कामाच्या ठिकाणी होणारे संघर्ष: सहा प्रकार आणि डच कायद्यानुसार तुमच्याकडून काय अपेक्षित आहे

डच कायदा 'कार्यस्थळावरील संघर्ष' या स्वतंत्र श्रेणीला मान्यता देत नाही, परंतु सहा बाबी कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वाच्या आहेत: कार्य, प्रक्रिया, नातेसंबंध, दर्जा आणि अधिकार, मूल्ये आणि नैतिकता, आणि छळ, भेदभाव व गैरव्यवहाराची माहिती देणे (व्हिसलब्लोइंग) ही कायदेशीरदृष्ट्या संवेदनशील श्रेणी. याला महत्त्वाचा अपवाद ही शेवटची श्रेणी आहे: छळ किंवा भेदभावाच्या तक्रारीची औपचारिक प्रक्रियेअंतर्गत चौकशी झालीच पाहिजे आणि ती केवळ मध्यस्थी करून मिटवता येत नाही.

तणावाच्या पहिल्या दिवसापासून, दोन प्रकारची कर्तव्ये लागू होतात. कामाच्या परिस्थिती कायद्यानुसार (Arbeidsomstandighedenwet), प्रत्येक नियोक्त्याकडे मानसिक-सामाजिक कामाच्या भारासंदर्भात एक धोरण असणे आवश्यक आहे. दिवाणी संहितेच्या (Burgerlijk Wetboek) कलम ७:६११ नुसार, दोन्ही पक्षांनी एक चांगला नियोक्ता आणि एक चांगला कर्मचारी म्हणून वागणे आवश्यक आहे. यापैकी कोणत्याही एका बाबतीत अयशस्वी होणारा नियोक्ता, एका व्यवस्थापनीय मतभेदाचे रूपांतर कामावरून काढून टाकण्याच्या खटल्यात करू शकतो, ज्यात त्याचा पराभव होण्याची शक्यता जास्त असते.

संघर्षाच्या प्रकाराला नाव देणे महत्त्वाचे आहे, कारण प्रत्येक प्रकारातून बाहेर पडण्याचा कायदेशीर मार्ग वेगळा असतो. कामासंबंधीचा वाद सहसा एका निर्देशाद्वारे सोडवला जातो. नातेसंबंधातील संघर्ष सहसा मध्यस्थीद्वारे सोडवला जातो आणि जर त्यात अपयश आले, तर कामाच्या ठिकाणी असलेले संबंध बिघडल्यामुळे कधीकधी न्यायालयाच्या आदेशाने नोकरी समाप्त केली जाते. छळाच्या तक्रारीची चौकशी करावी लागते. आमच्या मते, चुकीचे साधन निवडल्यामुळेच बहुतेक वेळा दायित्व निर्माण होते.

संघर्ष वाढण्यापूर्वी डच कायद्यानुसार नियोक्त्याकडून काय अपेक्षित आहे?

मानसिक-सामाजिक कामाचा ताण रोखण्यासाठी आणि मर्यादित करण्यासाठी तुमच्याकडे धोरण असले पाहिजे आणि तुम्ही एका चांगल्या नियोक्त्याप्रमाणे वागले पाहिजे. ही कर्तव्ये कोणतीही तक्रार दाखल होण्यापूर्वीच लागू होतात, केवळ नंतरच नव्हे.

कार्य परिस्थिती कायद्यानुसार, मनोसामाजिक कार्यभारात कामाचा दबाव, आक्रमकता आणि हिंसाचार, लैंगिक छळ, दादागिरी आणि भेदभाव यांचा स्पष्टपणे समावेश होतो. हे धोरण केवळ कागदावरची औपचारिकता नाही. तुम्ही धोक्यांची यादी आणि मूल्यांकन (RI&E) मध्ये धोके ओळखता, कृती आराखड्यात उपाययोजनांचा समावेश करता आणि तुमच्या कर्मचाऱ्यांना त्याबद्दल माहिती देता. नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण (Nederlandse Arbeidsinspectie) पालनावर देखरेख ठेवते. ते पालनाची मागणी करू शकते आणि दंड आकारू शकते.

त्या सार्वजनिक कायद्याच्या कर्तव्यासोबतच दोन खाजगी कायद्याची कर्तव्येही आहेत. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६११ नुसार, तुम्ही एक चांगला नियोक्ता म्हणून वागणे आवश्यक आहे. तुम्ही एखादा संघर्ष न्याय्यपणे हाताळला की नाही, हे तपासण्यासाठी न्यायालये या तरतुदीचा वापर करतात. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६५८ नुसार, सुरक्षित कामाच्या वातावरणाची काळजी घेण्याचे कर्तव्य आहे. हे कर्तव्य केवळ शारीरिक सुरक्षिततेपुरते मर्यादित नाही. तुम्ही हाताळण्यात अयशस्वी ठरलेल्या कामाच्या परिस्थितीमुळे झालेल्या मानसिक हानीसाठी तुम्ही जबाबदार असू शकता. अशा दाव्यामध्ये, तुम्ही वाजवीपणे आवश्यक असलेले उपाय योजले होते हे तुम्हाला दाखवावे लागेल; तुम्ही अयशस्वी झालात हे कर्मचाऱ्याला सिद्ध करण्याची गरज नाही.

