हेग जिल्हा न्यायालय, 7 जुलै 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, खटला क्रमांक 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
एखादा कर्मचारी ठरलेल्या तासांपेक्षा कमी तास काम करत असल्याचा संशय आल्यास, नियोक्त्याने सावधगिरीने कारवाई केली पाहिजे. लॉगिन आणि लॉगआउट डेटाचे गुप्तपणे विश्लेषण करणे आपोआप परवानगीयोग्य नाही, आणि जरी अशा डेटामधून विसंगती उघड झाली, तरीही तात्काळ बडतर्फीसाठी तो आपोआप पुरेसा पुरावा ठरत नाही. ७ जुलै २०२६ रोजी, हेग येथील कँटोनल न्यायालयाने या मुद्द्यावर एक निकाल दिला, जो डिजिटल निगराणी साधनांचा वापर करण्याचा विचार करणाऱ्या प्रत्येक नियोक्त्यासाठी संबंधित आहे.
तथ्य
तो कर्मचारी २०२२ पासून डेल्फगाऊ येथील तंत्रज्ञान कंपनी, ईकंट्रोल्स युरोप बीव्ही मध्ये, वित्त विभागात व्यवस्थापकीय पदावर कार्यरत होता. २०२५ च्या उन्हाळ्यात, त्या कर्मचाऱ्याच्या जोडीदारावर स्तनाच्या कर्करोगासाठी उपचार करण्यात आले. व्यवस्थापनाच्या संमतीने, त्यानंतर तो कर्मचारी, अंशतः आपल्या दोन लहान मुलांची काळजी घेण्यासाठी, अधिक वेळा घरून काम करू लागला. कर्मचारी मूल्यांकनादरम्यान त्याच्या कामगिरीचे सकारात्मक मूल्यांकन झाले आणि २०२६ च्या सुरुवातीला त्याला पगारवाढही मिळाली.
नंतर, मालकाला त्याच्या वचनबद्धतेबद्दल शंका येऊ लागली. याला कारणीभूत ठरले ते दोन नेहमीचे स्मरणपत्रे, एक लेखापालाकडून आणि दुसरे स्टॅटिस्टिक्स नेदरलँड्स (CBS) कडून, ज्यात थकीत प्रशासकीय जबाबदाऱ्यांविषयी माहिती होती. कर्मचाऱ्याकडून आधी स्पष्टीकरण न घेता, मालकाने सुमारे एक महिना कंपनीच्या नेटवर्कवरील त्याच्या वापरकर्ता खात्याच्या लॉगिन आणि लॉगआउट डेटाचे विश्लेषण करण्यात घालवला. या आधारावर, मालकाने असा निष्कर्ष काढला की कर्मचाऱ्याने ठरलेल्या वेळेपेक्षा २९ तास कमी काम केले होते, आणि कामाच्या तासांमधील कथित संरचनात्मक कमतरतेसाठी व याबाबत मालकाशी प्रामाणिक न राहिल्याबद्दल त्याला तात्काळ कामावरून काढून टाकण्यात आले.
पुरेसा GDPR आधार नाही
लॉगिन आणि लॉगआउट डेटाचे विश्लेषण करून, नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटावर प्रक्रिया करत होता. GDPR अंतर्गत अशा प्रक्रियेसाठी कायदेशीर आधाराची आवश्यकता असते. रोजगार संबंधात, वैध हितावर अवलंबून राहणे हा एक स्पष्ट पर्याय आहे, परंतु यासाठी नियोक्त्याच्या केवळ देखरेख ठेवण्याच्या इच्छेपेक्षा अधिक काहीतरी आवश्यक आहे. नियोक्त्याला एक ठोस आणि सद्य हित सिद्ध करता आले पाहिजे, की ते हित साधण्यासाठी प्रक्रिया आवश्यक आहे, आणि कर्मचाऱ्याचे हित व मूलभूत हक्क त्या हितापेक्षा अधिक महत्त्वाचे नाहीत.
