नेदरलँड्समध्ये संपर्क तोडण्याचा अधिकार: डच कायद्यानुसार काय आवश्यक आहे?

डच कायद्यात 'कामावरून दूर होण्याचा अधिकार' (right to disconnect) असा कोणताही स्वतंत्र अधिकार नाही. त्याऐवजी, मालकाला बंधनकारक असलेल्या गोष्टी अधिक ठोस आहेत: कामाचे तास कायदा (Arbeidstijdenwet) दैनंदिन आणि साप्ताहिक विश्रांतीचे कालावधी निश्चित करतो आणि स्टँडबाय ड्युटीचे नियमन करतो, कामाच्या परिस्थितीचा कायदा (Arbeidsomstandighedenwet) मानसिक-सामाजिक कामाच्या ताणाविरुद्ध धोरण आवश्यक करतो, आणि डच नागरी संहितेचे (BW) कलम ७:६११ चांगल्या मालकाच्या वर्तनाचा मापदंड निश्चित करते. मुख्य अपवाद: जर तुम्ही वैधानिक किमान वेतनाच्या तिप्पटीपेक्षा जास्त कमावत असाल, तर कामाचे तास कायद्यातील बहुतेक तरतुदी तुम्हाला लागू होत नाहीत, तरीही इतर कर्तव्ये पूर्णपणे लागू होतात.

कनेक्शन तोडण्याचा अधिकार डच कायद्याचा भाग का नाही?

कारण ज्या विधेयकात त्याचा प्रस्ताव होता ते मंजूर झालेले नाही. कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त संपर्क साधण्यासंबंधीचे पुढाकार विधेयक (Kamerstukken 35536) जुलै २०२० मध्ये खासदार गिज व्हॅन डाइक यांनी सादर केले होते आणि मार्च २०२२ मध्ये खासदार बार्बरा कॅथमन यांनी ते स्वीकारले; ते अजूनही प्रतिनिधी सभागृहात (Tweede Kamer) प्रलंबित आहे.

हे विधेयक 'कार्यकाळ कायद्या'मध्ये (Working Conditions Act) सुधारणा करेल, जेणेकरून नियोक्त्याला कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त उपलब्धतेबद्दल कामगार संघटना, कामगार परिषद किंवा कर्मचाऱ्यांशी चर्चा करणे आणि ती उपलब्धता त्रासदायक वाटल्यास धोरण स्वीकारणे बंधनकारक होईल. इतकेच नाही, तर हे विधेयक संपर्काबाहेर राहण्याचा अधिकार निर्माण करणार नाही; ते त्याबद्दल बोलण्याचे कर्तव्य निर्माण करेल. फ्रान्स आणि बेल्जियममध्ये संपर्क तोडण्याचे नियम आहेत आणि युरोपियन संसदेने २१ जानेवारी २०२१ रोजी युरोपियन युनियनच्या निर्देशाची मागणी केली होती, परंतु त्यानंतर कोणताही निर्देश जारी झालेला नाही.

एखादा कर्मचारी जेव्हा व्यवस्थापकाला सांगतो की डच कायद्यानुसार कामातून विश्रांती घेण्याचा अधिकार आहे, तेव्हा त्याचा युक्तिवाद कमकुवत ठरतो. याउलट, जर एखादा कर्मचारी असे निदर्शनास आणून देतो की संध्याकाळचे संदेश अकरा तासांच्या दैनंदिन विश्रांतीच्या कालावधीत व्यत्यय आणतात, किंवा कामाच्या मानसिक-सामाजिक ताणाबाबत कंपनीकडे कोणतेही धोरण नाही, तर त्याचा युक्तिवाद अधिक मजबूत ठरतो. नेदरलँड्समधील रोजगार कायद्याचा आमचा आढावा एक व्यापक चौकट मांडतो.

कामाच्या तासांच्या कायद्यानुसार काय आवश्यक आहे?

हे विश्रांतीची हमी देते आणि कराराद्वारे ते सोडून देता येत नाही. हा कायदा सार्वजनिक कायदा असून, नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरणाद्वारे (Nederlandse Arbeidsinspectie) त्याची अंमलबजावणी केली जाते आणि रोजगार करारामध्ये काहीही नमूद केलेले असले तरी, तो तुम्हाला बंधनकारक आहे.

