कायमस्वरूपी करारावर असताना बडतर्फी: एखादा डच नियोक्ता हे केव्हा करू शकतो?

नाही. डच नियोक्ता आपल्या मर्जीनुसार कायमस्वरूपी करार (अनिश्चित कालावधीचा करार) संपुष्टात आणू शकत नाही. डच नागरी संहितेच्या (Burgerlijk Wetboek, BW) कलम ७:६६९ नुसार, नियोक्त्याला एका मर्यादित वैधानिक यादीतून एक वाजवी कारण देणे आवश्यक आहे, दुसऱ्या योग्य भूमिकेत पुनर्नियुक्ती शक्य नाही हे दाखवून द्यावे लागेल, आणि UWV कडून पूर्वपरवानगी किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाकडून (kantonrechter) करार रद्द करण्याचा आदेश मिळवावा लागेल. अपवाद: तुम्ही लेखी स्वरूपात समाप्तीस संमती देता, किंवा नियोक्ता तुम्हाला तातडीच्या कारणास्तव तात्काळ कामावरून काढून टाकतो.

कायमस्वरूपी करार कसा संपुष्टात येऊ शकतो?

कायमस्वरूपी रोजगार कराराला कोणतीही ठरलेली समाप्ती तारीख नसते आणि तो नेमका कसा संपुष्टात येऊ शकतो हे डच कायदा स्पष्ट करतो. व्यवहारात, कलम 7:677 BW अंतर्गत तात्काळ बडतर्फी (ontslag op staande voet) व्यतिरिक्त चार मार्ग आहेत.

• तुम्ही वैधानिक सूचना कालावधीचे पालन करून स्वतः सूचना देता. यासाठी तुम्हाला सामान्यतः बेरोजगारी भत्ता (WW) आणि संक्रमणकालीन देय रक्कम गमवावी लागते.
• तुम्ही आणि नियोक्ता तडजोड करारामध्ये (vaststellingsovereenkomst) करार समाप्त करण्यास सहमत आहात.
• नियोक्ता UWV कडून परवानगी मिळाल्यानंतर नोटीस देतो: कर्मचारी कपात आणि दीर्घकालीन काम करण्यास असमर्थता यासाठीचा मार्ग.
• नियोक्ता सर्व वैयक्तिक कारणांसाठी करार रद्द करण्याची विनंती उपजिल्हा न्यायालयाला करतो.

डच कायदा बडतर्फ करण्याची कोणती वाजवी कारणे स्वीकारतो?

केवळ कलम ७:६६९ परिच्छेद ३ बीडब्ल्यू मध्ये सूचीबद्ध केलेली कारणे. ही यादी सर्वसमावेशक आहे, त्यामुळे नियोक्ता स्वतःचे नवीन कारण तयार करू शकत नाही.

• व्यावसायिक आर्थिक कारणांमुळे कर्मचारी कपात;
• दोन वर्षांपेक्षा जास्त काळ टिकणारी दीर्घकालीन काम करण्याची असमर्थता;
• व्यवसायासाठी अस्वीकार्य परिणामांसह वारंवार गैरहजेरी;
• आजारपणाव्यतिरिक्त इतर कारणांमुळे कामासाठी अयोग्यता;
• कर्मचाऱ्याने केलेली दोषपूर्ण कृत्ये किंवा निष्काळजीपणा;
• गंभीर सद्सद्विवेकबुद्धीच्या आक्षेपामुळे काम करण्यास नकार देणे;
• a कामाच्या संबंधात गंभीर आणि कायमस्वरूपी व्यत्यय;
• इतर परिस्थिती अशा की नियोक्त्याकडून सेवा चालू ठेवण्याची वाजवी अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही;
• २०२० मध्ये सादर करण्यात आलेले संचयन कारण, ज्याअंतर्गत दोन किंवा अधिक अपूर्ण वैयक्तिक कारणे एकत्रितपणे विघटनाचे समर्थन करू शकतात.