तुम्हाला कामगार परिषदेची गरज केव्हा आहे?

जर तुमच्या संस्थेत कामगार परिषद (ondernemingsraad) असेल, तर खाली चर्चा केलेल्या अनेक नियमांसाठी केवळ सल्ल्याची नव्हे, तर तिच्या संमतीची आवश्यकता असते. कामगार परिषद कायद्यानुसार (Wet op de ondernemingsraden), कामाच्या परिस्थिती किंवा गैरहजेरीवरील नियम, तक्रार निवारण प्रक्रिया आणि मूल्यांकन योजना या सर्वांसाठी संमती आवश्यक असते. त्या संमतीशिवाय लागू केलेला कोणताही नियम अवैध ठरवला जाऊ शकतो. तक्रार आल्यावर कार्यपद्धतीचा योग्य अवलंब केल्यानेच ती वापरण्यायोग्य ठरते.

गुप्त सल्लागार अनिवार्य आहे का?

नियोक्त्यांसाठी गोपनीय सल्लागार (vertrouwenspersoon) अनिवार्य करणारे एक विधेयक संसदेत मांडण्यात आले आहे; कोणत्याही परिस्थितीत त्यावर अवलंबून राहण्यापूर्वी ते अंमलात आले आहे की नाही हे तपासा. कोणत्याही परिस्थितीत, जर एखाद्या तक्रारीवर कारवाई झाली नाही, तर कामाच्या परिस्थिती कायद्यानुसार (Working Conditions Act) तक्रार नोंदवण्याचा कोणताही सुरक्षित मार्ग उपलब्ध नसणे तुमच्या विरोधात जाऊ शकते. त्यामुळे, अंतर्गत किंवा बाह्य गोपनीय सल्लागार असणे हे मनोसामाजिक कार्यभार धोरणाचा (psychosocial workload policy) एक सुज्ञ भाग आहे.

कार्यसंघर्ष म्हणजे काय, आणि सूचना देण्याचा तुमचा अधिकार कोठे संपतो?

कार्यसंघर्ष म्हणजे प्रत्यक्ष कामाबद्दलच असलेला मतभेद. तुम्ही सहसा एका वाजवी सूचनेने तो सोडवू शकता, परंतु सूचनेमुळे नोकरीच्या कराराच्या अटी बदलता येत नाहीत.

सर्वसाधारणपणे कामासंबंधीचे संघर्ष हे कोण काय करणार, कोणती कार्यपद्धती लागू होणार, धोरणाचा अर्थ कसा लावला पाहिजे आणि मर्यादित संसाधनांचे वाटप कसे केले पाहिजे, या बाबींशी संबंधित असतात. यातील बहुतेक बाबी कायद्याऐवजी व्यवस्थापनाद्वारे हाताळल्या जातात आणि कायदा तुम्हाला तसे करण्याचे साधन देतो. दिवाणी संहितेचे कलम ७:६६० मालकाला कामाच्या कामगिरीबद्दल आणि व्यवसायातील सुव्यवस्थेबद्दल सूचना देण्याचा अधिकार देते. वाजवी सूचना नाकारणारा कर्मचारी केवळ वेगळे मत व्यक्त करत नसतो.

मर्यादा अशी आहे की सूचना हा करारातील बदल नसतो. कामाच्या स्वरूपात लक्षणीय बदल करणे, एखाद्याला दुसऱ्या ठिकाणी हलवणे, कामाचे तास बदलणे किंवा पगार कमी करणे हे अटींमधील बदल आहेत, सूचना नाहीत. जर करारामध्ये लेखी एकतर्फी बदलाचे कलम असेल, तर तुम्ही तो बदल फक्त तेव्हाच करू शकता जेव्हा तुमचे हित इतके महत्त्वाचे असेल की कर्मचाऱ्याच्या हिताला दुय्यम स्थान द्यावे लागेल (दिवाणी संहितेचे कलम ७:६१३). अशा कलमाशिवाय, बदलाची तपासणी 'चांगला नियोक्ता आणि चांगला कर्मचारी' या मानकानुसार केली जाते. त्यानंतर न्यायालय तीन स्वतंत्र प्रश्न विचारते:

• प्रस्ताव देण्याला समर्थन देईल असा परिस्थितीत काही बदल झाला होता का?
• तो प्रस्ताव स्वतःच वाजवी होता का?
• कर्मचाऱ्याने ते स्वीकारावे अशी वाजवी अपेक्षा करता येईल का?

