नेदरलँड्समधील तात्काळ बडतर्फी: तीन आवश्यकता आणि दोन महिन्यांची मुदत

तात्काळ बडतर्फी ( ontslag op staande voet ) म्हणजे रोजगाराचा करार तात्काळ प्रभावाने, कोणत्याही सूचनेशिवाय आणि UWV किंवा न्यायालयाच्या परवानगीशिवाय संपुष्टात आणणे. डच नागरी संहितेचे कलम ७:६७७ याची परवानगी केवळ तेव्हाच देते, जेव्हा एकाच वेळी तीन अटींची पूर्तता होते: कलम ७:६७८ च्या अर्थानुसार एक तातडीचे कारण असणे, बडतर्फी विनाविलंब दिली जाणे, आणि त्याचे कारण कर्मचाऱ्याला त्याच क्षणी कळवणे. या तिन्हीपैकी एक अट पूर्ण न झाल्यास, मूळ वर्तन कितीही गंभीर असले तरी, बडतर्फी अयशस्वी ठरते. करार संपल्यापासून दोन महिन्यांच्या आत कर्मचाऱ्याला हे प्रकरण उप-जिल्हा न्यायालयात मांडावे लागते.

तात्काळ बडतर्फी म्हणजे काय

डच बडतर्फी कायदा बंदिस्त आहे: नियोक्ता केवळ कायद्याने प्रदान केलेल्या मार्गांपैकी एकाच मार्गाने करार संपुष्टात आणू शकतो. साधारणपणे, याचा अर्थ अतिरिक्त कर्मचारी कपात किंवा दीर्घकालीन असमर्थतेसाठी UWV कडून परवानगी, वैधानिक कारणांपैकी एका कारणास्तव उप-जिल्हा न्यायालयाद्वारे विसर्जन, किंवा तडजोड करारामध्ये परस्पर संमतीने समाप्ती असा होतो. तात्काळ बडतर्फी हा एक अपवाद आहे जो या सर्वांना बगल देतो, म्हणूनच त्याच्याशी निगडित अटी इतक्या कठोर आहेत आणि म्हणूनच न्यायालये त्यांची इतक्या बारकाईने तपासणी करतात. इतर मार्ग आमच्या ' कर्मचारी बडतर्फी कायदेशीररित्या कशी हाताळावी' या आढाव्यात, आमच्या 'डच रोजगार कायद्यावरील मार्गदर्शिका' आणि आमच्या ' नेदरलँड्समधील रोजगार कायद्यावरील आढावा' मध्ये मांडलेले आहेत.

कर्मचाऱ्यासाठी याचे परिणाम गंभीर आणि तात्काळ असतात. ज्या दिवशी नोटीस दिली जाते, त्याच दिवशी करार संपतो, पगार थांबतो, नोटीस कालावधी पाळला जात नाही आणि जो नोटीस कालावधी अन्यथा लागू झाला असता, तो अप्रासंगिक ठरतो. कर्मचारीच बेरोजगारीस कारणीभूत ठरला आहे असे मानले जात असल्यामुळे, UWV (अनधिकृत कामगार संघटना) तत्त्वतः बेरोजगारी भत्ता देण्यास नकार देईल. याच कारणामुळे न्यायालये तात्काळ बडतर्फीला रोजगार कायद्यातील अंतिम उपाय म्हणून संबोधतात आणि तिचे मूल्यांकन एका कठोर मानकाच्या आधारे करतात; आणि याच कारणामुळे वस्तुस्थितीनुसार स्पष्टपणे न्याय्य वाटणारी बडतर्फीसुद्धा औपचारिकतेच्या बाबतीत इतक्या नियमितपणे अयशस्वी ठरते. तात्काळ बडतर्फीला सामोरे जाण्यावरील आमचा लेख याच परिस्थितीकडे कर्मचाऱ्याच्या दृष्टिकोनातून पाहतो.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की हे साधन दोन्ही दिशांनी काम करते. एखादा कर्मचारी तातडीच्या कारणास्तव तात्काळ प्रभावाने नोकरी सोडू शकतो, उदाहरणार्थ, जेव्हा वेतन दिले जात नाही, जेव्हा नियोक्ता आपल्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्यात गंभीरपणे कसूर करतो किंवा जेव्हा कर्मचाऱ्याला हिंसाचार किंवा गंभीर छळाला सामोरे जावे लागते. त्याच तीन अटी लागू होतात आणि जो कर्मचारी याचा चुकीचा वापर करतो, त्याला नियोक्त्याच्या धोक्याच्या अगदी उलट धोक्याला सामोरे जावे लागते. नोकरीचे नाते संपवण्यासंबंधीची व्यापक शब्दसंपदा आमच्या ' राजीनामा आणि नोकरी समाप्ती' या लेखात समाविष्ट आहे.

