नेदरलँड्समधील उपक्रमाचे हस्तांतरण: कर्मचाऱ्यांचे काय होते?

जेव्हा एखादा व्यवसाय किंवा त्याचा ओळखण्यायोग्य भाग हस्तांतरित होतो आणि आपली ओळख कायम ठेवतो, तेव्हा कर्मचारी त्यांच्या रोजगाराच्या सर्व विद्यमान अटी आणि सेवेच्या वर्षांसह आपोआप नवीन मालकाकडे हस्तांतरित होतात. याला मुख्य अपवाद म्हणजे दिवाळखोरीतून होणारी विक्री: जर व्यवसाय दिवाळखोर व्यक्तीच्या मालमत्तेचा भाग असेल, तर हे संरक्षण लागू होत नाही.

डच कायद्यानुसार या परिस्थितीला 'उद्योगाचे हस्तांतरण' ( overgang van onderneming ) असे म्हणतात. याचे नियम डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम ७:६६२ ते ७:६६६ मध्ये आहेत, जे युरोपियन निर्देश २००१/२३/EC ची अंमलबजावणी करतात. कोणत्याही नवीन कराराची आवश्यकता नसते आणि कर्मचाऱ्याला सहमत होण्याची गरज नसते. खाली आम्ही स्पष्ट केले आहे की एखादा व्यवहार हस्तांतरण म्हणून केव्हा गणला जातो, नवीन मालकाकडे काय हस्तांतरित होते, तुम्हाला कामावरून काढून टाकण्यापासून कसे संरक्षण मिळते आणि ही प्रक्रिया योग्यरित्या पार पाडण्यासाठी विक्रेता आणि खरेदीदाराने काय केले पाहिजे.

उपक्रमाचे हस्तांतरण कशाला मानले जाते?

उपक्रमाचे हस्तांतरण म्हणजे एखाद्या करारामुळे, कायदेशीर विलीनीकरणामुळे किंवा कायदेशीर विभागणीमुळे, आपली ओळख कायम ठेवून एका आर्थिक घटकाचे होणारे हस्तांतरण होय. महत्त्वाचे हे आहे की व्यवसायाचे प्रत्यक्षात काय होते, व्यवहार करणारे पक्ष त्या व्यवहाराला काय म्हणतात हे नाही.

कलम ७:६६२ बीडब्ल्यू मध्ये प्रमुख संज्ञांची व्याख्या दिली आहे. आर्थिक संस्था म्हणजे आर्थिक क्रियाकलाप पार पाडण्याच्या उद्देशाने तयार केलेला संसाधनांचा एक संघटित गट, मग तो क्रियाकलाप केंद्रीय असो वा सहायक. ती एक संपूर्ण कंपनी असू शकते, पण त्याचबरोबर एक विभाग, शाखा, उपहारगृह, स्वच्छता पथक किंवा आयटी युनिट देखील असू शकते. संस्थेने नफा कमावणे आवश्यक नाही; एखादी संस्था किंवा विना-नफा तत्त्वावरील उपक्रम देखील हस्तांतरित केला जाऊ शकतो.

हस्तांतरणाचा कायदेशीर आधार व्यापक आहे. व्यवसायाची खरेदी-विक्री हे याचे उत्तम उदाहरण आहे, परंतु भाडेपट्टा, परवाना, कायदेशीर विलीनीकरण किंवा कायदेशीर विभागणी यांमुळे देखील हस्तांतरण होऊ शकते. जुन्या आणि नवीन मालकामध्ये थेट करार असणे देखील आवश्यक नाही. जेव्हा एखादा ग्राहक एका स्वच्छता कंपनीसोबतचा करार संपवून ते काम दुसऱ्या कंपनीला देतो, तेव्हा ते काम ग्राहकामार्फत पहिल्या कंत्राटदाराकडून दुसऱ्या कंत्राटदाराकडे हस्तांतरित होऊ शकते. हे हस्तांतरण आहे की नाही, हे खाली वर्णन केलेल्या तथ्यांवर अवलंबून असते.

विक्रेत्याला हस्तांतरक ( vervreemder ) आणि खरेदीदाराला हस्तांतरिती किंवा अधिग्रहणकर्ता ( verkrijger ) म्हटले जाते. हस्तांतरक नियोक्ता राहत नाही आणि अधिग्रहणकर्ता त्याची जागा घेतो. एक कर्मचारी म्हणून तुमच्यासाठी याचा अर्थ असा होतो की तुमचा नियोक्ता बदलतो, परंतु तुमची नोकरी आणि तुमच्या रोजगाराच्या अटी तशाच राहतात.

डच कायदा हे नियम खाजगी आणि सार्वजनिक दोन्ही क्षेत्रांतील व्यवसायांना लागू करतो, जोपर्यंत ते आर्थिक क्रियाकलाप करतात. हा निर्देश सार्वजनिक प्राधिकरणांची प्रशासकीय पुनर्रचना किंवा सार्वजनिक प्राधिकरणांमधील प्रशासकीय कार्यांचे हस्तांतरण वगळतो. अशा प्रकरणांमध्ये, सहसा इतर नियम लागू होतात, जे अनेकदा सामाजिक योजनेत किंवा लागू नागरी सेवा नियमांमध्ये नमूद केलेले असतात.

व्यवसायाने आपली ओळख कायम ठेवावी की नाही, हे न्यायालये कसे ठरवतात?

न्यायालये सर्व तथ्ये एकत्रितपणे पाहतात आणि एकच प्रश्न विचारतात: नवीन मालक त्याने ताब्यात घेतलेल्या व्यवसायात तोच किंवा तत्सम व्यवसाय पुढे चालू ठेवू शकतो का? कोणताही एक घटक स्वतःहून खटल्याचा निकाल लावत नाही.

ही चाचणी युरोपियन युनियनच्या न्याय न्यायालयाच्या स्पायकर्स (C-24/85, १८ मार्च १९८६) प्रकरणातील निकालातून आली आहे. सर्वोच्च न्यायालयासह (Hoge Raad) डच न्यायालयेही तेच घटक लागू करतात. न्यायालय खालील बाबींना महत्त्व देते:

• संबंधित व्यवसायाचा किंवा उपक्रमाचा प्रकार;
• इमारती, यंत्रसामग्री आणि मालसाठा यांसारख्या मूर्त मालमत्तेचे हस्तांतरण झाले की नाही;
• हस्तांतरित केलेल्या कोणत्याही अमूर्त मालमत्तेचे मूल्य, जसे की ब्रँड, ग्राहक सूची, परवानग्या किंवा ज्ञान;
• नवीन नियोक्त्याने संख्येच्या आणि कौशल्याच्या दृष्टीने बहुसंख्य कर्मचाऱ्यांना सामावून घेतले की नाही;
• ग्राहकांचे हस्तांतरण झाले की नाही;
• हस्तांतरणापूर्वी आणि नंतर क्रियाकलाप किती सारखे आहेत;
• त्या क्रियाकलापांमधील व्यत्यय किती काळ टिकला.

