नेदरलँड्समध्ये नोकरीचा करार सुरू करत आहात का? 'प्रोएफ्टिज्ड एन ओन्त्स्लाग' (तात्पुरती नियुक्ती आणि बडतर्फी) या प्रक्रिया एकत्रितपणे कशा काम करतात हे समजून घेतल्यास भविष्यात होणारा त्रास वाचू शकतो. 'प्रोएफ्टिज्ड'ला एक दुहेरी चाचणी म्हणून समजा: जर करार योग्य नसेल, तर तुम्ही आणि तुमचा नियोक्ता दोघेही तो त्वरित संपुष्टात आणू शकता. लक्षात ठेवा, हा कालावधी तेव्हाच गणला जातो, जेव्हा त्यावर लेखी स्वरूपात स्पष्टपणे सहमती दर्शवलेली असते.
नेदरलँड्समध्ये प्रोबेशन आणि डिसमिसलसाठी तुमचा मार्गदर्शक
हे मार्गदर्शक आवश्यक गोष्टींचे विभाजित करते: कायदेशीर चौकट, दोन्ही बाजूंचे अधिकार आणि कर्तव्ये आणि प्रोबेशन दरम्यान करार संपवण्यासाठी तुम्ही कोणते चरण पाळले पाहिजेत. तुम्ही कामावर घेत असाल किंवा कामावर घेतले जात असाल, हे नियम जाणून घेतल्याने तुम्हाला आत्मविश्वासाने पुढे जाण्यास मदत होते.
Proeftijd चा मुख्य उद्देश
मुळात, प्रयत्न हा शोधाबद्दलच असतो.
कर्मचारी खरी कामे कशी हाताळतो, सहकाऱ्यांशी कसा संवाद साधतो आणि कंपनीच्या संस्कृतीशी कसा जुळवून घेतो हे नियोक्ते पाहतात. त्या बदल्यात, कर्मचारी त्यांची भूमिका आणि वातावरण त्यांच्या अपेक्षांशी जुळवून घेतात की नाही हे मोजतात.
प्रोफेटीज्ड परस्पर असणे आवश्यक आहे: नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यासाठी प्रोबेसी कालावधी समान असावा. कोणत्याही असमतोलामुळे कलम अवैध होण्याचा धोका असतो.
वैध प्रोबेशन कालावधीसाठी कठोर नियम
न्यायालयात टिकून राहण्यासाठी, परिवीक्षेच्या कलमाला काही अटळ आवश्यकता पूर्ण कराव्या लागतात:
- It लेखी असणे आवश्यक आहे रोजगार करार किंवा सामूहिक कामगार करार (CAO) मध्ये.
- नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यासाठी मान्य केलेली लांबी समान असली पाहिजे.
- कराराच्या प्रकारानुसार ते कायदेशीर कमाल मर्यादा ओलांडू शकत नाही.
यापैकी कोणतीही चूक झाल्यास प्रोबेशन रद्द होते, ज्यामुळे दोन्ही पक्ष नियमित डिसमिस नियमांनी बांधील राहतात.
कराराच्या प्रकारावर आधारित कायदेशीररित्या परवानगी असलेल्या कमाल प्रोबेशन कालावधींचा एक संक्षिप्त आढावा खाली दिला आहे.
एका दृष्टीक्षेपात प्रोबेशन कालावधीचे नियम
| कराराचा प्रकार | कमाल परिवीक्षा कालावधी ('प्रोफ्टिज') |
|---|---|
| कायम करार | 2 महिने |
| निश्चित मुदतीचा करार (२ वर्षांपेक्षा जास्त) | 2 महिने |
| निश्चित मुदतीचा करार (६ महिने ते २ वर्षे) | 1 महिन्यात |
| निश्चित मुदतीचा करार (६ महिन्यांपेक्षा कमी) | परवानगी नाही |
| निश्चित अंतिम तारीख नसलेला करार (उदा., प्रकल्प-आधारित) | 1 महिन्यात |
या कालावधी योग्यरित्या पूर्ण करणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे. चुकीच्या पद्धतीने तयार केलेला प्रोबेशन कलम उलटा परिणाम करू शकतो, ज्यामुळे तुम्ही दोघांनी ज्या सुरक्षिततेवर विश्वास ठेवला होता तो नष्ट होऊ शकतो. स्वाक्षरी करण्यापूर्वी नेहमी शब्दांची पुनरावृत्ती करा आणि स्पष्टता शोधा.