कर्मचाऱ्याला प्रत्येक २४ तासांत किमान ११ तासांच्या अखंड दैनंदिन विश्रांतीचा हक्क आहे, जो कामाच्या स्वरूपानुसार आवश्यक असल्यास प्रत्येक सात दिवसांच्या कालावधीत एकदा ८ तासांपर्यंत कमी केला जाऊ शकतो. साप्ताहिक विश्रांतीचा कालावधी प्रत्येक सात दिवसांत किमान ३६ सलग तास किंवा प्रत्येक १४ दिवसांत किमान ७२ तास असतो, जो किमान ३२ तासांच्या टप्प्यांमध्ये विभागला जाऊ शकतो.

कामाचे संदेश वाचण्यात आणि त्यांना उत्तर देण्यात घालवलेला वेळ हा कामाचा वेळ मानला जातो. जर हा वेळ विश्रांतीच्या वेळेत येत असेल, तर ती विश्रांतीची वेळ खंडित होते. जो नियोक्ता नियमितपणे संध्याकाळी उत्तराची अपेक्षा करतो, तो कामाची रचना अशा प्रकारे करतो ज्याला कायद्याने परवानगी दिलेली नाही, आणि कामगार प्राधिकरण त्याला ते काम थांबवण्याचा आदेश देऊ शकते.

संध्याकाळची उपलब्धता म्हणजे नेमकी स्टँडबाय ड्युटी केव्हा असते?

जेव्हा कर्मचाऱ्याने संपर्कात राहणे आणि काम सुरू करण्यास सक्षम असणे आवश्यक असते, तेव्हा त्याला स्टँडबाय ड्युटी (कन्सिग्नेटी) म्हणतात, जी एक नियमन केलेली श्रेणी आहे. हा कायदा किती स्टँडबाय कालावधी लादले जाऊ शकतात यावर मर्यादा घालतो, त्यापासून मुक्त कालावधी अनिवार्य करतो आणि कॉल-आउटची वेळ कामाचा वेळ म्हणून गणतो.

जो नियोक्ता कर्मचाऱ्यांकडून संध्याकाळी एका चॅनलवर लक्ष ठेवण्याची अपेक्षा करतो, तो प्रत्यक्षात त्यांना स्टँडबाय ड्युटीवर ठेवतो. याची कबुली न दिल्याने, वैधानिक मर्यादा लागू होत नाहीत, वेळेची नोंद होत नाही आणि त्यासाठी मोबदलाही दिला जात नाही. जर तुम्हाला कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त पर्यायी व्यवस्था हवी असेल, तर तिचे आयोजन स्टँडबाय ड्युटी म्हणून करा, ज्यामध्ये कामाचे वेळापत्रक, मोबदला आणि वैधानिक विश्रांतीचा समावेश असेल.

हा कायदा जास्त उत्पन्न असलेल्यांना लागू होतो का?

बहुतांशी नाही. कामाच्या तासांच्या अध्यादेशानुसार (Arbeidstijdenbesluit), वैधानिक किमान वेतनाच्या तिप्पटीपेक्षा जास्त कमावणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना कामाच्या तासांच्या कायद्यातील बहुतेक तरतुदी लागू होत नाहीत. कामाच्या परिस्थिती कायद्यांतर्गत आणि कलम ७:६११ BW अंतर्गत काळजी घेण्याचे कर्तव्य त्यांना पूर्णपणे लागू होते, आणि हा अपवाद युरोपियन कामाच्या वेळेच्या निर्देशाशी सुसंगत आहे की नाही, हा एक विवादास्पद मुद्दा आहे.

कोणते नियम लागू पडतात?

मनोसामाजिक कार्यभार टाळण्याच्या कर्तव्यात काय समाविष्ट आहे?

कार्य परिस्थिती कायद्याच्या कलम ३(२) अंतर्गत, प्रत्येक नियोक्त्याकडे कामाचा दबाव आणि कामाशी संबंधित तणावासह, मनोसामाजिक कार्यभाराविरोधात एक धोरण असणे आवश्यक आहे. त्या कर्तव्याचे एक निश्चित स्वरूप आहे: कृती योजनेसह एक लेखी जोखीम सूची आणि मूल्यांकन (RI&E).