रोजगाराच्या करारनाम्यांच्या पालनावर देखरेख ठेवणे हे तत्त्वतः मालकाचे एक वैध हित असू शकते. तथापि, या प्रकरणात, त्या उद्देशासाठी दोन स्मरणपत्रे अपुरी होती. त्यांमध्ये कामाच्या तासांमधील कोणत्याही कमतरतेचा उल्लेख नव्हता आणि तरीही कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रशासकीय जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्याची संधी देण्यात आली होती. त्यामुळे पुढील कार्यवाहीसाठी पुरेसा ठोस आधार नव्हता: ही एक प्रस्थापित वस्तुस्थिती किंवा विशेषतः सिद्ध झालेला संशय नव्हता, तर एक अप्रत्यक्ष संकेत होता, ज्याचे कर्मचाऱ्याशी कोणताही संवाद न साधता गुप्त चौकशीत रूपांतर करण्यात आले.
याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्याला हे माहित नव्हते की त्याच्या लॉगिन आणि लॉगआउट डेटाचा वापर अशा प्रकारच्या तपासणीसाठी केला जाऊ शकतो. नुकतेच स्थापित केलेल्या घरून काम करण्याच्या धोरणातही यासाठी कोणताही स्पष्ट आधार दिला नव्हता. कोणता डेटा गोळा केला जात आहे, कोणत्या उद्देशाने आणि कोणत्या परिस्थितीत त्यांच्यावर पाळत ठेवली जाऊ शकते, हे कर्मचाऱ्यांना समजायला हवे. कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक परिस्थितीमुळे घरून काम करण्यास स्पष्टपणे परवानगी देण्यात आली होती, या वस्तुस्थितीमुळे पारदर्शकतेचा अभाव अधिकच गंभीर ठरतो: नेमक्या याच संदर्भात, कामाचे तास, उपलब्धता आणि वेळेची कोणतीही नोंदणी या संदर्भात काय अपेक्षित आहे, हे नियोक्त्याने आगाऊ स्पष्ट करायला हवे होते.
ही देखरेख प्रमाणबद्धही नव्हती आणि पूरकही नव्हती.
जरी मालकाचे हितसंबंध वैध असते, तरीही देखरेख प्रमाणबद्ध असायला हवी होती: कर्मचाऱ्याच्या गोपनीयतेतील हस्तक्षेपाची गंभीरता आणि व्याप्ती ही तपासामागील कारण आणि उद्देशाच्या प्रमाणात असली पाहिजे. येथे त्या प्रमाणबद्धतेचा अभाव होता. मालकाने एकाच कर्मचाऱ्याला पूर्वसूचना न देता किंवा आधी स्पष्टीकरण न मागता, सुमारे महिनाभर त्याच्या माहितीचे विश्लेषण केले, तर असे करण्यामागे केवळ एक मर्यादित आणि अप्रत्यक्ष कारण होते. शिवाय, तो कर्मचारी चांगली कामगिरी करत होता, त्याला नुकतीच पगारवाढ मिळाली होती आणि व्यवस्थापनाच्या संमतीने त्याला घरून काम करण्याची परवानगी देण्यात आली होती.
नियोक्त्याने हे देखील तपासले पाहिजे होते की, तेच उद्दिष्ट कमी हस्तक्षेप करणाऱ्या मार्गांनी साध्य करता आले असते का – ज्याला 'सबसिडियॅरिटी टेस्ट' (सहाय्यकतेची चाचणी) म्हणतात. सुनावणीदरम्यान, व्यवस्थापकाने सांगितले की कर्मचाऱ्याशी संभाषण हेतुपुरस्सर टाळण्यात आले होते, कारण नियोक्त्याला भीती होती की चौकशीची माहिती मिळताच तो आपल्या वर्तनात बदल करेल. कँटोनल न्यायालयाला हे कारण पटण्यासारखे वाटले नाही. संभाषण, इशारा किंवा सुधारणा योजनेद्वारे संभाव्य अयोग्य वर्तनात बदल घडवून आणणे, हाच तो परिणाम आहे जो नियोक्त्याने साध्य करायला हवा. हे हेतुपुरस्सर टाळून आणि थेट गुप्त पाळत ठेवण्याचा पर्याय निवडून, नियोक्त्याने कमी हस्तक्षेप करणारे पर्याय आधी न आजमावताच खूप टोकाचे पाऊल उचलले.
