या मार्गदर्शिकेत, विनंती प्रक्रियेपासून ते अनिवार्य बाबींपर्यंत, डच कायद्यानुसार नियोक्त्यांकडून नेमके काय अपेक्षित आहे आणि कर्मचारी कशावर आग्रह धरू शकतात, हे स्पष्ट केले आहे. रोजगार करार कार्य परिस्थिती कायदा, देखरेख मर्यादा आणि अतिरिक्त गुंतागुंत सीमापार दूरस्थ काम.नेदरलँड्समध्ये घरून काम करण्याचा अधिकार आहे का?
नाही. डच कायदा कर्मचाऱ्यांना अधिकार देतो की... विचारा वेगळ्या कामाच्या जागेसाठी, ती मिळवण्याच्या हक्कासाठी नाही. हे साधन आहे लवचिक कामकाज कायदा (Wet flexibel werken), ज्यामध्ये कामाचे तास, कामाची वेळ आणि कामाचे ठिकाण बदलण्याच्या विनंत्यांचा समावेश आहे. सर्वप्रथम एका सततच्या गोंधळाच्या मुद्द्याचे स्पष्टीकरण देणे आवश्यक आहे. 'वर्क व्हेअर यू वॉन्ट ॲक्ट' (Wet werken waar je wilt) नावाने ओळखले जाणारे विधेयक, ज्यानुसार नियोक्त्यांना घरून काम करण्याच्या विनंतीला कामाचे तास बदलण्याच्या विनंतीप्रमाणे मानणे आणि केवळ अत्यावश्यक व्यावसायिक कारणांवरच नकार देणे बंधनकारक ठरले असते, ते २६ सप्टेंबर २०२३ रोजी सिनेटने फेटाळले. ते कधीही अंमलात आले नाही आणि त्याला सध्याचा डच कायदा म्हणून वर्णन करणारी कलमे चुकीची आहेत. सध्याची स्थिती 'फ्लेक्झिबल वर्किंग ॲक्ट' अंतर्गत असलेलीच आहे.कोण आणि कसे विनंती करू शकतात?
हा कायदा किमान दहा कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्यांना लागू होतो. लहान नियोक्ते वैधानिक प्रक्रियेच्या बाहेर येतात, तरीही ते चांगल्या नियोक्तात्वाचे आणि सामूहिक करारातील कोणत्याही व्यवस्थेचे पालन करण्यास बांधील असतात. नियोजित प्रारंभ तारखेपर्यंत कर्मचाऱ्याला किमान २६ आठवडे नोकरीवर ठेवलेले असावे आणि त्याने किमान दोन महिने आधी लेखी विनंती करणे आवश्यक आहे. व्यवहारात, विनंतीमध्ये इच्छित ठिकाण, आठवड्यातील संबंधित दिवसांची संख्या, नियोजित प्रारंभ तारीख आणि हा बदल कायमस्वरूपी आहे की नाही, याचा उल्लेख असावा. नियोक्त्याने मागील विनंती मंजूर किंवा नामंजूर केल्यानंतर एका वर्षाने तत्त्वतः नवीन विनंती केली जाऊ शकते, तथापि, पक्षकारांना त्यापूर्वीच काहीतरी मान्य करण्यापासून काहीही रोखत नाही. नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याशी सल्लामसलत करून, नियोजित प्रारंभ तारखेच्या किमान एक महिना आधी लेखी निर्णय घेणे आवश्यक आहे. वेळेवर निर्णय घेण्यात अयशस्वी झाल्यास कामाचे तास आणि कामाच्या वेळेबद्दलच्या विनंत्यांवर गंभीर परिणाम होतात: अशावेळी कर्मचाऱ्याने मागितलेल्या अटींनुसार कायद्याच्या अंमलबजावणीद्वारे विनंती मंजूर केली जाते. ही स्वयंचलित मंजुरी कामाच्या ठिकाणाला लागू होत नाही, आणि नेमके याच कारणामुळे तीन प्रकारच्या विनंत्यांमधील फरक महत्त्वाचा ठरतो.जेव्हा नियोक्ता नकार देऊ शकतो
कामाचे तास आणि कामाच्या वेळांसाठी, नियोक्ता केवळ सक्तीच्या व्यावसायिक किंवा सेवाविषयक कारणांवरूनच नकार देऊ शकतो; हा एक कठीण निकष आहे ज्यासाठी ठोस संघटनात्मक, सुरक्षितता किंवा वेळापत्रकाशी संबंधित समस्यांची आवश्यकता असते. कामाच्या ठिकाणासाठी हा निकष अधिक सोपा आहे: नियोक्त्याने... विचार विनंती नाकारली जाऊ शकते आणि नकार देण्याचा विचार असल्यास कर्मचाऱ्याशी सल्लामसलत केली जाऊ शकते, परंतु त्यासाठी सबळ कारणे असण्याची गरज नाही. सकारण दिलेला आणि खऱ्याखुऱ्या संभाषणानंतर दिलेला नकार सहसा ग्राह्य धरला जातो. याचा अर्थ असा नाही की नकार देणे धोक्यापासून मुक्त आहे. नियोक्ता चांगल्या नियोक्तापणाच्या कर्तव्याने, भेदभावाच्या प्रतिबंधाने आणि अपंगत्व किंवा दीर्घकालीन आजार असलेल्या कर्मचाऱ्याला सामावून घेण्याच्या कोणत्याही बंधनाने बांधील राहतो. वैयक्तिक प्रकरणाचा विचार न करता लागू केलेले सरसकट धोरण, किंवा समान दर्जाच्या कर्मचाऱ्यांशी वेगळी वागणूक देणारा नकार, ही धोक्याची जागा आहे. दूरस्थ कामाच्या विनंत्यांबद्दलचे वाद सहसा सुरुवात होते. ज्या नियोक्त्यांकडे कामगार परिषद आहे, त्यांनी प्रस्तावित धोरण जाहीर करण्यापूर्वी ते परिषदेच्या अधिकारांना बाधा आणते की नाही हे देखील तपासले पाहिजे, कारण कामाचे तास, देखरेख किंवा वैयक्तिक माहिती यासंबंधीच्या धोरणासाठी परिषदेच्या संमतीची आवश्यकता असते. हे परस्पर जबाबदाऱ्या विनंती येण्यापूर्वी व्यवस्थापन करणे, नंतरच्या तुलनेत सोपे असते. विनंती मंजूर झाल्यास, त्याची नोंद करा. ठिकाण, दूरस्थ कामाच्या दिवसांची संख्या, उपकरणे आणि खर्चाची व्यवस्था, उपलब्धतेच्या अपेक्षा आणि ही व्यवस्था कायमस्वरूपी आहे की पुनरावलोकन करण्यायोग्य आहे, याची पुष्टी करा. तोंडी मंजूर केलेली आणि वर्षानुवर्षे लागू असलेली व्यवस्था रोजगाराची अशी अट बनू शकते, जी नियोक्ता एकतर्फी बदलू शकत नाही.रोजगार करारामध्ये काय नमूद असले पाहिजे