नोकरीतील कपात आणि दीर्घकालीन असमर्थता ही प्रकरणे UWV कडे जातात; संचयन कारणासह इतर सर्व कारणे उप-जिल्हा न्यायालयात जातात. जर न्यायालय संचयन कारणास्तव निर्णय देत नसेल, तर ते कर्मचाऱ्याला संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त अतिरिक्त रक्कम देण्याचा आदेश देऊ शकते.

पुनर्नियोजन इतके महत्त्वाचे का आहे?

कारण योग्य पुनर्नियोजन मूल्यांकनाशिवाय, सिद्ध झालेले कारण देखील पुरेसे नाही. कलम ७:६६९ परिच्छेद १ बी.डब्ल्यू. केवळ तेव्हाच बडतर्फीला परवानगी देते, जेव्हा वाजवी कालावधीत, आवश्यक असल्यास पुन:प्रशिक्षणासह, दुसऱ्या योग्य पदावर पुनर्नियोजन करणे शक्य नसते किंवा त्यात काही अर्थ नसतो.

कंपन्यांच्या समूहामध्ये, शोध संपूर्ण समूहात विस्तारू शकतो. अयोग्यतेच्या बाबतीत, कायद्यानुसार तुम्हाला त्या उणीवेबद्दल वेळेवर सांगितले गेले होते आणि सुधारणा करण्याची खरी संधी दिली गेली होती, हे देखील आवश्यक आहे. निर्णय घेतल्यानंतर तयार केलेली फाईल नेमके हेच दर्शवते आणि न्यायालये त्यानुसारच तिचा अर्थ लावतात. काम नाकारण्यावरील आमचा लेख अशा एका कारणाशी संबंधित आहे, ज्याचा अनेकदा चुकीचा अर्थ लावला जातो.

परस्पर संमतीने बडतर्फी कशी केली जाते?

तुम्ही आणि नियोक्ता करार संपुष्टात आणणाऱ्या तडजोड करारावर स्वाक्षरी करता. नेदरलँड्समधील अनेक बडतर्फीची प्रकरणे अशा प्रकारे संपतात, कारण यामुळे अनिश्चित निकाल असलेली UWV किंवा न्यायालयीन प्रक्रिया टाळता येते.

सर्व काही वाटाघाटी करण्यायोग्य आहे: समाप्तीची तारीख, मोबदला, नोटीस कालावधी, शिफारसपत्र, अंतिम रजा शिल्लक, स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम, आउटप्लेसमेंट बजेट आणि कायदेशीर खर्चासाठी योगदान. वैधानिक संक्रमणकालीन मोबदला हा सामान्यतः एक मापदंड असतो; नियोक्त्याच्या फाईलची गुणवत्ता मोठ्या प्रमाणावर ठरवते की ही रक्कम अखेरीस कोणाला दिली जाईल.

तडजोडीचा करार तुमच्यासाठी सुरक्षित कशामुळे ठरतो?

यामुळे तुमचा बेरोजगारी भत्ता अबाधित राहिला पाहिजे: हा उपक्रम नियोक्त्याकडून आल्याची नोंद असावी, कोणतेही तातडीचे कारण किंवा दोष तुमच्यावर लावला जाऊ नये, आणि समाप्तीची तारीख सूचना कालावधीचे पालन करणारी असावी. अन्यथा, UWV लाभ नाकारला जाऊ शकतो किंवा कमी केला जाऊ शकतो.

कलम ७:६७०ब बीडब्ल्यू अंतर्गत, तुम्ही करारावर स्वाक्षरी केल्याच्या चौदा दिवसांच्या आत, कारणे न देता लेखी स्वरूपात तो रद्द करू शकता. जर नियोक्त्याने दोन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत लेखी स्वरूपात या अधिकाराचा उल्लेख केला नसेल, तर हा कालावधी एकवीस दिवसांचा होतो. सर्वप्रथम, रोजगारविषयक वकिलाकडून करार तपासून घ्या; अनेकदा नियोक्ते त्या खर्चात हातभार लावतात.

रिडंडंसी आणि दीर्घकालीन अक्षमतेसाठी UWV मार्ग कसा काम करतो?