लॉगिन आणि लॉगआउट डेटावरून कोणी काम केले नाही हे आपोआप सिद्ध होत नाही.
गुणवत्तेच्या आधारावरही, कँटोनल न्यायालयाला तो डेटा पुरेसा पटण्यासारखा वाटला नाही. कंपनीच्या नेटवर्कमध्ये लॉग इन केलेले नसणे याचा अर्थ आपोआप असा होत नाही की ती व्यक्ती काम करत नाहीये. कर्मचाऱ्याच्या भूमिकेमध्ये विश्लेषण, नियोजन, सल्लामसलत, पर्यवेक्षण आणि दूरध्वनी संपर्क यांचाही समावेश होता – अशा कामांसाठी सक्रिय नेटवर्क कनेक्शनची आवश्यकता असेलच असे नाही. लॉग इन आणि लॉग आउटचा डेटा हा सिस्टीममधील हालचालींची नोंद करतो, एखाद्या व्यक्तीच्या कामाच्या कामगिरीची संपूर्ण व्याप्ती नाही.
कँटोनल न्यायालयाने असे मानले की, ऑफलाइन काम केल्यामुळे फरकाचा काही भाग स्पष्ट होऊ शकतो, परंतु साडेचार आठवड्यांच्या कालावधीतील २७ तासांचा संपूर्ण फरक नाही. असे असले तरी, प्रति कामाच्या दिवशी सरासरी एका तासापेक्षा थोडा जास्त असलेला फरक, करारानुसार ठरलेल्या तासांपेक्षा लक्षणीयरीत्या कमी तास काम केले गेले असा निष्कर्ष काढण्यासाठी अपुरा होता. ही माहिती जास्तीत जास्त एक सूचक होती, गंभीर गैरवर्तन किंवा हेतुपुरस्सर फसवणुकीचा निर्णायक पुरावा नव्हे.
जीडीपीआरचे उल्लंघन आणि बडतर्फी या वेगवेगळ्या बाबी नाहीत.
डेटा प्रोसेसिंगची बेकायदेशीरता याचा अर्थ असा होत नाही की बडतर्फीच्या कार्यवाहीमध्ये त्या डेटाचा कोणताही वापर आपोआप वगळण्यात आला, परंतु त्यामुळे तपासाची विश्वासार्हता आणि पटण्याजोगेपणाला गंभीर धक्का बसला. नियोक्त्याने बडतर्फीचा निर्णय मोठ्या प्रमाणावर अशा डेटावर आधारित ठेवला होता, जो स्पष्ट पूर्वसूचनेशिवाय गोळा केला गेला होता, कामाच्या तासांमधील कमतरतेशी विशेषतः संबंधित असलेल्या ठोस कारणाशिवाय त्याचे विश्लेषण केले गेले होते, जो नियंत्रणाच्या अत्यंत हस्तक्षेप करणाऱ्या साधनांद्वारे मिळवला गेला होता आणि ज्यातून प्रत्यक्ष केलेल्या कामाचे केवळ मर्यादित चित्र समोर आले. पुढील तपासाशिवाय, कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकून घेतल्याशिवाय आणि न केलेल्या कामाची ठोस उदाहरणे दिल्याशिवाय, यातून बडतर्फीसाठी कोणतेही तातडीचे कारण काढता आले नाही. त्यामुळे GDPR चे उल्लंघन हा गोपनीयतेचा एक स्वतंत्र मुद्दा नव्हता, तर तो तात्काळ बडतर्फीच्या अपुऱ्या तयारीचा आणि समर्थनाचाच एक भाग होता.
हा निकाल न्यायनिर्णयाच्या सुसंगत परंपरेशी जुळतो.