एक डच रोजगार करार दूरस्थ कर्मचाऱ्यासाठी हा एक सामान्य रोजगार करार असतो. यासाठी कोणतीही वेगळी कायदेशीर श्रेणी नाही आणि काम कार्यालयात, घरी किंवा को-वर्किंग स्पेसमध्ये केले तरी तेच वैधानिक संरक्षण लागू होते. बदल होतो तो म्हणजे, किती तपशील लिहून ठेवावा लागतो यात.नियोक्त्याने लेखी स्वरूपात देणे आवश्यक असलेली माहिती
डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६५५ नुसार, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला रोजगाराच्या मुख्य अटींबद्दल लेखी स्वरूपात माहिती देणे बंधनकारक आहे. पारदर्शक आणि पूर्वानुमेय कामाच्या परिस्थितीवरील युरोपियन युनियनच्या निर्देशाच्या अंमलबजावणीपासून, कामाच्या पहिल्या आठवड्यात मुख्य बाबी आणि एका महिन्याच्या आत उर्वरित बाबी देणे आवश्यक आहे, आणि ही यादी पूर्वीपेक्षा अधिक मोठी आहे. या माहितीमध्ये पक्षांची ओळख, कामाचे ठिकाण किंवा ठिकाणे, पदाचे नाव किंवा कामाचे वर्णन, कामाला सुरुवात करण्याची तारीख, करार निश्चित मुदतीचा असल्यास त्याचा कालावधी, पगार आणि त्याचे घटक, पगार देण्याचा कालावधी, कामाची वेळ आणि तिचे वेळापत्रक, सुट्टीचा हक्क, परिवीक्षा कालावधी, सूचना कालावधी, कोणताही लागू असलेला सामूहिक करार, प्रशिक्षणाची व्यवस्था आणि नोकरी समाप्त झाल्यावर पाळली जाणारी प्रक्रिया यांचा समावेश असतो. जिथे कामाचे निश्चित ठिकाण नसते, तिथे नियोक्त्याने हे स्पष्ट केले पाहिजे की कर्मचारी आपले कामाचे ठिकाण ठरवण्यासाठी स्वतंत्र आहे किंवा काम विविध ठिकाणी केले जाते. घरून काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी हा शेवटचा मुद्दा नेहमीच चुकीच्या पद्धतीने हाताळला जातो. ज्या करारामध्ये कामाचे ठिकाण म्हणून कार्यालयाचा उल्लेख आहे, पण कर्मचारी दोन वर्षांपासून आठवड्यातून तीन दिवस घरून काम करत आहे, ते वास्तवाचे वर्णन करत नाही, आणि जेव्हा नियोक्ता नंतर कर्मचाऱ्याला परत कार्यालयात बोलावेल, तेव्हा तो प्रत्यक्ष व्यवहाराऐवजी करारावरच अवलंबून राहील. व्यवस्थेची नोंद करा, आणि जेव्हा त्यात बदल होईल तेव्हा पुन्हा नोंद करा. आमच्या आढाव्यानुसार डच रोजगार कायदा ही कलमे ज्या व्यापक चौकटीत बसतात, ती चौकट स्पष्ट करते.कराराचे प्रकार आणि दूरस्थ कर्मचाऱ्यासाठी त्यांचे महत्त्व
अमर्याद कालावधीचा करार सर्वाधिक संरक्षण देतो आणि तो केवळ वैधानिक मार्गांपैकी एकाद्वारेच संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. निश्चित मुदतीचा करार ठरलेल्या तारखेला कायद्यानुसार आपोआप करार समाप्त होतो, मात्र तो पुढे चालू ठेवण्याबाबत नियोक्त्याने लेखी सूचना देणे आवश्यक आहे. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६६८अ मधील साखळी नियमानुसार, तीन करारांची मर्यादा ओलांडल्यावर किंवा साखळी तीन वर्षांपेक्षा जास्त काळ चालल्यावर, यापैकी जे आधी येईल, तेव्हा निश्चित-मुदतीच्या करारांची मालिका अनिश्चित-मुदतीच्या करारात रूपांतरित होते, आणि खंड पडल्यास वैधानिक कालावधीनंतर साखळी पुन्हा सुरू होते. लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षेवरील कायद्यानुसार, जो स्वीकारण्यात आला आहे परंतु ज्याची अंमलबजावणी शाही हुकूमनाम्याद्वारे निश्चित केली आहे, तो खंड पडण्याचा कालावधी सध्या लागू असलेल्या सहा महिन्यांऐवजी तीन वर्षे होतो. ऑन-कॉल आणि झिरो-आवर व्यवस्थांचे स्वतःचे नियम आहेत: कर्मचाऱ्याला किमान चार दिवस आधी बोलावले पाहिजे, त्या कालावधीत करार रद्द केल्यास वेतन मिळण्याचा हक्क कायम राहतो, आणि बारा महिन्यांनंतर नियोक्त्याने सरासरी कामाच्या आधारावर निश्चित तासांची संख्या देऊ केली पाहिजे. तात्पुरत्या एजन्सी कामाचे नियमन स्वतंत्रपणे केले जाते आणि तात्पुरत्या रोजगार एजन्सींच्या प्रवेशासंबंधीच्या कायद्यानुसार एजन्सींसाठी नोंदणीचे बंधन टप्प्याटप्प्याने लागू होते, ज्यामध्ये नोंदणी २०२६ च्या अखेरीस सुरू होईल आणि प्रवेशाची अट २०२७ पासून लागू होईल. कराराचा प्रकार कोणताही असो, दूरस्थ कामगारासाठी नियम सारखेच राहतात. सुट्टीचा हक्कबडतर्फीविरुद्ध समान संरक्षण आणि समान संधी कर्मचारी अधिकार ऑफिसमध्ये येणाऱ्या सहकाऱ्याप्रमाणे.सामूहिक करार आणि कामगार परिषद