नियोक्ते अनेकदा फक्त पहिल्या प्रश्नाचेच उत्तर देतात. कामाचे वाटप, अंतिम मुदत आणि निर्णय लेखी स्वरूपात निश्चित करा, बदलाचे कारण सांगा आणि कर्मचाऱ्याला प्रतिसाद देण्याची खरी संधी द्या. जर नंतर हा वाद दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६६९ अंतर्गत बडतर्फीच्या प्रकरणात बदलला, तर निर्णयाच्या मूळ योग्यतेपेक्षा, निष्पक्ष प्रक्रिया दर्शवणारी फाईल अधिक महत्त्वाची ठरते. डच रोजगार कायद्यावरील आमचे मार्गदर्शक याची चौकट मांडते, आणि चांगल्या नियोक्त्याच्या वर्तनाच्या मर्यादांवरील आमचा लेख ही चाचणी तपशीलवार स्पष्ट करतो.

प्रक्रियेतील संघर्ष सामूहिक समस्या केव्हा बनतो?

प्रक्रिया संघर्ष हा काम करण्याच्या पद्धतीशी संबंधित असतो: कार्यप्रवाह, हस्तांतरण, साधने आणि प्रतिसाद वेळ. जेव्हा प्रक्रियेतील बदल हा कर्मचाऱ्यांच्या गटासाठी कामाच्या परिस्थितीत बदल असतो, तेव्हा तो एक कायदेशीर मुद्दा बनतो.

जर तुम्ही कर्मचाऱ्यांकडून संध्याकाळी किंवा आठवड्याच्या शेवटी उपलब्ध राहण्याची अपेक्षा करत असाल, तर ती अपेक्षा लेखी स्वरूपात मांडा. ज्या कर्मचाऱ्यांना त्या उपलब्धतेसाठी वेतन दिले जात नाही, त्यांच्या स्थितीबद्दल स्पष्टपणे भूमिका घ्या. संपर्क तोडण्याच्या अधिकारावरील आमचा लेख , या विषयावरील चर्चा सध्या कोणत्या टप्प्यावर आहे हे स्पष्ट करतो.

हायब्रीड कार्यपद्धतीमुळे अतिरिक्त प्रक्रिया संघर्ष का निर्माण होतो?

जे नियम पूर्वी कार्यालयात स्वीकारले जायचे, ते आता स्पष्टपणे सांगावे लागतात. कॅमेऱ्याचा वापर, देखरेख करणारे सॉफ्टवेअर, प्रतिसादाचा वेळ आणि कामाचे ठिकाण यांबद्दलचे वाद क्वचितच केवळ प्रक्रियेपुरते मर्यादित असतात. ते गोपनीयता, कामाची परिस्थिती आणि नियंत्रण यांबद्दल असतात.

कर्मचाऱ्यांवर देखरेख ठेवण्यासाठी स्वतःची कायदेशीर व्यवस्था आहे, ज्यामध्ये डेटा संरक्षणाच्या नियमांचा समावेश आहे. एखाद्या संघर्षाला प्रतिसाद म्हणून देखरेख सॉफ्टवेअर स्थापित करणे, हा दुसरा संघर्ष निर्माण करण्याचा एक खात्रीशीर मार्ग आहे. संकरित कार्यबलातील कामाच्या ठिकाणचे वाद हाताळण्यावरील आमच्या लेखात याचे तपशील दिले आहेत.

नात्यातील संघर्ष आजारपणाच्या फाईलमध्ये कसा बदलतो?

नात्यातील संघर्ष हा कामाच्या ठिकाणी नसून व्यक्तिमत्त्वे, संवादशैली आणि भूतकाळातील अनुभवांमधून निर्माण झालेला असतो. हा असा प्रकार आहे जो बहुतेकदा आजारपणाच्या रजेवर संपतो आणि त्या क्षणापासून आजारपण व पुनर्मिलनाचे नियम लागू होतात.

संघर्षामुळे आजारी असल्याचा दावा करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला तत्त्वतः दोन वर्षांपर्यंत वेतन सुरू ठेवण्याचा हक्क असतो. ही रक्कम किमान ७० टक्के वेतनाच्या स्वरूपात असते, जी वैधानिक कमाल दैनिक वेतनाच्या मर्यादेच्या अधीन असते (नागरी संहितेचे कलम ७:६२९). कर्मचारी खरोखरच कामासाठी अयोग्य आहे की नाही, हे तुम्ही स्वतः ठरवू शकत नाही. हे मूल्यांकन कंपनीच्या डॉक्टरांचे (bedrijfsarts) काम आहे.

संघर्षाच्या प्रकरणांमध्ये, कंपनी डॉक्टर अनेकदा असा निष्कर्ष काढतात की, कोणतीही वैद्यकीय असमर्थता नसून तो एक कामगार विवाद आहे. अशावेळी, आवश्यक असल्यास मध्यस्थाच्या मदतीने दोन्ही पक्षांना एकत्र आणण्याचा सल्ला दिला जातो. कंपनी डॉक्टरांसाठी व्यावसायिक मार्गदर्शनानुसार, थोड्या काळासाठी कामापासून दूर राहून त्यानंतर सुनियोजित चर्चा करण्याची शिफारस केली जाते. न्यायालयांना अशी अपेक्षा असते की, तुम्ही त्या सल्ल्याकडे दुर्लक्ष करण्याऐवजी त्याचे पालन करावे.