प्रत्येक घटकाचे महत्त्व व्यवसायाच्या प्रकारावर अवलंबून असते. स्वच्छता, सुरक्षा किंवा खानपान यांसारख्या, प्रामुख्याने माणसांवर अवलंबून असलेल्या व्यवसायात, मनुष्यबळ हाच व्यवसाय असतो. सुझेन (C-13/95, ११ मार्च १९९७) प्रकरणात न्याय न्यायालयाने असे मत मांडले की, अशा क्षेत्रात हस्तांतरण तेव्हाच होऊ शकते, जेव्हा नवीन कंत्राटदार कर्मचाऱ्यांच्या संख्येने आणि कौशल्याने मोठा भाग आपल्या ताब्यात घेतो. याउलट, जर नवीन कंत्राटदार कोणतेही कर्मचारी किंवा मालमत्ता ताब्यात घेत नसेल, तर केवळ तेच कंत्राट मिळवणे पुरेसे नाही.

कारखाना, बस कंपनी किंवा हॉटेल यांसारख्या मालमत्ता-प्रधान व्यवसायात, अत्यावश्यक उपकरणांचे हस्तांतरण सहसा खूप महत्त्वाचे ठरते. लिकेन (C-172/99, २५ जानेवारी २००१) प्रकरणात न्याय न्यायालयाने असा निर्णय दिला की, सार्वजनिक बस वाहतुकीमध्ये, जिथे प्रत्यक्ष बसेसच ताब्यात घेतल्या गेल्या नाहीत, तिथे अनेक चालक नवीन ऑपरेटरकडे गेले असले तरी हस्तांतरण झाले नाही. त्यामुळे, उपकरणांवर अवलंबून असलेल्या व्यवसायात केवळ कर्मचारी घेण्यास नकार देऊन अधिग्रहण करणारी संस्था नियम टाळू शकत नाही, आणि जिथे उपकरणे निर्णायक आहेत तिथे केवळ कर्मचारी नियुक्त करून ते नियम लागू करू शकत नाही.

एका लहानशा व्यत्ययामुळे आपोआप हस्तांतरण थांबत नाही. जर एखादे दुकान नूतनीकरणासाठी काही आठवड्यांसाठी बंद झाले आणि नंतर त्याच कर्मचाऱ्यांसह आणि ग्राहकांसह नवीन मालकाच्या अंतर्गत पुन्हा उघडले, तर ते आपली ओळख टिकवून ठेवते. याउलट, एक मोठा खंड, ज्यामध्ये ग्राहक आणि कर्मचारी दूर जातात, तो वेगळाच संकेत देतो. हस्तांतरणानंतर संबंधित व्यवसाय आपली स्वतःची संघटनात्मक रचना टिकवून ठेवतो की नाही, हेदेखील न्यायालय पाहिल. क्लारेनबर्ग प्रकरणात (C-466/07, १२ फेब्रुवारी २००९) न्याय न्यायालयाने असा निर्णय दिला की, जोपर्यंत हस्तांतरित संसाधनांमधील कार्यात्मक दुवा कायम राखला जातो, तोपर्यंत संबंधित संस्थेला आपली संघटनात्मक स्वायत्तता टिकवून ठेवण्याची आवश्यकता नाही.

खालील तक्त्यामध्ये डच कायद्यानुसार उपक्रमाच्या हस्तांतरणाच्या मुख्य मुद्द्यांचा आढावा दिला आहे.

कोणते व्यवहार नियमांच्या बाहेर येतात?

निव्वळ मालमत्तेची विक्री, शेअर्सची विक्री आणि दिवाळखोरीतून होणारी विक्री यांमुळे कर्मचाऱ्यांचे आपोआप हस्तांतरण होत नाही. या प्रत्येक प्रकरणात, कर्मचारी एकतर त्यांच्या सध्याच्या मालकाकडेच राहतात किंवा त्यांना मिळणारे संरक्षण गमावतात.

मालमत्तेची साधी विक्री

जर एखादी कंपनी काही डिलिव्हरी व्हॅन, ऑफिस फर्निचर किंवा एखादे मशीन विकत असेल, तर केवळ मालमत्तेची मालकी बदलते. खरेदीदाराकडे स्वतःचा व्यवसाय आणि कर्मचारी वर्ग चालू राहत नाही. कर्मचारी विक्रेत्याकडेच नोकरीवर राहतात. जर यामुळे त्यांचे काम बंद झाले, तर विक्रेत्याला कर्मचारी विमा एजन्सी (UWV) च्या परवानगीने आणि निवड व संक्रमणकालीन देयकाच्या ( transitievergoeding ) नेहमीच्या नियमांनुसार, आर्थिक कारणास्तव कर्मचारी कपात करण्याचा विचार करावा लागू शकतो.

मालमत्तेची विक्री आणि हस्तांतरण यांमधील सीमारेषा नेहमीच स्पष्ट नसते. जेव्हा खरेदीदार यंत्रसामग्री, ग्राहकवर्ग आणि ऑर्डर बुक मिळवतो आणि त्याच ठिकाणी तोच व्यवसाय पुढे चालू ठेवतो, तेव्हा करारामध्ये केवळ मालमत्तेचा उल्लेख असला तरी, प्रत्यक्ष व्यवसायाचेच हस्तांतरण झाले आहे, असा निष्कर्ष न्यायालय काढू शकते.

शेअर्सची विक्री

शेअर विक्रीमध्ये, खरेदीदार कर्मचाऱ्यांना कामावर ठेवणाऱ्या कंपनीमधील शेअर्स मिळवतो. कंपनी स्वतः, जी सहसा एक खाजगी मर्यादित कंपनी (BV) किंवा सार्वजनिक मर्यादित कंपनी (NV) असते, नियोक्ता म्हणून कायम राहते. नियोक्ता बदलत नसल्यामुळे, कायदेशीर अर्थाने उपक्रमाचे हस्तांतरण होत नाही. रोजगाराचे करार नवीन भागधारकांसह त्याच कंपनीसोबत चालू राहतात.

याचा अर्थ असा नाही की काहीच बदलत नाही. कामगार परिषदेला नियंत्रणातील बदलावर सल्ला देण्याचा अधिकार अजूनही असू शकतो आणि सामाजिक व आर्थिक परिषदेचे (SER) विलीनीकरणासंबंधीचे नियम लागू होऊ शकतात. त्या कर्तव्यांची चर्चा खाली अधिक तपशीलवार केली आहे.

