नेदरलँड्समधील वैधानिक रजा आणि सुट्टीचा हक्क

डच रजा कायदा उदार असला तरी तो विखंडित आहे. सुट्टी एका कायद्यात, तर काळजी-संबंधित रजांचे प्रकार दुसऱ्या कायद्यात समाविष्ट आहेत. प्रत्येकाचे स्वतःचे सूचना नियम, वेतनाची व्यवस्था आणि नियोक्ता कधी नकार देऊ शकतो यासाठीची चाचणी आहे. अडचण क्वचितच एखादा हक्क अस्तित्वात आहे की नाही यात असते. अडचण ही असते की कोणता हक्क वापरला जात आहे, वेतन कोण देणार आणि दोन्ही पक्षांमध्ये मतभेद झाल्यास काय होईल. हा लेख सध्या लागू असलेल्या कायद्यानुसार असलेली स्थिती मांडतो.

दोन कायदे, दोन तर्क

सुट्टीचा हक्क दिवाणी संहितेच्या ( Burgerlijk Wetboek , BW) पुस्तक ७ नुसार नियंत्रित केला जातो. हा वेतन कराराचा एक भाग आहे: काम केल्याने सुट्टीचे दिवस जमा होतात, सुट्टी घेतलेली असताना पगार चालू राहतो आणि ते कर्मचाऱ्याची मालमत्ता असतात, जे पुढे नेले जाऊ शकतात आणि करार संपल्यावर रोख स्वरूपात दिले जाऊ शकतात.

काळजी-संबंधित रजेचे प्रकार 'काम आणि काळजी कायदा' ( Wet arbeid en zorg , WAZO) अंतर्गत येतात. WAZO रजा जमा होत नाही आणि ती कर्मचाऱ्याची मालमत्ता नसते. जेव्हा एखादी जीवन घटना घडते, जसे की जन्म, दत्तक घेणे, कुटुंबातील सदस्याचा आजार किंवा आपत्कालीन परिस्थिती, तेव्हा ती निश्चित होते. काही रजेचा पगार नियोक्त्याकडून, काहींचा कर्मचारी विमा एजन्सीकडून ( UWV ) दिला जातो, तर काहींचा अजिबात दिला जात नाही.

कोणता कायदा लागू होतो हे चार कारणांसाठी महत्त्वाचे आहे. वेतन: सुट्टी नेहमी पूर्ण पगारावर असते, तर WAZO रजा १००%, ७०% किंवा विनावेतन असू शकते. नकार: सुट्टी कधी घ्यायची यावर नियोक्ता प्रभाव टाकू शकतो, परंतु बहुतेक WAZO रजांसाठी हक्क नाकारला जाऊ शकत नाही. समायोजन: WAZO रजा वैधानिक सुट्टीमधून वजा केली जाऊ शकत नाही (कलम ३:४ WAZO; कलम ७:६३५ BW). समाप्ती: सुट्टी एका वेळापत्रकानुसार संपते, तर WAZO रजा पात्रतेचा कालावधी निघून गेल्यास रद्द होते.

बुक 7 बीडब्ल्यू अंतर्गत सुट्टीचा हक्क

वैधानिक आणि गैर-वैधानिक दिवस: चार पटीचा नियम

प्रत्येक कर्मचाऱ्याला दरवर्षी मान्य केलेल्या साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या किमान चारपट तास कायद्यानुसार मिळतात (कलम ७:६३४ बीडब्ल्यू). आठ-आठ तासांचे पाच दिवस काम करणाऱ्या व्यक्तीसाठी हे १६० तास किंवा वीस दिवस होतात; तर तीन दिवस अर्धवेळ काम करणाऱ्यासाठी बारा दिवस. तासांमध्ये व्यक्त केलेला हा नियम कोणत्याही कामाच्या पद्धतीनुसार लागू होतो.

बहुतेक करार आणि सामूहिक कामगार करार ( सीएओ ) अधिक रजा मंजूर करतात. किमान रजेपेक्षा जास्त असलेली कोणतीही रजा ही गैर-वैधानिक रजा ( बोवेनवेटेलिजके वाकांटीडाग ) असते. या फरकामुळे रजा कशी घेतली जाते यावर परिणाम होत नाही, परंतु ती किती काळ टिकते हे निर्णायक ठरते, आणि नोकरीच्या काळात वैधानिक रजा रोख रकमेत विकत घेता येत नाही (कलम ७:६४० बीडब्ल्यू), तर गैर-वैधानिक रजा विकत घेता येते.