नियोक्ता नोटीस देण्याच्या परवानगीसाठी UWV कडे अर्ज करतो. ही प्रक्रिया लेखी असते, तुम्ही प्रतिसाद देऊ शकता आणि UWV हे मूल्यांकन करते की कारण योग्य आहे का आणि पुनर्नियोजनाची योग्यरित्या तपासणी केली गेली आहे का.

कर्मचारी कपातीच्या प्रकरणात, नियोक्त्याला प्रतिबिंब तत्त्वानुसार (afspiegelingsbeginsel) योग्य कर्मचाऱ्यांची निवड करणे आवश्यक असते. अदलाबदल करण्यायोग्य पदांवरील कर्मचाऱ्यांची वयोगटांमध्ये विभागणी केली जाते आणि प्रत्येक गटामध्ये 'शेवटचा आलेला, पहिला जाणारा' हा नियम लागू होतो. अदलाबदल करण्यायोग्य पदांची निवड चुकणे हे अर्ज अयशस्वी होण्याचे एक सर्वज्ञात कारण आहे.

UWV ने निर्णय घेतल्यानंतर काय होते?

परवानगी मिळाल्यास, नियोक्त्याने सूचना कालावधीचे पालन करून चार आठवड्यांच्या आत सूचना देणे आवश्यक आहे. UWV प्रक्रियेला लागलेला वेळ त्या कालावधीतून वजा केला जाऊ शकतो, परंतु सूचनेचा किमान एक महिना शिल्लक राहिला पाहिजे.

जर परवानगी नाकारली गेली, तरीही नियोक्ता त्याच कारणास्तव उप-जिल्हा न्यायालयात करार रद्द करण्याची विनंती करू शकतो. जिथे सामूहिक कामगार करारामध्ये (सीएओ) क्षेत्रीय बडतर्फी समितीची तरतूद असते, तिथे ती समिती यूडब्ल्यूव्हीची (UWV) जागा घेते. जेव्हा अनेक कर्मचारी एकाच वेळी प्रभावित होतात, तेव्हा सामूहिक बडतर्फीमधील वैयक्तिक व्यवस्थेसंबंधीचे नियम आणखी एक स्तर निर्माण करतात.

उपजिल्हा न्यायालयाचा मार्ग कसा चालतो?

सर्व वैयक्तिक कारणांसाठी, नियोक्ता उप-जिल्हा न्यायालयात व्यवसाय विसर्जित करण्याची मागणी करणारी याचिका दाखल करतो. तुम्ही बचाव दाखल करता आणि त्याच कार्यवाहीत, योग्य नुकसान भरपाईची (बिलिज्के वेरगोएडिंग) मागणी करू शकता. सुनावणीनंतर न्यायालय सकारण निर्णय देते आणि दोन्ही पक्ष अपील न्यायालयात अपील करू शकतात.

न्यायालयाने तो आधार पूर्णपणे सिद्ध झाल्याचे मानले पाहिजे; केवळ अंशतः सिद्ध झालेला आधार पुरेसा नाही, आणि म्हणूनच संचयाचा आधार अस्तित्वात आहे. जर तो आधार रद्द झाला, तर न्यायालय नोटीस कालावधी विचारात घेऊन एक अंतिम तारीख निश्चित करते. जिथे नियोक्त्याने गंभीरपणे दोषी कृत्य केले असेल, उदाहरणार्थ, ज्या व्यत्ययावर आता ते अवलंबून आहेत, तोच व्यत्यय निर्माण करून, तिथे न्यायालय संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त एक योग्य नुकसान भरपाई देते.

न्यायालय संबंध विसर्जित करण्यास नकार देऊ शकते आणि त्यामुळे रोजगार चालू राहतो. म्हणूनच संबंध बिघडल्याची प्रकरणे अनेकदा सुनावणीपूर्वी किंवा नंतर मिटवली जातात.

नियोक्त्याला नोटीस देण्याची परवानगी केव्हा नसते?