जर तुमच्या संस्थेमध्ये कामाच्या वेळेनंतर संपर्क होत असेल, तर RI&E ने त्याला एक धोका म्हणून ओळखले पाहिजे आणि कृती आराखड्यात उपाययोजना, जबाबदार व्यक्ती आणि कालमर्यादा नमूद केली पाहिजे. कामगार प्राधिकरण अपूर्ण किंवा अनुपस्थित RI&E ला स्वतःच एक अंमलबजावणीयोग्य अपयश मानते आणि अनुपालनाची मागणी जारी करू शकते, काम थांबवू शकते किंवा प्रशासकीय दंड आकारू शकते.

हा कायदा तुम्हाला कर्मचाऱ्यांना धोक्यांविषयी आणि त्यासाठी घेतलेल्या उपाययोजनांविषयी माहिती देण्यास व सूचना देण्यासही बंधनकारक करतो. लेखी उपलब्धता धोरण हे कर्तव्य पार पाडते: ते लोकांना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे आणि काय नाही हे सांगते. व्यवहारात, कामगार परिषद, संघटना किंवा कर्मचाऱ्यांच्या गटाकडून आलेल्या तक्रारीनंतर सहसा तपासणी केली जाते.

रोजगार करारामध्ये काय अटी असू शकतात?

केवळ जे वाजवी आहे तेच. BW च्या कलम 7:611 नुसार दोन्ही पक्षांनी एक चांगला नियोक्ता आणि एक चांगला कर्मचारी म्हणून वागणे आवश्यक आहे, आणि हीच ती तरतूद आहे ज्याअंतर्गत उप-जिल्हा न्यायालयात सतत उपलब्धतेच्या अपेक्षेला सर्वाधिक वेळा आव्हान दिले जाते.

BW च्या कलम ७:६६० अंतर्गत सूचना देण्याचा नियोक्त्याचा अधिकार कराराच्या आणि वाजवीपणाच्या मर्यादेत राहतो. मोबदल्याशिवाय आणि सिद्ध करता येण्याजोग्या गरजेशिवाय, ठरलेल्या वेळेव्यतिरिक्त संपर्कात राहण्याची सूचना या कसोटीवर टिकत नाही. दुसरीकडे, पगारी स्टँडबाय ड्युटीसाठी सहमत झालेला कर्मचारी, त्यातून सुटका करून घेण्यासाठी नियोक्त्याच्या चांगल्या वर्तणुकीचा आधार घेऊ शकत नाही.

दोन वैधानिक नियम कर्मचाऱ्यांना अधिक भक्कम आधार देतात. कलम ७:६२८ब बीडब्ल्यू अंतर्गत, जिथे कामाचे स्वरूप पूर्णपणे किंवा मोठ्या प्रमाणात अनिश्चित असते, तिथे नियोक्त्याने संदर्भ दिवस आणि तास निश्चित केले पाहिजेत आणि कर्मचारी त्या व्यतिरिक्त काम करण्यास नकार देऊ शकतो. कलम ७:६२८अ बीडब्ल्यू अंतर्गत, ऑन-कॉल कर्मचाऱ्याला किमान चार दिवस आधी बोलावले पाहिजे आणि उशिरा बोलावणे रद्द झाल्यास त्याला वेतन मिळण्याचा हक्क कायम राहतो.

लवचिक कार्य कायद्यानुसार, किमान २६ आठवड्यांची सेवा असलेला कर्मचारी कामाचे तास, कामाची वेळ किंवा कामाचे ठिकाण यामध्ये बदल करण्याची आणि अधिक निश्चित कार्यपद्धतीची विनंती करू शकतो. नियोक्त्याने या विनंतीचा विचार करणे आणि नकार देण्याची कारणे देणे बंधनकारक आहे.

सामूहिक करार आणि कामगार परिषदेची भूमिका काय असते?