दिवाळखोरीतून झालेली विक्री

BW च्या कलम 7:666 नुसार, जर नियोक्ता दिवाळखोर घोषित झाला असेल आणि व्यवसाय दिवाळखोर मालमत्तेचा भाग असेल, तर हस्तांतरणाचे नियम लागू होत नाहीत. दिवाळखोरीचा विश्वस्त ( क्युरेटर ) कमी केलेल्या सूचना कालावधीसह रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो, आणि व्यवसायाचा खरेदीदार, अनेकदा तथाकथित 'रीस्टार्ट' ( डोरस्टार्ट ) द्वारे, कोणत्या कर्मचाऱ्यांना नवीन अटींवर नवीन करार द्यायचा हे निवडू शकतो.

या अपवादाला मर्यादा आहेत. स्मॉलस्टेप्स (C-126/16, २२ जून २०१७) प्रकरणात, न्याय न्यायालयाने असा निर्णय दिला की, व्यवसायाचे विलीनीकरण करण्याऐवजी, तो चालू व्यवसाय म्हणून सुरू ठेवण्याच्या उद्देशाने दिवाळखोरीपूर्वी तयार केलेल्या प्री-पॅकला हा अपवाद लागू होत नाही. हेप्लोएग (C-237/20, २८ एप्रिल २०२२) प्रकरणात, न्यायालयाने पुढे असेही म्हटले की, जर ही प्रक्रिया न्यायालयाने नियुक्त केलेल्या विश्वस्ताच्या देखरेखीखाली असेल आणि सर्व धनकोंना सर्वोत्तम परतावा मिळवून देण्याचे तिचे उद्दिष्ट असेल, तर प्री-पॅक या अपवादाच्या कक्षेत येऊ शकतो. जिथे केवळ कर्मचाऱ्यांना कामावरून काढून टाकण्यासाठी दिवाळखोरीचा वापर केला जातो, तिथे डच न्यायालय असा निष्कर्ष काढू शकते की कर्मचाऱ्यांची बदली झालीच होती.

कर्मचारी किंवा मालमत्तेचे हस्तांतरण न करता करार गमावणे

जर एखाद्या कंपनीने आपला सेवा करार प्रतिस्पर्धी कंपनीकडे गमावला आणि त्या प्रतिस्पर्धी कंपनीने आपले कर्मचारी किंवा अत्यावश्यक मालमत्ता ताब्यात घेतली नाही, तर सहसा हस्तांतरण होत नाही. कर्मचारी त्यांच्या मूळ मालकाकडेच राहतात. तो मालक त्यांना दुसरे काम देऊ शकतो का, किंवा त्याला कर्मचारी कपातीची प्रक्रिया सुरू करावी लागेल का, हा एक वेगळा प्रश्न आहे.

तुमच्या नोकरीच्या कराराचं काय होतं?

हस्तांतरणाच्या तारखेला, तुमचा रोजगार करार त्यातील सर्व हक्क आणि जबाबदाऱ्यांसह आपोआप नवीन नियोक्त्याकडे हस्तांतरित होतो. तुम्हाला कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करण्याची आवश्यकता नाही आणि नवीन नियोक्ता हे हस्तांतरण नवीन अटींवर अवलंबून ठेवू शकत नाही.

कलम ७:६६३ बीडब्ल्यू नुसार, हस्तांतरणकर्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील रोजगार करारांमधून उद्भवणारे हक्क आणि जबाबदाऱ्या कायद्याच्या अंमलबजावणीद्वारे अधिग्रहणकर्त्याकडे हस्तांतरित होतात. व्यवहारात, यामध्ये तुमच्या करारातून आणि गेल्या अनेक वर्षांपासून तो ज्या पद्धतीने लागू केला गेला आहे, त्यातून उद्भवणाऱ्या सर्व गोष्टींचा समावेश होतो:

• तुमचा पगार आणि मान्य केलेले कोणतेही भत्ते, बोनस आणि वस्तूंच्या स्वरूपातील लाभ, जसे की कंपनीची गाडी;
• तुमची नोकरी आणि पद;
• तुमची सेवेची वर्षे, जी तुमच्या सूचना कालावधीसाठी आणि भविष्यातील संक्रमणकालीन देयकासाठी गणली जातात;
• तुमची जमा झालेली रजा आणि रजा भत्ता;
• इतर मान्य केलेल्या व्यवस्था, जसे की कामाचे तास, घरून काम करण्याची व्यवस्था किंवा अभ्यासाच्या खर्चाचा करार.

तुमच्या करारातील कलमे देखील हस्तांतरित होतात, ज्यामध्ये स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम किंवा गोपनीयता कलमाचा समावेश असतो. निश्चित मुदतीचा करार खरेदीदारासोबत त्याच्या ठरलेल्या अंतिम तारखेपर्यंत चालू राहतो आणि जो करार आधीच अनिश्चित कालावधीसाठी होता, तो तसाच राहतो. हस्तांतरणकर्त्यासोबतच्या पूर्वीच्या निश्चित मुदतीच्या करारांनुसार काम केलेला कालावधी, पुढील करारांवरील नियम लागू करताना विचारात घेतला जातो.

तुमच्या दृष्टिकोनातून, तुमच्या करारात्मक हक्कांच्या बाबतीत बदलीच्या दुसऱ्या दिवशीचा दिवस आदल्या दिवसासारखाच असायला हवा. फक्त तुमच्या पगाराच्या पावतीवरील (पेस्लिपवरील) तुमच्या नियोक्त्याचे नाव बदलते.

सामूहिक कराराचा गतिशील संदर्भ

अनेक रोजगार करारांमध्ये एक कलम असते, ज्यात असे नमूद केलेले असते की सामूहिक कामगार करार ( सीएओ ) "वेळोवेळी सुधारणांसह" लागू होईल. याला गतिशील समावेशन कलम ( डायनामिश इनकॉर्पोरेटीबेडिंग ) म्हणतात. सर्वोच्च न्यायालयाने १२ जुलै २०२४ रोजी असा निर्णय दिला की असे कलम अधिग्रहण करणाऱ्या संस्थेकडे देखील हस्तांतरित होते ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). त्यामुळे, अधिग्रहण करणारी संस्था त्या सामूहिक कराराच्या भविष्यातील आवृत्त्यांशी बांधील असते.