A सामूहिक कामगार करार (सीएओ) रोजगाराला लागू होऊ शकतो, एकतर नियोक्ता त्याच्याशी बांधील असल्यामुळे किंवा तो करार त्या क्षेत्रासाठी सर्वसाधारणपणे बंधनकारक घोषित केल्यामुळे. जिथे तो लागू होतो, तिथे त्याच्या अटी कमी अनुकूल वैयक्तिक व्यवस्थांवर वरचढ ठरतात, आणि अनेक सीएओ आता थेट घरून काम करण्याचे नियमन करतात: दूरस्थ दिवसांची संख्या, खर्च भत्ता, पुरवलेली उपकरणे आणि अपेक्षित उपलब्धता. सीएओ सोबतच कामगार परिषदही असते. कामाचे तास, कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक माहितीवर प्रक्रिया करणे किंवा उपस्थिती, वर्तन किंवा कामगिरीचे निरीक्षण करण्यासाठी योग्य सुविधा यांसारख्या व्यवस्थेसाठी कामगार परिषद कायद्याच्या कलम २७ अंतर्गत परिषदेची संमती आवश्यक असते. घरून काम करण्याच्या धोरणामध्ये सहसा यापैकी किमान एका मुद्द्याचा समावेश असतो, आणि जो नियोक्ता परिषदेमार्फत न जाता असे धोरण जाहीर करतो, त्याचा निर्णय रद्द घोषित होण्याचा धोका असतो. लवचिक कामावरील नियम आणि परिषदेच्या हक्कांचा निपटारा त्याच प्रक्रियेत करणे सर्वोत्तम ठरेल.घरच्या कामाच्या ठिकाणी आरोग्य आणि सुरक्षितता
कार्य परिस्थिती कायदा (Arbeidsomstandighedenwet) घरून काम करण्याच्या जागेला लागू होतो. सुरक्षित आणि आरोग्यदायी कामाच्या परिस्थितीची प्राथमिक जबाबदारी नियोक्त्याची असते आणि तो करारात एखादे कलम टाकून ती कर्मचाऱ्यावर हस्तांतरित करू शकत नाही, जरी पुरवलेली उपकरणे आणि सूचना हेतूनुसार वापरणे हे कर्मचाऱ्याचे कर्तव्य असले तरी. कार्य परिस्थिती अध्यादेशात कंपनीच्या जागेच्या तुलनेत ठिकाणा-निरपेक्ष कामासाठी एक सौम्य व्यवस्था आहे, म्हणूनच ज्याप्रमाणे कारखान्याच्या मजल्याची देखभाल करणे नियोक्त्यासाठी आवश्यक असते, त्याप्रमाणे त्याला दिवाणखान्याची तपासणी करणे आवश्यक नसते. त्या सौम्य व्यवस्थेमध्येही मुख्य कर्तव्ये कायम राहतात: कामाची जागा शक्य तितकी एर्गोनॉमिकली (मानवी शरीराच्या सोयीनुसार) मांडलेली असली पाहिजे, नियोक्त्याने घरी सुरक्षितपणे काम करण्याबद्दल माहिती आणि सूचना दिल्या पाहिजेत, आणि घरून काम करण्याच्या जोखमी वैधानिक जोखीम सूची आणि मूल्यांकनाचा भाग असल्या पाहिजेत.जोखिम मूल्यांकन आणि उपकरणे
जोखमींची सूची आणि मूल्यांकन (RI&E) हे प्रत्येक नियोक्त्यासाठी एक वैधानिक बंधन आहे, आणि घरून काम करणे (होमवर्किंग) जेव्हापासून संरचित झाले आहे, तेव्हापासून त्यामुळे निर्माण होणाऱ्या विशिष्ट जोखमींचा विचार करणे आवश्यक आहे. या जोखमी केवळ शारीरिक नसतात. स्वयंपाकघरातील टेबलावर दीर्घकाळ काम केल्याने स्नायू आणि हाडांच्या तक्रारी उद्भवतात, परंतु अधिक वारंवार नोंदवल्या जाणाऱ्या समस्या मनोसामाजिक असतात: जसे की एकाकीपणा, काम आणि खाजगी जीवन यांच्यातील अस्पष्ट सीमारेषा, आणि सतत संपर्कात राहण्यामुळे येणारा कामाचा ताण. मनोसामाजिक कामाचा ताण हा नियोक्त्याच्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचा एक स्पष्ट भाग आहे, आणि त्याचा समावेश मूल्यांकनात व त्यातून निर्माण होणाऱ्या कृती आराखड्यात व्हायला हवा. उपकरणे पुरवणे हे देखील याच कर्तव्याचा एक भाग आहे. नियोक्ते सामान्यतः खुर्ची, डेस्क किंवा डेस्क रायझर, एक स्वतंत्र स्क्रीन, कीबोर्ड आणि माउस, आणि पुरेशी प्रकाशयोजना पुरवतात किंवा त्यासाठी पैसे परत करतात. कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वाचे हे नाही की एखादे प्रमाणित पॅकेज आहे, तर महत्त्वाचे हे आहे की वैयक्तिक कर्मचारी सुरक्षितपणे काम करू शकतो की नाही, ज्याचा अर्थ लहान फ्लॅट असलेल्या किंवा पाठीचा त्रास असलेल्या व्यक्तीसाठी पूर्वनिर्धारित नियमांपेक्षा वेगळा असू शकतो. जेव्हा घरातील परिस्थिती खरोखरच कामासाठी योग्य बनवता येत नाही, तेव्हा तेथे काम करण्याची विनंती नाकारताना हा एक वैध विचार केला जातो. कार्यालयाच्या तुलनेत घरातील अपघातांसाठी मालकाची जबाबदारी अधिक मर्यादित असते, कारण वातावरणावर मालकाचे नियंत्रण कमी असते, परंतु ती पूर्णपणे नसते असे नाही. जेव्हा मालकाला समस्याप्रधान व्यवस्थेबद्दल माहिती असूनही त्याने काहीही केले नाही, तेव्हाही चांगल्या नियोक्ता धोरणामुळे जबाबदारी निर्माण होऊ शकते. घरून काम करण्याच्या पद्धतीमुळे उद्भवणारी आजारपणाची प्रकरणे सामान्य नियमांनुसार हाताळली जातात. आजारपणाची रजा आणि पुनर्वसनदोन्ही बाजूंवर समान जबाबदाऱ्या असतील.कामाची वेळ आणि उपलब्धतेच्या मर्यादा