हेगमधील कँटोनल न्यायालय या बाबतीत एकटे नाही. २०१७ मध्येच, युरोपियन मानवाधिकार न्यायालयाने (ECtHR) बार्बुलेस्कू विरुद्ध रोमानिया (ECtHR ५ सप्टेंबर २०१७, क्र. ६१४९६/०८) या बहुचर्चित खटल्यामध्ये, नियोक्ता देखरेखीसाठी एक मूल्यांकन चौकट तयार केली होती, जी डच न्यायनिर्णयांवर आजही प्रभाव टाकत आहे. ECtHR ने असे मत मांडले की, कर्मचाऱ्यांच्या डिजिटल देखरेखीचे मूल्यांकन करताना, इतर गोष्टींबरोबरच खालील बाबी विचारात घेतल्या पाहिजेत: कर्मचाऱ्याला देखरेखीच्या शक्यतेबद्दल आगाऊ माहिती दिली होती का, देखरेख किती व्यापक आणि हस्तक्षेप करणारी होती, देखरेखीसाठी नियोक्त्याकडे वैध कारण होते का, कमी हस्तक्षेप करणाऱ्या पद्धती उपलब्ध होत्या का, देखरेखीचे कर्मचाऱ्यावर काय परिणाम झाले आणि पुरेशी सुरक्षा व्यवस्था पुरवली गेली होती का.
ही मूल्यांकन चौकट, उदाहरणार्थ, मध्य नेदरलँड्स जिल्हा न्यायालयाच्या २०२१ च्या एका निकालात (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) पुन्हा दिसून येते. त्या प्रकरणात, एका नियोक्त्याने दोन अंतर्गत संकेतांनंतर एका कर्मचाऱ्याच्या ईमेल वापराचे निरीक्षण केले होते, परंतु हे निरीक्षण किती हस्तक्षेप करणारे होते किंवा कर्मचाऱ्याला निरीक्षणाच्या शक्यतेबद्दल आगाऊ माहिती देण्यात आली होती की नाही, हे स्पष्ट नव्हते. नियोक्त्याने याबद्दल पुरेशी पारदर्शकता न दाखवल्यामुळे, बार्बुलेस्कू निकष पूर्ण झाले होते की नाही, किंवा तपासाचे निष्कर्ष कोणत्याही बेकायदेशीर निरीक्षणापासून स्वतंत्र होते की नाही, हे कँटोनल न्यायालय निश्चित करू शकले नाही. रोजगार करार रद्द करण्याची विनंती आधीच या अस्पष्टतेमुळे अयशस्वी ठरली होती. ईकंट्रोल्स प्रकरणातही तीच समस्या उद्भवते: तिथेही, निरीक्षण धोरणाबद्दल पारदर्शकतेचा अभाव होता आणि नियोक्त्याला हे दाखवता आले नाही की निरीक्षण प्रमाणबद्ध होते आणि एका ठोस कारणाशी जोडलेले होते.
डिजिटल पाळत ठेवणे हे मूळतः बेकायदेशीर नाही, हे नॉर्थ हॉलंड जिल्हा न्यायालयाच्या १२ डिसेंबर २०२५ च्या एका अलीकडील निकालावरून (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) दिसून येते. त्या प्रकरणात, एका कर्मचाऱ्याने कंपनीचा डेटा बाहेर लीक करण्याची धमकी दिल्यानंतर आणि त्याच्या एका सहकाऱ्याने आयटीच्या संभाव्य गैरवापराची तक्रार केल्यानंतर, एका नियोक्त्याने त्या कर्मचाऱ्याविरुद्ध आयटी चौकशी सुरू केली. कँटोनल न्यायालयाने असा निकाल दिला की ही एक लक्ष्यहीन माहिती मिळवण्याची मोहीम नव्हती, तर एक ठोस आणि सद्यस्थितीत आधार असलेली चौकशी होती, त्यामुळे तात्काळ बडतर्फीचे समर्थन करण्यासाठी त्या निष्कर्षांवर खरोखरच अवलंबून राहता येईल. ईकंट्रोल्स प्रकरणाशी असलेला फरक स्पष्ट करणारा आहे: हेग प्रकरणात केवळ दोन सामान्य स्मरणपत्रे आधार होती, तर नॉर्थ हॉलंड प्रकरणात थेट त्या कर्मचाऱ्याकडून आणि त्याच्या सहकाऱ्याकडून आलेले ठोस, सद्यस्थितीतले आणि गंभीर संकेत होते.
