येणार नाही. कर्मचाऱ्यांवरील सामान्य ताण, पर्यायी व्यवस्थेचा खर्च किंवा सर्वसाधारण गैरसोय हे निकष पूर्ण करत नाहीत, तसेच सुट्टीचे दिवस शिल्लक ठेवण्याची इच्छाही हा निकष पूर्ण करत नाही. जेव्हा मागितलेला कालावधी प्रत्यक्ष पुनर्वसन प्रक्रियेच्या आड येतो, तेव्हा नकार देणे अधिक समर्थनीय ठरते: जसे की नियोजित व्यावसायिक आरोग्य तपासणी, अनुकूलित कामातील मान्य केलेला चाचणी कालावधी, किंवा 'वेट फरबेतेरिंग पूर्टवाख्तर' (Wet verbetering poorwachter) अंतर्गत मूल्यांकनाचा क्षण. तरीही, सहसा उत्तर तारखा पुढे ढकलणे हेच असते, सरळ नकार देणे नव्हे.कपात आणि संमतीची आवश्यकता
जर सुट्टी दिली गेली, तर ते दिवस सुट्टीच्या शिल्लकमधून वजा केले जातात आणि त्या कालावधीसाठी कर्मचारी आजारपणाच्या रजेवर नसून सुट्टीवर असतो. कपात करण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक असते. कलम ७:६३७ बीडब्ल्यू (BW) नियोक्त्याला असमर्थतेचे दिवस एकतर्फी सुट्टी म्हणून घोषित करण्यापासून प्रतिबंधित करते; जो नियोक्ता संमतीशिवाय सुट्टीचे दिवस नोंदवतो, त्याला ते परत जमा करावे लागतील. लेखी करार थोडे अधिक पुढे जाऊ शकतात, परंतु केवळ मर्यादेत आणि केवळ वैधानिक किमान दिवसांपेक्षा जास्त असलेल्या दिवसांच्या संदर्भात. वैधानिक चार आठवडे संरक्षित आहेत कारण ते खरी विश्रांती देण्यासाठी अस्तित्वात आहेत, आणि वर्किंग टाइम डायरेक्टिव्हवरील युरोपियन खटल्यांचा निकाल हे कारण आहे की डच कायदा त्यांचे इतके खंबीरपणे संरक्षण करतो. आमचे विहंगावलोकन नेदरलँड्समधील वैधानिक रजा आणि सुट्टीचा हक्क वैधानिक आणि वैधानिक स्तरांपेक्षा वरच्या स्तरांमध्ये काय फरक आहे हे स्पष्ट करते.आजारी असताना घेतलेल्या सुट्टीसाठी तुम्हाला मिळणारा पगार
आजारपणाच्या काळात मंजूर झालेल्या सुट्ट्यांसाठी कलम ७:६३९ बीडब्ल्यू अंतर्गत सामान्य वेतनानुसार पगार दिला जातो. जर त्या पगाराच्या पावतीवर आजारपणाच्या वेतनाच्या दराने दिसत असतील, तर बहुधा त्या दिवसांची नोंद सुट्टी म्हणून न होता आजारपणाची सुट्टी म्हणून झाली आहे.याला एक उलट बाजूही आहे. सुट्टीचा पगार जास्त दराने दिला जातो आणि तो कर्मचाऱ्याच्या मालकीच्या शिल्लक रकमेतून दिला जातो, त्यामुळे नियोक्ता गैरहजेरीचा खर्च कमी करण्यासाठी सुट्टीचा वापर करू शकत नाही, आणि कर्मचारी प्रत्यक्षपणे ते दिवस सोडून दिल्याशिवाय आजारपणाच्या पगारात भर घालण्यासाठी त्याचा वापर करू शकत नाही.
पुनर्वसनाची कर्तव्ये नाहीशी होत नाहीत.