त्यांमध्ये सहसा सर्वात ठोस नियम असतात. एक सामूहिक कामगार करार (सीएओ) स्टँडबाय ड्युटी, त्याचे मानधन, प्रतिसाद वेळ आणि हमी दिलेल्या अनुपलब्धतेचा कालावधी यांचे नियमन करू शकतो आणि वैयक्तिक करार त्याला कमी लेखू शकत नाही. असा करार लागू होतो की नाही हे कसे ठरवायचे , हे सामूहिक कामगार कराराच्या भूमिकेवरील आमचे मार्गदर्शक स्पष्ट करते.

कामगार परिषद कायद्याच्या (Wet op de ondernemingsraden, WOR) कलम २७ नुसार, कामाचे तास, विश्रांतीची वेळ आणि कामाच्या परिस्थितीसंबंधीच्या नियमांवर कामगार परिषदेला संमती देण्याचा अधिकार आहे. उपलब्धतेचे धोरण या अंतर्गत येते, आणि संमतीशिवाय लागू केलेले धोरण कामगार परिषद रद्दबातल घोषित करू शकते. WOR च्या कलम २३ नुसार, परिषद आपला स्वतःचा प्रस्ताव तुमच्यासमोर ठेवू शकते आणि सकारण प्रतिसादाची मागणी करू शकते.

उपलब्धता धोरणामध्ये काय समाविष्ट असावे?

चार गोष्टी. त्यात कामाचे तास नमूद केले आहेत, ज्यात लवचिक वेळापत्रकांसाठीच्या मुख्य तासांचाही समावेश आहे. त्यात असे नमूद केले आहे की, त्या तासांव्यतिरिक्त कामासंबंधित संदेश वाचण्याची किंवा त्यांना उत्तर देण्याची कोणतीही अपेक्षा नाही आणि असे केल्यास मूल्यमापन किंवा पदोन्नतीवर कोणताही परिणाम होणार नाही. आपत्कालीन परिस्थिती कशाला म्हणावे आणि त्यासाठी कोणते माध्यम वापरावे, याची त्यात काटेकोरपणे व्याख्या केली आहे. आणि व्यवस्थापन काय वेगळे करेल याची नोंद आहे.

तुम्ही बदल करू शकता अशी दोन कलमे:

कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त उपलब्धता. कर्मचाऱ्यांनी त्यांच्या ठरलेल्या कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त, ईमेल, इन्स्टंट मेसेज आणि टेलिफोन कॉल्स यांसारख्या कामाशी संबंधित संवादांचे निरीक्षण करणे, वाचणे किंवा त्यांना उत्तर देणे अपेक्षित नाही. प्रतिसाद पुढील कामाच्या दिवसापर्यंत पुढे ढकलल्यास मूल्यांकन, वेतन किंवा पदोन्नतीवर कोणताही परिणाम होणार नाही.

आणीबाणीच्या परिस्थितीत संपर्क साधा. जिथे आणीबाणीच्या परिस्थितीत त्वरित कारवाई करणे आवश्यक असते, तिथे थेट व्यवस्थापकाद्वारे दूरध्वनीद्वारे संपर्क साधला जातो. आणीबाणी म्हणजे अशी परिस्थिती, जिच्यावर पुढील कामकाजाच्या दिवसापूर्वी उपाययोजना न केल्यास व्यक्तींना, व्यवसायाच्या सातत्याला किंवा डेटाच्या सुरक्षेला गंभीर हानी पोहोचेल. जी विनंती पुढील कामकाजाच्या दिवसापर्यंत थांबू शकते, ती आणीबाणी नसते.

जेव्हा कर्मचारी घरून काम करतात, तेव्हा कामाच्या परिस्थिती कायद्यांतर्गत त्याच मर्यादा आणि काळजी घेण्याचे कर्तव्य लागू होते; घरून काम करण्याच्या कायदेशीर नियमांसाठी आमचे मार्गदर्शक पहा.

नियोक्ता परदेशात असल्यास काय?