अधिग्रहणकर्ता हस्तांतरणाच्या वेळी किंवा हस्तांतरणामुळे ते कलम बदलू शकत नाही. सर्वोच्च न्यायालयाच्या मते, अधिग्रहणकर्ता नंतर अटींमध्ये बदल करण्यासाठी सामान्य डच दस्तऐवजांचा आधार घेऊ शकतो, जसे की कलम ७:६१३ बीडब्ल्यू अंतर्गत एकतर्फी बदलाचे कलम किंवा चांगला नियोक्ता आणि चांगला कर्मचारी यांचा निकष (कलम ७:६११ बीडब्ल्यू). हा बदल हस्तांतरणापासून स्वतंत्र असला पाहिजे आणि हस्तांतरण झाल्यापासून उलटून गेलेला काळ या मूल्यांकनात महत्त्वाची भूमिका बजावतो.

सामूहिक कामगार कराराचे काय होते?

जर हस्तांतरणकर्त्याकडे तुम्हाला एखादा सामूहिक कामगार करार लागू होता, तर तत्त्वतः संपादनकर्त्याने तो करार संपेपर्यंत तुम्हाला तो लागू ठेवला पाहिजे. त्यानंतर, इतर नियम लागू होऊ शकतात.

सामूहिक कामगार करार कायद्याच्या ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) कलम १४अ नुसार, सामूहिक कराराअंतर्गत हस्तांतरणकर्त्याची कर्तव्ये अधिग्रहणकर्त्याकडे हस्तांतरित होतात. सामूहिक करार संपेपर्यंत अधिग्रहणकर्ता हस्तांतरित कर्मचाऱ्यांप्रति त्या कर्तव्यांनी बांधील असतो. हे तुम्हाला अशा अधिग्रहणकर्त्यापासून संरक्षण देते, जो लगेचच कमी अनुकूल योजना लागू करेल.

अनेक परिस्थितींमुळे हे चित्र बदलू शकते. जर अधिग्रहण करणारी संस्था स्वतः तिच्या क्षेत्रासाठी सर्वसाधारणपणे बंधनकारक ( algemeen verbindend verklaard ) घोषित केलेल्या सामूहिक कराराने बांधील असेल, तर तो करार तुमच्यासह अधिग्रहण करणाऱ्या संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांना लागू होईल. जर हस्तांतरित केलेला व्यवसाय अधिग्रहण करणाऱ्या संस्थेकडे वेगळ्या क्षेत्रीय करारांतर्गत येत असेल, तर जुना करार कालबाह्य झाल्यावर कोणता करार लागू होईल या प्रश्नाचे उत्तर दोन्ही करारांमधील तथ्ये आणि व्याप्ती कलमांच्या आधारावर द्यावे लागेल. आणि वर स्पष्ट केल्याप्रमाणे, तुमच्या वैयक्तिक करारातील एक गतिशील संदर्भ जुन्या सामूहिक कराराला अधिक काळ सुसंगत ठेवू शकतो.

व्यवहारात, अधिग्रहणकर्त्यांना अनेकदा हस्तांतरित कर्मचाऱ्यांच्या अटी त्यांच्या विद्यमान कर्मचाऱ्यांच्या अटींशी जुळवून घ्यायच्या असतात. सुसूत्रीकरण म्हणून ओळखल्या जाणाऱ्या या प्रक्रियेत काळजी घेणे आवश्यक असते. हस्तांतरणामुळे बदल केले जाऊ शकत नाहीत आणि वाईट बदलांसाठी सामान्यतः तुमची संमती किंवा कलम 7:613 BW अंतर्गत वैध कारण आवश्यक असते.

तुमच्या पेन्शनचं काय होतं?

मुदतीच्या स्वयंचलित हस्तांतरणाला पेन्शन हा मुख्य अपवाद आहे. BW च्या कलम 7:664 नुसार, अधिग्रहणकर्त्याला हस्तांतरणकर्त्याची पेन्शन योजना नेहमीच चालू ठेवणे बंधनकारक नसते.

तीन परिस्थितींमध्ये पेन्शन करार हस्तांतरित होत नाही. पहिली परिस्थिती अशी आहे की, अधिग्रहण करणाऱ्याकडे आधीपासूनच स्वतःच्या कर्मचाऱ्यांसाठी पेन्शन योजना असते आणि तो हस्तांतरित कर्मचाऱ्यांनाही तीच योजना देऊ करतो. दुसरी परिस्थिती अशी आहे की, अधिग्रहण करणाऱ्याला एका अनिवार्य उद्योग-व्यापी पेन्शन निधीमध्ये ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) सहभागी होणे बंधनकारक असते आणि हस्तांतरित कर्मचारी त्या निधीमध्ये सामील होतात. तिसरी परिस्थिती अशी आहे की, सामूहिक कामगार करारामध्ये याच्या उलट तरतूद असते. अशा प्रकरणांमध्ये, तुम्ही हस्तांतरणाच्या तारखेपासून अधिग्रहण करणाऱ्याच्या योजनेत सामील होता. कलम 7:664(2) BW नुसार, जर हस्तांतरण करणारा आणि अधिग्रहण करणारा एकाच उद्योग-व्यापी निधीच्या अंतर्गत येत असतील आणि तुम्ही त्यात फक्त सहभागी राहणे सुरू ठेवत असाल, तर या अपवादांचा वापर करता येत नाही.

तुम्ही आतापर्यंत जमा केलेली रक्कम हस्तांतरण करणाऱ्याच्या पेन्शन प्रदात्याकडेच राहते. तुम्ही ते जमा झालेले हक्क कायम ठेवता, परंतु भविष्यातील जमा होणारी रक्कम नवीन योजनेत जमा होते. ती नवीन योजना जुन्या योजनेपेक्षा कमी-अधिक उदार असू शकते. कायद्यानुसार, हस्तांतरण करणाऱ्याची योजना समतुल्य असणे आवश्यक नाही, तथापि हा फरक वाटाघाटींमध्ये आणि तुमची परिस्थिती खालावली आहे की नाही याच्या कोणत्याही मूल्यांकनात महत्त्वाची भूमिका बजावू शकतो.

जर अधिग्रहणकर्त्याची स्वतःची पेन्शन योजना नसेल आणि तो अनिवार्य निधीशी बांधील नसेल, तर जुना पेन्शन करार इतर अटींसह हस्तांतरित होतो. त्यानंतर अधिग्रहणकर्त्याने तो करार चालू ठेवला पाहिजे किंवा तुमच्याशी पर्यायी करारावर सहमत झाले पाहिजे.

बदलीमुळे तुम्हाला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते का?

नाही. कलम 7:670(8) BW अन्वये, उपक्रमाच्या हस्तांतरणामुळे नियोक्ता रोजगार करार संपुष्टात आणू शकत नाही. हस्तांतरक किंवा अधिग्रहणकर्ता यांपैकी कोणीही बडतर्फीसाठी केवळ हस्तांतरणाचा आधार घेऊ शकत नाही.