कामाचे तास अधिनियम (Arbeidstijdenwet) घरून काम करणाऱ्यांना पूर्णपणे लागू होतो: लॅपटॉप स्वयंपाकघरात आहे म्हणून कामाचे कमाल तास, किमान विश्रांतीचा कालावधी आणि विश्रांतीचे हक्क बदलत नाहीत. नियोक्त्याला कामाच्या वेळेची योग्य नोंद ठेवावी लागते, आणि ज्या व्यवस्थेमध्ये कर्मचाऱ्याने संध्याकाळी संदेशांना उत्तर देणे अपेक्षित असते आणि ती वेळ मोजली जात नाही, ती कायद्याचे उल्लंघन आहे, सांस्कृतिक विचित्रता नाही. नेदरलँड्समध्ये संपर्क तोडण्याचा कोणताही वैधानिक अधिकार नाही. प्रस्ताव मांडले गेले आहेत परंतु त्यापैकी एकही लागू झालेला नाही, त्यामुळे... डिस्कनेक्ट करण्याचा अधिकार सध्या हा रोजगार करार, सामूहिक करार किंवा कंपनी धोरणाचा विषय आहे. जे नियोक्ते जोखीम सुज्ञपणे व्यवस्थापित करू इच्छितात, ते स्पष्ट अपेक्षा निश्चित करतात: कामाचे निश्चित तास, त्या वेळेव्यतिरिक्त प्रतिसाद वेळेसाठी एक मानक आणि उशिरा पाठवलेल्या संदेशांना पुढील कामकाजाच्या दिवसापर्यंत उत्तराची आवश्यकता नाही असा नियम.खर्च, भत्ते आणि पगार
घरून काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला असा खर्च येतो जो अन्यथा मालकाला सोसावा लागला असता. डच वेतन कर नियमांनुसार, घरून काम केलेल्या प्रत्येक दिवसासाठी एक निश्चित करमुक्त भत्ता दिला जातो, जो पाणी, वीज, हीटिंग, कॉफी आणि कागद यांचा खर्च भागवण्यासाठी असतो. तसेच, जिथे सवलतीच्या अटी पूर्ण होतात, तिथे कामासाठी आवश्यक असलेल्या उपकरणांची स्वतंत्रपणे करमुक्त तरतूद करण्याची परवानगी दिली जाते. घरून काम करण्याच्या प्रत्येक दिवसासाठीची कमाल करमुक्त रक्कम दरवर्षी सरकारद्वारे निश्चित केली जाते आणि कर व सीमाशुल्क प्रशासनाद्वारे प्रकाशित केली जाते; कारण ती दरवर्षी अनुक्रमित केली जाते, त्यामुळे लेखात उद्धृत केलेला कोणताही आकडा पुढील जानेवारीमध्ये कालबाह्य होतो. ब्लॉग पोस्टमधील आकड्याऐवजी सध्याची रक्कम तपासा आणि प्रवास भत्त्यासोबतच्या परस्परसंबंधाबद्दल वेतन तज्ञ किंवा कर सल्लागाराचा सल्ला घ्या, कारण करमुक्त घरून काम करण्याचा भत्ता आणि करमुक्त प्रवासाचा भत्ता एकाच दिवसासाठी मागता येत नाही. कामाच्या ठिकाणाचा उर्वरित वेतन पॅकेजवर परिणाम होत नाही. वार्षिक पगाराच्या किमान आठ टक्के सुट्टीचा भत्ता मिळतो, वैधानिक सुट्ट्या दरवर्षी साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या चौपट असतात, आणि निवृत्तीवेतन, आजारपणाची रजा व इतर... वैधानिक हक्क कामकाज नेहमीप्रमाणे सुरू राहील. नियोक्त्यांनी कर आणि सीमाशुल्क प्रशासनाकडे नोंदणी करणे, वेतनातून कर रोखून धरणे आणि राष्ट्रीय विमा व कर्मचारी विमा योजनांसाठी नियोक्त्याचे योगदान भरणे आवश्यक आहे. त्या योगदानाचे दर आणि मर्यादा दरवर्षी नव्याने निश्चित केल्या जातात, त्यामुळे अंदाजपत्रक मागील वर्षाच्या आकडेवारीवर आधारित न राहता सध्याच्या प्रकाशित दरांवर आधारित असावे. जेव्हा एखादा दूरस्थ कर्मचारी परदेशातही कर भरत असेल, तेव्हा वैयक्तिक स्थितीसाठी कर सल्लागाराची आवश्यकता असते: करारांचे जाळे व्यापक आहे आणि त्याचा निकाल अशा तथ्यांवर अवलंबून असतो, ज्यांचा रोजगार वकिलांनी केवळ अंदाज लावू नये.दूरस्थ कर्मचाऱ्यांचे डेटा संरक्षण आणि देखरेख
घरून काम केल्यामुळे कंपनीचा डेटा खाजगी घरांमध्ये जातो आणि तेथे प्रक्रिया केलेल्या वैयक्तिक डेटासाठी नियोक्ताच नियंत्रक राहतो. अनुपालन डच डेटा संरक्षण नियम त्यामुळे हा तांत्रिक प्रश्नाइतकाच एक संघटनात्मक प्रश्नही बनतो: कोणाला कशाचा वापर करता येईल, कोणत्या उपकरणावर, कोणत्या कनेक्शनद्वारे, आणि गाडीतून लॅपटॉप चोरीला गेल्यास काय होते. सामान्य डेटा संरक्षण नियमन यासाठी योग्य तांत्रिक आणि संघटनात्मक उपाययोजनांची आवश्यकता असते, आणि दूरस्थ कामासाठी याचा साधारणपणे अर्थ होतो: कंपनी-व्यवस्थापित उपकरणे, एनक्रिप्टेड स्टोरेज, मल्टी-फॅक्टर ऑथेंटिकेशन, कंपनीच्या सिस्टीमशी सुरक्षित कनेक्शन, खाजगी उपकरणांच्या वापराबाबत स्पष्ट धोरण, आणि अशी उल्लंघन प्रक्रिया जी घरून काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना प्रत्यक्षात कशी कार्यान्वित करायची हे माहीत असेल. उच्च जोखमीस कारणीभूत ठरू शकणारी प्रक्रिया सुरू करण्यापूर्वी डेटा संरक्षण प्रभाव मूल्यांकन आवश्यक आहे, ज्यामध्ये कर्मचाऱ्यांच्या पद्धतशीर देखरेखीचा समावेश असतो.देखरेखीच्या मर्यादा