कोणत्या वेतनविषयक उपाययोजनांचा अनेकदा गैरवापर केला जातो?

दोन उपकरणांमध्ये अनेकदा गोंधळ होतो. त्यांच्या अटी आणि परिणाम वेगवेगळे असतात.

• वेतन थांबवणे (नागरी संहितेचे कलम ७:६२९(३)) केवळ परिभाषित परिस्थितीतच उपलब्ध आहे, मुख्यत्वे जेव्हा कर्मचारी योग्य कारणाशिवाय वाजवी पुनर्वसन सूचनांचे पालन करण्यास नकार देतो. याची पूर्वसूचना देणे आवश्यक आहे.
• वेतन स्थगित करणे (कलम 7:629(6)) ही वाजवी देखरेख नियमांचे पालन न करणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी एक स्वतंत्र उपाययोजना आहे. कर्मचाऱ्याने पुन्हा पालन करण्यास सुरुवात केल्यावर स्थगित केलेले वेतन दिले जाते.

जो नियोक्ता चुकीचा उपाय वापरतो, किंवा पूर्वसूचना न देता दोन्हीपैकी कोणताही उपाय वापरतो, तो सहसा तो युक्तिवाद आणि अनेकदा संपूर्ण खटलाही हरतो. पुनर्वसन जबाबदाऱ्या आणि वेतन निर्बंध , तसेच पुनर्वसन अयशस्वी झाल्यास काय होते यावरील आमचे लेख हा क्रम स्पष्ट करतात.

तुम्ही कंपनीच्या डॉक्टरसोबतचा तिढा कसा सोडवू शकता?

कोणताही पक्ष कर्मचारी विमा एजन्सीकडे (UWV) तज्ञांचे मत (deskundigenoordeel) मागू शकतो. कामासाठीची योग्यता किंवा पुनर्वसन प्रयत्नांबद्दल तुमचे कंपनीच्या डॉक्टरांशी किंवा एकमेकांशी मतभेद असल्यास हे शक्य आहे. याचा खर्च माफक असतो, तुम्हाला लेखी मत मिळते आणि मतभेदाच्या प्रकरणात कोंडीतून बाहेर पडण्याचा हा अनेकदा सर्वात जलद मार्ग असतो.

पुनर्वसनाचे प्रयत्न अपुरे ठरल्यास, UWV तुम्हाला वेतन देणे सुरू ठेवण्याचा कालावधी वाढवू शकते. नातेसंबंधातील संघर्ष चुकीच्या पद्धतीने हाताळल्यास, ही मुदतवाढ अनेकदा सर्वात महागडा परिणाम ठरते.

मध्यस्थता हा योग्य मार्ग केव्हा असतो?

डच प्रथेनुसार, नातेसंबंधांमधील संघर्षासाठी मध्यस्थी हा एक सामान्य मार्ग आहे. ही प्रक्रिया गोपनीय असते आणि योग्य कारणाशिवाय त्यात सहभागी होण्यास नकार दिल्यास, प्रकरण नंतर न्यायालयात गेल्यास नकार देणाऱ्या पक्षाच्या विरोधात ते गणले जाऊ शकते.

जेव्हा तक्रार छळ किंवा भेदभावाशी संबंधित असते, तेव्हा मध्यस्थी योग्य नसते. अशा तक्रारींसाठी चौकशीची आवश्यकता असते, तडजोडीची नाही. डच रोजगार विवादांमध्ये मध्यस्थीचा प्रभावीपणे वापर करण्यावरील आमचा लेख , मध्यस्थी केव्हा यशस्वी ठरते हे स्पष्ट करतो.

दर्जा आणि अधिकाराच्या संघर्षात होणारी पदावनती ही नोकरी गमावण्याचा धोका का असते?

दर्जा आणि सत्तेचा संघर्ष हा अधिकार, मान्यता आणि निर्णय व संसाधनांपर्यंत पोहोचण्याशी संबंधित असतो. यात कायदेशीर धोका असतो, कारण व्यवस्थापक जे उपाय योजतात, नेमके तेच उपाय करारामध्ये बदल घडवतात.

एखादे पद काढून टाकणे, कार्यक्षेत्र मर्यादित करणे, अहवाल देण्याची पद्धत बदलणे, बोनस मागे घेणे किंवा एखाद्याची बदली करणे याचा विचार करा. यापैकी प्रत्येक बदल हा अटींमध्ये एकतर्फी बदल असू शकतो, जो वर वर्णन केलेल्या निकषांच्या अधीन असतो. एखाद्या संघर्षाला प्रतिसाद म्हणून लादलेली पदावनती ही नियोक्त्याकडून गंभीर दोषपूर्ण वर्तन (ernstig verwijtbaar handelen) ठरू शकते.