या बंदीचा अर्थ असा नाही की तुमची नोकरी कायमस्वरूपी सुरक्षित आहे. आर्थिक, तांत्रिक किंवा संघटनात्मक कारणांमुळे बडतर्फी शक्य आहे, हस्तांतरणापूर्वी आणि नंतरही, जर ती कारणे हस्तांतरणापासून स्वतंत्रपणे अस्तित्वात असतील. तेव्हा सामान्य डच बडतर्फीचे नियम लागू होतात. आर्थिक कारणास्तव कर्मचारी कपातीसाठी, नियोक्त्याला UWV कडून परवानगीची आवश्यकता असते आणि कर्मचारी निवडीच्या नियमांचे पालन करणे आवश्यक असते, सामान्यतः 'प्रतिबिंब तत्त्व' ( afspiegelingsbeginsel ). त्यानंतर तुम्ही तुमच्या सेवेच्या सर्व वर्षांवर आधारित संक्रमणकालीन भत्त्यासाठी पात्र ठरता, ज्यामध्ये हस्तांतरण करणाऱ्या कंपनीकडील वर्षांचाही समावेश असतो.

हस्तांतरणाच्या थोड्याच आधी किंवा नंतर होणाऱ्या कर्मचारी कपातीकडे न्यायालये बारकाईने पाहतात. जर अधिग्रहण करणाऱ्या कंपनीला कंपनी ताब्यात घेतल्यानंतर लगेचच कर्मचारी संख्या कमी करायची असेल, तर तिला हे सिद्ध करावे लागेल की या पुनर्रचनेमागे स्वतःचे आर्थिक समर्थन आहे आणि नको असलेल्या कर्मचाऱ्यांना काढून टाकण्याचा हा केवळ एक मार्ग नाही. जी कर्मचारी कपात प्रत्यक्षात हस्तांतरणावर आधारित असते, ती या प्रतिबंधाच्या विरुद्ध आहे आणि तिला आव्हान दिले जाऊ शकते.

कर्मचारी बडतर्फी कायदेशीररित्या कशी हाताळावी यावरील आमच्या लेखात सामान्य नियमांविषयी अधिक वाचा.

जर स्थलांतरामुळे तुमची प्रकृती अधिकच बिघडली तर?

कलम ७:६६५ बीडब्ल्यू अतिरिक्त संरक्षण देते. जर हस्तांतरणामुळे तुमच्या कामाच्या परिस्थितीत तुमच्या हितास बाधा आणणारा लक्षणीय बदल होत असेल आणि त्यामुळे रोजगाराचा करार संपुष्टात येत असेल, तर ही समाप्ती नियोक्त्यामुळे झाली आहे असे मानले जाते. हे तुमच्या हक्कांसाठी महत्त्वाचे आहे. अशा अधिग्रहणकर्त्याचा विचार करा जो काम खूप दूरच्या ठिकाणी हलवतो, किंवा तुमची भूमिका लक्षणीयरीत्या वेगळी करतो. जर तुम्ही त्या कारणास्तव राजीनामा दिला, तर असे मानले जाते की नियोक्त्यानेच करार संपुष्टात आणला आहे, ज्यामुळे तुमच्या संक्रमणकालीन देयकाच्या आणि बेरोजगारी भत्त्याच्या दाव्यावर परिणाम होऊ शकतो.

बदली झाल्यानंतर नवीन नियोक्ता तुमच्या अटी बदलू शकतो का?

हस्तांतरणामुळे नाही. हस्तांतरणाशी संबंधित नसल्यास, सामान्य डच नियमांनुसार नंतर बदल करणे शक्य आहे.

डच कायद्यानुसार, नियोक्ता तीन प्रकारे रोजगाराच्या अटी बदलू शकतो: तुमच्या संमतीने, जर त्याचे महत्त्वपूर्ण हितसंबंध असतील तर एकतर्फी बदल कलमांतर्गत (कलम ७:६१३ बीडब्ल्यू), किंवा, अपवादात्मक परिस्थितीत, चांगल्या कर्मचारी वर्तणुकीच्या मानकानुसार नियोक्त्याकडून आलेला वाजवी प्रस्ताव स्वीकारला पाहिजे म्हणून (कलम ७:६११ बीडब्ल्यू). अधिग्रहण करणाऱ्याकडे इतर कोणत्याही नियोक्त्याप्रमाणेच पर्याय असतात, परंतु तो बदलासाठी हस्तांतरणाचे कारण देऊ शकत नाही. त्यामुळे, हस्तांतरणाच्या दिवशी तुम्हाला विद्यमान कर्मचाऱ्यांच्या बरोबरीने आणण्याचा प्रस्ताव असुरक्षित ठरतो.

हस्तांतरणाच्या वेळी तुम्हाला नवीन अटींवर स्वाक्षरी करण्यास सांगितले गेल्यास, तुम्ही तसे करणे बंधनकारक नाही. प्रथम प्रस्तावाचे पुनरावलोकन करून घेणे आणि त्याची तुमच्या सध्याच्या अटींशी काळजीपूर्वक तुलना करणे शहाणपणाचे ठरेल.

तुम्ही हस्तांतरण करण्यास नकार दिल्यास काय होईल?

तुम्ही बदलीला आक्षेप घेऊ शकता, पण त्याचे परिणाम गंभीर आहेत. डच प्रथेनुसार, नवीन कंपनीकडे जाण्यास नकार देणे हे सामान्यतः तुम्ही स्वतःच नोकरी सोडल्याचे मानले जाते.

युरोपियन निर्देश एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याने निवडलेल्या नसलेल्या नियोक्त्याकडे काम करण्यास भाग पाडत नाही, परंतु आक्षेपाचे परिणाम सदस्य राष्ट्रांवर सोपवतो. डच कायद्यात यावर कोणताही विशिष्ट वैधानिक नियम नाही. डच न्यायनिर्णयांमधील सर्वसाधारण मत असे आहे की, नकार देणारा कर्मचारी हस्तांतरण करणाऱ्या संस्थेकडे नोकरीत राहत नाही. करार संपुष्टात येतो आणि तुम्ही पुढाकार घेतल्यामुळे, तुम्ही सामान्यतः संक्रमणकालीन देयकाचा हक्क गमावता. तसेच, UWV द्वारे तुम्हाला बेरोजगारी भत्ता (WW) नाकारला जाण्याचा धोका असतो, कारण तुम्ही तुमच्या स्वतःच्या निवडीने बेरोजगार झाला आहात असे मानले जाते.