तीन संचयी आवश्यकता

सारांशरूपाने खारीज करण्याच्या खटल्यातील सर्व काही तीन अटींवर अवलंबून असते, ज्या सर्व पूर्ण होणे आवश्यक आहे. त्या परस्परपूरक आहेत: जर न्यायालयाला त्यापैकी एक अट अपूर्ण आढळली, तर ते इतर अटींचा विचार करत नाही, त्यामुळे चोरीचे भक्कम पुरावे असलेला नियोक्तासुद्धा वेळेच्या किंवा शब्दरचनेच्या कारणास्तव खटला हरू शकतो.

एक तातडीचे कारण

कलम ७:६७८ नुसार, तातडीचे कारण म्हणजे कर्मचाऱ्याची अशी कृत्ये, वैशिष्ट्ये किंवा वर्तन, ज्यामुळे रोजगाराचा करार चालू ठेवण्याची नियोक्त्याकडून वाजवी अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही. त्यानंतर त्यात उदाहरणांची यादी दिली आहे, जी सर्वसमावेशक नसून केवळ स्पष्टीकरणात्मक आहे: चोरी, अपहार, फसवणूक किंवा इतर गंभीर अप्रामाणिकपणा; नियोक्ता, सहकारी किंवा त्यांच्या कुटुंबीयांचा घोर अपमान किंवा गंभीर धमकी; मालमत्तेचे हेतुपुरस्सर नुकसान; गोपनीयतेचा गंभीर भंग; वाजवी सूचनांचे पालन करण्यास सातत्याने नकार; आणि करारानुसार अनिवार्य असलेल्या कर्तव्यांकडे घोर दुर्लक्ष.

त्या यादीत नाव असण्याने प्रकरण मिटत नाही. न्यायालय प्रकरणातील सर्व परिस्थितींच्या आधारे तातडीचे कारण अस्तित्वात आहे की नाही याचे मूल्यांकन करते. या परिस्थितींमध्ये गैरवर्तनाचे स्वरूप आणि गांभीर्य, ​​सेवेचा कालावधी आणि कर्मचाऱ्याची कामगिरी, तसेच कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक परिस्थिती जसे की वय आणि तात्काळ बडतर्फीचे परिणाम यांचा समावेश असतो. यामुळेच, दीर्घकाळ सेवा केलेल्या आणि निष्कलंक चारित्र्याच्या कर्मचाऱ्याने केलेली एक छोटीशी चोरी तातडीचे कारण म्हणून अयशस्वी ठरू शकते, तर दुसरीकडे, नुकताच कामावर रुजू झालेल्या आणि कंपनीमध्ये तसा स्पष्ट नियम असूनही त्याच प्रकारची चोरी करणाऱ्या कॅशियरचे कृत्य यशस्वी ठरते. चोरलेल्या वस्तूचे आर्थिक मूल्य क्वचितच निर्णायक ठरते; विश्वासघात आणि नियमाची स्पष्टता हेच सहसा निर्णायक ठरतात.

विलंब न करता दिले

एकदा मालकाला वस्तुस्थितीची पुरेशी माहिती मिळाल्यावर, बडतर्फीचा आदेश विनाविलंब दिला पाहिजे . कायद्यात किंवा न्यायनिर्णयांमध्ये यासाठी दिवसांची कोणतीही निश्चित संख्या दिलेली नाही. न्यायालयांची अपेक्षा असते की मालकाने योग्य गतीने कार्यवाही करावी, आणि वस्तुस्थितीची चौकशी करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकण्यासाठी, योग्य स्तरावर अंतर्गत मंजुरी मिळवण्यासाठी आणि कायदेशीर सल्ला घेण्यासाठी वाजवीपणे आवश्यक असलेला वेळ ते स्वीकारतात, मात्र अट ही आहे की तो वेळ प्रत्यक्षात याच उद्देशांसाठी वापरला गेला पाहिजे आणि तो वाया जाऊ दिला जाऊ नये.