दूरस्थ कर्मचाऱ्यांवर देखरेख ठेवणे शक्य आहे, परंतु ते अत्यंत कडक बंधनात आहे. याचा कायदेशीर आधार वैध हितसंबंध आहे, संमती नव्हे: मालकाला दिलेली संमती क्वचितच स्वैच्छिक असते, त्यामुळे करारातील एखादा करार स्वतःहून देखरेखीला कायदेशीर ठरवत नाही. मालकाचे त्यात ठोस हितसंबंध असले पाहिजेत, देखरेख आवश्यक असली पाहिजे आणि त्यासाठी कोणताही सोपा पर्याय उपलब्ध नसावा, तसेच तिची व्याप्ती आणि कालावधी प्रमाणबद्ध असला पाहिजे. कशावर देखरेख ठेवली जाते, का, कोणाला प्रवेश आहे आणि डेटा किती काळ ठेवला जातो, हे सांगणाऱ्या धोरणामध्ये याची आगाऊ घोषणा करणे आवश्यक आहे. वैयक्तिक उत्पादकतेवर सतत पाळत ठेवणे, जसे की कीस्ट्रोक लॉगिंग, ठराविक कालावधीनंतर स्क्रीनशॉट घेणे, क्रियाकलापांना गुण देणे किंवा दिवसभर वेबकॅम चालू ठेवण्याची अट, हे प्रमाणाबाहेरचे आहे आणि त्याचे समर्थन करणे खूप कठीण आहे, विशेषतः कारण ते कर्मचाऱ्याच्या घरापर्यंत पोहोचते. एका डच न्यायालयाने आधीच असे म्हटले आहे की कर्मचाऱ्याला दिवसभर कॅमेरा चालू ठेवण्यास सांगणे हे खाजगी जीवनातील एक अस्वीकार्य अतिक्रमण आहे. कर्मचाऱ्यांवर लागू केलेली भावना ओळखण्याची पद्धत केवळ अप्रमाणबद्ध नाही: EU AI कायद्यानुसार ही एक प्रतिबंधित प्रथा आहे. देखरेखीची व्यवस्था सुरू करण्यापूर्वी कामगार परिषदेने तिला संमती दिली पाहिजे, आणि Autoriteit Personsgegevens अनुपालनाचे पर्यवेक्षण करते आणि कर्मचाऱ्यांच्या तक्रारींवर कारवाई करू शकते. जेव्हा नियोक्त्याला सर्वसाधारणपणे देखरेख करण्याऐवजी एखाद्या विशिष्ट संशयाची चौकशी करण्याची आवश्यकता असते, तेव्हा कामाच्या ठिकाणी मेलबॉक्स तपासण्यासंबंधीचे नियम लागू होतात, आणि ते आम्ही आमच्या 'याबाबतीत' लेखात मांडले आहेत. तुमचा नियोक्ता तुमचे ईमेल वाचू शकतो.जेव्हा मुख्य कार्यांमध्ये मोठ्या प्रमाणावर नियमित आणि पद्धतशीर देखरेख किंवा विशेष श्रेणींच्या डेटावर मोठ्या प्रमाणावर प्रक्रिया करणे समाविष्ट असते, तेव्हा डेटा संरक्षण अधिकाऱ्याची नियुक्ती करणे अनिवार्य आहे; अनेक नियोक्ते स्वेच्छेने त्यांची नियुक्ती करतात कारण त्यामुळे अनुपालनाचे उर्वरित काम सोपे होते.सीमापार काम करणे
सीमापार घरून काम करणे म्हणजे दूरस्थ काम हा मानवी संसाधन (HR) प्रश्न न राहता एक कायदेशीर प्रश्न बनतो. यासाठी तीन स्वतंत्र प्रणाली लागू होतात, ज्या प्रत्येकाचा स्वतःचा जोडणारा घटक असतो आणि त्या एकाच देशाशी संबंधित असणे आवश्यक नसते.कोणता रोजगार कायदा लागू होतो?
युरोपियन युनियनमध्ये, लागू होणारा कायदा रोम I नियमावलीद्वारे निर्धारित केला जातो. पक्षकार एखादा कायदा निवडू शकतात, परंतु त्या निवडीमुळे कर्मचाऱ्याला कायद्याच्या अनिवार्य नियमांच्या संरक्षणापासून वंचित ठेवता येत नाही, जे नियम निवडीशिवायही लागू झाले असते. हा कायदा सामान्यतः त्या देशाचा असतो जिथे कर्मचारी नेहमी काम करतो. दुसऱ्या देशातून अधूनमधून काम केल्याने ते ठिकाण बदलत नाही; कामाच्या जागेतील संरचनात्मक बदलामुळे ते बदलू शकते. नियमावलीमध्ये टक्केवारीची कोणतीही मर्यादा नाही, आणि ऑनलाइन फिरणारा चाळीस टक्क्यांचा आकडा हा डच किंवा युरोपियन रोजगार कायद्याचा नियम नाही. नेदरलँड्समध्ये घरातून नेहमी काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी याचा परिणाम असा होतो की, परदेशी कायद्याच्या कराराअंतर्गतही कामावरून काढून टाकणे, किमान वेतन आणि कामाच्या वेळेसंबंधीचे डच संरक्षण लागू होते. आमचे मार्गदर्शक सीमापार रोजगार व्यावहारिक परिणामांचा विचार करते.सामाजिक सुरक्षा आणि दूरस्थ कार्य चौकट करार
सामाजिक सुरक्षा ईयू नियमन ८८३/२००४ अंतर्गत स्वतःच्या समन्वय नियमांचे पालन करते. याचा प्रारंभबिंदू असा आहे की, कर्मचारी केवळ एकाच सदस्य राष्ट्रात विमाधारक असतो, सामान्यतः ज्या राष्ट्रात काम केले जाते त्या राष्ट्रात. जो कर्मचारी दोन किंवा अधिक सदस्य राष्ट्रांमध्ये काम करतो, तो त्याच्या निवासस्थानाच्या राष्ट्रात विमाधारक असतो, जर कामाचा मोठा भाग, म्हणजेच किमान पंचवीस टक्के, तेथे केला जात असेल; अन्यथा, नियोक्त्याचे राष्ट्र लागू होते. घरून काम करून ही मर्यादा ओलांडल्यास संपूर्ण सामाजिक सुरक्षा स्थिती बदलते, ज्यामध्ये कर्मचारी कोणत्या देशाचे निवृत्तीवेतन आणि बेरोजगारी विमा मिळवतो याचाही समावेश होतो. या परिणामामुळे सीमापार घरून काम करण्यास अडथळा येत असल्याने, १ जुलै २०२३ पासून, नेदरलँड्ससह त्यावर स्वाक्षरी केलेल्या