दीर्घ अनुपस्थितीची चौकट 'वेट फरबेटेरिंग पूर्टवाख्तर' (Wet verbetering pourtwachter) आहे, आणि ती अशा वेळापत्रकानुसार चालते की सुट्टीने त्यात व्यत्यय आणण्याऐवजी ते वेळापत्रक जुळवून घ्यावे लागते. पहिल्या आठवड्यात कर्मचाऱ्याची माहिती 'आर्बोडिएन्स्ट' (arbodienst) कडे दिली जाते. 'बेड्रिज्फार्ट्स' (bedrijfsarts) सुमारे सहाव्या आठवड्यापर्यंत समस्येचे विश्लेषण तयार करते. त्यानंतर, त्या विश्लेषणाच्या साधारण दोन आठवड्यांच्या आत, नियोक्ता आणि कर्मचारी 'प्लान व्हान आनपाक' (Plan van Aanpak) नावाच्या कृती योजनेवर सहमत होतात आणि किमान दर सहा आठवड्यांनी तिचे मूल्यांकन करतात. सुमारे बावन्नव्या आठवड्यात पहिल्या वर्षाचे मूल्यांकन होते आणि दुसऱ्या वर्षात 'डब्ल्यूआयए' (WIA) साठी अर्ज केला जातो. या पायऱ्या चुकवल्यास त्याची ठोस किंमत मोजावी लागते. जर दोन वर्षांच्या शेवटी 'यूडब्ल्यूव्ही' (UWV) या निष्कर्षावर पोहोचले की नियोक्त्याने पुनर्वसनासाठी अपुरे प्रयत्न केले आहेत, तर ते वेतनावर निर्बंध लादू शकतात, ज्यामुळे वेतन देणे सुरू ठेवण्याचे बंधन आणखी एका वर्षापर्यंत वाढवले जाते. जो कर्मचारी पुनर्वसनात अडथळा आणतो, त्याला 'कलम ७:६२९ बीडब्ल्यू' (article 7:629 BW) अंतर्गत वेतन देणे निलंबित होण्याचा धोका असतो. दोन्ही पक्षांना ही प्रक्रिया केवळ कागदपत्रांपुरती मर्यादित ठेवणे परवडणारे नाही, आणि या दोन्ही बाबी आमच्या लेखांमध्ये अधिक तपशीलवार मांडल्या आहेत. पुनर्वसन योजना म्हणजे काय आणि ती का महत्त्वाची आहे आणि आजारपणानंतर कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये आणि जेव्हा वेतन कपात लागू होतेअधिकृतपणे सुट्टी म्हणून नोंदवलेल्या दिवसांमध्ये, कर्मचारी कामावर नसतो. पुनर्वसन भेटींना उपस्थित राहणे, कामाचे फोन घेणे किंवा ईमेलला प्रतिसाद देणे बंधनकारक नसते, आणि केवळ सहलीला होकार देण्याऐवजी हे दिवस सुट्टी म्हणून नोंदवण्यामागे हेच मुख्य कारण आहे. म्हणूनच तारखा अचूकपणे नोंदवणे आवश्यक आहे: आजारपणाच्या रजेवर असताना प्रवासाची अनौपचारिक व्यवस्था केल्यास पुनर्वसनाची जबाबदारी पूर्णपणे कायम राहते. त्या दिवसांव्यतिरिक्त, नेहमीची कर्तव्ये सुरू राहतात. कर्मचाऱ्याने ठरलेल्या पत्त्यावर संपर्कात राहणे, मालकाला वाजवीपणे आवश्यक असलेली माहिती देणे आणि वाजवी पुनर्वसन प्रस्तावांना सहकार्य करणे आवश्यक आहे. आमचे मार्गदर्शक आजारपणात कर्मचाऱ्यांच्या जबाबदाऱ्या तपशील मांडतो, आणि डच कर्मचाऱ्यांचे आजारपणाचे हक्क नात्याची दुसरी बाजू देखील दर्शवते.बुक केलेल्या सुट्टीच्या आधी किंवा सुट्टीदरम्यान आजारी पडणे
पहिल्याच दिवशी, नेहमीच्या मार्गाने आजारपणाची माहिती द्या आणि स्थानिक वैद्यकीय प्रमाणपत्र मिळवा. कलम 7:638 lid 8 BW अंतर्गत, याच दोन पायऱ्यांमुळे सुट्टीचे दिवस पुन्हा आजारपणाच्या दिवसांमध्ये रूपांतरित होतात.हाच नियम उलट्या दिशेनेही लागू होतो. जो कर्मचारी आधीच आजारपणाच्या रजेवर आहे आणि मंजूर सुट्टीच्या काळात बरा होतो, त्याने बरे झाल्याची माहिती दिली पाहिजे, कारण त्याच क्षणापासून पुन्हा कामावर रुजू होण्याची प्रक्रिया सुरू होते.