यानंतर दोन व्यावहारिक नियम येतात. पहिला, गंभीर संशय निर्माण होताच कर्मचाऱ्याला पूर्ण पगारासह निलंबित करा: यामुळे व्यावहारिकदृष्ट्या वेळेची मर्यादा थांबते, कारण यातून हे दिसून येते की चौकशी चालू असताना नियोक्ता ते वर्तन स्वीकारत नाही. दुसरा, प्रत्येक वस्तुस्थितीबद्दल नियोक्ताला प्रथम केव्हा कळले, त्यानंतरच्या प्रत्येक दिवशी काय केले गेले आणि निर्णय केव्हा घेण्यात आला, याची दिनांकित नोंद ठेवा. नियोक्ताने तत्परतेने कारवाई केली हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी त्याच्यावर असते, आणि विलंब वाजवी होता या दाव्यापेक्षा, एका आठवड्याच्या सततच्या चौकशीची नोंद असलेली फाईल अधिक मजबूत ठरते.

ज्ञानाचा क्षण हाच निर्णय घेण्याच्या अधिकाराचा क्षण असतो. कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार नसलेल्या पर्यवेक्षकाने मिळवलेल्या ज्ञानामुळे कालावधीची सुरुवात होतेच असे नाही, परंतु ज्या व्यक्ती किंवा संस्थेकडे तो अधिकार आहे, त्यांच्यापर्यंत पोहोचलेल्या ज्ञानामुळे निश्चितपणे कालावधी सुरू होतो, आणि अहवाल देण्यासाठी तीन आठवड्यांचा कालावधी घेणारी अंतर्गत अहवाल प्रणाली ही कर्मचाऱ्याची नव्हे, तर मालकाची समस्या आहे.

त्याच वेळी सांगितलेले कारण

तातडीचे कारण कर्मचाऱ्याला बडतर्फीसोबतच कळवले पाहिजे. कायद्यात यासाठी कोणतेही विशिष्ट स्वरूप नमूद केलेले नाही, त्यामुळे तोंडी दिलेली बडतर्फी वैध ठरते, परंतु त्या क्षणी कळवलेले कारणच पुढील कार्यवाहीसाठी बडतर्फीचा आधार निश्चित करते. नियोक्ता नंतर कोणतेही कारण जोडू शकत नाही, पहिले कारण सिद्ध करणे कठीण ठरल्यावर दुसरे कारण देऊ शकत नाही, आणि बडतर्फी दिल्यानंतर उघडकीस आलेल्या गैरवर्तनावर सुनावणीच्या वेळी अवलंबून राहू शकत नाही.

कर्मचाऱ्याला नेमके काय आरोप आहेत हे समजावे आणि तो स्वतःचा बचाव करू शकेल, इतके ते पत्र स्पष्ट असले पाहिजे. गंभीर गैरवर्तन किंवा विश्वासभंगाचा उल्लेख करणारे, पण नेमके काय घडले, केव्हा आणि ते कसे सिद्ध झाले हे न सांगणारे पत्र पुरेसे नाही. जिथे अनेक कारणे दिली जातात, तिथे पत्रात हे स्पष्ट केले पाहिजे की त्यापैकी प्रत्येक कारण स्वतंत्रपणे बडतर्फीला समर्थन देते की ती केवळ एकत्रितपणे विचारात घेतली आहेत, कारण त्यापैकी एखादे कारण अपुरे पडल्यास काय होईल हे त्यावरच अवलंबून असते.

आजारपण, गर्भधारणा आणि बडतर्फीवरील बंदी

एक मुद्दा जो अनेकदा चुकीच्या पद्धतीने मांडला जातो: पूर्वसूचना देण्यावरील वैधानिक निर्बंध, जे सामान्यतः आजारी, गर्भवती, रजेवर असलेल्या किंवा कामगार परिषदेचे सदस्य असलेल्या कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करतात, ते तातडीच्या कारणास्तव कामावरून काढून टाकण्यास लागू होत नाहीत. त्यामुळे, आजारपणाच्या रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला तात्काळ कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते, जर तीन अटींची पूर्तता होत असेल आणि तातडीच्या कारणाचा आजारपणाशी काहीही संबंध नसेल.