समाप्ती: सहा महिने, पाच वर्षे, आणि महत्त्वाचा अपवाद

वैधानिक रजा ज्या कॅलेंडर वर्षात जमा होतात, ते वर्ष संपल्यानंतर सहा महिन्यांनी कालबाह्य होतात (कलम ७:६४०अ बीडब्ल्यू), त्यामुळे एका कॅलेंडर वर्षात जमा झालेल्या रजा, जर वापरल्या नाहीत, तर पुढील वर्षाच्या १ जुलै रोजी कालबाह्य होतात. याचा उद्देश आरोग्य आणि सुरक्षितता हा आहे: कर्मचाऱ्यांनी विश्रांती घ्यावी, बँक रजा घेऊ नये. गैर-वैधानिक रजा या नियमातून सुटतात आणि त्यांना सामान्य पाच वर्षांची मर्यादा लागू होते (कलम ७:६४२ बीडब्ल्यू). त्यामुळे शिल्लक रजा स्तरांमध्ये विभागली जाते, आणि जोपर्यंत करार किंवा सीएओ (CAO) अन्यथा सांगत नाही, तोपर्यंत सर्वात कमी शिल्लक असलेल्या रजा प्रथम वापरल्या जातात.

अपवाद तेव्हा निर्माण होतो जेव्हा बहुतेक खटले उद्भवतात. जर कर्मचारी वाजवीपणे रजा घेऊ शकत नसेल, तर वैधानिक रजा कालबाह्य होत नाही (कलम ७:६४०अ बी.डब्ल्यू.). दीर्घकालीन आजारपण हे याचे स्पष्ट उदाहरण आहे, परंतु याची व्याप्ती अधिक आहे: ज्या कर्मचाऱ्याला रजा नाकारली गेली आहे, किंवा जो इतक्या कामाच्या भाराखाली किंवा कर्मचारी संख्येच्या दबावाखाली आहे की रजा घेणे अव्यवहार्य आहे, तो रजा कालबाह्य होण्यास विरोध करू शकतो.

युरोपीय न्यायनिर्णयांनी याला आणखी पुढे नेले आहे आणि डच न्यायालये त्याचे अनुसरण करतात. मॅक्स-प्लांक-गेसेलशाफ्ट त्सुर फोर्डेरंग डेर विसेनशाफ्टन ईव्ही विरुद्ध तेत्सुजी शिमिझू (युरोपियन युनियनचे न्याय न्यायालय, ६ नोव्हेंबर २०१८, खटला C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) या खटल्यात, न्यायालयाने असे ठरवले की केवळ कर्मचाऱ्याने विनंती केली नाही म्हणून पगारी वार्षिक रजा रद्द होत नाही: नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला वेळेवर, ती रजा रद्द होणार असल्याची स्पष्ट आणि पारदर्शकपणे माहिती देणे आवश्यक आहे. जो नियोक्ता गप्प राहतो, त्याला त्याचे परिणाम भोगावे लागतात.

हा धडा दोन्ही बाजूंना लागू होतो. नियोक्त्यांनी मुदत संपण्यापूर्वी, धोक्यात असलेले दिवस नमूद करून एक लेखी, वैयक्तिक स्मरणपत्र पाठवावे आणि त्याचा पुरावा जपून ठेवावा; कर्मचारी नियमावलीतील केवळ एक ओळ पुरेशी ठरणार नाही. कर्मचाऱ्यांसाठी, केवळ हात न लावलेल्या शिल्लक रकमेपेक्षा, केलेली आणि नाकारलेली विनंती पुराव्याच्या दृष्टीने अधिक मौल्यवान ठरते.

आजारपणातील सुट्टी

आजारी कर्मचाऱ्याला त्याच्या आजारपणाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी वैधानिक आणि गैर-वैधानिक अशा दोन्ही प्रकारच्या पूर्ण सुट्ट्या मिळतात (कलम ७:६३९ बीडब्ल्यू); आजारपणाच्या शेवटच्या सहा महिन्यांपुरते असलेले पूर्वीचे बंधन आता राहिलेले नाही. आजारपणाचे दिवस केवळ कर्मचाऱ्याच्या संमतीनेच त्या विशिष्ट कालावधीसाठी सुट्टी म्हणून गणले जातात, त्यामुळे करारातील एखादे सर्वसाधारण कलम पुरेसे ठरत नाही (कलम ७:६३६ बीडब्ल्यू). लेखी करारानुसार केवळ गैर-वैधानिक दिवसांमधूनच सुट्टी समायोजित करण्याची परवानगी दिली जाऊ शकते, जी सीएओ (CAO) मधील एक सामान्य तडजोड आहे. खरी सुट्टी घेणे हे आजारी कर्मचाऱ्यासाठी फायदेशीर ठरते, कारण त्यामुळे पुनर्वसनाची जबाबदारी स्थगित होते; यासाठी स्पष्टपणे संमती द्या आणि, जिथे पुनर्वसन योजना सुरू असेल, तिथे सर्वप्रथम कंपनीच्या डॉक्टरांचा सल्ला घ्या.