याचा परिणाम केवळ एवढाच नाही की ती उपाययोजना रद्द केली जाते. जर न्यायालयाने नंतर करार रद्द केला, तर ते वैधानिक संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त (transitievergoeding) वाजवी नुकसान भरपाई (billijke vergoeding) देऊ शकते. ती नुकसान भरपाई प्रकरणाच्या परिस्थितीवर अवलंबून असते आणि तिची गणना कोणत्याही निश्चित सूत्राने केली जात नाही.

पदोन्नती किंवा बक्षिसांच्या निर्णयांना आव्हान दिल्यास काय होईल?

मग धोका समान वागणुकीकडे सरकतो. जर एखादा कर्मचारी संरक्षित कारणास्तव वागणुकीत फरक झाल्याचे सूचित करणारी तथ्ये सादर करू शकला, तर जबाबदारी तुमच्यावर येते. त्यानंतर तुम्हाला हे सिद्ध करावे लागेल की कोणताही निषिद्ध भेदभाव केला गेला नाही.

निवड किंवा पदोन्नतीसाठी लेखी, वस्तुनिष्ठ निकष सादर करू न शकणारा नियोक्ता, त्या निर्णयामागे कोणताही हेतू असला तरी, सुरुवातीपासूनच कमकुवत स्थितीत असतो. नेदरलँड्समधील रोजगार भेदभाव कायद्याचा आमचा आढावा संरक्षित आधार आणि कार्यपद्धती स्पष्ट करतो.

डच कायदा कामाच्या ठिकाणी दृढनिश्चय आणि अभिव्यक्ती स्वातंत्र्याचे कितपत संरक्षण करतो?

मूल्यांचा संघर्ष म्हणजे काय योग्य आहे याबद्दलचा संघर्ष: कोणते ग्राहक घ्यावेत, माहितीचा वापर कसा करावा, काय बोलले जाऊ शकते आणि लोक आपली श्रद्धा किंवा मत कसे व्यक्त करतात. डच कायदा यापैकी बऱ्याच अभिव्यक्तीचे संरक्षण करतो, परंतु रोजगाराचे नाते त्यावर मर्यादा घालते.

समान वागणूक कायद्यांतर्गत धर्म आणि श्रद्धा हे संरक्षित आधार आहेत. वैधानिक अपवाद लागू होत असल्याशिवाय, तुम्ही त्या आधारावर प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे भेदभाव करू शकत नाही. सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी लागू होणारे तटस्थ पोशाख धोरण न्याय्य ठरवले जाऊ शकते. हे तेव्हाच शक्य आहे, जेव्हा ते सातत्याने लागू केले जाते आणि योग्य व आवश्यक साधनांनी एक वैध उद्दिष्ट साध्य करते. कामाच्या ठिकाणी धर्मस्वातंत्र्य आणि धार्मिक भेदभाव व नुकसानभरपाई यावरील आमच्या लेखांमध्ये न्यायनिर्णयांवर चर्चा केली आहे.

कर्मचारी मालकावर उघडपणे टीका करू शकतो का?

एखादा कर्मचारी आपली मते बाळगू शकतो आणि व्यक्त करू शकतो, ज्यात टीकात्मक मतांचाही समावेश असतो. एक चांगला कर्मचारी म्हणून वागण्याच्या कर्तव्यामुळे, हे कसे आणि कुठे घडते यावर मर्यादा येतात.

मालकाची हानी करणारी, गोपनीय माहिती उघड करणारी किंवा पुढील सहकार्य अशक्य करणारी विधाने ताकीद देण्यास आणि गंभीर प्रकरणांमध्ये नोकरीतून काढून टाकण्यास पात्र ठरू शकतात. याउलट, कायदेशीररित्या व्यक्त केलेल्या मतासाठी कर्मचाऱ्यावर शिस्तभंगाची कारवाई केल्यास दावा दाखल होण्याचा धोका असतो. तसेच, कर्मचारी बेकायदेशीर सूचनेचे पालन करण्यास बांधील नसतो आणि अशी सूचना नाकारल्यास ते प्रकरण लवकरच 'व्हिसलब्लोइंग' (गैरव्यवहार उघडकीस आणणारे) ठरू शकते.

तुम्ही छळवणूक, भेदभाव आणि गैरप्रकारांचा पर्दाफाश कसा हाताळला पाहिजे?

या श्रेणीत तुम्ही मतभेदाचे व्यवस्थापन करत नसून एक कायदेशीर कर्तव्य पार पाडत आहात. अनौपचारिक हाताळणी हे स्वतःच त्या कर्तव्याचे उल्लंघन ठरू शकते.

