सुधार योजनेशिवाय तात्काळ बडतर्फी: नियोक्त्याने € 27,000 पेक्षा जास्त रक्कम भरली

रॉटरडॅम जिल्हा न्यायालय, २१ मे २०२६, खटला क्रमांक १२०५८३१३ व्हीझेड व्हीईआरझेड २६-१५९

ज्या कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीवर अनेक महिन्यांपासून चर्चा सुरू होती, त्याला वेळेवर ईमेल न पाठवल्यामुळे तात्काळ कामावरून काढून टाकण्यात आले. हे काही तातडीचे कारण वाटते का ? रॉटरडॅम जिल्हा न्यायालयाने निकाल दिला की तसे नाही. २१ मे २०२६ रोजी दिलेल्या एका निर्णयात, ही तात्काळ बडतर्फी अवैध ठरवण्यात आली आणि मालकाला नुकसान भरपाई म्हणून किमान € २७,२२५.६५ (एकूण) देण्याचा आदेश देण्यात आला.

काय झाल होत?

२०२३ पासून प्रशासक म्हणून काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला २१ नोव्हेंबर २०२५ रोजी तात्काळ कामावरून काढून टाकण्यात आले. मालकाच्या म्हणण्यानुसार, त्या कर्मचाऱ्याने त्या सकाळी खूप उशिरा ऑर्डर दिली होती, ज्यामुळे एका ग्राहकाला नुकसान भरपाईचा दावा दाखल करता आला. कामावरून काढून टाकण्याच्या पत्रात, दीर्घकाळापासून सुरू असलेला निष्काळजीपणा आणि वारंवार होणाऱ्या चुकांनंतर घडलेली ही घटना म्हणजे कळस होता, असे नमूद करण्यात आले.

नियोक्त्याने २१ ऑगस्ट २०२५ आणि १६ ऑक्टोबर २०२५ रोजी झालेल्या संभाषणांचा संदर्भ दिला, ज्या दरम्यान कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीबद्दल कथितरित्या करार झाले होते. जानेवारी २०२५ मध्ये पूर्वी देऊ केलेल्या, परंतु कर्मचाऱ्याला दुसरी संधी देण्यासाठी नंतर मागे घेण्यात आलेल्या एका तडजोड कराराचाही संदर्भ देण्यात आला.

उपजिल्हा न्यायालयाचा निकाल

उपजिल्हा न्यायालयाचे म्हणणे स्पष्ट होते की, तातडीचे कारण नव्हते.

सर्वप्रथम, हे सिद्ध झाले नाही की कर्मचाऱ्याला सकाळी ९:०० वाजण्यापूर्वी प्रश्नार्थक ऑर्डर देण्याची स्पष्ट सूचना मिळाली होती. कर्मचाऱ्याने हे नाकारले आणि नियोक्ता याच्या उलट काहीही सिद्ध करू शकला नाही. नियोक्त्याच्या बाजूने विचार केल्यास, फार तर संवादात गैरसमज झाला होता — पण त्यामुळे तात्काळ बडतर्फी करणे योग्य ठरत नाही.

दुसरा, आणि हा सर्वात कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वाचा मुद्दा आहे: जर खरोखरच कामगिरीत कमतरता असती, तर नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला त्याबद्दल वेळेवर आणि योग्यरित्या कळवायला हवे होते, आणि त्याला सुधारण्याची खरी संधी द्यायला हवी होती. तसे घडले नव्हते. ऑगस्ट आणि ऑक्टोबर २०२५ च्या अहवालांमध्ये मुख्यत्वे अनेक कर्मचाऱ्यांचा समावेश असलेल्या सांघिक बैठकांचे वर्णन होते, कर्मचाऱ्याला वैयक्तिकरित्या लक्ष्य करून तयार केलेल्या सुधारणा योजनेचे नाही. औपचारिक कामगिरी सुधारणा योजना पूर्णपणे अनुपस्थित होती.

न्यायालयाने त्याच दिवशी सकाळी १०:५१ वाजता, म्हणजेच बडतर्फी आधीच दिल्यानंतर, कंपनीच्या संचालकाने पाठवलेल्या एका टेक्स्ट मेसेजकडेही लक्ष वेधले. त्यात, संचालकाने आपल्या भावनिक उद्रेकाबद्दल माफी मागितली होती, तो कर्मचारी आपल्याला 'खूप आवडत होता' असे लिहिले होते आणि संवाद साधणे कठीण होते हे मान्य केले होते. या मेसेजमुळे न्यायालय विचार करण्यास प्रवृत्त झाले: जर खुद्द मालकालाच बडतर्फीच्या योग्यतेबद्दल शंका होती, तर त्यासाठी तातडीचे कारण कसे असू शकले असते?