आजारपणाची रजा इतर प्रकारच्या रजांशी कशी संबंधित आहे
डच कायद्यानुसार वार्षिक रजा हा एकमेव रजेचा प्रकार नाही, आणि जेव्हा एखादी व्यक्ती आधीच कामासाठी अयोग्य असते तेव्हा इतर रजा वेगळ्या प्रकारे लागू होतात. यामागील संघटन तत्त्व असे आहे की आजारपण हा रजेचा एक प्रकार नसून एक स्थिती आहे: त्यासाठी विनंती करण्याची आवश्यकता नसते आणि सामान्यतः त्याला प्राधान्य दिले जाते. 'वेट आर्बाइड एन झोर्ग' (Wet arbeid en zorg) कायद्यांतर्गत अल्प-मुदतीची काळजी रजा आणि दीर्घ-मुदतीची काळजी रजा ही आजारी मूल, जोडीदार किंवा पालकांची काळजी घेण्यासाठी असते. जो कर्मचारी वैयक्तिकरित्या कामासाठी अयोग्य आहे, तो या रजा अर्थपूर्णपणे घेऊ शकत नाही, कारण या रजेमध्ये असे गृहीत धरले जाते की अन्यथा तो कर्मचारी कामावर असणार होता. आपत्कालीन आणि अल्प-मुदतीची अनुपस्थिती रजा देखील याच प्रकारे लागू होते. अंत्यसंस्कार किंवा स्थलांतर यांसारख्या प्रसंगांसाठी विशेष रजा सामान्यतः कायद्याऐवजी सामूहिक करारावर अवलंबून असते आणि तिथेही आजारपणाच्या स्थितीला सामान्यतः प्राधान्य दिले जाते; कलम ७:६२९ बीडब्ल्यू (BW) अंतर्गत कर्मचाऱ्याला आधीच कामावरून मुक्त केले जाते आणि त्याला पगार दिला जातो. गर्भधारणा आणि प्रसूती रजेसाठी स्वतःचे संरक्षण आहे. प्रसूती रजा सुरू होण्यापूर्वी गर्भधारणेतील आजारपण हे आजारपण मानले जाते आणि त्यामुळे प्रसूती रजेचा निश्चित कालावधी वापरला जात नाही. जेव्हा आजारपण गर्भधारणे-संबंधित असते, तेव्हा लाभ नियोक्त्याच्या वेतन देणे सुरू ठेवण्याच्या दायित्वाऐवजी UWV द्वारे दिला जातो, म्हणूनच योग्य अहवाल देणे महत्त्वाचे आहे. पालक रजा हा पुन्हा एक स्वतंत्र हक्क आहे आणि मधल्या आजारपणाच्या कालावधीमुळे तो रद्द होत नाही.आजारपणाची रजा आणि इतर रजा प्रकारांमधील परस्परसंबंध
| रजा प्रकार | आजारी रजेसोबत संवाद | काय करायचं |
|---|---|---|
| वार्षिक सुट्टी (vakantiedagen) | नियोक्त्याच्या मंजुरीने घेता येते; कर्मचाऱ्याच्या संमतीने दिवस वजा केले जातात. | लेखी विनंती; नियोक्ता व्यावसायिक सल्लागाराशी सल्लामसलत करून दोन आठवड्यांच्या आत निर्णय घेतो. |
| काळजी रजा (zorgverlof) | कर्मचारी वैयक्तिकरित्या कामासाठी अयोग्य असताना उपलब्ध नाही. | त्याऐवजी नियोक्ता आणि बेड्रिज्फार्ट्स यांच्याशी काळजीच्या परिस्थितीवर चर्चा करा. |
| विशेष रजा (बिजझोंडर वेर्लोफ) | आजारपणाला सामान्यतः प्राधान्य दिले जाते; पात्रतेचा निर्णय सीएओ (CAO) वर अवलंबून असतो. | सामूहिक करार तपासा; सहसा स्वतंत्र नोंदणीची आवश्यकता नसते. |
| गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा | रजा सुरू होण्यापूर्वीचा आजार हा आजारपण मानला जातो आणि त्यामुळे प्रसूती रजा कमी होत नाही. | गर्भधारणेसंबंधित आजाराची तशीच नोंद करा; हा लाभ UWV मार्फत दिला जातो. |
दीर्घ अनुपस्थिती दरम्यान जमा झालेल्या सुट्टीच्या दिवसांची समाप्ती