तो परवाना नाही. दोन मर्यादा पूर्णपणे लागू राहतात. भेदभावाची बंदी अपवादाशिवाय लागू होते, त्यामुळे आजारपण, अपंगत्व, गर्भधारणा, वय, धर्म किंवा मूळ यावर आधारित असलेली बडतर्फी, तिला कोणतेही नाव दिले असले तरी, बेकायदेशीर आहे, आणि जेव्हा कर्मचारी असे कारण सुचवणारी तथ्ये सादर करतो, तेव्हा ते कारण वेगळे असल्याचे सिद्ध करण्याची जबाबदारी मालकावर येते. आणि कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक परिस्थिती, ज्यात वर्तणुकीचे स्पष्टीकरण देण्यास मदत करणारी आरोग्य स्थिती समाविष्ट आहे, हे तातडीचे कारण अस्तित्वात आहे की नाही याच्या मूल्यांकनाचा एक भाग आहे. व्यवहारात, आजारपणात दिलेली तात्काळ बडतर्फी कमी नव्हे, तर अधिक बारकाईने तपासली जाते आणि फाईलमध्ये हे दाखवणे आवश्यक आहे की या दोन्ही गोष्टींचा एकमेकांशी संबंध नाही. करारामध्ये नेमके काय समाविष्ट असले पाहिजे, हे नेदरलँड्समधील रोजगार करारांवरील आमच्या लेखात नमूद केले आहे.

यासंबंधित एक पेचप्रसंग म्हणजे, आजारपणात कामावर पुन्हा रुजू होण्यास सहकार्य करण्यास नकार देणारा कर्मचारी. केवळ हा नकार देणे हे काही तातडीचे कारण नाही, आणि कायदेशीर मार्ग म्हणजे, ताकीद दिल्यानंतर प्रथम वेतन देणे थांबवणे. ही पायरी वगळून थेट कामावरून काढून टाकणे, हा मालकासाठी खटला हरण्याचा एक अधिक निश्चित मार्ग आहे.

जी प्रक्रिया छाननीत टिकून राहते

न्यायालयाला फाईलमध्ये खालील पायऱ्या आढळण्याची अपेक्षा असते. कायद्यात त्यांचा स्पष्ट उल्लेख नसला तरी, व्यवहारात यांपैकी कोणतीही पायरी ऐच्छिक नसते.

सर्वप्रथम चौकशी केली जाते. ज्या तथ्यांवर तातडीचे कारण अवलंबून आहे, ती तथ्ये सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते आणि निकष पुरावा हा असतो, संशय नव्हे. याचा अर्थ पुरावा नाहीसा होण्यापूर्वी तो सुरक्षित करणे: कॅमेऱ्यातील फुटेज, वापराच्या नोंदी, कॅश काउंटरमधील नोंदी, ईमेल, संबंधित प्रत्यक्ष वस्तू आणि साक्षीदारांच्या आठवणी ताज्या असताना घेतलेली त्यांची स्वाक्षरीयुक्त निवेदने. जेव्हा बाह्य तपासनीस नियुक्त केला जातो, तेव्हा चौकशीच्या गतीची जबाबदारी नियोक्त्याचीच राहते.