Proeftijd च्या कायदेशीर फ्रेमवर्क समजून घेणे
proeftijd en ontslag (परिवीक्षा आणि बडतर्फी) ही संकल्पना खऱ्या अर्थाने समजून घेण्यासाठी , आपल्याला तिच्या कायदेशीर पायाकडे पाहावे लागेल. डच परिवीक्षा कालावधी हा केवळ एक साधा, अनौपचारिक करार नाही; ती डच नागरी संहितेतील विशिष्ट कलमांद्वारे नियंत्रित एक औपचारिक यंत्रणा आहे.
या कायद्यांना रोजगार संबंधांच्या "चाचणी मोहिमेसाठी" अधिकृत नियमपुस्तिका म्हणून विचार करा. ते संपूर्ण प्रक्रिया नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांसाठीही निष्पक्ष, संरचित आणि कायदेशीरदृष्ट्या योग्य आहे याची खात्री करण्यासाठी आहेत.
मूलतः, कायदा 'प्रोफेशन'ला एक विशेष अट मानतो , ज्यासाठी काळजीपूर्वक हाताळणी आवश्यक आहे. जर नियमांचे तंतोतंत पालन केले नाही, तर संपूर्ण परिवीक्षा कलम रद्दबातल घोषित केले जाऊ शकते.
प्रोबेशन दरम्यान अधिकार आणि जबाबदाऱ्या नेव्हिगेट करणे
' प्रोफ्टिज्ड' (proeftijd) लवचिकतेचा एक अनोखा कालावधी देतो, परंतु हा एक कायदेशीर अनिर्बंध अधिकार आहे असे समजणे चुकीचे आहे. वास्तविक पाहता, नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांचेही हक्क आणि जबाबदाऱ्या स्पष्टपणे परिभाषित केलेल्या असतात, ज्यामुळे ही 'चाचणी' निष्पक्ष आणि कायदेशीर राहते. या जबाबदाऱ्या समजून घेणे हे नातेसंबंध योग्यरित्या सांभाळण्याची आणि ' प्रोफ्टिज्ड एन ओन्टस्लाग' (proeftijd en ontslag) वरील वाद टाळण्याची गुरुकिल्ली आहे.
कर्मचाऱ्यासाठी, प्रोबेशन कालावधी महत्त्वपूर्ण स्वातंत्र्य आणतो. तुम्हाला कोणत्याही क्षणी राजीनामा देण्याचा अधिकार आहे, तात्काळ प्रभावीपणे, आणि तुम्हाला कोणतीही सूचना देण्याची आवश्यकता नाही. जर तुम्हाला हे लक्षात आले की कंपनीची भूमिका किंवा संस्कृती तुमच्या अपेक्षेप्रमाणे नाही, तर हे तुम्हाला जलद बाहेर पडण्याची परवानगी देते, ज्यामुळे तुम्ही पहिल्या दिवसापासूनच तुमच्या करिअरच्या मार्गावर घट्ट नियंत्रण ठेवू शकता.
त्याचप्रमाणे, नियोक्ता प्रोबेशन कालावधी दरम्यान कर्मचाऱ्याला तात्काळ काढून टाकू शकतो. ते UWV (कर्मचारी विमा एजन्सी) कडून परवानगी न घेता किंवा नेहमीच्या, बहुतेकदा लांबलचक, काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेत न जाता हे करू शकतात. जर कर्मचारी नोकरीसाठी योग्य नाही हे स्पष्ट झाले तर हे गोष्टी नाटकीयरित्या सुलभ करते.