राष्ट्रांमध्ये सीमापार दूरस्थ कामावरील एक बहुपक्षीय फ्रेमवर्क करार लागू झाला आहे. जिथे नियोक्त्याचे राष्ट्र आणि कर्मचाऱ्याचे निवासस्थान असलेले राष्ट्र दोन्ही पक्षकार आहेत आणि नियोक्ता व कर्मचारी दोघेही ते लागू करण्यास सहमत आहेत, तिथे कर्मचारी एकूण कामाच्या वेळेच्या पन्नास टक्क्यांपेक्षा कमी वेळेसाठी निवासस्थानाच्या राष्ट्रातून दूरस्थ काम करू शकतो आणि नियोक्त्याच्या राष्ट्रात विमाधारक राहू शकतो. हा करार आपोआप होत नाही: अर्ज करणे आवश्यक आहे, आणि स्थितीची नोंद होण्यासाठी सोशल वेर्झेकरिंग्सबँकेमार्फत (Sociale Verzekeringsbank) A1 प्रमाणपत्र मिळवावे लागते. युरोपियन युनियन (EU) आणि ईईए (EEA) च्या बाहेर, द्विपक्षीय सामाजिक सुरक्षा करार या प्रश्नाचा निर्णय घेतात, आणि जिथे कोणताही करार अस्तित्वात नाही तिथे दुहेरी योगदानाची खरी शक्यता असते.इमिग्रेशन
ही व्यवस्था शक्य आहे की नाही, हे राष्ट्रीयत्व ठरवते. युरोपियन युनियन (EU), युरोपियन इकॉनॉमिक एरिया (EEA) आणि स्वित्झर्लंडचे नागरिक नेदरलँड्समध्ये परवानगीशिवाय राहू आणि काम करू शकतात, तथापि, चार महिन्यांपेक्षा जास्त काळ राहणाऱ्या प्रत्येकाला आगमनाच्या पाच दिवसांच्या आत नगरपालिकेकडे नोंदणी करणे आवश्यक आहे, आणि कमी कालावधीच्या वास्तव्यासाठी अनिवासींच्या नोंदणीमध्ये नोंदणी करणे आवश्यक आहे. इतर सर्वांना काम करण्याची परवानगी देणाऱ्या निवास परवान्याची आवश्यकता असते, आणि नियोक्त्याला सहसा कामाच्या परवानगीची देखील आवश्यकता असते. नियोक्त्यांसाठी सर्वात जास्त वापरला जाणारा मार्ग म्हणजे... अत्यंत कुशल स्थलांतरित योजना, ज्यासाठी नियोक्ता इमिग्रेशन आणि नॅचरलायझेशन सर्व्हिसद्वारे मान्यताप्राप्त प्रायोजक असणे आवश्यक आहे आणि पगार सरकारने निश्चित केलेल्या व दरवर्षी समायोजित केल्या जाणाऱ्या मर्यादेपर्यंत असणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये तीस वर्षांखालील कामगारांसाठी आणि ज्यांनी नेदरलँड्समध्ये शिक्षण घेतले आहे किंवा ओरिएंटेशन वर्ष पूर्ण केले आहे त्यांच्यासाठी कमी मर्यादा आहे. इतर मार्गांमध्ये यांचा समावेश आहे निवास परवाना स्वयंरोजगारासाठी, युरोपियन ब्लू कार्ड आणि ओरिएंटेशन इयर परमिट. जिथे नियोक्ता मान्यताप्राप्त प्रायोजक नाही, तिथे एकत्रित निवास आणि कार्य परवाना किंवा स्वतंत्र व्यवसाय परवाना आवश्यक असू शकते, आणि अर्ज IND मार्फत जातात आणि श्रम बाजार चाचणीसाठी UWV मार्फत जातात. IND कडे मान्यताप्राप्त प्रायोजकांसाठी वैधानिक निर्णय कालावधी आहेत जे बरेच कमी आहेत; लक्षात घ्या की उशिरा निर्णयांसाठी स्वयंचलित दंड भरण्याची तरतूद एप्रिल २०२५ मध्ये रद्द करण्यात आली आहे, त्यामुळे आता विलंबित फाईलचा पाठपुरावा वेगळ्या पद्धतीने करावा लागतो. नेदरलँड्समध्ये डिजिटल नोमॅड व्हिसा नाही. त्यामुळे, नेदरलँड्समध्ये राहून परदेशी कंपनीसाठी दूरस्थपणे काम करू इच्छिणाऱ्या गैर-युरोपियन युनियन नागरिकासाठी कोणताही विशेष मार्ग उपलब्ध नाही, आणि स्थानिक रोजगाराला वेगळे स्वरूप देणाऱ्या व्यवस्थांची छाननी केली जाते. जो कोणी योजना आखत आहे... नेदरलँड्समध्ये कायदेशीररित्या काम करा आगमनाच्या तारखेनंतर नव्हे, तर त्यापूर्वीच स्थलांतराचा मार्ग निश्चित केला पाहिजे.परदेशी नियोक्त्यासाठी स्थायी आस्थापना आणि वेतनपट
डच घरातून परदेशी कंपनीसाठी काम करणारा कर्मचारी नेदरलँड्समध्ये त्या कंपनीसाठी करपात्र अस्तित्व निर्माण करू शकतो. जेव्हा कर्मचारी करार करतो, डच ग्राहकांशी वाटाघाटी करतो किंवा सहायक कार्यांऐवजी मुख्य व्यावसायिक कार्ये करतो, तेव्हा हा धोका वाढतो आणि यात सामील असलेल्या लोकांच्या संख्येनुसार तो आणखी वाढतो. याव्यतिरिक्त, नेदरलँड्समध्ये कर्मचारी असलेल्या परदेशी कंपनीवर सामान्यतः डच वेतन कर आणि सामाजिक सुरक्षाविषयक जबाबदाऱ्या असतात आणि त्याला 'विथहोल्डिंग एजंट' म्हणून नोंदणी करणे आवश्यक असते. हे दोन्ही प्रश्न कर सल्लागारासाठी आहेत; रोजगार कायद्यातील मुद्दा फक्त इतकाच आहे की, ही व्यवस्था सुरू होण्यापूर्वीच त्यांचे निराकरण करणे आवश्यक आहे, कारण नंतर ती व्यवस्था रद्द करणे खर्चिक ठरते.दूरस्थ कामाची व्यवस्था बदलणे किंवा समाप्त करणे