कलम ७:६७० बी.डब्ल्यू. नुसार, कारण काहीही असले तरी, अनेक परिस्थितींमध्ये सूचना देण्यास मनाई आहे. यातील सर्वात सुप्रसिद्ध उदाहरण म्हणजे आजारपण: कामासाठी असमर्थ ठरल्यास पहिल्या दोन वर्षांत कोणतीही सूचना देण्याची आवश्यकता नसते. इतर कारणांमध्ये गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा, कामगार परिषदेचे सदस्यत्व आणि युनियनच्या कामांशी संबंधित युनियनचे सदस्यत्व यांचा समावेश आहे.

हे निर्बंध निरपेक्ष नाहीत. तुम्ही लेखी संमती दिल्यास, संरक्षित परिस्थितीशी संबंधित नसलेल्या कारणास्तव करार रद्द झाल्यास, किंवा व्यवसाय बंद झाल्यास ते लागू होत नाहीत. तसेच, UWV किंवा न्यायालयाला बडतर्फीची विनंती मिळाल्यानंतर आजारी पडलेल्या कर्मचाऱ्यालाही ते संरक्षण देत नाहीत. आजारपण, बर्नआउट आणि कामाचा ताण यावरील आमच्या लेखात , पहिल्या दोन वर्षांत दोन्ही पक्षांनी काय केले पाहिजे हे स्पष्ट केले आहे.

कोणते सूचना कालावधी लागू होतात?

कलम ७:६७२ बी.डब्ल्यू. मध्ये कालावधी निश्चित केले आहेत. महिन्याच्या अखेरीस सूचना दिली जाते, जोपर्यंत लेखी करार किंवा प्रस्थापित प्रथेनुसार दुसरा दिवस निश्चित केलेला नसेल. कर्मचाऱ्याचा सूचना कालावधी एक महिन्याचा असतो; नियोक्त्याचा कालावधी सेवेच्या कालावधीवर अवलंबून असतो.

लेखी करारानुसार कर्मचाऱ्याचा कालावधी जास्तीत जास्त सहा महिन्यांपर्यंत वाढवता येतो, परंतु त्यासाठी नियोक्त्याचा कालावधी किमान दुप्पट असणे आवश्यक आहे. सामूहिक कामगार करारामुळे नियोक्त्याचा कालावधी कमी करता येतो आणि अनेक करार तसे करतात.

तात्काळ बडतर्फी केव्हा अनुमत आहे?

केवळ तातडीच्या कारणास्तव, आणि केवळ कलम ७:६७७ आणि ७:६७८ बीडब्ल्यू अंतर्गत असलेल्या तीन कठोर अटींची पूर्तता झाल्यासच. तात्काळ बडतर्फीमुळे, कोणत्याही सूचनेशिवाय आणि यूडब्ल्यूव्ही किंवा न्यायालयाच्या परवानगीशिवाय, करार त्वरित संपुष्टात येतो.

चोरी, फसवणूक, हिंसाचार किंवा कर्तव्यात घोर हलगर्जीपणा यांसारखे तातडीचे कारण असले पाहिजे. कारण कळताच, विनाविलंब बडतर्फी झाली पाहिजे. आणि त्याच वेळी तुम्हाला कारण कळवले पाहिजे. यापैकी कोणतीही एक अट पूर्ण न झाल्यास ते मालकासाठी घातक ठरते.

न्यायालय तुमच्या वैयक्तिक परिस्थितीचा, ज्यात सेवेचा कालावधी आणि बडतर्फीचे परिणाम यांचा समावेश आहे, तुमच्या वर्तनाच्या गंभीरतेशी ताळमेळ घालतात. तडकाफडकी बडतर्फ केलेल्या कर्मचाऱ्याचा पगार तात्काळ बंद होतो आणि त्याला सामान्यतः बेरोजगारी भत्त्याचा हक्क नसतो, म्हणूनच खाली दिलेली दोन महिन्यांची मुदत इतकी महत्त्वाची आहे. ज्या मालकाला खात्री नाही, त्याने कर्मचाऱ्याला पूर्ण पगारावर निलंबित करावे, चौकशी करावी आणि मग निर्णय घ्यावा.