शेवटी, बडतर्फीच्या प्रकरणांमध्ये पुराव्याच्या उद्देशाने, हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की सर्वोच्च न्यायालयाने, १३ मार्च २०२६ रोजी (ECLI:NL:HR:2026:409), यावर जोर दिला की, कॅमेरा फुटेजसारख्या डिजिटल पुराव्याच्या आधारावर तात्काळ बडतर्फीचा निर्णय देताना, न्यायालयाने हे सुनिश्चित केले पाहिजे की कर्मचाऱ्याला ती सामग्री खरोखरच पाहता आली आहे आणि त्यावर टिप्पणी करता आली आहे. जर असे झाले नाही, तर डच दिवाणी प्रक्रिया संहितेच्या कलम १९(१) आणि ECHR च्या कलम ६ अंतर्गत 'ऑडी अल्टेरम पार्टेम' (दुसऱ्या पक्षाचे म्हणणे ऐकणे) आणि 'इक्वॅलिटी ऑफ आर्म्स' (समान संधी) या तत्त्वांचे उल्लंघन होते. हाच युक्तिवाद तिथेही तितकाच लागू होतो, जिथे एखादा नियोक्ता, 'ईकंट्रोल्स' प्रकरणाप्रमाणे, लॉगिन आणि लॉगआउट डेटाच्या आधारावर बडतर्फी करतो: येथेही, न्यायालयाने त्यावर निर्णय देण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याला तो पुरावा पाहण्याची आणि त्याला आव्हान देण्याची खरी संधी दिली पाहिजे.
तात्काळ बडतर्फीसाठी कोणतेही तातडीचे कारण नाही
डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७७(१) आणि कलम ७:६७८(१) च्या अर्थानुसार, वैध तात्काळ बडतर्फीसाठी एक तातडीचे कारण असणे आवश्यक आहे. असे कारण अत्यंत संयमाने स्वीकारले पाहिजे आणि ते सिद्ध करता येण्याजोग्या तथ्यांवर आधारित असले पाहिजे; प्रतिपादन आणि पुराव्याचा भार नियोक्त्यावर असतो. या प्रकरणात, यासाठी अपुरा तथ्यात्मक आधार होता. नियोक्त्याने प्रथम कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरण मागितले नव्हते, गुप्तपणे गोळा केलेल्या माहितीवर अवलंबून राहिले होते, कंपनीच्या नेटवर्कबाहेर केलेल्या कामाचा पुरेसा विचार करण्यात अयशस्वी ठरले होते, कोणतीही पूर्वसूचना किंवा सुधारणेची संधी दिली नव्हती आणि कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक परिस्थितीला अपुरे महत्त्व दिले होते. त्यामुळे कँटोनल न्यायालयाने असा निर्णय दिला की तात्काळ बडतर्फी समर्थनीय नव्हती आणि नियोक्त्याने प्रथम कमी हस्तक्षेप करणाऱ्या उपाययोजना वापरायला हव्या होत्या.
नियोक्त्यासाठी आर्थिक परिणाम
बडतर्फी वैधपणे देण्यात आली नसल्यामुळे, मालकाला अनेक प्रकारची भरपाई देण्याचा आदेश देण्यात आला: वैधानिक संक्रमणकालीन देय रक्कम, अनियमित समाप्तीसाठी भरपाई, आणि अंदाजे सहा महिन्यांच्या पगाराएवढी, एकूण ६०,००० युरोची वाजवी भरपाई (बिलिजके वेरगोएडिंग). वाजवी भरपाईची रक्कम निश्चित करताना, कँटोनल न्यायालयाने ही बाब विचारात घेतली की, कर्मचारी चांगली कामगिरी करत असताना आणि मालकाने काळजीपूर्वक पूर्व-प्रक्रिया न पाळता, त्याला एका दिवसातच रोजगार कायद्यानुसार उपलब्ध असलेल्या सर्वात कठोर शिक्षेचा सामना करावा लागला होता. मालकाने निश्चित वैधानिक भरपाईमधून केलेली वजावट देखील रद्द करण्यात आली.