वाझो पानांचे प्रकार एका दृष्टिक्षेपात

साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या पटीत व्यक्त केलेला कालावधी अर्धवेळ करारांसाठी आपोआप प्रमाणबद्ध होतो. UWV लाभांची गणना दैनिक वेतनावर ( डग्लून ) केली जाते आणि ते वैधानिक कमाल मर्यादेपर्यंत मर्यादित असतात, ज्याचे वर्षातून दोनदा पुनरावलोकन केले जाते.

गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा

प्रसूतीची अपेक्षित तारीख येण्याच्या सहा आठवडे आधी गरोदरपणाची रजा सुरू होते आणि ती चार आठवड्यांपेक्षा उशिरा सुरू होऊ नये (कलम ३:१ WAZO). जर बाळाचा जन्म उशिरा झाला, तर हे अतिरिक्त दिवस प्रसूती रजेतून वजा करण्याऐवजी जोडले जातात.

ज्या कर्मचाऱ्यांची प्रकृती चांगली असते आणि ज्यांना लवकर कामावर परतायचे असते, त्यांच्याकडून अनिवार्य घटकाबाबत अनेकदा गैरसमज होतो. सहा आठवड्यांची प्रसूती रजा बाळाच्या जन्मानंतर लगेचच घेणे बंधनकारक आहे आणि ती माफ करता येत नाही; लवकर कामावर परतण्याची परवानगी देणारा नियोक्ता बेकायदेशीर कृत्य करत असेल. त्या सहा आठवड्यांनंतर, बाळाच्या जन्मानंतर तीन आठवड्यांच्या आत विनंती केल्यास उर्वरित रजा तीस आठवड्यांपर्यंत विभागून घेता येते. नियोक्ता सामान्यतः या लाभासाठी अर्ज करतो आणि नेहमीप्रमाणे वेतन देणे सुरू ठेवतो (कलम ३:११ WAZO), आणि कामावर परत येण्याच्या इच्छेची तीन आठवड्यांची पूर्वसूचना देणे आवश्यक असते (कलम ३:३ WAZO). दोन्हीपैकी कोणतीही रजा नाकारता येत नाही.

प्रसूती रजा आणि जोडीदारांसाठी अतिरिक्त प्रसूती रजा

जोडीदाराला दोन हक्क आहेत, जे क्रमाने घेतले जातात. प्रसूती रजा (कलम ४:२ WAZO) नाकारता येत नाही आणि कर्मचारी दिवस निवडतो. २०२० पासून उपलब्ध असलेल्या अतिरिक्त प्रसूती रजेसाठी (कलम ४:२अ WAZO), आधी सामान्य आठवडा घेणे आवश्यक आहे; चार आठवड्यांची पूर्वसूचना देणे आवश्यक आहे आणि नियोक्ता UWV (कलम ४:२ब, कलम ४:२क WAZO) साठी अर्ज करतो. नियोक्ता ती नाकारू शकत नाही, परंतु जिथे महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हित असेल तिथे आठवड्यांची विभागणी कशी करायची यात बदल करू शकतो.

अतिरिक्त लाभ ७०% असून त्यावर मर्यादा असल्याने, जास्त पगार असलेल्या भागीदाराच्या उत्पन्नात प्रत्यक्ष घट होते. काही सीएओ (CAO) आणि नियोक्ते त्यात आणखी भर घालतात, त्यामुळे कर्मचाऱ्यांनी नियोजन करण्यापूर्वी याची खात्री करून घ्यावी.