जर बदलीमुळे तुमच्या कामाच्या परिस्थितीत लक्षणीय बिघाड होत असेल, तर परिस्थिती वेगळी असते. अशा परिस्थितीत कलम ७:६६५ बीडब्ल्यू (BW) लागू होते आणि कराराची समाप्ती नियोक्त्यामुळे झाली असे मानले जाते. आक्षेप घेण्यापूर्वी, तुमच्या स्थितीचे मूल्यांकन करून घ्या. बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, बदली करून घेणे आणि तुमच्या अटींविषयीच्या कोणत्याही चिंता नवीन नियोक्त्यासमोर मांडणे अधिक शहाणपणाचे ठरते.

कोणत्या कर्मचाऱ्यांची बदली होते?

हस्तांतरणाच्या वेळी व्यवसायाच्या हस्तांतरित भागात काम करणारे सर्व कर्मचारी हस्तांतरणासोबतच हस्तांतरित होतात. कंपनीमध्ये इतरत्र काम करणारे कर्मचारी हस्तांतरण करणाऱ्या कंपनीसोबतच राहतात.

हे ऐकायला सोपे वाटते, पण संदिग्ध प्रकरणे सामान्य आहेत. अशा कर्मचाऱ्यांचा विचार करा जे अंशतः हस्तांतरित युनिटसाठी आणि अंशतः इतर विभागांसाठी काम करतात, किंवा वित्त आणि मानव संसाधन (HR) यांसारख्या केंद्रीय कर्मचाऱ्यांचा विचार करा. कर्मचाऱ्याला हस्तांतरित संस्थेकडे नेमण्यात आले होते की नाही, ही कसोटी आहे. कर्मचारी प्रत्यक्षात कुठे काम करत होता, त्याचा किंवा तिचा किती वेळ त्या संस्थेवर खर्च झाला आणि करार व संघटनात्मक आराखड्यात काय नमूद केले आहे, हे न्यायालय पाहते.

काही विशिष्ट गटांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे:

• हस्तांतरण करणाऱ्या संस्थेसोबत निश्चित मुदतीच्या करारावर असलेले कर्मचारी देखील हस्तांतरित होतात. त्यांचा करार ठरलेल्या अंतिम तारखेपर्यंत सुरू राहतो.
• आजारपणाच्या रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्यांची बदली, आजारपणाच्या काळात वेतन देणे सुरू ठेवण्याचे बंधन आणि पुनर्वसनाची जबाबदारी यांसह लागू राहते.
• एजन्सी कामगार हे एजन्सीद्वारे नोकरीवर ठेवलेले असतात, ग्राहक कंपनीद्वारे नव्हे. जर ग्राहक कंपनी विकली गेली, तर त्यांचे हस्तांतरण होत नाही, कारण त्यांचा नियोक्ता बदलत नाही. जर स्वतः एजन्सीचेच हस्तांतरण झाले, तर एजन्सी कामगारांसहित तिचे स्वतःचे कर्मचारी संरक्षित राहतात.
• कंपन्यांच्या समूहामध्ये, कर्मचारी कधीकधी एका कंपनीत नोकरी करतात आणि नंतर कायमस्वरूपी दुसऱ्या कंपनीत प्रतिनियुक्तीवर पाठवले जातात. अल्ब्रॉन केटरिंग (C-242/09, २१ ऑक्टोबर २०१०) प्रकरणात न्याय न्यायालयाने असा निर्णय दिला की, जेव्हा कार्यरत कंपनीचे हस्तांतरण होते, तेव्हा ते कर्मचारी देखील हस्तांतरित होऊ शकतात, जरी त्यांची औपचारिक नियोक्ता समूहातील एक वेगळी कंपनी असली तरी.

जेव्हा एखादा व्यवसाय अनेक खरेदीदारांमध्ये विभागलेला असतो, तेव्हा आयएसएस फॅसिलिटी सर्व्हिसेस (सी-३४४/१८, २६ मार्च २०२०) या प्रकरणात न्याय न्यायालयाने असे मत मांडले की, तत्त्वतः रोजगार करार खरेदीदारांमध्ये विभागला जाऊ शकतो, तोही कर्मचाऱ्याने प्रत्येक पक्षासाठी केलेल्या कामांच्या प्रमाणात, जोपर्यंत हे शक्य आहे आणि त्यामुळे कर्मचाऱ्याच्या परिस्थितीत बिघाड होत नाही. जर हे शक्य नसेल आणि परिणामी करार संपुष्टात येत असेल, तर ही समाप्ती मालकाच्या नावे मानली जाते.

नियोक्त्यांनी काय केले पाहिजे?

हस्तांतरणापूर्वी माहिती देणे आणि सल्लामसलत करणे हे विक्रेता आणि खरेदीदार या दोघांचेही कायदेशीर कर्तव्य आहे. ही प्रक्रिया किती औपचारिक असेल, हे मुख्यत्वे कामगार परिषद अस्तित्वात आहे की नाही यावर अवलंबून असते.

कार्य परिषद

५० किंवा अधिक कर्मचारी असलेल्या कंपनीकडे कामगार परिषद ( ondernemingsraad , OR) असणे आवश्यक आहे. कामगार परिषद कायद्याच्या ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) कलम २५ नुसार, व्यवसायावरील किंवा त्याच्या भागावरील नियंत्रण हस्तांतरित करण्याच्या प्रस्तावित निर्णयावर सल्ला देण्याचा अधिकार कामगार परिषदेला आहे. मालकाने अशा वेळी सल्ला मागितला पाहिजे, जेव्हा त्या सल्ल्याचा निर्णयावर अजूनही प्रत्यक्ष प्रभाव पडू शकेल. व्यवहारात, हस्तांतरण करणारा आणि अधिग्रहण करणारा या दोघांनाही सहसा आपापल्या निर्णयासाठी, आपापल्या कामगार परिषदेकडून सल्ला घ्यावा लागतो.

विनंतीमध्ये निर्णयाची कारणे आणि कर्मचाऱ्यांवर होणारे अपेक्षित परिणाम, तसेच नियोक्ता घेऊ इच्छित असलेल्या उपाययोजना नमूद करणे आवश्यक आहे. कामगार परिषद सहमत होण्यास बांधील नाही. जर नियोक्त्याने सल्ल्याच्या विरुद्ध निर्णय घेतला, किंवा नवीन तथ्ये समोर आली, तर त्याला एका महिन्यासाठी अंमलबजावणी स्थगित करावी लागेल. त्या महिन्यादरम्यान कामगार परिषद एंटरप्राइज चेंबरकडे अपील करू शकते. Amsterdam अपील न्यायालय (ओंडरनेमिंगस्कॅमर) WOR च्या कलम २६ अन्वये. जर नियोक्ता तो निर्णय वाजवीपणे घेऊ शकला नसता, तर एंटरप्राइज चेंबर त्याला तो निर्णय मागे घेण्याचा आदेश देऊ शकते.