ज्या मालकांना त्यांचे कर्मचारी कार्यालयात परत यावेत असे वाटते, त्यांच्या लक्षात येते की अनेक वर्षांपासून चालत आलेली व्यवस्था ही केवळ एक सूचना नसते जी ते बदलू शकतील. जिथे घरून काम करणे ही रोजगाराची एक अट बनली आहे, तिथे एकतर्फी बदल करण्यासाठी एकतर लेखी एकतर्फी बदल कलम आणि पुरेसे वजनदार हितसंबंध आवश्यक असतात, किंवा, असे कलम नसल्यास, एक वाजवी प्रस्ताव आवश्यक असतो जो कर्मचारी वाजवीपणे नाकारू शकत नाही. मूल्यांकनामध्ये मालकाचे कारण, दिलेला प्रस्ताव आणि कर्मचाऱ्याची परिस्थिती यांचा विचार केला जातो, आणि अनेकदा एक संक्रमणकालीन कालावधी किंवा संमिश्र तडजोड हीच बदलाला समर्थनीय बनवते. मालकाचा सूचना देण्याचा अधिकार खरा आहे, परंतु तो चांगल्या नियोक्तापणाच्या तत्त्वांनी मर्यादित असतो, आणि घरून काम करण्याच्या व्यवस्थेच्या आधारावर घर बदललेल्या कर्मचाऱ्यावर अचानक पूर्णपणे कामावर परत येण्याची सक्ती करणे हा तो युक्तिवाद गमावण्याचा एक परिचित मार्ग आहे. प्रत्यक्ष रोजगार समाप्त करणे हे सामान्य प्रक्रियेनुसारच होते. डच बडतर्फीचे मार्ग काम कोठेही केले असले तरी: परस्पर संमतीने केलेला तडजोड करार, आर्थिक कारणास्तव किंवा दीर्घकालीन असमर्थतेनंतर UWV च्या पूर्वपरवानगीने बडतर्फी, किंवा वैधानिक कारणांपैकी एका कारणास्तव उप-जिल्हा न्यायालयाद्वारे विसर्जन. तडजोड करारानंतर सूचना कालावधी, संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि विचारविनिमय कालावधी नेहमीप्रमाणे लागू होतात, आणि हलक्या नियमावलीसाठीही हेच लागू होते. परिवीक्षा कालावधीत बडतर्फीदूरस्थपणे काम करणे हे स्वतःहून कामावरून काढून टाकण्याचे कारण नाही, तसेच वैधपणे मान्य केलेली घरून काम करण्याची व्यवस्था सोडण्यास नकार देणे हे देखील कारण नाही. डच कामगार कायद्यातील बदल त्या संरचनेत बदल केलेला नाही, आणि सर्वसाधारण चौकट डच रोजगार कायदा घरून काम करणाऱ्यांना पूर्णपणे लागू राहते.सतत विचारले जाणारे प्रश्न
खालील प्रश्न बहुतेकदा घरून काम करण्याचे धोरण आखणाऱ्या नियोक्त्यांकडून आणि आपली नेमकी स्थिती काय आहे हे जाणून घेऊ इच्छिणाऱ्या कर्मचाऱ्यांकडून विचारले जातात.डच रोजगार करारांमध्ये दूरस्थ कामासाठी नमूद केलेल्या प्रमुख कायदेशीर आवश्यकता कोणत्या आहेत?
तुमच्या रोजगार करारात रिमोट वर्कच्या अटी स्पष्टपणे परिभाषित केल्या पाहिजेत. रिमोट वर्क हा पर्याय आहे की नाही हे करारात स्पष्ट करणे आवश्यक आहे आणि तुम्ही घरातून किंवा पारंपारिक कार्यालयाबाहेरील इतर ठिकाणांहून काम करू शकता अशा अटी निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे.
तुम्ही करारामध्ये कामाचे ठिकाण, कामाचे तास आणि कोणत्याही हायब्रिड व्यवस्थेबद्दल तपशील समाविष्ट केले पाहिजेत. तुमच्या व्यवसायाला नेदरलँड्समध्ये कायदेशीर अस्तित्व नसले तरीही करार डच कामगार कायद्यांचे पालन करणे आवश्यक आहे.
जर तुम्ही दहा किंवा अधिक कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्याकडे किमान २६ आठवड्यांपासून नोकरी करत असाल, तर लवचिक कार्य कायदा (Flexible Working Act) तुम्हाला कामाचे ठिकाण बदलण्याची विनंती करण्याचा अधिकार देतो. नियोक्त्याने ती विनंती नाकारण्यापूर्वी तिचा विचार करणे आणि तुमच्याशी सल्लामसलत करणे आवश्यक आहे, परंतु कामाच्या ठिकाणासाठी, कामाचे तास बदलण्यास लागू होणारी ठोस व्यावसायिक कारणे देण्याची आवश्यकता नसते.
डच कायदे दूरस्थ कर्मचाऱ्यांसाठी कामाचे तास आणि विश्रांती कशी नियंत्रित करतात?
कामाच्या परिस्थितीचा कायदा (अर्बोवेट) हा ऑफिसमधील कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच दूरस्थ कामगारांनाही लागू होतो. तुमच्या नियोक्त्याने खात्री केली पाहिजे की तुम्ही घरी सुरक्षितपणे आणि योग्यरित्या काम करू शकता.
दूरस्थ कामाच्या व्यवस्थेसाठी मानक डच कामाच्या वेळेचे नियम लागू राहतात. तुम्ही घरून काम करता म्हणून तुमचा नियोक्ता अमर्यादित उपलब्धतेची आवश्यकता ठेवू शकत नाही.
तुम्हाला कार्यालयीन कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच विश्रांती आणि विश्रांतीचा समान अधिकार आहे. तुमच्या रोजगार करारात किंवा सामूहिक करारात तुमचे कामाचे तास आणि कोणत्याही लवचिक व्यवस्था निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत.
नेदरलँड्समध्ये दूरस्थ कामाच्या वातावरणासाठी काही विशिष्ट आरोग्य आणि सुरक्षितता नियम आहेत का?
तुमच्या नियोक्त्याने घरून काम करण्याच्या जोखमींचा समावेश असलेली जोखीम यादी आणि मूल्यांकन (RI&E) करणे आवश्यक आहे. या मूल्यांकनात ऑफिसच्या कामापेक्षा वेगळ्या जोखमींचा विचार केला पाहिजे, जसे की काम आणि घरातील वचनबद्धता एकत्रित केल्याने येणारा अतिरिक्त ताण.