दीर्घ अनुपस्थितीमुळे मोठ्या प्रमाणात सुट्ट्या शिल्लक राहतात, आणि त्या सुट्ट्या केव्हा संपतात हा प्रश्न या विषयातील इतर बहुतेक बाबींपेक्षा अधिक आर्थिक मूल्याचा आहे. दोन व्यवस्था एकाच वेळी कार्यरत आहेत. वैधानिक सुट्ट्या, म्हणजेच कलम ७:६३४ बीडब्ल्यू नुसार हमी दिलेले चार आठवडे, ज्या कॅलेंडर वर्षात त्या जमा झाल्या होत्या, ते वर्ष संपल्यानंतर सहा महिन्यांनी संपतात. हा अल्प कालावधी लोकांना त्यांची विश्रांती घेण्यासाठी प्रोत्साहित करण्याकरिता आहे. कलम ७:६४०अ बीडब्ल्यू मध्ये एक महत्त्वाचा अपवाद आहे: जिथे कर्मचारी वाजवी कारणास्तव सुट्टी घेऊ शकला नाही, तिथे सहा महिन्यांचा कालावधी लागू होत नाही. जो कर्मचारी कोणतीही रजा घेऊ शकणार नाही इतका आजारी होता, तो या अपवादात येतो, आणि मग त्या सुट्ट्या कलम ७:६४२ बीडब्ल्यू अंतर्गत पाच वर्षांच्या सामान्य मर्यादा कालावधीसाठी उपलब्ध राहतात. वैधानिक सुट्ट्यांपेक्षा जास्त सुट्ट्या सहा महिन्यांच्या नियमाच्या अधीन अजिबात नसतात; त्यांना सुरुवातीपासूनच पाच वर्षांचा कालावधी लागू होतो. सामूहिक करार या नियमांमध्ये सुधारणा करू शकतात, परंतु जिथे वैधानिक किमान सुट्ट्यांचा संबंध आहे, तिथे ते कर्मचाऱ्यासाठी परिस्थिती अधिक वाईट करू शकत नाहीत. हा अपवाद कर्मचाऱ्यांच्या नेहमीच्या समजापेक्षा अधिक मर्यादित आहे. जो कर्मचारी अंशतः तंदुरुस्त आहे, किंवा कामासाठी तंदुरुस्त नसतानाही सुट्टी घेण्याइतका तंदुरुस्त आहे, तो वाजवीपणे रजा घेऊ शकत नाही असे मानले जात नाही, आणि सहा महिन्यांची रजा गणनचक्र सुरूच राहते. नेमके याच कारणामुळे, आजारी कर्मचाऱ्याला रजा साठू देण्याऐवजी ती घेण्याचा सल्ला दिला जातो, आणि म्हणूनच जो नियोक्ता रजेची थकबाकी अनियंत्रितपणे जमा होऊ देतो, त्याला नोकरीतून काढून टाकताना ती रक्कम द्यावी लागू शकते.या बाबतीत नियोक्त्यांवर माहिती देण्याची जबाबदारी आहे. 'वर्किंग टाइम डायरेक्टिव्ह'वरील युरोपीय न्यायनिर्णयांनुसार, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्यांना कोणते दिवस संपणार आहेत हे वेळेवर कळवणे आवश्यक आहे; ज्या दिवसांबद्दल कर्मचाऱ्याला कधीही पूर्वसूचना दिली जात नाही, ते दिवस आपोआप नाहीसे होत नाहीत.
वारंवार उद्भवणाऱ्या तीन परिस्थिती
हे नियम अमूर्त वाटतात, त्यामुळे बहुतेक विनंत्या ज्या तीन प्रकारांमध्ये येतात, त्यांमध्ये ते कसे बसतात हे पाहणे उपयुक्त ठरते. पहिला प्रकार म्हणजे दीर्घकालीन अनुपस्थितीदरम्यान घेतलेली विश्रांती, जी विशेषतः कामाच्या अतिताणामुळे किंवा इतर मानसिक आरोग्य कारणांमुळे घेतली जाते. येथे वैद्यकीय सल्ला अनेकदा सकारात्मक असतो: कामाशी संपर्क नसलेला एक खरा कालावधी मदत करू शकतो. याचा क्रम असा आहे: लेखी विनंती, कंपनी प्रशासनाकडून सल्ला, दोन आठवड्यांच्या आत नियोक्त्याकडून निर्णय आणि त्या दिवसांची सुट्टी म्हणून नोंदणी, जेणेकरून कामावर परत रुजू होण्याची कर्तव्ये स्थगित केली जातात आणि त्या कालावधीसाठी पूर्ण वेतन दिले जाते. दुसरा प्रकार म्हणजे खूप आधी बुक केलेल्या आणि