नियोक्त्याचे न्याय्य वागणुकीचे कर्तव्य
प्रोबेशन दरम्यान नोकरीवरून काढून टाकण्याचे व्यापक स्वातंत्र्य नियोक्त्यांना असले तरी, ही शक्ती अमर्यादित नाही. सर्वात महत्त्वाचे बंधन म्हणजे कोणतीही नोकरीवरून काढून टाकणे भेदभावपूर्ण कारणांवर आधारित नाही याची खात्री करणे. नोकरीवरून काढून टाकणे हे कर्मचाऱ्याच्या खालील घटकांमुळे प्रेरित होऊ शकत नाही:
- गर्भधारणा किंवा मुले होण्याची इच्छा
- लिंग, वंश किंवा वांशिक मूळ
- धर्म किंवा राजकीय श्रद्धा
- लैंगिक अभिमुखता
- जुनाट आजार किंवा अपंगत्व
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकले गेले तर त्यांना लेखी कारण विचारण्याचा अधिकार आहे आणि नियोक्ता कायदेशीररित्या ते देण्यास बांधील आहे. यामुळे पारदर्शकता निर्माण होते आणि जर कर्मचाऱ्याला भेदभावपूर्ण किंवा बेकायदेशीर असल्याचा संशय आला तर त्याला आव्हान देण्याचा आधार मिळतो.
नियोक्त्याने नोकरीवरून काढून टाकण्याचे कारण हे त्या भूमिकेसाठी योग्यतेवर आधारित असले पाहिजे - कामगिरी, कौशल्ये किंवा वृत्ती विचारात घ्या. एखाद्या नोकरीवरून काढून टाकणे, जे संशयास्पदपणे वेळेवर असल्याचे दिसते, उदाहरणार्थ, गर्भधारणेच्या घोषणेनंतर लगेच घडते, त्याला भेदभावपूर्ण म्हणून न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते.
"चांगल्या नियोक्तापदाचे" ( goed werkgeverschap ) हे कर्तव्य म्हणजे proeftijd en ontslag चे स्वातंत्र्य असले तरीही , निर्णय नेहमीच वाजवी आणि न्याय्य असले पाहिजेत.
कर्मचाऱ्यांचे हक्क आणि आर्थिक हक्क
कर्मचाऱ्याचे हक्क फक्त न्याय्य वागणुकीपलीकडे जातात. या चाचणी टप्प्यातही, तुम्हाला इतर कोणत्याही कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच मूलभूत कामाच्या परिस्थितीचा अधिकार आहे. यामध्ये सुरक्षित कामाची जागा आणि अर्थातच, तुम्ही काम केलेल्या दिवसांसाठी वेळेवर पगार देणे समाविष्ट आहे.
एक महत्त्वाचा आणि अनेकदा दुर्लक्षित केला जाणारा आर्थिक हक्क म्हणजे संक्रमणकालीन देयक ( transitivergoeding ) मिळवण्याचा अधिकार . २०२० पूर्वी असे नव्हते, पण आता नियम बदलले आहेत. आता, हे सेवा समाप्ती वेतन मिळवण्याचा अधिकार तुमच्या नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासूनच लागू होतो.
याचा अर्थ असा की, जर तुमच्या नियोक्त्याने ' प्रोफ्टिज्ड' (proeftijd) कालावधीत तुमचा करार संपुष्टात आणला , तर तुम्ही प्रमाणशीर संक्रमणकालीन देयकासाठी पात्र आहात. हे कर्मचाऱ्यांसाठी एक महत्त्वपूर्ण आर्थिक संरक्षण आहे. तुम्ही या सुधारित नियमावलीबद्दल अधिक तपशील मिळवू शकता.