पालकांचा रजा

हा हक्क प्रत्येक पालक आणि प्रत्येक मुलासाठी आहे, त्यामुळे जुळ्या मुलांच्या दोन पालकांना चार स्वतंत्र हक्क मिळतात (कलम ६:१, कलम ६:२ WAZO), आणि तो मूल आठ वर्षांचे होईपर्यंत मिळतो (कलम ६:४ WAZO). २ ऑगस्ट २०२२ पासून, पहिल्या नऊ आठवड्यांसाठी दैनंदिन वेतनाच्या ७०% दराने UWV लाभ मिळतो, ज्यावर कमाल मर्यादा आहे (कलम ६:३ WAZO). लोकांना गोंधळात टाकणारी अट म्हणजे वेळेची: हे नऊ आठवडे मुलाच्या पहिल्या वर्षाच्या आत घेतले पाहिजेत, आणि त्यानंतर घेतलेले आठवडे पालक रजा म्हणून कायम राहतात पण ते विनावेतन असतात. दत्तक किंवा पालकत्वाखालील मुलासाठी, मुलाला प्रत्यक्षात घरात घेतल्यापासूनचे पहिले वर्ष हा संदर्भ बिंदू मानला जातो, आणि जर मूल त्या वेळी आठ वर्षांपेक्षा कमी वयाचे असेल तरच सवेतन आठवडे उपलब्ध होतात (कलम ६:३ WAZO).

नियोजित प्रारंभाच्या किमान दोन महिने आधी सूचना देणे आवश्यक आहे (कलम ६:५ WAZO). कर्मचारी रजा कशी विभागून घ्यावी याचा प्रस्ताव देतो: पूर्ण आठवडे, प्रत्येक आठवड्यात एक निश्चित दिवस, किंवा दीर्घ कालावधीत कमी केलेले तास. नियोक्ता पालक रजा नाकारू शकत नाही, परंतु अत्यावश्यक व्यावसायिक हिताच्या कारणास्तव, रजा सुरू होण्याच्या किमान चार आठवडे आधी, रजेच्या पद्धतीत बदल करू शकतो.

७०% या आकड्यामागे एक छोटा पण जाणून घेण्यासारखा इतिहास आहे. १३ ऑक्टोबर २०२१ च्या अंमलबजावणी कायद्याने (Stb. 2021, 592), ज्याने निर्देश (EU) 2019/1158 चे रूपांतर केले, हा लाभ दैनंदिन वेतनाच्या ५०% निश्चित केला होता. कायदा लागू होण्यापूर्वी, २६ एप्रिल २०२२ च्या एका आदेशानुसार (Stb. 2022, 174) तो ७०% पर्यंत वाढवण्यात आला, त्यामुळे WAZO च्या कलम ६:३ मधील दर २ ऑगस्ट २०२२ पासून सुरुवातीपासूनच ७०% आहे. तेव्हापासून त्यात कोणताही बदल झालेला नाही. एक व्यापक सुधारणा तयार होत आहे, परंतु ती लागू झालेली नाही: सरकारने २९ जून २०२६ रोजी ‘वर्लोफवेट’चा (Verlofwet) मसुदा विचारविनिमयासाठी खुला ठेवला, ज्यामध्ये वैधानिक रजा प्रकारांची तीन गटांमध्ये पुनर्रचना करण्यात आली आहे — जन्म आणि मुलांच्या संगोपनासाठीची रजा, नातेवाईकांची काळजी घेण्यासाठीची रजा आणि वैयक्तिक रजा — कोणत्याही रजेचा कालावधी किंवा कोणत्याही लाभाची पातळी न बदलता, आणि १ जानेवारी २०२८ पासून ती लागू करण्याचे उद्दिष्ट आहे. तोपर्यंत, येथे वर्णन केलेले WAZO नियम लागू राहतील.

दत्तक आणि पालकत्व रजा

एखाद्या कर्मचाऱ्याला मूल दत्तक घेतल्यास, किंवा पालकत्वाखालील मुलाला कायमस्वरूपी घरात घेतल्यास, तो UWV द्वारे पगारी सहा आठवड्यांच्या रजेसाठी (कलम ३:२ WAZO) पात्र असतो (कलम ३:९ WAZO). दत्तक घेणारे दोन्ही पालक स्वतंत्रपणे पात्र असतात. सव्वीस आठवड्यांच्या कालावधीत सलग सहा आठवड्यांची वैधानिक कमाल मर्यादा आहे, आणि ही पात्रता मुलाला प्रत्यक्षात घरात घेण्याच्या चार आठवडे आधीपासून सुरू होते; कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, हे आठवडे एकाच वेळी घेण्याऐवजी त्या कालावधीत विभागून घेतले जाऊ शकतात. हेच नियम पालकत्वाखालील मुलांनाही लागू होतात (कलम ३:२ WAZO). दत्तक किंवा पालकत्व स्वीकारल्याचा पुरावा देणाऱ्या कागदपत्रांसह तीन आठवड्यांची पूर्वसूचना देणे आवश्यक आहे.