मानव संसाधन आणि व्यवस्थापनासाठी व्यावहारिक धडे
या निकालातून व्यवहारासाठी अनेक स्पष्ट धडे मिळतात. कर्मचाऱ्यांना घरून काम करण्याची परवानगी देताना, कामाचे तास, उपलब्धता, उत्पादनक्षमता आणि कोणत्याही तासांची नोंदणी याबद्दल आगाऊ स्पष्ट व्यवस्था करा आणि कोणता डिजिटल डेटा गोळा केला जातो, कोणत्या उद्देशाने आणि तो केव्हा तपासला जाऊ शकतो याची पारदर्शकपणे नोंद करा. लॉगिन आणि लॉगआउटच्या वेळेसारख्या सिस्टीम डेटाचा वापर उपस्थिती किंवा कामगिरीसाठी स्वयंचलित मापदंड म्हणून करू नका, तर केवळ काळजीपूर्वक केलेल्या चौकशीचा भाग म्हणून करा. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या वचनबद्धतेबद्दल शंका असेल, तर एचआरने प्रथम संवाद साधावा, कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरण मागावे आणि तात्पुरती वेळेची नोंदणी, ताकीद किंवा सुधारणा योजना यांसारख्या कमी हस्तक्षेप करणाऱ्या उपायांचा विचार करावा. देखरेखीच्या कोणत्याही नियोजित स्वरूपाचे कायदेशीर आधार, आवश्यकता, प्रमाणबद्धता आणि सहाय्यकतेच्या आवश्यकतांच्या आधारे आगाऊ मूल्यांकन करा. कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकून घेतल्यानंतरही ठोस संकेत मिळत राहिल्यासच शिस्तभंगाच्या कारवाईचा विचार केला जाऊ शकतो – तात्काळ बडतर्फी तर दूरच राहिली.
वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेसंबंधीच्या व्यवस्थांसाठी, आणि कर्मचाऱ्यांची उपस्थिती, वर्तन किंवा कामगिरीवर देखरेख ठेवण्याच्या उद्देशाने असलेल्या सुविधांसाठी, डच कामगार परिषद कायद्याच्या (WOR) कलम २७(१) अंतर्गत कामगार परिषदेचा संमतीचा अधिकार अतिरिक्तपणे लागू होतो. अशी व्यवस्था किंवा देखरेख प्रणाली सुरू करू इच्छिणाऱ्या नियोक्त्याने, कामगार परिषदेच्या संमतीची आवश्यकता आहे की नाही याचे आगाऊ मूल्यांकन करणे आणि, आवश्यक असल्यास, उपाययोजना लागू करण्यापूर्वी कँटोनल न्यायालयाकडून ती संमती किंवा पर्यायी परवानगी मिळवणे उचित ठरेल.
याचा प्रत्यक्ष व्यवहारात काय अर्थ होतो
कर्मचाऱ्यांवर गुप्त पाळत ठेवणे केवळ तेव्हाच समर्थनीय ठरते, जेव्हा ते GDPR च्या कलम ५ मधील तत्त्वांचे पालन करते, ज्यात कायदेशीरपणा, पारदर्शकता, उद्देशाची मर्यादा आणि डेटाचे किमानकरण यांचा समावेश आहे, आणि GDPR च्या कलम ६ मध्ये नमूद केल्यानुसार वैध कायदेशीर आधारावर अवलंबून असते. GDPR चे कलम ८८ रोजगार संबंधातील डेटा प्रक्रियेवर अधिक विशिष्ट नियमांसाठी वाव देते, परंतु ते स्वतःहून गुप्त पाळत ठेवण्यासाठी पूर्ण मोकळीक देत नाही. ही पाळत आवश्यक आणि प्रमाणबद्ध असणे देखील आवश्यक आहे, आणि कमी त्रासदायक साधनांचा प्रथम विचार केला गेला पाहिजे. बेकायदेशीरपणे गोळा केलेला डेटा, किंवा हेतूव्यतिरिक्त वेगळ्या कारणासाठी वापरलेला डेटा, रोजगार-कायद्याच्या शिक्षेचा आधार – निश्चितपणे तात्काळ बडतर्फी – गंभीरपणे कमकुवत करू शकतो आणि गोपनीयतेचे तसेच रोजगार-कायद्याचे मोठे धोके निर्माण करू शकतो.