छळ आणि अवांछित वर्तन

अवांछित वर्तन, ज्यामध्ये दादागिरी, आक्रमकता आणि लैंगिक छळ यांचा समावेश आहे, हे 'कार्य परिस्थिती कायद्या'अंतर्गत (Working Conditions Act) मनोसामाजिक कार्यभार कर्तव्याच्या कक्षेत येते. तुमच्या धोरणामध्ये याची तक्रार नोंदवण्यासाठी आणि चौकशी करण्यासाठी एका कार्यपद्धतीचा समावेश असावा. गंभीर प्रकरणे फौजदारी गुन्हे देखील असू शकतात, जसे की हल्ला करणे, पाठलाग करणे आणि 'लैंगिक गुन्हे कायद्या'तील (Wet seksuele misdrijven) लैंगिक गुन्हे, जो १ जुलै २०२४ पासून लागू झाला आहे.

जेव्हा तुम्हाला तक्रार प्राप्त होते, तेव्हा तुम्ही त्यावर कारवाई केलीच पाहिजे. प्रकरणाची तपासणी होत असताना, तक्रारदाराला ज्या व्यक्तीविरुद्ध तक्रार आहे तिच्याशी संपर्क साधण्यापासून वाचवा. तक्रारदाराची बदली करून तक्रारीचे निराकरण करू नका.

भेदभाव

समान वागणूक कायद्यानुसार संरक्षित कारणास्तव होणारा भेदभाव प्रतिबंधित आहे. पुराव्याचा भार विभागला गेल्यामुळे, तक्रारी दाखल करणे तुलनेने सोपे झाले आहे. एखादा कर्मचारी दिवाणी न्यायालयात जाऊ शकतो आणि नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेकडे (College voor de Rechten van de Mens) मतही मागू शकतो. ही प्रक्रिया विनामूल्य आहे आणि मत बंधनकारक नसते. तरीही प्रतिकूल मताकडे दुर्लक्ष करणे अयोग्य आहे, कारण न्यायालय त्याचा विचार करेल.

शिट्टी वाजवणे

व्हिसलब्लोइंग हे व्हिसलब्लोअर संरक्षण कायद्याद्वारे (Wet bescherming klokkenluiders) नियंत्रित केले जाते, जो १८ फेब्रुवारी २०२३ पासून लागू झाला आहे आणि युरोपियन युनियनच्या व्हिसलब्लोइंग निर्देशाची अंमलबजावणी करतो. ५० किंवा अधिक कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्यांकडे वैधानिक आवश्यकता पूर्ण करणारी अंतर्गत अहवाल प्रक्रिया असणे आवश्यक आहे. यामध्ये अहवाल मिळाल्याची पुष्टी करणे आणि निर्धारित कालावधीत ठोस प्रतिसाद देणे यांचा समावेश आहे.

एखाद्या अहवालामुळे पत्रकाराचे नुकसान होता कामा नये. जर अहवालानंतर काही नुकसान झाले, तर त्याचा अहवालाशी काहीही संबंध नव्हता हे तुम्हाला सिद्ध करावे लागेल. अहवाल बाह्यतः देखील दिले जाऊ शकतात, ज्यामध्ये व्हिसलब्लोअर्स ऑथॉरिटी (Huis voor Klokkenluiders) कडे केलेल्या तक्रारींचा समावेश आहे.

तिन्ही प्रकरणांमध्ये कोणती पद्धत लागू पडते?

छळ, भेदभाव आणि गैरप्रकार उघडकीस आणण्यासाठीच्या कृती पायऱ्या सारख्याच आहेत:

1. तक्रार किंवा अहवाल लेखी स्वरूपात स्वीकारा.
2. एका निष्पक्ष तपासनीसाची नियुक्ती करा.
3. व्याप्ती आणि वेळापत्रक निश्चित करा.
4. पुरावा नाहीसा होण्यापूर्वी तो सुरक्षित करा.
5. पुढे आलेल्या व्यक्तीचे नुकसान होणार नाही अशा अंतरिम उपाययोजना करा.
6. वैयक्तिक डेटावर प्रमाणानुसार आणि सुरक्षितपणे प्रक्रिया करा.
7. गोपनीयतेची मर्यादा लक्षात घेऊन निकाल कळवा.

प्रतिशोधात्मक वाटणारी कोणतीही कृती, ज्यामध्ये उपाय म्हणून सादर केलेल्या बदलीचाही समावेश आहे, एका किरकोळ तक्रारीचे दाव्यात रूपांतर करते.

जर व्यावसायिक संबंध सुधारता आले नाहीत तर काय?

त्यानंतर तुम्ही बिघडलेल्या व्यावसायिक संबंधांमुळे करार रद्द करण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात (kantonrechter) अर्ज करू शकता. संबंध सुधारण्यासाठी तुम्ही काय केले, हे न्यायालय सर्वप्रथम तपासेल.