तुम्ही संक्रमणकालीन भत्त्यासाठी पात्र आहात का?

होय, बहुतेक प्रकरणांमध्ये जिथे नियोक्ता करार संपुष्टात आणतो किंवा पुढे चालू ठेवत नाही. BW च्या कलम 7:673 नुसार, तुम्ही नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून, परिवीक्षा कालावधीसह, संक्रमणकालीन देयकासाठी (transitievergoeding) पात्र आहात.

सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी मासिक पगाराच्या एक तृतीयांश रक्कम दिली जाते, आणि अपूर्ण वर्षांसाठी तिची गणना प्रमाणानुसार केली जाते. पगारात सुट्टीच्या पगारासारख्या निश्चित भत्त्यांचा समावेश असतो. डच सरकारच्या (Rijksoverheid) मते, २०२६ मधील कमाल रक्कम एकूण €१०२,००० आहे, किंवा यापैकी जी रक्कम जास्त असेल ती एक एकूण वार्षिक पगार असेल.

संक्रमणकालीन देय रक्कम केव्हा देय नसते?

जेव्हा तुम्ही गंभीर स्वरूपाचे दोषपूर्ण वर्तन केले असेल, जेव्हा तुमचे वय अठरा वर्षांपेक्षा कमी असेल आणि तुम्ही मर्यादित तास काम केले असेल, जेव्हा तुम्ही राज्य निवृत्तीवेतन वयाच्या टप्प्यावर पोहोचता किंवा जेव्हा नियोक्ता दिवाळखोर होतो, तेव्हा कोणतेही पेमेंट देय नसते. दिवाळखोरीच्या परिस्थितीत UWV वेतन हमी योजना देखील याचा समावेश करत नाही; नियोक्ता दिवाळखोर झाल्यावर कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांविषयी आमचा लेख पहा.

योग्य नुकसानभरपाईचा नियम वेगळा आहे. जेव्हा नियोक्त्याने गंभीर स्वरूपाची चूक केली असेल, तेव्हाच न्यायालय ती मंजूर करते. यासाठी कोणतेही निश्चित सूत्र नाही: न्यायालय परिस्थितीनुसार तिचे मूल्यांकन करते, ज्यामध्ये तुम्हाला होणाऱ्या संभाव्य उत्पन्नाच्या नुकसानीचाही समावेश असतो.

कोणत्या अंतिम मुदती तुम्ही चुकवू शकत नाही?

कलम 7:686a परिच्छेद 4 BW मधील मुदती जप्तीचा कालावधी आहेत. त्या वाढवता येत नाहीत आणि न्यायालय स्वतःहून त्या लागू करते.

परवानगीशिवाय केलेली समाप्ती, ज्यात तात्काळ बडतर्फीचाही समावेश आहे, रद्द करून घेण्यासाठी किंवा त्याऐवजी नुकसानभरपाईचा दावा करण्यासाठी, तुम्हाला करार संपल्याच्या दिवसापासून दोन महिन्यांच्या आत याचिका दाखल करणे आवश्यक आहे. संक्रमणकालीन देयकासाठीचा दावा त्याच दिवसापासून तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे. दोन महिन्यांची मुदत चुकल्यास, बडतर्फी कितीही बेकायदेशीर असली तरी ती कायम राहते.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

मूळ कारण आणि फाईलपासून सुरुवात करा. नियोक्त्याला कलम ७:६६९ बीडब्ल्यू अंतर्गत वैधानिक कारण सांगता आले पाहिजे आणि त्याला समर्थन देणारी कागदपत्रे दाखवता आली पाहिजेत.