यानंतर कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकून घेतले जाते. तात्काळ बडतर्फी करण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकून घेण्याचे कोणतेही स्पष्ट वैधानिक कर्तव्य नाही, परंतु चांगल्या रोजगार प्रथेनुसार ते अपेक्षित असते आणि व्यवहारात ते निर्णायक ठरते: जेव्हा न्यायालय असे मानते की कर्मचाऱ्याला निष्कर्षांची माहिती देण्यात आली, त्याला प्रतिसाद देण्याची खरी संधी देण्यात आली आणि त्याच्या वैयक्तिक परिस्थितीबद्दल ऐकून घेण्यात आले, तेव्हा ते न्यायालय कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीत घेतलेल्या निर्णयाची नोंद असलेल्या फाईलपेक्षा खूप वेगळ्या फाईलकडे पाहत असते. कर्मचाऱ्याला बैठकीसाठी आमंत्रित करा, त्यांना कोणालातरी सोबत आणण्याची परवानगी द्या, काय बोलले गेले आणि काय उत्तरे दिली गेली याची नोंद करा, आणि जर प्रतिसादाची पडताळणी करणे शक्य असेल तर तो तपासण्याइतपत गांभीर्याने घ्या. वैधानिक संचालकाच्या पदाचा स्वतंत्रपणे विचार करा, कारण त्यांच्या बडतर्फीसाठी एक वेगळी व्यवस्था लागू होते, जसे की कंपनी संचालकाच्या बडतर्फीवरील आमच्या लेखात स्पष्ट केले आहे.

त्यानंतर प्रत्यक्ष बडतर्फीची प्रक्रिया येते. शक्य असल्यास, ही प्रक्रिया बैठकीत करा, ज्या अटींवर त्याची नोंद केली जाईल त्यामध्ये कारण नमूद करा आणि त्याच दिवशी किंवा दुसऱ्या दिवशी एका पत्राद्वारे याची पुष्टी करा. या पत्रात वस्तुस्थिती, करार संपल्याची तारीख आणि वेळ, कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकून घेण्यात आले व त्यांनी काय सांगितले, विचारात घेतलेल्या वैयक्तिक परिस्थिती आणि दिलेली कारणे स्वतंत्रपणे तसेच एकत्रितपणे लागू आहेत की नाही, या सर्व गोष्टी स्पष्ट केलेल्या असाव्यात. पत्र पोहोचल्याचा पुरावा मिळेल अशा मार्गाने आणि ईमेलद्वारे पाठवा, आणि ते कसे व केव्हा पाठवले याची नोंद करा. वेळेच्या दबावाखाली, मजकूर तपासून घेतल्याशिवाय अंतिम करू नका: हा तो दस्तऐवज आहे ज्यावर संपूर्ण खटल्याचा युक्तिवाद केला जाईल आणि नंतर त्यात दुरुस्ती करता येणार नाही. कायमस्वरूपी करार संपुष्टात आणण्यासंबंधी आणि रोजगार करारातील समाप्ती कलमांसंबंधी आमचे मार्गदर्शक संबंधित परिस्थिती हाताळतात.

शेवटी, फाईल जपून ठेवा. चौकशीच्या नोंदी, साक्षीदारांचे जबाब, सुनावणीची नोंद, पत्र आणि ते पाठवल्याचा पुरावा, आणि कोणाला काय व केव्हा माहीत होते याचा कालानुक्रम. जे मालक हे खटले हरतात, ते सहसा काहीच घडले नाही म्हणून नव्हे, तर काय घडले हे सिद्ध करू न शकल्यामुळे हरतात. हाच प्रकार आम्ही आमच्या ' डच रोजगार कायद्याच्या पालनातील सर्वात सामान्य चुका' या लेखात वर्णन केला आहे.

दोन महिन्यांची मुदत आणि कर्मचारी काय मागू शकतो

डच बडतर्फी कायद्यातील सुधारणेमुळे, तात्काळ बडतर्फी आता कायद्यानुसार अवैध ठरत नाही. ही समाप्ती प्रभावी होते आणि कर्मचाऱ्याला उप-जिल्हा न्यायालयात जावे लागते. रोजगार करार संपल्याच्या दिवसापासून दोन महिन्यांची मुदत असते आणि हा एक कठोर मर्यादा कालावधी आहे: तो पत्र, वाटाघाटी किंवा मालकाकडे तक्रार करून खंडित केला जाऊ शकत नाही आणि एकदा ही मुदत संपली की, बडतर्फी तिच्या गुणवत्तेची पर्वा न करता कायम राहते.