कोणती देयके मंजूर करण्यात आली?

कर्मचाऱ्याने बडतर्फी रद्द होऊ न देण्याचा हेतुपुरस्सर निर्णय घेतला होता — त्याला मालकाकडे परत यायचे नव्हते. त्याऐवजी, त्याने तीन हप्त्यांमध्ये पैसे देण्याची विनंती केली:

अनियमित नोटीससाठी नुकसान भरपाई: नियोक्त्याने लागू नोटीस कालावधीचे पालन न करता रोजगार करार संपुष्टात आणल्यामुळे, त्या नोटीस कालावधीतील वेतन देणे लागत होते. न्यायालयाने एकूण € 6,071.72 मंजूर केले.

संक्रमणकालीन देय रक्कम: नियोक्त्याने रोजगाराचा करार संपुष्टात आणल्यामुळे आणि कर्मचाऱ्याच्या बाजूने कोणतेही गंभीर दोषपूर्ण वर्तन नसल्यामुळे, तो वैधानिक संक्रमणकालीन देय रकमेसाठी पात्र होता. ही रक्कम एकूण € ४,१५३.९३ निश्चित करण्यात आली होती.

योग्य नुकसान भरपाई: नियोक्त्याने चुकीच्या पद्धतीने तात्काळ बडतर्फी जारी करून गंभीर दोषपूर्ण वर्तन केल्यामुळे, न्यायालयाने योग्य नुकसान भरपाईदेखील दिली. कर्मचाऱ्याने सहा महिन्यांच्या पगाराची मागणी केली होती, परंतु न्यायालयाने ती चार महिन्यांच्या पगारापर्यंत (एकूण € १७,०००.००) मर्यादित केली. यामागील एक घटक असा होता की, कामाच्या ठिकाणी असलेले संबंध ताणले गेले आहेत हे कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या लक्षात आले होते, त्याने बडतर्फी रद्द करण्याची विनंती केली नव्हती आणि त्याच्या क्षेत्रात पुरेसे काम उपलब्ध होते.

एकूण € 27,225.65 सकल रक्कम, तसेच € 1,102.00 वैधानिक व्याज आणि कायदेशीर खर्च मंजूर करण्यात आला.

एक नियोक्ता म्हणून हा निकाल तुम्हाला काय शिकवतो?

हा निकाल डच न्यायनिर्णयातील एका प्रस्थापित मताला पुष्टी देतो: तात्काळ बडतर्फी हा शेवटचा उपाय आहे. हा उपाय अशा परिस्थितींसाठी आहे, ज्यात नियोक्ता नोकरीचा करार एका दिवसासाठीही पुढे चालू ठेवेल अशी वाजवी अपेक्षा करता येत नाही. त्यासाठी केवळ एक न वाचलेला ईमेल आणि अस्पष्ट असमाधानाचा इतिहास यापेक्षा अधिक काहीतरी आवश्यक असते.

जर तुम्हाला एखाद्या कर्मचाऱ्याला अकार्यक्षमतेमुळे कामावरून काढून टाकायचे असेल, तर तुम्हाला तुमची बाजू काळजीपूर्वक मांडावी लागेल. याचा अर्थ, ठोस अभिप्राय, बैठकांची लेखी नोंद, मोजता येण्याजोगी उद्दिष्ट्ये आणि वास्तववादी कालमर्यादा असलेली एक औपचारिक सुधारणा योजना, आणि कर्मचाऱ्याला त्याचे पद धोक्यात आहे हे स्पष्ट करणारी चेतावणी, या सर्वांचा त्यात समावेश होतो. हे सर्व झाल्यानंतरही जर कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीत सुधारणा झाली नाही, तरच त्याला कामावरून काढून टाकण्याचा मार्ग खुला होतो — आणि तरीही, क्वचितच ही कारवाई तात्काळ केली जाते.

तुमचा एखाद्या कर्मचाऱ्यासोबत वाद आहे का किंवा त्याला कामावरून काढून टाकण्याच्या योग्य पद्धतीबद्दल तुम्ही साशंक आहात का? रोजगार कायदा विशेषज्ञ Law & More आम्ही तुम्हाला तुमच्या गरजेनुसार सल्ला देऊन मदत करण्यास उत्सुक आहोत.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न