रजा सुरू होण्याच्या किमान दोन आठवड्यांपूर्वी लाभासाठी अर्ज करणे आवश्यक आहे. अर्ज उशिरा केल्यास, विशेष प्रकरणे वगळता, पात्रता अर्जाच्या आधीच्या वर्षापुरती मर्यादित असेल (कलम ३:११ WAZO).

अल्पकालीन आणि दीर्घकालीन काळजी रजा

अल्पकालीन काळजी रजा (कलम ५:१ WAZO) मध्ये आजारी किंवा अवलंबून असलेले मूल, जोडीदार, पालक, आजी-आजोबा, नातू-नात किंवा भावंड, किंवा कर्मचाऱ्याच्या सामाजिक वर्तुळातील अशा इतर व्यक्तीची आवश्यक काळजी घेणे समाविष्ट आहे, जिथे कर्मचारीच स्पष्टपणे काळजी घेणारा आहे. नियोक्ता पगाराच्या ७०% रक्कम देतो, ज्याची किमान मर्यादा वैधानिक किमान वेतनाइतकी असते (कलम ५:६ WAZO). शक्य असल्यास, याची आगाऊ सूचना दिली जाते, ज्यामध्ये कारण, अपेक्षित कालावधी आणि काळजीची व्यवस्था कशी केली जाईल हे नमूद केलेले असते (कलम ५:३ WAZO).

दीर्घकालीन काळजी रजा (कलम ५:९ WAZO) मध्ये जीवघेणा आजार असलेल्या, गंभीर आजारी किंवा परावलंबी व्यक्तीची काळजी घेणे समाविष्ट आहे. ही रजा विनावेतन असते आणि सामान्यतः किमान दोन आठवड्यांची पूर्वसूचना देऊन (कलम ५:११ WAZO) दीर्घ कालावधीत कमी तासांच्या स्वरूपात घेतली जाते.

आपत्कालीन आणि अल्पकालीन रजा

आपत्कालीन रजा (कलम ४:१ WAZO) मध्ये तात्काळ लक्ष देण्याची आवश्यकता असलेल्या अनपेक्षित परिस्थितींचा समावेश होतो: जसे की पाईप फुटणे, मुलाला शाळेतून आणणे, कुटुंबातील एखाद्या व्यक्तीचा मृत्यू, कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त वेळ ठरवता न येणारी तातडीची वैद्यकीय भेट. ही रजा वाजवीपणे आवश्यक असेपर्यंत, कधीकधी एका तासासाठी तर कधीकधी एका दिवसासाठी असते. कर्मचाऱ्याने शक्य तितक्या लवकर मालकाला सूचित केले पाहिजे आणि त्यानंतर काय घडले याचे स्पष्टीकरण दिले पाहिजे. ही रजा आगाऊ नाकारणे वास्तविकपणे शक्य नाही, तथापि, परिस्थिती पात्र ठरली की नाही यावर मालक नंतर आक्षेप घेऊ शकतो. जेव्हा आपत्कालीन परिस्थिती दीर्घकालीन काळजीची बनते, तेव्हा ही अनुपस्थिती सामान्यतः अल्पकालीन काळजी रजेमध्ये रूपांतरित होते.

पगारी रजा

वर नमूद केलेल्या WAZO प्रकारांव्यतिरिक्त, बिनपगारी रजेचा कोणताही सर्वसाधारण वैधानिक हक्क नाही. जर CAO किंवा करारामध्ये तसा हक्क निर्माण केलेला नसेल, तर सॅबॅटिकल, घरी दीर्घकाळची सहल किंवा अभ्यासासाठी वेळ काढणे ही परस्पर संमतीची बाब आहे. जेव्हा अशी रजा मंजूर केली जाते, तेव्हा तिचा कालावधी, रजा जमा करण्याची पद्धत, निवृत्तीवेतन योगदान आणि आरोग्य विमा यांसंबंधीची स्थिती आणि, जिथे लागू असेल तिथे, निवास परवान्याची नोंद करा. बिनपगारी रजा कर्मचाऱ्याच्या इमिग्रेशन स्थितीवर आणि भविष्यातील लाभांच्या आधारावर परिणाम करू शकते.

नकार आणि सक्तीच्या व्यावसायिक हिताची चाचणी

"कम्पेलींग बिझनेस इंटरेस्ट" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) हा वाक्प्रचार डच रजा कायद्यामध्ये वारंवार येतो, परंतु सर्वत्र समान कार्य करत नाही.