कर्मचाऱ्यांना थेट माहिती देणे

जेथे कामगार परिषद आणि कर्मचारी प्रतिनिधी मंडळ ( personeelsvertegenwoordiging ) अस्तित्वात नाही , तेथे कलम ७:६६५अ बीडब्ल्यू नुसार हस्तांतरणकर्ता आणि अधिग्रहणकर्त्याने स्वतः कर्मचाऱ्यांना माहिती देणे आवश्यक आहे. हे हस्तांतरणाच्या पुरेशा आधी झाले पाहिजे. या माहितीमध्ये हस्तांतरणाची नियोजित तारीख, त्याचे कारण, कर्मचाऱ्यांवरील कायदेशीर, आर्थिक आणि सामाजिक परिणाम, आणि त्यांच्यासाठी नियोजित उपाययोजना यांचा समावेश असणे आवश्यक आहे. हस्तांतरणाच्या दिवशी पाठवलेला एक छोटा ई-मेल हे मानक पूर्ण करत नाही.

कामगार संघटना आणि एसईआर विलीनीकरण संहिता

५० किंवा अधिक कर्मचारी असलेल्या कंपन्यांच्या विलीनीकरण आणि अधिग्रहणासाठी, एसईआर विलीनीकरण संहिता ( एसईआर-फ्युसीगेड्रॅग्सरेगेल्स २०१५ ) लागू होऊ शकते. या नियमांनुसार, करार होण्यापूर्वी संबंधित पक्षांनी कामगार संघटनांना आणि एसईआर सचिवालयाला सूचित करणे आवश्यक आहे, जेणेकरून संघटना सामाजिक पैलूंवर आपली मते देऊ शकतील. ही संहिता केवळ उपक्रमांच्या हस्तांतरणालाच नव्हे, तर अनेक शेअर व्यवहारांनाही लागू होते. याव्यतिरिक्त, सामूहिक कामगार करारामध्ये संघटनांना माहिती देण्याची किंवा त्यांच्याशी सल्लामसलत करण्याची स्वतःची कर्तव्ये समाविष्ट असू शकतात.

एक वर्षासाठी संयुक्त आणि अनेकविध दायित्व

कलम ७:६६३ बीडब्ल्यू अंतर्गत, हस्तांतरणानंतर एक वर्षापर्यंत, हस्तांतरणापूर्वी निर्माण झालेल्या रोजगार कराराअंतर्गतच्या जबाबदाऱ्यांसाठी हस्तांतरक, अधिग्रहणकर्त्यासोबत संयुक्तपणे आणि स्वतंत्रपणे जबाबदार राहतो. जर हस्तांतरकाने हस्तांतरणापूर्वी देय असलेला बोनस, मान्य केलेला ओव्हरटाईम मोबदला किंवा सुट्टीचा भत्ता दिला नसेल, तर तुम्ही त्या एका वर्षाच्या आत दोन्हीपैकी कोणत्याही नियोक्त्याकडून त्याची मागणी करू शकता. यामुळे अधिग्रहणकर्त्याला योग्य ती कायदेशीर तपासणी करण्यास आणि हस्तांतरकाला व्यवहार पूर्ण होण्यापूर्वी थकीत जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यास प्रोत्साहन मिळते.

खालील तक्त्यामध्ये दोन नियोक्त्यांच्या मुख्य कर्तव्यांची तुलना केली आहे.

तुम्ही नियमानुसार हस्तांतरण प्रक्रिया कशी राबवता?

रोजगार कायद्यासंबंधीचे काम व्यावसायिक वाटाघाटी सुरू असतानाच सुरू करा, त्यांनंतर नाही. चार टप्प्यांची एक सुनियोजित प्रक्रिया विक्रेता आणि खरेदीदार या दोघांनाही विलंब आणि वाद टाळण्यास मदत करते.

टप्पा १: मूल्यांकन आणि नियोजन

सर्वप्रथम, वर चर्चा केलेल्या घटकांचा वापर करून, हा व्यवहार उपक्रमाचे हस्तांतरण आहे की नाही हे निश्चित करा. त्यानंतर, हस्तांतरित भागाशी संबंधित असलेले कर्मचारी, त्यांचे करार, अटी, सेवेची वर्षे, आजारपणाची स्थिती आणि निवृत्तीवेतनाची व्यवस्था यांची ओळख पटवा. खरेदीदाराने योग्य तपासणीमध्ये (ड्यू डिलिजन्स) ही माहिती मागितली पाहिजे आणि खरेदी करारामध्ये त्याबद्दलच्या हमींचा समावेश करून घेतला पाहिजे. दोन्ही पक्षांमध्ये कोणते सामूहिक करार लागू होतात आणि करारांमध्ये गतिशील संदर्भ (डायनॅमिक रेफरन्स) आहे की नाही, याचा आराखडा तयार करा.

टप्पा २: कामगार परिषदेचा सल्ला घ्या

प्रस्तावित निर्णय निश्चित झाल्यावर, परंतु तो अंतिम होण्यापूर्वी, सल्ल्यासाठीच्या विनंतीचा ( adviesaanvraag ) मसुदा तयार करा. त्यामध्ये कारणे, कर्मचाऱ्यांवर होणारे अपेक्षित परिणाम आणि तुम्ही आखलेल्या उपाययोजना यांचे वर्णन करा. कामगार परिषदेला आवश्यक कागदपत्रे आणि प्रश्न विचारण्यासाठी व भेटण्यासाठी वेळ द्या. जर कामगार परिषदेने निर्णयाच्या विरोधात सल्ला दिला आणि नियोक्त्याने कार्यवाही पुढे चालू ठेवली, तर एक महिन्याच्या निलंबनाचे पालन करा. या प्रक्रियेची काळजीपूर्वक नोंद ठेवा, कारण कामगार परिषदेने अपील केल्यास एंटरप्राइज चेंबर त्याची तपासणी करेल.

टप्पा ३: कर्मचारी आणि कामगार संघटनांना माहिती देणे

या हस्तांतरणाचा त्यांच्यावर काय परिणाम होईल, याबद्दल कर्मचाऱ्यांना स्पष्टपणे माहिती द्या: त्यांचा नवीन नियोक्ता कोण असेल, कोणत्या तारखेपासून आणि कोणत्या अटी लागू होतील. जर कामगार परिषद नसेल, तर कलम ७:६६५अ बीडब्ल्यू अंतर्गत माहिती देण्याचे कर्तव्य थेट लागू होते. एसईआर विलीनीकरण संहिता किंवा सामूहिक करारानुसार कामगार संघटनांना सूचित करणे आवश्यक आहे का, हे तपासा. प्रामाणिक आणि वेळेवर माहिती दिल्याने अफवांना प्रतिबंध होतो आणि हस्तांतरणापूर्वी महत्त्वाचे कर्मचारी नोकरी सोडून जाण्याचा धोका कमी होतो.