या प्रकरणातील मुख्य धडा हा नाही की डिजिटल पाळत ठेवण्यास कधीही परवानगी नाही, तर तो हा आहे की जेव्हा नियोक्ता एखादे ठोस हित ओळखू शकतो, सर्वात कमी हस्तक्षेप करणारी पद्धत निवडतो आणि कर्मचाऱ्याला त्याबद्दल आगाऊ पारदर्शकपणे माहिती देतो, तेव्हाच त्याचे समर्थन करता येते. या प्रकरणात, नियोक्ता या तिन्ही बाबींमध्ये अयशस्वी ठरला: कारण पुरेसे ठोस नव्हते, पाळत ठेवणे खूपच हस्तक्षेप करणारे होते आणि कमी दूरगामी पर्यायांचा वापर केला गेला नव्हता.
सतत विचारले जाणारे प्रश्न
नियोक्ता कर्मचाऱ्याची लॉगिन आणि लॉगआउट माहिती सहजपणे तपासू शकतो का?
नाही. नियोक्ता या प्रकारच्या वैयक्तिक माहितीवर प्रक्रिया केवळ तेव्हाच करू शकतो, जेव्हा GDPR च्या अर्थानुसार त्यात कायदेशीर हित असेल आणि कर्मचाऱ्याच्या गोपनीयतेतील हस्तक्षेप प्रमाणबद्ध व आवश्यक असेल. याव्यतिरिक्त, तत्त्वतः कर्मचाऱ्याला आगाऊ माहिती असणे आवश्यक आहे की अशी देखरेख केली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, स्पष्टपणे कळवलेल्या धोरणाद्वारे. जिथे याचा अभाव असतो, तिथे तपास त्वरीत बेकायदेशीर ठरतो, जसे या प्रकरणात घडले आहे.
लॉग इन न करणे आणि काम न करणे यात काय फरक आहे?
कंपनीच्या नेटवर्कमध्ये लॉग इन केलेले नसणे याचा अर्थ असा होत नाही की कर्मचाऱ्याने काम केलेले नाही. अनेक भूमिकांमध्ये अशी कामे देखील समाविष्ट असतात ज्यासाठी संगणक कनेक्शनची आवश्यकता नसते, जसे की सल्लामसलत, विश्लेषण किंवा पर्यवेक्षण. कँटोनल न्यायालय यावर जोर देते की लॉग इन आणि लॉग आउट डेटा जास्तीत जास्त एक सूचक असू शकतो, परंतु तो स्वतःच कामाच्या तासांमधील संरचनात्मक कमतरतेचा पुरेसा पुरावा ठरत नाही.
नियोक्ता केवळ संशयाच्या आधारावर तात्काळ बडतर्फी करू शकतो का?
नाही. वैध तात्काळ बडतर्फीसाठी तातडीचे कारण आवश्यक असते, जे नियोक्त्याने मांडून सिद्ध केले पाहिजे. याचे मूल्यांकन करताना न्यायालय अत्यंत संयम बाळगते. अपूर्ण किंवा बेकायदेशीरपणे मिळवलेल्या पुराव्यावर आधारित केवळ संशय पुरेसा नाही. शिवाय, रोजगार कायद्याने देऊ केलेल्या सर्वात कठोर शिक्षेचा पर्याय निवडण्यापूर्वी, नियोक्त्याने प्रथम संभाषण, इशारा किंवा सुधारणा योजना यांसारख्या सौम्य उपायांचा विचार केला पाहिजे.
अकारण तात्काळ बडतर्फीनंतर कर्मचाऱ्याला कोणती नुकसानभरपाई मिळू शकते?