डच बडतर्फी कायदा ही एक बंदिस्त प्रणाली आहे. तुम्ही दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६६९ मध्ये नमूद केलेल्या कारणांपैकी केवळ एकाच कारणावरून नोकरी समाप्त करू शकता. तुम्हाला हे दाखवून द्यावे लागेल की ते कारण पूर्णपणे सिद्ध होते आणि वाजवी कालावधीत बदली करणे शक्य नाही. संघर्षाच्या प्रकरणांमध्ये, संबंधित कारण म्हणजे अशा स्वरूपाचे बिघडलेले कामाचे संबंध, ज्यामुळे तुम्हाला वाजवीपणे करार चालू ठेवण्यास भाग पाडले जाऊ शकत नाही. जो नियोक्ता कधीही मध्यस्थीचा प्रस्ताव देत नाही, कधीही तक्रारीचे निवारण करत नाही किंवा स्वतःच तो अडथळा निर्माण करतो, तो सहसा त्या कारणावर अयशस्वी ठरतो, किंवा मोठी किंमत मोजूनच यशस्वी होतो.

जर एकही भूमी पूर्ण नसेल तर काय?

संचयी आधार न्यायालयाला अनेक आधारांमधील परिस्थिती एकत्र करण्याची परवानगी देतो. जर न्यायालयाने त्या आधारावर समाप्ती केली, तर ते वैधानिक संक्रमणकालीन देयकाच्या निम्म्यापर्यंत अतिरिक्त रक्कम देण्याचा आदेश देऊ शकते. स्वतंत्रपणे, जर तुम्ही गंभीरपणे दोषी कृत्य केले असेल, तर न्यायालय वैधानिक मर्यादेशिवाय योग्य नुकसान भरपाई देऊ शकते. ज्या प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याने तक्रारदाराला शिक्षा केली, ती याची उत्तम उदाहरणे आहेत.

आजारपणामुळे सेवा समाप्तीला अडथळा येतो का?

आजारपणामुळे परिस्थिती गुंतागुंतीची होते, पण ती पूर्णपणे थांबत नाही. असमर्थतेच्या पहिल्या दोन वर्षांत तुम्ही नोटीस देऊ शकत नाही. जर विनंतीचा आजारपणाशी संबंध नसेल, तरीही न्यायालय करार रद्द करू शकते. जर संघर्षामुळे आजारपण आले असेल, तर असा युक्तिवाद करणे कठीण होते. संघर्ष गैरहजेरीच्या फाईलमध्ये रूपांतरित होण्यापूर्वीच तो हाताळण्याचे हे आणखी एक कारण आहे.

बहुतेक संघर्ष प्रकरणे कशी संपतात?

बहुतेक प्रकरणे न्यायालयाच्या निर्णयाऐवजी तडजोड करारात (vaststellingsovereenkomst) संपतात, कारण दोन्ही पक्षांना निश्चितता हवी असते. हा करार लेखी स्वरूपात असणे आवश्यक आहे, आणि कर्मचारी स्वाक्षरी केल्याच्या १४ दिवसांच्या आत कारणे न देता तो रद्द करू शकतो (नागरी संहितेचे कलम ७:६७०ब). करारातील शब्दरचनेचा परिणाम कर्मचारी बेरोजगारी भत्त्याचा दावा करू शकतो की नाही यावरही होतो. ज्या दिवशी करार देऊ केला जातो, त्याच दिवशी कर्मचाऱ्याने त्यावर स्वाक्षरी करू नये. कर्मचाऱ्यांसाठी असलेल्या vaststellingsovereenkomst आणि UWV बडतर्फीच्या तुलनेत तडजोड करारावरील आमचे मार्गदर्शक , काय तपासावे हे स्पष्ट करतात.

दोन्ही बाजूंना मुदत लागू होते. बडतर्फीला आव्हान देण्यासाठी, किंवा त्यासंबंधी नुकसानभरपाईचा दावा करण्यासाठी, नोकरी संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत न्यायालयात अर्ज दाखल करणे आवश्यक आहे. हा एक कठोर मुदत कालावधी आहे; त्यात व्यत्यय आणता येत नाही किंवा तो वाढवता येत नाही.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

जवळपास प्रत्येक संघर्ष प्रकरणाचा निर्णय फाईलवरच दिला जातो आणि GDPR अंतर्गत कर्मचारी ती फाईल पाहण्याची विनंती करू शकतो. तणाव निर्माण होताच हे मुद्दे तपासा:

• तुमच्या RI&E आणि कृती आराखड्यात मनोसामाजिक कार्यभाराचा समावेश आहे याची खात्री करा आणि कर्मचाऱ्यांना तक्रार निवारण मार्ग माहीत आहे याचीही खात्री करा.
• तुम्ही नियोजित केलेला उपाय हा निर्देश (नागरी संहितेचे कलम 7:660) आहे की कर्मचाऱ्याला स्वीकारावा लागणारा अटींमधील बदल आहे, हे तपासा.
• तथ्ये, तारखा, नेमके वर्तन आणि काय देऊ केले होते याची नोंद करा; निदान आणि हेतूंबद्दलचे तर्कवितर्क वगळा.
• कोणताही इशारा लेखी स्वरूपात द्या, ज्यामध्ये काय बदलले पाहिजे, ते केव्हापर्यंत बदलले पाहिजे आणि तसे न झाल्यास काय होईल, याचा उल्लेख असावा.
• कंपनीच्या डॉक्टरांचा सल्ला पाळा आणि पुनर्एकीकरण थांबल्यास UWV तज्ञांचे मत घ्या.
• छळवणूक, भेदभाव किंवा गैरव्यवहार उघडकीस आणण्याच्या तक्रारीची चौकशी करा; मध्यस्थी करू नका किंवा तक्रारदाराची बदली करू नका.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