त्या कालावधीत कर्मचाऱ्याकडे पर्याय असतो. पहिला पर्याय म्हणजे न्यायालयाकडे सेवा समाप्ती रद्द करण्याची विनंती करणे, अशा परिस्थितीत करार कधीही संपुष्टात आला नाही असे मानले जाते आणि नियोक्ता कामावरून काढून टाकल्याच्या तारखेपासून पुढे वेतन देण्यास बांधील असतो, ज्यात विलंबाने वेतन दिल्याबद्दलची वैधानिक वाढ आणि वैधानिक व्याज समाविष्ट असते. दुसरा पर्याय म्हणजे कराराची समाप्ती स्वीकारणे आणि त्याऐवजी योग्य नुकसान भरपाईची ( बिलिक वेरगोएडिंग ) मागणी करणे, जो मार्ग बहुतेक कर्मचारी अवलंबतात कारण कामाचे संबंध सहसा सुधारण्यापलीकडे गेलेले असतात. या दोन्ही पर्यायांसोबत संक्रमणकालीन देयकासाठी (ट्रान्झिशन पेमेंट) दावा दाखल केला जाऊ शकतो, आणि कराराच्या समाप्तीपासून तीन महिन्यांचा त्याचा स्वतःचा मुदत कालावधी असतो.

कर्मचारी न्यायालयाकडे अंतरिम उपाययोजनेची मागणी देखील करू शकतो, उदाहरणार्थ, मुख्य कार्यवाही चालू असताना वेतन देणे सुरू ठेवणे. जेव्हा बेरोजगारी भत्ता नाकारला जातो, तेव्हा ही गोष्ट खूप महत्त्वाची ठरते. अशा परिस्थितीत असलेल्या कर्मचाऱ्यांनी वाट पाहू नये: दोन महिन्यांचा कालावधी कामावरून काढून टाकल्याच्या तारखेपासून सुरू होतो आणि योग्य पुराव्यांसह विनंती तयार करण्यास वेळ लागतो. जागेवरच कामावरून काढून टाकण्यावरील आमचा लेख पहिली पाऊले स्पष्ट करतो आणि रोजगारविषयक वकील एकाच भेटीत तीन आवश्यकता पूर्ण झाल्या आहेत की नाही याचे मूल्यांकन करू शकतो.

दोन्ही पक्षांना सोयीस्कर ठरणारा एक पर्याय म्हणजे वादाचे तडजोडीत रूपांतर करणे. जेव्हा मालकाला बडतर्फीबद्दल शंका असते आणि कर्मचाऱ्याला बेरोजगारी भत्त्याचा हक्क कायम ठेवायचा असतो, तेव्हा दोन्ही पक्ष तात्काळ बडतर्फी मागे घेण्यास आणि लागू असलेला नोटीस कालावधी पाळून, तटस्थ आधारावर तडजोड कराराद्वारे करार संपुष्टात आणण्यास सहमत होऊ शकतात. यामुळेच कर्मचारी लाभासाठी पात्र ठरतो, म्हणून करारातील शब्दरचना महत्त्वाची आहे: करारामध्ये हे नमूद करणे आवश्यक आहे की, कोणतेही तातडीचे कारण दिले गेले नाही आणि नोकरी समाप्तीचा पुढाकार मालकाचा होता. तडजोड करारांवरील आमचे मार्गदर्शक अशा करारामध्ये काय समाविष्ट असले पाहिजे हे स्पष्ट करते.

अयशस्वी झालेल्या संक्षिप्त बडतर्फीचा मालकाला होणारा खर्च

आर्थिक नुकसान एकाच वेळी अनेक बाजूंनी होते, म्हणूनच कामावरून काढून टाकण्याची अयशस्वी कारवाई ही मालकाकडून होणाऱ्या सर्वात महागड्या चुकांपैकी एक ठरू शकते.