मंजूर झालेल्या सुट्टीदरम्यान आलेला आजार. कर्मचारी पहिल्याच दिवशी सामान्य मार्गाने आजारी असल्याची नोंद करतो, स्थानिक वैद्यकीय प्रमाणपत्र मिळवतो आणि परत आल्यावर ते सादर करतो. कलम 7:638 lid 8 BW नुसार ते दिवस आजारपणाच्या रजेत रूपांतरित होतात आणि शिल्लकमध्ये परत जमा होतात. परदेशात असण्याने नोंद करण्याच्या बंधनात कोणताही बदल होत नाही. तिसरा प्रकार म्हणजे शारीरिक उपचारादरम्यान केलेला छोटा प्रवास, उदाहरणार्थ शस्त्रक्रियेनंतर. अंतर कमी असते आणि धोकाही कमी वाटतो, आणि नेमके याच कारणामुळे लोक औपचारिकता टाळतात. त्यांनी तसे करू नये. सुट्टीचे दिवस म्हणून नोंदवल्याने, प्रवासाने काम करण्याची क्षमता दर्शवली होती, असा नंतर होणाऱ्या वादापासून कर्मचाऱ्याचे संरक्षण होते आणि त्यामुळेच त्याला त्या दिवसांसाठी पूर्ण पगार मिळण्याचा हक्क प्राप्त होतो. प्रकृतीत सुधारणा नीट न झाल्यास, व्यावसायिक संस्थेकडून (bedrijfsarts) केलेली एक छोटी वैद्यकीय तपासणीदेखील कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करते. चौथ्या प्रकाराचा उल्लेख करणे आवश्यक आहे, कारण त्यात अनेकदा चूक होते: तो म्हणजे, जो कर्मचारी अंशतः तंदुरुस्त असून कमी तास काम करत आहे. अशा परिस्थितीत घेतलेली सुट्टी, प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात नव्हे, तर करारानुसार ठरलेल्या तासांच्या प्रमाणात कापली जाते, कारण हा हक्क करारानुसारच मिळतो. जे मालक कर्मचाऱ्याने त्या आठवड्यात काम केले असते तेवढेच तास कापतात, ते स्वतःचेच नुकसान करून घेतात आणि जे मालक अर्ध्या दिवसाच्या सुधारित कामासाठी पूर्ण दिवस कापतात, ते कर्मचाऱ्याचेच नुकसान करून घेतात. या चारही प्रकारांमध्ये पद्धत सारखीच आहे: लेखी विनंती, वैद्यकीय प्रश्नावर वैद्यकीय सल्ला, मालकाचा निर्णय आणि अचूक नोंदणी. या चारपैकी कोणताही एक घटक कमी पडल्यास, वाद निर्माण होतात.विवाद: तज्ञांचे मत आणि न्यायालयापर्यंत पोहोचण्याचा मार्ग
जेव्हा एखादी विनंती नाकारली जाते, जेव्हा कंपनी आणि कर्मचारी यांच्यात योग्यतेबद्दल मतभेद होतात, किंवा जेव्हा पुनर्वसन प्रक्रिया थांबते, तेव्हा पहिली पायरी म्हणजे कागदपत्रांची जुळवाजुळव करणे. विनंती, दिलेली कारणे आणि वैद्यकीय सल्ला लेखी स्वरूपात ठेवा आणि पत्रव्यवहार जपून ठेवा. यापैकी बहुतेक विवाद नंतर काय सिद्ध करता येते यावरच जिंकतात किंवा हरतात. पुढची पायरी म्हणजे 'डेस्कंडिजनोर्डील', म्हणजेच UWV कडून मिळणारे तज्ज्ञांचे मत. कोणताही पक्ष यासाठी अर्ज करू शकतो, ज्याचे शुल्क मालक आणि कर्मचारी यांच्यासाठी वेगवेगळे असते, आणि UWV एका निश्चित प्रश्नावर स्वतंत्र मत देईल: कर्मचारी स्वतःच्या कामासाठी किंवा इतर योग्य कामासाठी पात्र आहे का, मालकाचे पुनर्वसनाचे प्रयत्न पुरेसे आहेत का, कर्मचाऱ्याचे प्रयत्न पुरेसे आहेत का, किंवा विशिष्ट काम योग्य आहे का. हे मत बंधनकारक नसते, परंतु व्यवहारात आणि न्यायालयात त्याला मोठे महत्त्व असते. ज्या कर्मचाऱ्याला दावा करायचा आहे त्याच्यासाठी हे जवळजवळ अपरिहार्य आहे: कलम 7:629a BW नुसार, आजारपणात वेतन सुरू ठेवण्याचा दावा अस्वीकार्य आहे, जोपर्यंत त्यासोबत अशा प्रकारचे तज्ञांचे निवेदन जोडलेले नसेल, मात्र ते मिळवणे वाजवीपणे आवश्यक नसेल तरच हे लागू होते.