जर तात्काळ बडतर्फी वैध नसल्याचे निष्पन्न झाले, तर कर्मचारी संक्रमणकालीन भत्ता, नोटीस कालावधीतील वेतनाइतकी अनियमित बडतर्फीबद्दलची भरपाई आणि योग्य नुकसान भरपाईची मागणी करू शकतो. योग्य नुकसान भरपाईची रक्कम प्रकरणाच्या सर्व परिस्थितींवर अवलंबून असते, ज्यामध्ये मालकाच्या बाजूने असलेल्या दोषाची पातळी आणि कर्मचाऱ्यासाठी बडतर्फीचे परिणाम यांचा समावेश होतो.
नियोक्ता घरून काम करण्यावर अतिरिक्त देखरेख ठेवू शकतो का?
अधिक तपासणीशिवाय नाही. घरून काम करण्याची परवानगी असली तरी, याचा अर्थ असा होत नाही की नियोक्ता आपोआप अतिरिक्त किंवा गुप्त पाळत ठेवू शकतो. कामाचे तास, उपलब्धता, उत्पादनक्षमता आणि कोणत्याही नोंदणीसंबंधीची व्यवस्था शक्यतोवर आगाऊ स्पष्टपणे नोंदवून ठेवली पाहिजे आणि कर्मचाऱ्यांशी त्यावर चर्चा केली पाहिजे. अतिरिक्त पाळतीसाठी एक ठोस कारण असले पाहिजे आणि ती आवश्यकतेपेक्षा पुढे जाऊ नये.
कामाच्या तासांबद्दल शंका असल्यास नियोक्त्याने त्याऐवजी काय करावे?
न्यायालयाने कमी हस्तक्षेप करणाऱ्या पर्यायांचा स्पष्टपणे उल्लेख केला आहे, जसे की संभाषण करणे, कामाच्या तासांची नोंद ठेवणे, ताकीद देणे किंवा सुधारणा योजना सुरू करणे. केवळ जेव्हा या उपायांमधून पुरेसे परिणाम मिळत नाहीत आणि ठोस, पुराव्यावर आधारित संकेत मिळतात, तेव्हाच GDPR च्या आवश्यकतांचे पालन करून अधिक व्यापक देखरेखीचा विचार केला जाऊ शकतो.
कर्मचाऱ्याची प्रत्येक प्रकारची डिजिटल पाळत ठेवणे बेकायदेशीर आहे का?
नाही. डिजिटल देखरेख तेव्हाच न्याय्य ठरवली जाऊ शकते, जेव्हा एखादा नियोक्ता हे सिद्ध करू शकतो की, ठोस धमक्या किंवा गैरवापराचा अंतर्गत अहवाल यांसारखे एखादे ठोस आणि तात्काळ कारण होते, आणि त्याने प्रमाणबद्धता व सहाय्यकतेच्या तत्त्वांनुसार कृती केली होती. याचे उदाहरण म्हणजे, नॉर्थ हॉलंड जिल्हा न्यायालयाचा १२ डिसेंबर २०२५ रोजीचा एक निकाल (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), ज्यामध्ये ठोस धमक्या आणि अंतर्गत अहवालामुळे सुरू झालेली आयटी चौकशी कायदेशीर ठरवण्यात आली आणि तिचे निष्कर्ष तात्काळ बडतर्फीचा आधार म्हणून वापरण्यास परवानगी देण्यात आली.
निष्कर्ष
या निर्णयामुळे हे स्पष्ट होते की, डिजिटल मॉनिटरिंग डेटाचा वापर केवळ कामाच्या तासांमधील कमतरतेचा पुरावा म्हणून केला जाऊ शकत नाही. जो नियोक्ता कोणत्याही स्पष्ट कारणाशिवाय किंवा पूर्वसूचनेशिवाय गुप्तपणे पाळत ठेवतो, त्याला हा धोका असतो की त्या आधारावर होणारी चौकशी आणि बडतर्फी दोन्ही टिकणार नाहीत. त्यामुळे सुरक्षित मार्ग हा आहे: मिळालेल्या संकेतांची काळजीपूर्वक चौकशी करा, आधी संवाद साधा आणि त्यानंतरच, जर खरोखरच गरज असेल तर, योग्य आणि प्रमाणशीर देखरेख उपाययोजनेचा अवलंब करा.