जर सेवा समाप्ती रद्द झाली, तर करार कधीच संपुष्टात आला नाही असे मानले जाते आणि मधल्या संपूर्ण कालावधीसाठी थकित वेतन देणे लागते, ज्यामध्ये वेतन देण्यास विलंब झाल्याबद्दलचा वैधानिक अधिभार आणि वैधानिक व्याज जोडले जाते. जर कर्मचाऱ्याने त्याऐवजी नुकसानभरपाईची मागणी केली, तर न्यायालय योग्य नुकसानभरपाई देऊ शकते, जी प्रकरणाच्या परिस्थितीनुसार ठरवली जाते आणि ज्यामध्ये कर्मचाऱ्याने गमावलेले व गमावणार असलेले उत्पन्न समाविष्ट असू शकते, आणि ज्यावर कोणतीही मर्यादा नसते. त्यासोबतच, कर्मचारी पाळायला हव्या असलेल्या नोटीस कालावधीच्या वेतनाइतक्या नुकसानभरपाईची मागणी करू शकतो. जोपर्यंत सेवा समाप्ती ही कर्मचाऱ्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनाचा परिणाम नसेल, तोपर्यंत संक्रमणकालीन रक्कम देय असते, आणि ही मर्यादा तातडीच्या कारणासाठी असलेल्या मर्यादेपेक्षा जास्त असते, त्यामुळे तात्काळ बडतर्फी वैध ठरू शकते आणि तरीही संक्रमणकालीन रक्कम देय असू शकते; वर्तन गंभीर दोषपूर्ण असले तरीही न्यायालय न्याय्य कारणास्तव ती रक्कम देऊ शकते. त्याची गणना कशी केली जाते हे आमच्या संक्रमणकालीन रकमेवरील लेखात आणि नेदरलँड्समधील सेवा समाप्ती वेतनाच्या मार्गदर्शिकेतील व्यापक चित्रात स्पष्ट केले आहे.

ही जोखीम दुसऱ्या बाजूनेही लागू होते आणि मालक अनेकदा त्याकडे दुर्लक्ष करतात. जेव्हा कर्मचाऱ्याने गंभीर दोषपूर्ण वर्तनाद्वारे मालकाला तातडीचे कारण दिलेले असते, तेव्हा नोटीस कालावधीत समाविष्ट होणाऱ्या कालावधीसाठीच्या वेतनाइतकी भरपाई कर्मचारी मालकाला देण्यास बांधील असतो आणि मालक न्यायालयाकडे अतिरिक्त नुकसान भरपाई देण्याची मागणी करू शकतो. तो दावा त्याच अल्प मुदतीच्या आत दाखल करावा लागतो, त्यामुळे तो त्याच कार्यवाहीत केला जातो किंवा अजिबातच केला जात नाही.

शेवटी, लाभावर होणारा परिणाम येतो. कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे उद्भवलेल्या तातडीच्या कारणास्तव केलेली बडतर्फी ही दोषी बेरोजगारी मानली जाते आणि बेरोजगारी भत्ता नाकारला जातो. जर न्यायालयाने नंतर ती बडतर्फी रद्द केली किंवा दोन्ही पक्षांनी तटस्थ अटींवर समझोता केला, तर परिस्थिती बदलते, परंतु या मधल्या काळात कर्मचाऱ्याला अजिबात उत्पन्न मिळत नाही, आणि हेच एक कारण आहे की अशा प्रकरणांमध्ये इतक्या लवकर आणि इतक्या कठोरपणे कायदेशीर लढा दिला जातो.

ते कधी वापरू नये

तात्काळ बडतर्फी हे काही मोजक्या प्रकरणांसाठी योग्य साधन आहे: गंभीर अप्रामाणिकपणा, हिंसाचार किंवा धमक्या, काम करण्यास स्पष्ट नकार, किंवा असे वर्तन ज्यामुळे कर्मचाऱ्याला कामावरून तात्काळ काढून टाकणे अपरिहार्य ठरते. या श्रेणीबाहेर, सहसा फायद्यापेक्षा धोका जास्त असतो आणि तीन पर्याय उपलब्ध असतात.

उप-जिल्हा न्यायालयाद्वारे करार रद्द करणे हा एक स्पष्ट मार्ग आहे. यासाठी निकष सोपे आहेत, कारण त्यात दोषी वर्तन, बिघडलेले कामाचे संबंध आणि अनेक परिस्थितींचा समावेश असतो, आणि मालकाला फाईल योग्यरित्या तयार करण्यासाठी वेळ मिळतो. न्यायालय करार रद्द करेपर्यंत तो चालू राहतो आणि सामान्यतः संक्रमणकालीन रक्कम देय असते, परंतु संपूर्णपणे रद्द होण्याचा धोका नाहीसा होतो. तडजोड कराराद्वारे परस्पर संमतीने करार समाप्त करणे हा दुसरा मार्ग आहे: तो अधिक जलद, निश्चित असतो आणि वाटाघाटीने ठरवलेल्या रकमेच्या मोबदल्यात कर्मचाऱ्याला लाभांचा हक्क कायम ठेवण्याची परवानगी देतो. आणि जिथे समस्या वर्तनाऐवजी क्षमता किंवा संघटनेची असते, तिथे UWV मार्फत जाणारा सामान्य मार्ग आहे, ज्यामध्ये योग्य पर्यायी पद शोधण्याचे बंधन असते, जसे की नेदरलँड्समधील कर्मचारी कपातीवरील आमच्या लेखात वर्णन केले आहे.