• अजिबात नकार देता येणार नाही: गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा, बाळंतपणाची रजा आणि आपत्कालीन रजा. हा हक्क निरपेक्ष आहे.
• हक्क नाकारता येणार नाही, परंतु पद्धतीत बदल करता येईल: पालकत्व रजा (कलम ६:५ WAZO), अतिरिक्त प्रसूती रजा (कलम ४:२अ WAZO) आणि दत्तक रजा. जिथे महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हित असेल, तिथे नियोक्ता कर्मचाऱ्याशी सल्लामसलत करून आणि वैधानिक मुदतीत रजेचे पुनर्वितरण करू शकतो.
• त्या कारणास्तव सरळ नकार दिला जाऊ शकतो: अल्पकालीन काळजी रजा (कलम ५:४ WAZO) आणि दीर्घकालीन काळजी रजा (कलम ५:११, कलम ५:१२ WAZO). अल्पकालीन काळजी रजा ही एक असामान्य बाब आहे: ती कळवल्याबरोबर सुरू होते आणि नंतर, जिथे कर्मचाऱ्याच्या हितापेक्षा नियोक्त्याचे हित अधिक महत्त्वाचे असेल, तिथे तो ती रजा समाप्त करू शकतो. दीर्घकालीन काळजी रजा आगाऊ नाकारली जाऊ शकते.

ही चाचणी कठीण आहे. केवळ अनुपस्थिती गैरसोयीची आहे किंवा सहकाऱ्यांना काम सांभाळावे लागेल, एवढे पुरेसे नाही. नियोक्त्याने ठोस, गंभीर व्यत्यय दाखवला पाहिजे, जसे की सुरक्षितता राखता येत नाही किंवा कामकाज थांबवावे लागेल, आणि त्याची तुलना कर्मचाऱ्याच्या हिताशी केली पाहिजे. तात्पुरत्या बदलीसारख्या पर्यायांचा शोध घेतला गेला होता की नाही, हे न्यायालय तपासते आणि त्यावेळी त्याची कारणे लेखी स्वरूपात दिली पाहिजेत.

सुट्टीची प्रक्रिया वेगळी आहे. कलम ७:६३८ बीडब्ल्यू नुसार, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला दरवर्षी वैधानिक किमान सुट्टी घेण्यास सक्षम केले पाहिजे आणि केवळ अपरिहार्य कारणास्तवच त्या तारखांमध्ये बदल करून, कर्मचाऱ्याच्या इच्छेनुसार तारखा निश्चित केल्या पाहिजेत. यावर मौन बाळगल्यास त्याचे परिणाम होतात: सुट्टीच्या विनंतीला लेखी प्रतिसाद देण्यासाठी नियोक्त्याकडे दोन आठवड्यांचा कालावधी असतो आणि तसे न केल्यास, कर्मचाऱ्याने विनंती केल्याप्रमाणेच सुट्टी निश्चित केली जाते.

Wet flexibel werken सह संवाद

रजा हे नेहमीच योग्य साधन नसते. ज्या कर्मचाऱ्याच्या काळजी घेण्याच्या जबाबदाऱ्या प्रासंगिक नसून संरचनात्मक असतात, त्याला सहसा कामाच्या पद्धतीत कायमस्वरूपी बदलाची आवश्यकता असते. लवचिक कार्य कायदा ( Wet flexibel werken , WFW) कामाचे तास, कामाची वेळ किंवा कामाचे ठिकाण बदलण्याची विनंती करण्याची परवानगी देतो. नियोजित प्रारंभ तारखेपर्यंत कर्मचारी नियोक्त्याकडे किमान सव्वीस आठवडे कार्यरत असणे आवश्यक आहे, आणि त्याने त्या तारखेच्या किमान दोन महिने आधी लेखी अर्ज करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये तारीख आणि काय अपेक्षित आहे हे नमूद केलेले असावे (कलम २ WFW). नियोक्त्याने लेखी स्वरूपात निर्णय घेणे आणि कर्मचाऱ्याला सूचित करणे आवश्यक आहे; जर नियोजित प्रारंभ तारखेच्या एक महिना आधी निर्णय घेतला नसेल, तर विनंतीनुसार तास, कामाचे ठिकाण किंवा कामाची वेळ समायोजित केली जाते (कलम २ WFW), जे विनंतीला अनुत्तरित ठेवणाऱ्या नियोक्त्यांसाठी एक सापळा आहे. जर नियोक्त्याने नकार दिला, किंवा व्यवस्थेत वेगळा बदल केला, तर त्याने लेखी कारणे देणे आवश्यक आहे.