तुमच्या एकूण मासिक पगारावर आणि तुमच्या नोकरीच्या अचूक कालावधीवर आधारित वेतन मोजले जाते, जरी ते फक्त काही आठवड्यांसाठी असले तरी. जरी ही रक्कम थोड्या काळासाठी माफक असली तरी, तत्व महत्त्वाचे आहे - ते अनपेक्षित नोकरी गमावल्याचा परिणाम मान्य करते.
या बदलामुळे 'प्रोफ्टिज्ड एन ओन्टस्लाग' (proeftijd en ontslag) या संपूर्ण संकल्पनेचे आधुनिकीकरण होते , ज्यामुळे लवचिक चाचणी कालावधीतही कर्मचाऱ्यांकडे एक मूलभूत आर्थिक सुरक्षा कवच सुनिश्चित होते.
Proeftijd दरम्यान डिसमिस प्रक्रिया
जेव्हा 'प्रोफेशन पीरियड एन ओन्टस्लाग' (proeftijd en ontslag) चा विषय येतो , तेव्हा करार संपुष्टात आणण्याची प्रत्यक्ष प्रक्रिया, नेहमीच्या डच बडतर्फीच्या कार्यपद्धतींच्या तुलनेत, आश्चर्यकारकपणे सरळ आणि सोपी असते. याला मार्ग वेगळे करण्यासाठीचा एक जलद मार्ग समजा. सामान्य सेवा समाप्तीसाठी अनेकदा UWV (युनिव्हर्सिटी ऑफ वर्कर्स इन्व्हेस्टिगेशन) किंवा न्यायालयांकडून परवानगीची आवश्यकता असते, याच्या विपरीत, परिवीक्षा कालावधीतील बडतर्फी चाचणी कालावधीतील कोणत्याही दिवशी, तात्काळ होऊ शकते.
ही सुव्यवस्थित प्रक्रियाच ' प्रोफ्टिज्ड'च्या अस्तित्वाचे नेमके कारण आहे. व्यावसायिक संबंध योग्य प्रकारे चालत नसल्यास, यामुळे दोन्ही पक्षांना बाहेर पडण्याचा एक सोपा मार्ग मिळतो. दीर्घ सूचना कालावधी किंवा गुंतागुंतीच्या कायदेशीर अडथळ्यांमध्ये न अडकता, त्वरित निर्णय घेता यावा, हा यामागील उद्देश आहे.
पण "सोपे" म्हणजे "कोणतेही नियम नाहीत" असा अर्थ नाही. डिसमिस करणे योग्य आहे याची खात्री करण्यासाठी आणि नंतर कोणतेही संभाव्य वाद टाळण्यासाठी काही महत्त्वपूर्ण पावले पाळली पाहिजेत. हे सर्व वेग आणि निष्पक्षतेचे संतुलन साधण्याबद्दल आहे.
बडतर्फीची सुरुवात
कामावरून काढून टाकण्याची प्रक्रिया मुळातच सोपी आहे. ती तोंडी किंवा लेखी स्वरूपात केली जाऊ शकते. यासाठी कोणत्याही पूर्वसूचनेच्या कालावधीची आवश्यकता नसते; कामावरून काढून टाकल्याची सूचना दिल्याबरोबरच करार संपुष्टात येतो. हे पहिल्या दिवशी, अगदी शेवटच्या दिवशी किंवा त्यामधील कोणत्याही दिवशी असू शकते.
उदाहरणार्थ, एखादा व्यवस्थापक एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्यांच्या कार्यालयात बोलावून म्हणू शकतो की, "आम्ही प्रोबेशन कालावधीत रोजगार करार संपवण्याचा निर्णय घेतला आहे, जो तात्काळ प्रभावी होईल." कायदेशीरदृष्ट्या, करार संपुष्टात आणण्यासाठी ते तोंडी विधान पुरेसे आहे.