टप्पा ४: पूर्ण करा आणि एकत्रित करा

कर्मचारी, निवृत्तीवेतन आणि दोन्ही पक्षांमधील हस्तांतरणापूर्वीच्या दायित्वांच्या वाटपासंबंधीच्या तरतुदींसह व्यवहाराच्या कागदपत्रांना अंतिम स्वरूप द्या. हस्तांतरणाच्या तारखेपासून, अधिग्रहण करणारी संस्था नियोक्ता असेल. तिला वेतन देणे, हस्तांतरित अटी लागू करणे आणि आजारी कर्मचाऱ्यांच्या पुनर्वसनासारखी कर्तव्ये स्वीकारणे बंधनकारक आहे. अटींच्या कोणत्याही नंतरच्या सुसूत्रीकरणाचे नियोजन हस्तांतरणापासून स्वतंत्रपणे आणि काळजीपूर्वक करा, आणि वेतनपट, प्रणाली व संपर्क व्यक्ती यांसारख्या व्यावहारिक बाबींबद्दल हस्तांतरित कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधत रहा.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

• तुम्ही ज्या व्यवसाय विभागात काम करता, तो विभाग खरेदीदारासोबत त्याचे कर्मचारी, मालमत्ता किंवा ग्राहक यांच्यासह आपले कामकाज पुढे चालू ठेवतो का?
• कंपनी विकत घेणाऱ्याकडून मिळालेल्या तुमच्या पहिल्या वेतनपत्रावर तुमचा पगार, भत्ते, सेवेची वर्षे आणि सुट्ट्या अपरिवर्तित आहेत का?
• हस्तांतरणानंतर कोणती पेन्शन योजना लागू होते, आणि BW च्या कलम 7:664 मधील अपवाद लागू होतो का?
• बदलीमुळे तुम्हाला नवीन अटी व शर्तींवर सही करण्यास सांगितले जात आहे का? तुम्हाला तसे करण्याची आवश्यकता नाही.
• तुमची प्रकृती लक्षणीयरीत्या बिघडत आहे का? तर कलम ७:६६५ बीडब्ल्यू तुमचे संरक्षण करू शकते.
• बदलीपूर्वी देय असलेली कोणतीही रक्कम अदा झाली नाही का? एका वर्षाच्या आत दोन्हीपैकी कोणत्याही कंपनीकडून ती रक्कम मिळवा.

विक्रेता किंवा खरेदीदार म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

• हा व्यवहार कलम 7:662 BW अंतर्गत हस्तांतरण म्हणून पात्र ठरतो की नाही, हे सुरुवातीलाच नमूद करा.
• हस्तांतरित विभागात नेमलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याची ओळख पटवा, ज्यामध्ये आजारी रजेवर असलेले आणि निश्चित मुदतीच्या करारावर असलेले कर्मचारी देखील समाविष्ट आहेत.
• खरेदी करार बिनशर्त होण्यापूर्वी WOR च्या कलम 25 अंतर्गत कामगार परिषदेचा सल्ला घ्या.
• दोन्ही पक्षांमधील सामूहिक करार आणि कोणत्याही गतिशील समावेशन कलमांचा नकाशा तयार करा.
• अटींचे सुसूत्रीकरण एका स्वतंत्र टप्प्यात करा आणि बदलीमुळे कधीही बडतर्फ करू नका.

उपक्रमाच्या हस्तांतरणाद्वारे आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक कायदेतज्ज्ञ कर्मचारी, कामगार परिषद आणि नियोक्ते यांना पहिल्या मूल्यांकनापासून ते त्यानंतरच्या विवादांपर्यंत सल्ला देतात. पार्श्वभूमीसाठी, उपक्रमाच्या हस्तांतरणावरील आमचे पृष्ठ आणि नेदरलँड्सच्या रोजगार कायद्यावरील आमचा लेख पहा.

• तुमचा व्यवहार हा उपक्रमाचे हस्तांतरण म्हणून पात्र ठरतो की नाही, याचे आम्ही मूल्यांकन करतो.
• आम्ही हस्तांतरणापूर्वी आणि नंतरच्या तुमच्या अटींची तुलना करतो आणि निवृत्तीवेतनाची स्थिती तपासतो.
• आम्ही कलम 7:665a BW अंतर्गत कामगार परिषदेला सल्ल्यासाठी विनंती आणि कर्मचाऱ्यांना माहिती पत्राचा मसुदा तयार करतो.
• आम्ही खरेदी करारामधील रोजगाराच्या तरतुदी आणि हमीपत्रांचा मसुदा तयार करतो.
• आम्ही उपजिल्हा न्यायालय किंवा उद्योग कक्षापुढील कार्यवाहीत काम पाहतो.

सारांश

• जेव्हा एखादी आर्थिक संस्था नियोक्ता बदलते आणि तिची ओळख कायम ठेवते तेव्हा उपक्रमाचे हस्तांतरण अस्तित्वात असते; न्यायालये सर्व तथ्यांचे वजन करतात (अनुच्छेद 7:662 BW आणि स्पायकर घटक).
• कर्मचारी त्यांच्या सेवेच्या सर्व अटी आणि वर्षांसह आपोआप हस्तांतरित होतात आणि हस्तांतरण करणारा हस्तांतरणापूर्वी उद्भवलेल्या दायित्वांसाठी एक वर्षासाठी संयुक्तपणे जबाबदार राहतो (अनुच्छेद 7:663 BW).
• पेन्शन हा मुख्य अपवाद आहे: त्याऐवजी अधिग्रहणकर्त्याची स्वतःची योजना किंवा अनिवार्य उद्योग-व्यापी निधी लागू होऊ शकतो (अनुच्छेद 7:664 BW).
• बदलीमुळे बडतर्फ करण्याची परवानगी नाही (कलम 7:670(8) BW), आणि परिस्थितीत लक्षणीय बिघाड झाल्यास तो नियोक्त्यावर अवलंबून असतो (कलम 7:665 BW).
• हे नियम शेअर व्यवहारांना किंवा दिवाळखोरीतून विकल्या गेलेल्या व्यवसायाला लागू होत नाहीत (कलम 7:666 BW), परंतु कामगार परिषद आणि माहिती कर्तव्ये नेहमी तपासली पाहिजेत.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न