• बडतर्फीचे कारण आणि त्यासंबंधित कागदपत्रे लेखी स्वरूपात मागा.
• पहिल्या दोन वर्षांत आजारपणासारखी सूचना मनाई लागू होते का ते तपासा (कलम 7:670 BW).
• प्रस्तावित अंतिम तारीख कलम 7:672 BW अंतर्गत तुमच्या सूचना कालावधीचे पालन करते की नाही हे तपासा.
• तडजोडीच्या करारावर जागेवरच सही करू नका; सही केल्यानंतर तो रद्द करण्यासाठी तुमच्याकडे चौदा दिवसांचा अवधी आहे.
• करारातील शब्दरचना तुमच्या WW लाभाचे संरक्षण करते की नाही, हे तपासा.
• तात्काळ बडतर्फीनंतर, ताबडतोब लेखी आक्षेप नोंदवा, आपण कामासाठी उपलब्ध असल्याचे सांगा आणि दोन महिन्यांच्या मुदतीची नोंद घ्या.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

निर्णयापासून नव्हे, तर फाईलपासून सुरुवात करा. UWV आणि न्यायालय परिस्थितीची तपासणी आणि पुनर्नियोजन मूल्यांकन स्वतंत्रपणे करतात.

• कलम 7:669 परिच्छेद 3 BW मधील कोणता वैधानिक आधार लागू होतो, आणि प्रकरण UWV कडे जाते की न्यायालयाकडे, हे ओळखा.
• पुनर्नियोजन शोधाची नोंद करा, ज्यामध्ये समूहातील इतर ठिकाणच्या रिक्त जागांचा समावेश असेल.
• अयोग्यतेसाठी: इशारे, सुधारणा योजना आणि दिलेले साहाय्य यांची नोंद करा.
• सूचना देण्यावरील निर्बंध आणि बडतर्फी समिती किंवा कमी सूचना कालावधीसाठी सीएओ (CAO) तपासा.
• वाटाघाटी सुरू करण्यापूर्वी संक्रमणकालीन रक्कम आणि सूचना कालावधीची गणना करा.
• तातडीच्या कारणास्तव: निलंबित करा, त्वरित चौकशी करा, आणि मग कारण सांगून विनाविलंब बडतर्फ करा.

कायमस्वरूपी करारावर बडतर्फ झाल्यास आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आम्ही कर्मचारी आणि मालकांना कशी मदत करतो हे आमच्या 'डिसमिसल लॉयर' पेजवर स्पष्ट केले आहे; थोडक्यात:

• We review your settlement agreement and termination letter.
• आम्ही तुमच्या संक्रमणकालीन देयकाची आणि योग्य सूचना कालावधी व समाप्ती तारखेची गणना करतो.
• आम्ही बडतर्फीच्या फाईलचे वैधानिक कारण आणि पुनर्नियोजन आवश्यकतेच्या आधारावर मूल्यांकन करतो.
• आम्ही UWV किंवा उपजिल्हा न्यायालयाच्या कार्यवाहीमध्ये बचाव किंवा प्रत्युत्तराचा मसुदा तयार करतो.
• आम्ही दोन महिन्यांच्या मुदतीत तात्काळ खारीज करण्याविरोधात याचिका दाखल करतो.
• आम्ही दुसऱ्या पक्षासोबत तडजोड कराराच्या अटींवर वाटाघाटी करतो.

सारांश

• नियोक्ता केवळ कलम 7:669 BW अंतर्गत वैधानिक कारणास्तव, पुनर्नियोजन मूल्यांकनानंतर, आणि UWV परवानगीने किंवा न्यायालयाच्या निर्णयानेच कायमस्वरूपी करार संपुष्टात आणू शकतो.
• नोकरीतील कपात आणि दीर्घकालीन असमर्थतेची प्रकरणे UWV कडे जातात; सर्व वैयक्तिक कारणे उप-जिल्हा न्यायालयात जातात.
• तडजोडीचा करार सामान्य आहे; कारण न देता तो रद्द करण्यासाठी तुमच्याकडे चौदा (कधीकधी एकवीस) दिवसांचा कालावधी असतो.
• आजारपणाच्या पहिल्या दोन वर्षांसारख्या सूचनांवरील बंदी, कारण काहीही असले तरी तुमचे संरक्षण करते.
• बडतर्फीला आव्हान देण्यासाठी करार संपल्यानंतर तुमच्याकडे दोन महिन्यांचा कालावधी असतो; तर संक्रमणकालीन देयकासाठी तीन महिन्यांचा कालावधी असतो.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न