तुम्ही लेखी प्रतिसाद दिल्यास आणि स्वतःची नोंद ठेवल्यास तुमची बाजू अधिक मजबूत होते. तुमच्या नियोक्त्याशी मतभेद झाल्यास काय करावे यावरील आमच्या लेखात अधिक व्यावहारिक उपाय दिले आहेत. हे मुद्दे तपासा:

• तुम्ही असहमत असलेल्या लेखी नोंदीला किंवा इशाऱ्याला लेखी प्रतिसाद द्या; अनुत्तरित नोंद स्वीकारली गेली आहे असे सादर करणे सोपे असते.
• पदावनती, नवीन ठिकाण किंवा नवीन कामाची वेळ ही खरोखरच सूचना आहे की तुमच्या संमतीची आवश्यकता असलेला अटींमधील बदल आहे, हे तपासा.
• कंपनीच्या डॉक्टर आणि योग्य पुनर्वसन सूचनांचे पालन करा, अन्यथा दिवाणी संहितेच्या कलम 7:629(3) अंतर्गत तुमचे वेतन थांबवले जाऊ शकते.
• छळ किंवा भेदभावासाठी अंतर्गत तक्रार प्रक्रिया, गोपनीय सल्लागार किंवा नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेचा वापर करा.
• तडजोडीचा करार ज्या दिवशी सादर केला जातो, त्याच दिवशी त्यावर सही करू नका आणि १४ दिवसांच्या विघटन कालावधीची नोंद घ्या.
• नोकरी संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत बडतर्फीला आव्हान द्या.

कामाच्या ठिकाणी होणाऱ्या संघर्षाच्या बाबतीत आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक कायदेतज्ज्ञ नियोक्ते, मानव संसाधन विभाग आणि कर्मचारी यांना सर्व सहा प्रकारच्या संघर्षांबाबत सल्ला देतात:

• आम्ही फाईल, सूचना किंवा प्रस्तावित अटींमधील बदलाचे पुनरावलोकन करतो आणि तुमची नेमकी स्थिती काय आहे हे तुम्हाला कळवतो.
• आम्ही तक्रार निवारण प्रक्रिया, आचारसंहिता आणि माहिती देणाऱ्यांच्या तक्रार निवारण प्रक्रियेचा मसुदा तयार करतो व त्याचे पुनरावलोकन करतो.
• आम्ही छळवणूक, भेदभाव आणि गैरव्यवहाराच्या तक्रारींबाबत मार्गदर्शन करतो किंवा त्यांची चौकशी करतो.
• आम्ही संघर्ष-संबंधित अनुपस्थिती दरम्यान वेतन निर्बंध, पुनर्वसन आणि UWV तज्ञ मताच्या विनंत्यांबाबत सल्ला देतो.
• आम्ही तडजोड करारावर वाटाघाटी करतो किंवा उपजिल्हा न्यायालयात घटस्फोटाची विनंती दाखल करून तिचा बचाव करतो.

सारांश

• कायदेशीरदृष्ट्या सहा प्रकारचे संघर्ष महत्त्वाचे आहेत आणि प्रत्येकावर त्यातून बाहेर पडण्याचा मार्ग आहे: सूचना, मध्यस्थी, चौकशी किंवा, अंतिम उपाय म्हणून, न्यायालयाद्वारे समाप्ती.
• तुमची कर्तव्ये कोणत्याही तक्रारीपूर्वी सुरू होतात: कार्य परिस्थिती कायद्यांतर्गत मनोसामाजिक कार्यभार धोरण आणि दिवाणी संहितेच्या कलम 7:611 अंतर्गत चांगल्या नियोक्त्याचे आचरण.
• संघर्षाशी संबंधित आजारपणाच्या रजेमुळे कंपनीचा डॉक्टर, पुनर्वसनाचे नियम आणि दीर्घकाळ वेतन देण्याच्या दायित्वाचा धोका निर्माण होतो.
• छळ आणि भेदभावाच्या तक्रारींची चौकशी झाली पाहिजे, मध्यस्थी नको; माहिती देणाऱ्यांना कोणत्याही प्रकारच्या हानीपासून संरक्षण दिले जाते.
• कामाच्या ठिकाणी बिघडलेले संबंध कामावरून काढून टाकण्यास योग्य ठरू शकतात, परंतु त्यासाठी ते संबंध सुधारण्याचे खरे प्रयत्न तुम्ही दाखवू शकलात तरच; कामावरून काढून टाकण्याच्या निर्णयाला आव्हान देण्यासाठी दोन महिन्यांच्या आत अर्ज दाखल करणे आवश्यक आहे.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न