निकष वेगवेगळे आहेत. कामाचे तास किंवा वेळा बदलण्याची विनंती केवळ अत्यावश्यक व्यावसायिक हिताच्या कारणास्तवच नाकारली जाऊ शकते. कामाचे ठिकाण बदलण्याची विनंती, विशेषतः घरून काम करण्याची, अधिक कमकुवत मानली जाते: नियोक्त्याने त्यावर योग्य विचार करणे आणि नकार दिल्यास कर्मचाऱ्याशी सल्लामसलत करणे आवश्यक आहे, परंतु त्याला त्या मानकांचे पालन करणे बंधनकारक नाही. कामाच्या ठिकाणाबाबतची भूमिका अधिक मजबूत करणारा 'वेट वेर्केन वार ये विल्ट' (Wet werken waar je wilt ) हा प्रस्ताव कायद्यात रूपांतरित झाला नाही: सिनेटने २६ सप्टेंबर २०२३ रोजी तो फेटाळला.

दोन मर्यादांकडे सहज दुर्लक्ष होऊ शकते. तत्त्वतः, नियोक्त्याने शेवटची विनंती मंजूर किंवा नामंजूर केल्यानंतर एका वर्षानंतरच नवीन विनंती केली जाऊ शकते, आणि दहापेक्षा कमी कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्याला WFW चे कलम २ अजिबात लागू होत नाही, ज्याला त्याऐवजी कामाचे तास समायोजित करण्यासाठी स्वतःची व्यवस्था करावी लागते. ज्या कर्मचाऱ्यांना त्यांची सर्वाधिक गरज भासण्याची शक्यता आहे, त्यांच्यासाठी या दोन्ही मर्यादा लागू होत नाहीत: आठ वर्षांखालील मुलाच्या पालकांना, किंवा जीवघेण्या आजाराने, गंभीर आजारी किंवा परावलंबी व्यक्तीची काळजी घेणाऱ्या कर्मचाऱ्याला एक वर्षाचा कालावधी किंवा लहान-नियोक्ता अपवाद लागू होत नाही (WFW चे कलम २अ). व्यवहारात, WFW विनंती आणि पालकत्व रजेची विनंती एकत्र करणे सर्वोत्तम ठरते.

रजेदरम्यान सुट्टी जमा होणे

WAZO रजेदरम्यान सुट्ट्या जमा होत राहतात. कलम ७:६३५ BW नुसार, गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा, दत्तक आणि पालकत्व रजा आणि इतर वैधानिक रजा या सुट्ट्या जमा होण्यासाठी कामाचा वेळ म्हणून गणल्या जातात, आणि WAZO रजेचे दिवस वैधानिक सुट्ट्यांमधून वजा केले जाऊ शकत नाहीत (कलम ३:४ WAZO). पालक रजेदरम्यान, पगारी आठवड्यांमध्ये आणि उर्वरित बिनपगारी काळातही वैधानिक सुट्ट्या जमा होत राहतात. एखादा करार किंवा CAO अशी तरतूद करू शकतो की रजेदरम्यान गैर-वैधानिक दिवस जमा होणार नाहीत, परंतु आठवड्याच्या तासांच्या चारपट वैधानिक सुट्ट्या अबाधित राहतील.

समाप्ती आणि न घेतलेल्या दिवसांचे पेमेंट

जेव्हा नोकरी संपते, तेव्हा न घेतलेल्या सुट्ट्यांचे पैसे रोख स्वरूपात दिलेच पाहिजेत (कलम ७:६४१ बी.डब्ल्यू.). यामध्ये वैधानिक आणि गैर-वैधानिक अशा दोन्ही दिवसांचा समावेश होतो आणि ते वगळता येत नाहीत. याची गणना कराराच्या शेवटी लागू असलेल्या पगारावर केली जाते आणि त्यात त्या दिवसांशी संबंधित सुट्टी भत्ता ( vakantiegeld ) समाविष्ट असतो, आणि कर्मचाऱ्याला लेखी निवेदन मिळण्याचा हक्क असतो.