डच नियम अजूनही लागू आहेत. कामाचे तास कायदा आणि कामाच्या परिस्थितीचा कायदा हे सार्वजनिक कायदे आहेत आणि नियोक्ता कोणीही असला तरी, नेदरलँड्समध्ये केलेल्या कामाला ते लागू होतात. रोम I नियमावली (कलम ८) नुसार, ज्या कर्मचाऱ्याचा करार परदेशी कायद्याद्वारे नियंत्रित आहे, त्याला ज्या देशात नेहमी काम केले जाते, त्या देशाच्या अनिवार्य नियमांचे संरक्षण मिळते.

व्यवहारात: डच कर्मचाऱ्यांना जागतिक धोरणात एक स्थानिक पुरवणी जोडा, त्यांच्यावर देखरेख करणाऱ्या परदेशातील व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण द्या, नियोजित पाठवणीचा वापर करा आणि वेगवेगळ्या टाइम झोनमधील वारंवार येणाऱ्या कॉल्सच्या वेळा आलटून पालटून ठेवा. जिथे वेगवेगळ्या टाइम झोनमध्ये खऱ्या अर्थाने पर्यायी व्यवस्थेची गरज असेल, तिथे ती स्टँडबाय ड्युटी म्हणून नियोजित करा आणि त्यासाठी मोबदला द्या. अधिकारक्षेत्र आणि अंमलबजावणीच्या मुद्द्यांवरील आमचा लेख व्यापक आंतर-सीमा प्रश्नांचा आढावा घेतो.

ही चूक केल्यास मालकाला काय खर्च येतो?

मुख्यतः आजारपणाचा खर्च. BW च्या कलम ७:६२९ नुसार, आजारपणामुळे काम करू न शकणाऱ्या कर्मचाऱ्याला १०४ आठवड्यांपर्यंत किमान ७०% वेतन देणे बंधनकारक आहे, ज्यामध्ये पहिल्या वर्षी वैधानिक किमान वेतन ही किमान मर्यादा असेल. बर्नआउट हा अक्षमतेचा एक सामान्य आणि दीर्घकाळ टिकणारा प्रकार आहे.

गेटकीपर सुधारणा कायद्यानुसार (Wet verbetering poortwachter), जर तुमचे पुनर्वसनाचे प्रयत्न अपुरे ठरले असतील, तर UWV वेतन देयकाची मुदत ५२ आठवड्यांपर्यंत वाढवू शकते. आजारपणाच्या काळात सेवा समाप्तीवरील बंदीमुळे (कलम ७:६७० BW), यादरम्यान बडतर्फी करता येत नाही.

जेव्हा एखादा कर्मचारी असह्य कामाच्या ताणानंतर नोकरी सोडतो, तेव्हा जर उप-जिल्हा न्यायालयाला नियोक्त्याचे वर्तन गंभीरपणे दोषी आढळले, तर ते संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त (transitievergoeding) योग्य नुकसान भरपाई देऊ शकते. मानसिक-सामाजिक कामाच्या ताणाबाबत कोणत्याही धोरणाचा अभाव, ही एक अशी वस्तुस्थिती आहे जी अशा निष्कर्षाला आधार देते.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

सर्वप्रथम संपर्काच्या पद्धतीची नोंद करा, त्यानंतर औपचारिक मार्गांचा वापर करा. केवळ एका अंदाजापेक्षा नोंदवलेली पद्धत अधिक प्रभावी ठरते.

• कार्यालयीन वेळेव्यतिरिक्त पाठवलेल्या संदेशांची तारीख, वेळ, प्रेषक आणि विषय तसेच अपेक्षित प्रतिसाद वेळेची नोंद करा.
• तुमच्या करारामध्ये कामाचे तास तपासा आणि स्टँडबाय ड्युटी किंवा मोबदल्याचे नियमन सीएओ (CAO) करते का ते पाहा.
• तुमचे उत्पन्न वैधानिक किमान वेतनाच्या तिप्पटीपेक्षा जास्त आहे का, हे तपासा, ज्यामुळे विश्रांतीच्या कालावधीवर अवलंबून राहण्यावर मर्यादा येतात.
• मानसिक-सामाजिक कामाचा ताण टाळण्याच्या कर्तव्याचा आणि ठरलेल्या कामाच्या तासांचा संदर्भ देऊन, हा मुद्दा तुमच्या व्यवस्थापकाकडे किंवा एचआरकडे लेखी स्वरूपात मांडा.
• लवचिक कार्य कायद्यांतर्गत विनंती विचारात घ्या किंवा कलम 7:628b BW अंतर्गत संदर्भ दिवस आणि तासांवर अवलंबून रहा.
• सल्ला घेतल्याशिवाय राजीनामा देऊ नका: यामुळे बेरोजगारी भत्त्यासाठी आणि नंतरच्या कोणत्याही दाव्यासाठी तुमची बाजू कमकुवत होते.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