एवढी साधेपणा असूनही, नोकरीतून काढून टाकण्याची लेखी पुष्टी करणे नेहमीच सर्वोत्तम असते. नोंदणीकृत पत्र किंवा वाचलेल्या पावतीसह ईमेल नोकरीतून काढून टाकण्याची प्रक्रिया केव्हा झाली याचा स्पष्ट, निर्विवाद पुरावा प्रदान करतो. वेळेवर प्रश्नचिन्ह उपस्थित झाल्यास हे छोटेसे पाऊल जीव वाचवू शकते.
कारणाचा अधिकार
जरी 'प्रोफ्टिज्ड' कालावधीत करार संपुष्टात आणताना मालकाला आगाऊ कारण देण्याची आवश्यकता नसली तरी , तो पूर्णपणे जबाबदारीतून सुटत नाही. जर कर्मचाऱ्याने त्याला कामावरून का काढले असे विचारले, तर मालकाला ते कारण लेखी स्वरूपात देणे कायदेशीररित्या बंधनकारक आहे.
हे कर्मचाऱ्यासाठी एक महत्त्वपूर्ण संरक्षण आहे. यामुळे पारदर्शकता निर्माण होते आणि बडतर्फी ही भेदभावपूर्ण कारणांवर आधारित होती की कामगिरी किंवा योग्यतेबद्दलच्या वैध चिंतांवर, हे स्पष्ट करण्यास मदत होते. ही आवश्यकता ‘उत्तम नियोक्तात्व’ ( goed werkgeverschap ) या तत्त्वाला मान्यता देते, जे परिवीक्षा कालावधीतही लागू होते.
परिवीक्षा कालावधीतील बडतर्फीला आव्हान दिले जाऊ शकते, जर ती मूलभूत अधिकारांचे उल्लंघन करत असेल. खराब कामगिरी हे एक वैध कारण असले तरी, एखाद्या कर्मचाऱ्याने गरोदर असल्याची घोषणा केल्याच्या दुसऱ्याच दिवशी तिला कामावरून काढून टाकणे हे सहजपणे भेदभावपूर्ण मानले जाऊ शकते, ज्यामुळे परिवीक्षा कालावधी असूनही ही बडतर्फी बेकायदेशीर ठरते.
कारण देण्याचे हे कर्तव्य एक शक्तिशाली तपासणी आहे, ज्यामुळे नियोक्ते निष्पक्षपणे वागतात आणि त्यांना जबाबदार धरता येते याची खात्री होते.
कायदेशीर विरुद्ध बेकायदेशीर समाप्ती परिस्थिती
वैध आणि अवैध बडतर्फीमधील फरक समजून घेणे महत्त्वाचे आहे. 'प्रोफ्टिज्ड एन ओन्टस्लाग'चे नियम प्रत्यक्ष व्यवहारात कसे लागू होतात, हे पाहण्यासाठी आपण दोन परिस्थिती पाहूया .
परिस्थिती १: कायदेशीररित्या काढून टाकणे
एका सॉफ्टवेअर डेव्हलपरला नियुक्त केले जाते ज्याच्याकडे दोन महिने प्रोबेशन कालावधी. पहिल्या महिन्यात, ते सातत्याने डेडलाइन चुकवतात, त्यांच्या कोडमध्ये बग असतात आणि अभिप्राय मिळाल्यानंतरही ते टीमशी जुळवून घेत नाहीत असे दिसते. ४० व्या दिवशी, नियोक्ता करार संपवतो, कारण तो स्पष्ट करतो की कर्मचाऱ्याकडे आवश्यक तांत्रिक कौशल्यांचा अभाव आहे आणि कामगिरी मानकांनुसार नाही.
- निष्कर्ष: हे एक क्लासिक, कायदेशीर प्रोबेशन कालावधीचा वापर. कारण कर्मचाऱ्याच्या काम करण्याच्या क्षमतेशी थेट जोडलेले आहे.