कोंडीतून बाहेर पडण्यासाठी UWV कडून तज्ञांचे मत घेणे हा एक प्रमाणित मार्ग आहे, आणि कलम 7:629a BW अंतर्गत आजारपणात वेतनाचा दावा कँटोनरेक्टरसमोर आणण्यासाठी ही सामान्यतः एक पूर्वअट असते.जर वाद शारीरिक क्षमतेबद्दल नसून प्रत्यक्ष सुट्टीबद्दलच असेल, तर मार्ग वेगळा असतो. कलम ७:६३८ बीडब्ल्यू अंतर्गत रजा नाकारणे हा नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील दिवाणी वाद आहे आणि तो कॅन्टोनरेक्टर (स्थानिक प्रशासकीय अधिकारी) यांच्यासमोर येतो, ज्यांना अंतरिम दिलासा कार्यवाहीमध्ये विनंतीनुसार सुट्टी निश्चित करण्यास सांगितले जाऊ शकते. कारण कलम ७:६३८ बीडब्ल्यू मधील दोन आठवड्यांचा नियम कर्मचाऱ्याच्या बाजूने काम करतो, त्यामुळे पुन्हा एकदा पत्रव्यवहाराच्या आधारावरच प्रकरणाचा निकाल लागतो. जिथे मूळ संघर्ष मुळीच वैद्यकीय नसतो, जसे की परिस्थितीजन्य कामाच्या संदर्भातील संघर्ष किंवा आजारपणाच्या रूपात मांडलेला कामाच्या ठिकाणचा संघर्ष, तिथे ना कंपनीचे स्वरूप (बेड्रिज्सार्ट्स) ना सुट्टीची विनंती, यापैकी कशानेही तो सुटत नाही. अशी प्रकरणे जशी आहेत तशीच हाताळली पाहिजेत, सामान्यतः मध्यस्थीद्वारे किंवा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याबद्दलच्या वाटाघाटींद्वारे.
UWV कडून लाभ घेत असताना परदेश प्रवास करणे
प्रत्येक आजारी कर्मचाऱ्याला मालकाकडून पगार दिला जात नाही. ज्या कर्मचाऱ्यांचा करार अनुपस्थितीच्या काळात संपला आहे, विशिष्ट बांधकामांमधील तात्पुरते एजन्सी कामगार आणि करार संपल्यानंतर लगेचच आजारी पडणाऱ्या लोकांना थेट UWV कडून 'झिकटेवेट' लाभ मिळू शकतो. अशा परिस्थितीत प्रवासासंबंधीचे नियम अधिक कठोर असतात, कारण पैसे देणारी संस्था मालक नसून लाभ एजन्सी असते. 'झिकटेवेट' लाभ मिळवणाऱ्या व्यक्तीने परदेशात राहण्याचा आपला इरादा UWV ला आगाऊ कळवणे आणि निघण्यापूर्वी त्याची परवानगी घेणे आवश्यक आहे. अनुपस्थितीमुळे प्रकृती सुधारण्यावर परिणाम होतो की नाही आणि UWV आपले पर्यवेक्षण व पुनर्वसनाची जबाबदारी पार पाडू शकते की नाही, याचे मूल्यांकन करते. माहिती न देता प्रवास केल्यास लाभ निलंबित किंवा कमी केला जाऊ शकतो आणि आधीच दिलेली रक्कम परत घेतली जाऊ शकते. हाच तर्क प्रक्रियेच्या नंतरच्या टप्प्यात मिळणाऱ्या WIA लाभालाही लागू होतो. माहिती देण्याचे कर्तव्य हे लाभ एजन्सीला आवश्यक असलेली माहिती देण्याच्या सामान्य जबाबदारीचा एक भाग आहे आणि ते पूर्वीच्या मालकाशी झालेल्या कोणत्याही करारापेक्षा वेगळे आहे. जेव्हा नियोक्ता आणि UWV दोघेही सामील असतात, तेव्हा दोघांनाही माहिती देणे आवश्यक आहे. जे कर्मचारी नोकरीवर कायम राहतात, त्यांच्या बाबतीत सार्वजनिक संस्थेला प्रवासाची माहिती देण्याचे कोणतेही वैधानिक कर्तव्य नाही, परंतु एक करारानुसार कर्तव्य आहे. नियोक्ताला हे माहित असणे आवश्यक आहे की कर्मचारी कोठे आहे आणि त्यांच्याशी संपर्क कसा साधावा, आणि रोजगार करारातील किंवा 'वर्झुइमरेगलेमेंट'मधील नियंत्रण नियमांनुसार परदेशातील पत्ता आगाऊ देण्याची कायदेशीररित्या आवश्यकता असू शकते.नोकरी संपल्यावर शिल्लक राहिलेल्या सुट्ट्या