तुमची सराव पद्धत तुम्हाला आधीच बंधनकारक असलेल्या नियमांशी जुळते की नाही हे तपासा. बहुतेक धोके लिखित सूचनांमधून नव्हे, तर अनौपचारिक सवयींमधून येतात.

• RI&E आणि कृती आराखड्यात कार्यालयीन वेळेनंतरच्या उपलब्धतेचा उल्लेख आहे की नाही, हे तपासा.
• सायंकाळची देखरेख प्रत्यक्ष स्टँडबाय ड्युटीवर आहे का ते तपासा, आणि असल्यास तिचे वेळापत्रक तयार करून वेतन द्या.
• उच्च उत्पन्न गटाच्या खाली असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी दैनंदिन आणि साप्ताहिक विश्रांतीच्या कालावधीचे पालन केले जाते की नाही, हे तपासा.
• WOR च्या कलम 27 अंतर्गत संमतीसाठी कोणतेही उपलब्धता धोरण कामगार परिषदेकडे सादर करा.
• परदेशातून पर्यवेक्षणाखाली काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना जागतिक धोरणामध्ये डच पुरवणीचा समावेश करा.

कनेक्शन तोडण्याच्या अधिकाराने आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक वकील उपलब्धता आणि राखीव व्यवस्थेच्या संदर्भात मालक, कर्मचारी आणि कामगार परिषदांचे प्रतिनिधित्व करतात.

• आम्ही तुमच्या उपलब्धतेचे धोरण आणि आपत्कालीन कलमाचा मसुदा तयार करतो किंवा त्याचे पुनरावलोकन करतो.
• आम्ही तुमच्या स्टँडबाय व्यवस्थेची तपासणी कामाचे तास कायदा आणि सीएओ (CAO) यांच्यानुसार करतो.
• आम्ही WOR च्या कलम 27 अंतर्गत कामगार परिषदेकडे संमतीसाठी विनंती तयार करतो.
• आम्ही कर्मचाऱ्याच्या स्थितीचे मूल्यांकन करतो आणि लेखी तक्रार किंवा लवचिक कार्य कायदा (Flexible Working Act) विनंतीचा मसुदा तयार करतो.
• जेव्हा कामाच्या भारामुळे दीर्घकाळ गैरहजर राहावे लागते, तेव्हा आम्ही वेतन सुरू ठेवणे, पुन्हा कामावर घेणे आणि कामावरून काढून टाकण्याच्या धोक्यांविषयी सल्ला देतो.

सारांश

• डच कायद्यानुसार वीजपुरवठा खंडित करण्याचा कोणताही सर्वसाधारण अधिकार नाही; विधेयक ३५५३६ हे २०२० पासून प्रलंबित आहे.
• कामाचे तास अधिनियम विश्रांतीचे संरक्षण करतो: दररोज ११ तास आणि आठवड्यातून ३६ तास, कामाचे संदेश हाताळताना यात व्यत्यय येतो.
• नियोजित सायंकाळचे किंवा शनिवार-रविवारचे काम हे मूलतः स्टँडबाय ड्युटीच असते आणि त्याचे आयोजन व वेतन त्याचप्रमाणे दिले जावे.
• कार्य परिस्थिती कायद्यानुसार, मनोसामाजिक कामाच्या ताणाविरुद्ध एक धोरण आवश्यक आहे, ज्याला संशोधन, मूल्यमापन आणि अंमलबजावणी (RI&E) आणि कृती आराखड्याचे पाठबळ असावे.
• कोणत्याही उपलब्धता धोरणावर कामगार परिषदेला संमती देण्याचा अधिकार आहे.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न