कामाच्या परिस्थिती कायद्यानुसार तुमच्या नियोक्त्याने घरी सुरक्षित आणि निरोगी कसे काम करावे याबद्दल माहिती देणे आवश्यक आहे. तुमच्या नियोक्त्याने एक चांगले आणि सुरक्षित घरातील कामाचे ठिकाण प्रदान केले पाहिजे, ज्यामध्ये एर्गोनॉमिक कीबोर्ड किंवा ऑफिस चेअर सारखी एर्गोनॉमिक कामाची उपकरणे समाविष्ट असू शकतात.
घरी निरोगी आणि सुरक्षित कामाचे वातावरण राखण्याची जबाबदारी देखील तुमची आहे. यामध्ये तुमच्या नियोक्त्याने पुरवलेल्या माहितीचा आणि संसाधनांचा योग्य वापर करणे समाविष्ट आहे.
तुमचा नियोक्ता योग्य कारणाशिवाय तुमचे निरीक्षण करू शकत नाही. कोणतेही निरीक्षण आवश्यक असले पाहिजे, आगाऊ कळवले पाहिजे आणि तुमच्या गोपनीयतेच्या अधिकारांपेक्षा जास्त असलेल्या व्यावसायिक हितसंबंधांमुळे ते न्याय्य असले पाहिजे.
नेदरलँड्समधील दुर्गम कामगारांसाठी उपकरणांच्या पुरवठ्याबाबत नियोक्त्याच्या जबाबदाऱ्या काय आहेत?
तुमच्या नियोक्त्याने अशी उपकरणे पुरवली पाहिजेत जी तुम्हाला घरून सुरक्षित आणि निरोगीपणे काम करण्यास सक्षम बनवतील. या बंधनात तुमच्या भूमिकेसाठी आवश्यक असलेले अर्गोनॉमिक फर्निचर आणि साधने समाविष्ट आहेत.
तुम्ही हीटिंग, पाणी, वीज आणि उपभोग्य वस्तू यांसारख्या अतिरिक्त खर्चांसाठी करमुक्त घरून काम करण्याचा भत्ता मिळवू शकता. घरून काम करण्याच्या प्रत्येक दिवसासाठीची कमाल करमुक्त रक्कम दरवर्षी सरकारद्वारे निश्चित केली जाते आणि कर व सीमा शुल्क प्रशासनाद्वारे प्रकाशित केली जाते.
तुमच्या नियोक्त्याने हे सुनिश्चित केले पाहिजे की कोणतेही उपकरण आरोग्य आणि सुरक्षिततेच्या मानकांचे पालन करते. योग्य उपकरणांची तरतूद ही कामाच्या परिस्थिती कायद्याअंतर्गत त्यांच्या काळजीच्या कर्तव्याचा एक भाग आहे.
डच कायद्यांतर्गत दूरस्थ कामगारांसाठी डेटा संरक्षण कसे हाताळले जाते?
रिमोट पद्धतीने काम करताना तुम्ही गोपनीयता कायदा आणि जनरल डेटा प्रोटेक्शन रेग्युलेशन (GDPR) चे पालन केले पाहिजे. डेटा हाताळणीबाबत काय परवानगी आहे आणि काय नाही याबद्दल तुमच्या नियोक्त्याने स्पष्ट धोरणे तयार करावीत.
ऑफिसच्या कामापेक्षा घरून काम केल्याने वेगवेगळे सुरक्षा धोके निर्माण होतात. तुमच्या नियोक्त्याने सुरक्षित नेटवर्क कनेक्शन, अँटी-व्हायरस सॉफ्टवेअर आणि मंजूर अॅप्स आणि सेवांवर निर्बंध यासारखे सुरक्षा उपाय स्थापित केले पाहिजेत.
तुम्ही घरीही संगणकांना दुर्लक्षित ठेवू नये. तुमचा नियोक्ता तुम्हाला योग्य सुरक्षा सेटिंग्ज राखण्यासाठी वैयक्तिक उपकरणांऐवजी कंपनीची उपकरणे वापरण्याची आवश्यकता असू शकतो.
तुमच्या नियोक्त्याने स्पष्टपणे स्पष्ट केले पाहिजे की कोणतेही निरीक्षण का आवश्यक आहे. ते फक्त विशिष्ट परिस्थितीतच तुमचे निरीक्षण करू शकतात जिथे व्यावसायिक हितसंबंध तुमच्या गोपनीयतेच्या अधिकारांपेक्षा स्पष्टपणे जास्त असतात.
नेदरलँड्समध्ये रिमोट वर्क कॉन्ट्रॅक्ट कायदेशीररित्या संपुष्टात आणण्यासाठी कोणती पावले उचलावी लागतील?
रिमोट वर्क करार संपुष्टात आणण्यासाठी, कोणताही डच रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासारखीच कायदेशीर प्रक्रिया अवलंबली जाते. तुमच्या नियोक्त्याकडे कामावरून काढून टाकण्यासाठी वैध कारणे असणे आणि योग्य सूचना कालावधीचे पालन करणे आवश्यक आहे.
मानक डिसमिस करण्याचे मार्ग लागू होतात: परस्पर संमती, कर्मचारी विमा एजन्सी (UWV) कडून पूर्व परवानगी घेऊन नियोक्त्याने नोकरीतून काढून टाकणे किंवा उपजिल्हा न्यायालयाद्वारे कामावरून काढून टाकणे. तुमचा नियोक्ता तुमच्या रिमोट वर्क स्टेटसचा वापर कामावरून काढून टाकण्यासाठी एकमेव कारण म्हणून करू शकत नाही.
कार्यालयातून काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच तुम्हालाही अन्याय्य बडतर्फीविरुद्ध समान संरक्षण मिळते . कामाचे ठिकाण कोणतेही असले तरी, तुमच्या करारातील संक्रमण कालावधी आणि सूचनेच्या आवश्यकता बंधनकारक राहतात.
जर तुम्ही अनेक वर्षांपासून दूरस्थपणे काम करत असाल, तर तुमचा नियोक्ता वैध व्यावसायिक कारणांशिवाय अचानक कार्यालयात उपस्थित राहण्याची सक्ती करू शकत नाही. जिथे घरून काम करणे ही रोजगाराची एक अट बनली आहे, तिथे त्यात बदल करण्यासाठी एकतर वैध एकतर्फी बदल कलम आणि महत्त्वपूर्ण हितसंबंध, किंवा असा वाजवी प्रस्ताव आवश्यक असतो, जो तुम्ही वाजवीपणे नाकारू शकत नाही.