दीर्घकाळची अनुपस्थिती अनेकदा नोकरी समाप्तीमध्ये संपते, एकतर दोन वर्षांच्या वेतन देयकाच्या कालावधीनंतर किंवा परस्पर संमतीने, आणि मग जमा झालेल्या सुट्ट्यांची शिल्लक रक्कम द्यावी लागते. कलम ७:६४१ बी.डब्ल्यू. नुसार, कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या शेवटी न घेतलेल्या सुट्ट्यांच्या दिवसांसाठी वेतनाचा हक्क मिळतो, ज्याची गणना त्या क्षणी लागू असलेल्या वेतनानुसार केली जाते. म्हणूनच दोन वर्षांच्या अनुपस्थितीमध्ये जमा झालेली शिल्लक रक्कम आर्थिकदृष्ट्या महत्त्वाची ठरते. कर्मचारी वाजवी कारणास्तव घेऊ न शकल्यामुळे सहा महिन्यांच्या नियमातून सुटलेले वैधानिक दिवस, तसेच पाच वर्षांच्या कालावधीतील वैधानिक मर्यादेपेक्षा जास्त असलेले दिवस, या सर्वांचे वेतन दिले जाते. जे मालक कर्मचाऱ्याला अनुपस्थितीदरम्यान सुट्टी घेण्यास कधीच प्रोत्साहित करत नाहीत, त्यांना सहसा संपूर्ण रक्कम द्यावी लागते. त्यामुळे, अनुपस्थितीदरम्यान सुट्टी घेणारा कर्मचारी त्या दिवसांचे रूपांतर त्याच वेळी सवेतन विश्रांतीमध्ये करतो; जो कर्मचारी सुट्टी घेत नाही, तो त्याचे रूपांतर शेवटी वेतनात करतो. दोन्हीपैकी काहीही चुकीचे नाही, परंतु निवड जाणीवपूर्वक केली पाहिजे, आणि कामाच्या अतिताणामुळे त्रस्त असलेल्या व्यक्तीसाठी विश्रांती ही सहसा वेतनापेक्षा अधिक मौल्यवान असते. संक्रमणकालीन वेतन हा एक स्वतंत्र हक्क आहे आणि त्यावर सुट्ट्यांच्या शिल्लक रकमेचा परिणाम होत नाही. नियोक्त्याच्या पुढाकाराने नोकरी समाप्त झाल्यावर, दोन वर्षांच्या आजारपणानंतरच्या कालावधीसह, ही रक्कम देणे लागते, आणि जो नियोक्ता UWV मार्गाने दीर्घकालीन अनुपस्थिती समाप्त करतो, तो त्या रकमेच्या भरपाईसाठी UWV कडे अर्ज करू शकतो. रोजगार कायदा मार्गदर्शक ते हक्क एकमेकांशी कसे संबंधित आहेत हे स्पष्ट करा.आजारपणाच्या रजेबद्दल वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न
चालू असलेल्या अनुपस्थितीदरम्यान सुट्टीच्या विनंतीवर कार्यवाही करताना, कर्मचारी आणि नियोक्ते आम्हाला खालील प्रश्न सर्वात जास्त विचारतात.कंपनीच्या डॉक्टरांनी सुट्टी मंजूर केली असली तरी, माझा नियोक्ता माझी सुट्टी नाकारू शकतो का?
नियोक्त्यासाठी याचे समर्थन करणे खूप अवघड आहे. एकदा कंपनीच्या डॉक्टरांनी ( bedrijfsarts ) सकारात्मक वैद्यकीय मत देऊन, सुट्टीमुळे तुमच्या प्रकृती सुधारण्यात कोणताही अडथळा येणार नाही याची पुष्टी केली की, नकार देण्यासाठी नियोक्त्याला खरोखरच एक सबळ व्यावसायिक कारण ( gewichtige redenen ) आवश्यक असते.