निर्णय घेण्यापूर्वी आणखी दोन मुद्दे तपासणे महत्त्वाचे आहे. या निवडीमुळे स्पर्धा-प्रतिबंधक किंवा विनंती-प्रतिबंधक कलमावर परिणाम होतो: जो नियोक्ता तात्काळ बडतर्फी देतो आणि ती नंतर रद्द केली जाते, त्याची त्या कलमाअंतर्गत असलेली स्थिती कमकुवत होऊ शकते, आणि जिथे नियोक्ता स्वतःच गंभीरपणे दोषी ठरला असेल, तिथे त्या कलमावर अजिबात अवलंबून राहता येत नाही. आणि जिथे कर्मचारी कामगार परिषदेचा सदस्य किंवा वैधानिक संचालक यांसारख्या विशेष पदावर असतो, तिथे लागू होणारी प्रक्रिया वेगळी असते आणि कोणतीही माहिती देण्यापूर्वी ती तपासणे आवश्यक असते. नेदरलँड्समध्ये कार्यरत असलेल्या नियोक्त्यांसाठी सामान्य मार्गदर्शन आमच्या ' नेदरलँड्समधील रोजगार कायदा' या लेखात , ' बडतर्फीला सामोरे जाणाऱ्या नियोक्त्यांसाठी आढावा' या आमच्या लेखात, 'परिवीक्षा कालावधीत बडतर्फ करण्यावरील मार्गदर्शिका' या आमच्या लेखात आणि परिवीक्षा कालावधी संपण्यापूर्वी लागू होणाऱ्या पूर्णपणे वेगळ्या व्यवस्थेसाठी, 'परिवीक्षा कालावधीतील बडतर्फी' या आमच्या लेखात संकलित केले आहे . व्यापक व्यावसायिक प्रश्न आमच्या 'व्यवसायांसाठी कायदेशीर सल्ला' मध्ये समाविष्ट आहेत , आणि कायद्याच्या या क्षेत्रावरील लेखांचा संपूर्ण संच आमच्या 'डच रोजगार कायदा मार्गदर्शिका' मध्ये अनुक्रमित केला आहे.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

खालील उत्तरे डच वैधानिक चौकटीवर आधारित आहेत: तातडीचे कारण, विलंबाशिवाय सूचना आणि कारणाचे एकाच वेळी संप्रेषण, तसेच कर्मचाऱ्याला न्यायालयात जाण्यासाठी दोन महिन्यांचा कालावधी.

कसे Law and More मदत करू शकता

Law and More नेदरलँड्समधील तात्काळ बडतर्फीबाबत नियोक्ते आणि कर्मचाऱ्यांना सल्ला दिला जातो. नियोक्त्यांसाठी याचा अर्थ असा आहे की, निर्णय घेण्यापूर्वी वस्तुस्थिती तातडीच्या कारणास पात्र आहे की नाही याचे मूल्यांकन करणे, विलंब न करता कारवाई करण्याच्या आवश्यकतेच्या मर्यादेत प्रक्रिया ठेवणे आणि न्यायालयात टिकून राहील असे पत्र तयार करणे. कर्मचाऱ्यांसाठी याचा अर्थ असा आहे की, दोन महिन्यांच्या कालावधीत या तीन आवश्यकतांची चाचणी करणे, बडतर्फी रद्द करणे आणि योग्य नुकसान भरपाई यापैकी एकाची निवड करणे, आणि बेरोजगारी भत्त्याचा हक्क कायम राहील अशा तडजोडीवर वाटाघाटी करणे. जर नुकतीच बडतर्फी देण्यात आली असेल किंवा विचाराधीन असेल, तर पुढील महिन्याऐवजी त्याच आठवड्यात आमच्याशी संपर्क साधा.