दोन मुद्दे पुन्हा लक्षात घेण्यासारखे आहेत. सहा महिन्यांच्या समाप्तीचा नियम नोकरी समाप्तीच्या तारखेपर्यंत लागू होतो, त्यामुळे जे दिवस आधीच संपलेले आहेत ते पुन्हा मिळत नाहीत, आणि म्हणूनच नोकरी सोडण्याच्या वाटाघाटींमध्ये "ते दिवस वाजवीपणे घेता आले नाहीत" हा अपवाद इतक्या वेळा मांडला जातो. आणि WAZO रजेला कोणतेही रोख मूल्य नसते: न वापरलेली पालकत्व रजा सरळ वाया जाते. जिथे पक्ष सामंजस्याने तोडगा काढतात ( vaststellingsovereenkomst ), तिथे रजेच्या शिल्लक रकमेचा मुद्दा स्पष्टपणे हाताळला पाहिजे, कारण अस्पष्टतेमुळे पहिला वाद मिटल्यानंतर दुसरा वाद निर्माण होतो.

आजारी कर्मचारी आणि पुनर्वसन

आजारपण ही रजा नाही. ती एका वेगळ्या नियमावलीद्वारे नियंत्रित केली जाते: आजारपणात वेतन सुरू ठेवणे, 'गेटकीपर इम्प्रूव्हमेंट ॲक्ट' ( Wet verbetering poortwachter ) अंतर्गत दोन्ही पक्षांची पुनर्वसनाची कर्तव्ये आणि कंपनीच्या डॉक्टरांची भूमिका. तरीही, परस्पर संवाद कायम असतो. आजारी कर्मचाऱ्याला पूर्ण रजा (कलम ७:६३९ BW) मिळते आणि तो ती घेऊ शकतो, परंतु हे दिवस केवळ विशिष्ट कालावधीसाठी परस्पर संमतीनेच रजा म्हणून गणले जातात (कलम ७:६३६ BW). आजारी कर्मचारी 'WAZO' रजेसाठी देखील पात्र असू शकतो आणि या दोन्ही गोष्टी एकाच वेळी चालू शकतात. या प्रश्नांवर स्वतंत्रपणे चर्चा केली आहे.

नियोक्त्यांसाठी व्यावहारिक मार्गदर्शन

• रजेचे धोरण तयार करा आणि ते अद्ययावत ठेवा. प्रत्येक WAZO रजेचा प्रकार, आवश्यक सूचना, मिळणारी रक्कम व तिचा स्रोत, आणि वैधानिक ७०% पेक्षा जास्त मिळणारी कोणतीही अतिरिक्त रक्कम यांचे नाव सांगा. कर्मचारी ७०% रजेच्या प्रकारांच्या उत्पन्न परिणामाचा सातत्याने कमी अंदाज लावतात.
• वेतनपटामध्ये वैधानिक आणि अवैधानिक दिवसांची विभागणी करा. प्रत्येकासाठी उपार्जन वर्षाची नोंद करणे, जेणेकरून समाप्ती स्थितीची पुनर्रचना करता येईल.
• मुदत संपण्याबद्दल प्रत्येकाला वेळेवर आणि लेखी स्वरूपात सूचना द्या. खालील मॅक्स-प्लांकएखादा नियोक्ता, जो हे सिद्ध करू शकत नाही की त्याने काय आणि केव्हा रद्द होईल असे सांगितले होते, त्याला असे आढळून येऊ शकते की काहीही रद्द झाले नाही.
• लेबलची नोंद करा. प्रत्येक गैरहजेरीची नोंद एका विशिष्ट श्रेणीत करा; काही महिन्यांनंतर, जेव्हा त्याची किंमत स्पष्ट होते, तेव्हा त्याचे पुनर्वर्गीकरण करणे क्वचितच छाननीत टिकते.
• त्याच वेळी कारणे द्या. रजा नाकारल्यास किंवा कार्यपद्धतीत बदल केल्यास, विचारात घेतलेल्या पर्यायांसह लेखी स्वरूपात कळवावे.
• UWV कडे त्वरित अर्ज करा. मातृत्व, दत्तकविधान, अतिरिक्त प्रसूती रजा आणि सवेतन पालक रजा यांसारख्या लाभांसाठी सामान्यतः नियोक्त्याद्वारे अर्ज केला जातो; उशिरा केलेल्या अर्जांमुळे टाळता येण्याजोग्या आर्थिक अडचणी निर्माण होतात.
• सर्वप्रथम सीएओ तपासा. कारण सामूहिक करार अनेकदा वैधानिक स्थितीपेक्षा अधिक सुधारणा करतात.
• विनंत्यांवर सातत्यपूर्णपणे कार्यवाही करा. भिन्न वागणूक दिल्यास भेदभावाचे युक्तिवाद निर्माण होतात आणि अर्धवेळ कर्मचाऱ्यांना कमी अनुकूल वागणूक दिली जाऊ नये.