काय सक्तीचे म्हणून पात्र ठरते? अशा गोष्टीचा विचार करा ज्यामुळे गंभीर व्यत्यय येईल, केवळ सामान्य व्यस्तता किंवा किरकोळ कर्मचारी भरती समस्याच नाही. जर एखाद्या नियोक्त्याने इतक्या प्रभावी कारणाशिवाय वैद्यकीयदृष्ट्या मंजूर केलेली विनंती नाकारली तर, त्यांच्या निर्णयाला आव्हान देण्यासाठी तुमच्याकडे ठोस आधार आहे, कदाचित UWV कडून तज्ञांचे मत मागून.
सुट्टीवर असताना मला कामाच्या कॉलसाठी उपलब्ध राहावे लागेल का?
अजिबात नाही. जेव्हा तुम्ही अधिकृतपणे मंजूर आणि नोंदणीकृत सुट्टीच्या दिवशी असता, तेव्हा तुम्ही सर्व काम आणि पुनर्मिलन कर्तव्यांपासून पूर्णपणे मुक्त असता. औपचारिक सुट्टी घेणे आणि आजारी रजेवर असताना प्रवास करण्याची परवानगी घेणे यात हाच मुख्य फरक आहे.
तारखा औपचारिकपणे सुट्टी म्हणून नोंदवल्या गेल्या आहेत याची खात्री करणे अत्यंत महत्वाचे आहे. असे केल्याने तुमचा वेळ वाचतो, म्हणजेच तुम्हाला कॉलला उत्तर देण्याचे, ईमेल तपासण्याचे किंवा कोणत्याही पुनर्एकात्मता बैठकींमध्ये सामील होण्याचे कोणतेही बंधन नाही.
मंजूर सुट्टीच्या दिवसांमध्ये, तुमची एकमेव जबाबदारी म्हणजे विश्रांती घेणे आणि बरे होणे. तुमच्या कामाच्या जबाबदाऱ्या थांबवल्या जातात, ज्यामुळे खऱ्या अर्थाने विश्रांती मिळते, जी बहुतेकदा सुरुवातीला सुट्टीचा प्राथमिक उद्देश असतो.
दीर्घकालीन आजारपणाच्या रजेदरम्यान माझ्या रजा दिवसांचे काय होते?
आजारी रजेच्या संपूर्ण काळात तुम्ही नेहमीप्रमाणे सुट्टीचे दिवस वाढवत राहता, जसे तुम्ही काम करत असता. तथापि, जेव्हा हे दिवस संपतात तेव्हाचे नियम तुम्हाला अधिक संरक्षण देण्यासाठी बदलतात.
सामान्यतः, कायदेशीर सुट्टीचे दिवस (कायदेशीर किमान) तुम्ही मिळवल्यापासून वर्षाच्या सहा महिन्यांनी संपतात. परंतु जर तुम्ही आजारपणामुळे खरोखरच ते घेऊ शकला नसाल, तर ही मुदत पाच वर्षांपर्यंत वाढवली जाते. भविष्यात कोणताही गोंधळ टाळण्यासाठी तुमच्या नियोक्त्याशी गप्पा मारणे आणि या जमा झालेल्या दिवसांचा वापर करण्याच्या योजनेवर सहमत होणे नेहमीच चांगली कल्पना असते.
परदेशातील सुट्टीचा माझ्या आजारपणाच्या लाभांवर काय परिणाम होतो?
जर तुम्हाला UWV कडून थेट आजारपणाचा लाभ ( Ziektewetuitkering ) मिळत असेल, तर तुम्हाला एक अतिरिक्त माहिती देण्याची पायरी पार पाडावी लागेल. तुम्ही परदेश प्रवासाच्या कोणत्याही योजनांबद्दल UWV ला नेहमी कळवले पाहिजे आणि देश सोडण्यापूर्वी त्यांची स्पष्ट परवानगी घेतली पाहिजे.
ही प्रक्रिया तुमच्या नियोक्त्याकडून आणि कंपनीच्या डॉक्टरांकडून हिरवा कंदील मिळण्यापासून वेगळी आहे. प्रवास तुमच्या पुनर्प्राप्तीवर किंवा तुमच्या परिस्थितीवर लक्ष ठेवण्याच्या त्यांच्या क्षमतेवर परिणाम करतो का याचे मूल्यांकन UWV ला करावे लागेल. आंतरराष्ट्रीय प्रवासाची तक्रार करण्यास विसरल्याने तुमचे फायदे निलंबित केले जाऊ शकतात, कमी केले जाऊ शकतात किंवा पूर्णपणे बंद केले जाऊ शकतात.
