जेव्हा नियोक्त्याच्या पुढाकाराने रोजगाराचा करार संपुष्टात आणला जातो, तेव्हा संक्रमणकालीन देय रक्कम देणे लागते आणि ती नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून जमा होते. याची गणना सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एका महिन्याच्या पगाराच्या एक तृतीयांश याप्रमाणे केली जाते, जी वर्षाच्या भागांसाठी प्रमाणानुसार लागू केली जाते. याला एक वैधानिक कमाल मर्यादा आहे, जी वार्षिक अनुक्रमित केली जाते किंवा, जिथे वार्षिक पगार जास्त असेल, तिथे ती वार्षिक पगाराएवढीच लागू होते.
नेदरलँड्समधील सेवा समाप्ती वेतनासंबंधीच्या आमच्या सर्वसाधारण मार्गदर्शिकेत मूलभूत हक्कांचा समावेश आहे. हा लेख अशा परिस्थितींशी संबंधित आहे, ज्यात सामान्य नियम लागू होत नाही – आणि नेमक्या याच परिस्थितीत वेतनासंबंधीचे बहुतेक वाद निर्माण होतात.
संक्रमणकालीन देय रक्कम केव्हा देय नसते?
जेव्हा कर्मचारी राजीनामा देतो, तेव्हा कोणतेही पेमेंट देय नसते, मात्र जर तो राजीनामा नियोक्त्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनाचा परिणाम असेल, तर अशा परिस्थितीत केवळ संक्रमणकालीन पेमेंटच नव्हे, तर योग्य नुकसान भरपाई देखील दिली जाऊ शकते.
जेव्हा कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतःच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे कामावरून काढून टाकले जाते, तेव्हा हा हक्क संपुष्टात येतो. यासाठीची अट उच्च आहे – कामावरून काढून टाकण्याच्या वाजवी कारणापेक्षा बरीच जास्त – आणि जिथे रक्कम पूर्णपणे रोखून धरणे अमान्य असेल, तिथे न्यायालय तरीही ती रक्कम पूर्ण किंवा अंशतः देण्याचा आदेश देऊ शकते.
जेव्हा कर्मचारी निवृत्तीवेतनाच्या वयाला पोहोचतो किंवा कर्मचाऱ्याचा मृत्यू होतो आणि त्यामुळे करार संपुष्टात येतो, तेव्हा कोणतीही रक्कम देय नसते. जेव्हा परस्पर संमतीने तडजोड कराराद्वारे रोजगार संपुष्टात येतो, तेव्हा कायद्यानुसार हक्क अजिबात निर्माण होत नाही; ही वाटाघाटीची बाब असते आणि व्यवहारात, संक्रमणकालीन रक्कम ही किमान मर्यादा असते, जिथून त्या वाटाघाटी सुरू होतात.
निश्चित मुदतीचे करार
नूतनीकरण न होता आपोआप संपुष्टात येणारा निश्चित मुदतीचा करार, या उद्देशांसाठी नियोक्त्याच्या पुढाकाराने संपुष्टात आलेला मानला जातो आणि संक्रमणकालीन देय रक्कम देणे लागते. ज्या नियोक्त्यांना असे वाटते की, कामावरून काढून टाकलेच नाही, त्यांच्यासाठी कोणतीही देय रक्कम देय असू शकत नाही, त्यामुळे ते या गोष्टीकडे नियमितपणे दुर्लक्ष करतात.
दीर्घकालीन आजार आणि नुकसान भरपाई योजना
आजारपणाच्या दोन वर्षांनंतर ज्या कर्मचाऱ्याचा करार संपुष्टात येतो, तो इतर कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच संक्रमणकालीन वेतनासाठी पात्र असतो. नियोक्त्याने आधीच दोन वर्षांचे वेतन दिलेले असल्यामुळे, कायद्यात भरपाईची तरतूद आहे: अशा परिस्थितीत दिलेल्या संक्रमणकालीन वेतनाच्या परतफेडीसाठी नियोक्ता UWV कडे अर्ज करू शकतो.
अर्जाला कालमर्यादा आहे, आणि नियोक्ते अपात्र ठरल्याने नव्हे, तर उशिरा अर्ज केल्याने प्रतिपूर्ती गमावतात. सेवानिवृत्ती किंवा आजारपणामुळे आपला व्यवसाय बंद करणाऱ्या लहान नियोक्त्यांसाठी एक नुकसान भरपाई योजना देखील आहे.
निष्क्रिय रोजगार
काही नियोक्ते, संक्रमणकालीन देय रक्कम टाळण्यासाठीच, आजारपणाच्या दोन वर्षांनंतरही नोकरीचे नाते चालू ठेवत असत – काम नाही, पगार नाही, नोकरीतून काढून टाकले जात नाही. ती प्रथा आता कमी करण्यात आली आहे: तत्त्वतः, अशा निष्क्रिय नोकरीचा शेवट करण्याच्या विनंतीला नियोक्त्याने संक्रमणकालीन देय रक्कम देऊन सहकार्य करणे बंधनकारक आहे, आणि प्रतिपूर्ती योजनेमुळे त्यांच्या खिशाला कोणताही आर्थिक भार पडत नाही. अशा परिस्थितीत असलेल्या कर्मचाऱ्याने वाट पाहण्याऐवजी हा मुद्दा उपस्थित केला पाहिजे.
सतत विचारले जाणारे प्रश्न
परिवीक्षा कालावधीत संक्रमणकालीन भत्ता लागू होतो का?
होय. हा हक्क नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून लागू होतो, त्यामुळे परिवीक्षाधीन कालावधीत मालकाच्या पुढाकाराने कामावरून काढून टाकल्यास, रक्कम कमी असली तरी ती दिली जाते.
तडजोडीच्या करारात आपण कमी रकमेवर सहमत होऊ शकतो का?
तुम्ही कोणत्याही गोष्टीला सहमती देऊ शकता, कारण परस्पर संमतीने संबंध संपवल्यावर वैधानिक हक्क निर्माण होत नाही. कर्मचाऱ्याने कमी स्वीकारणे शहाणपणाचे आहे की नाही, हा एक वेगळा प्रश्न आहे आणि सहसा त्याचे उत्तर 'नाही' असेच असते.
त्यावर दावा करण्यासाठी माझ्याकडे किती वेळ आहे?
नोकरी संपल्यानंतर तीन महिन्यांनी संक्रमणकालीन देयकाचा दावा रद्द होतो. हा जप्तीचा कालावधी आहे, मुदतीचा कालावधी नाही: एकदा तो उलटून गेला की, दावा संपुष्टात येतो.
सल्ला
येथील सर्वात महागड्या चुका कार्यपद्धतीशी संबंधित आहेत: जसे की परताव्यासाठी उशिरा अर्ज दाखल करणे, किंवा तीन महिन्यांच्या कालावधीनंतर दावा करणे. आम्ही नियोक्ते आणि कर्मचारी यांना हक्क, गणना आणि नुकसान भरपाई योजनांविषयी मार्गदर्शन करतो. कृपया संपर्क साधा. Law & More.