परिस्थिती २: संभाव्य बेकायदेशीर बडतर्फी
एका मार्केटिंग मॅनेजरने तिच्या पहिल्या आठवड्यात तिच्या बॉसला सांगितले की तिला एक जुनाट आजार आहे ज्यासाठी तिच्या कामाच्या वेळेत काही लवचिकता आवश्यक आहे. एका आठवड्यानंतर, तिला कामावरून काढून टाकले जाते. जेव्हा ती कारण विचारते तेव्हा नियोक्ता अस्पष्टपणे सांगतो की ती "योग्य सांस्कृतिकदृष्ट्या योग्य नाही".
- निष्कर्ष: ही बडतर्फी आहे अत्यंत संशयास्पद आणि संभाव्यतः बेकायदेशीर. वेळेवरून असे दिसून येते की गर्भपाताचा संबंध तिच्या आजाराशी असू शकतो, जो एक संरक्षित वैशिष्ट्य आहे. न्यायालयात आव्हान देण्यासाठी तिच्याकडे कदाचित मजबूत आधार असेल.
अशा परिस्थितीत तुमच्या हक्कांविषयी अधिक तपशीलवार माहितीसाठी, तुम्ही कायदेशीर तज्ञांकडून परिवीक्षा कालावधीतील बडतर्फीबद्दल सखोल माहिती मिळवू शकता.
शेवटी, ही प्रक्रिया स्पष्ट संवाद आणि भेदभाव न करणाऱ्या कायद्यांचा आदर यावर अवलंबून असते. जरी ही प्रक्रिया स्वतःच कमीत कमी असली तरी कायदेशीर आणि नैतिक कर्तव्ये दृढपणे अस्तित्वात आहेत.
सामान्य चुका आणि त्या कशा टाळायच्या
परिवीक्षा कालावधीचे नियम समजून घेणे हे तारेवरची कसरत करण्यासारखे वाटू शकते. जरी परिवीक्षा कालावधी दोन्ही पक्षांना मौल्यवान लवचिकता देत असला तरी, काही वरवरच्या लहान चुकांचे गंभीर कायदेशीर परिणाम होऊ शकतात, ज्यामुळे अनेकदा संपूर्ण करारच अवैध ठरतो. या सामान्य चुका समजून घेणे, हे त्या पूर्णपणे टाळण्याच्या दिशेने पहिले पाऊल आहे.
यातील बरेच प्रश्न साध्या प्रशासकीय चुका किंवा कडक कायदेशीर आवश्यकतांबद्दलच्या मूलभूत गैरसमजातून उद्भवतात. हे फक्त छेडछाड करण्यासाठी किरकोळ तपशील नाहीत; ते प्रोबेशन कालावधी कायदेशीररित्या मजबूत करणारे पायाभूत आधारस्तंभ आहेत. त्या चुकीच्या ठरल्याने सरळसरळ बडतर्फी एक जटिल आणि महागड्या कायदेशीर आव्हानात बदलू शकते.
लेखी आवश्यकता दुर्लक्षित करणे
नियोक्ता करू शकणारी सर्वात मोठी चूक म्हणजे परिवीक्षा कालावधीसाठी तोंडी करारावर अवलंबून राहणे. याबाबत डच कायदा अगदी स्पष्ट आहे: परिवीक्षा कालावधीचे कलम तेव्हाच वैध ठरते, जेव्हा ते लेखी स्वरूपात असेल आणि रोजगार करार सुरू होण्यापूर्वी किंवा सुरू होताना त्यावर सहमती झालेली असेल.
मुलाखतीदरम्यान हस्तांदोलन किंवा सहज उल्लेख करणे टिकणार नाही. जर रोजगार करारात किंवा संबंधित सामूहिक कामगार करारात (CAO) कोणताही लेखी कलम नसेल, तर कायदेशीररित्या सांगायचे तर, कोणताही प्रोबेशन कालावधी नाही. तो काळा आणि पांढरा आहे.
- उदाहरण: एक व्यवस्थापक नवीन नियुक्तीला तोंडी सांगतो की त्यांना एक महिन्याची चाचणी घ्यावी लागेल. तीन आठवड्यांनंतर, व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याला प्रोबेशन कालावधीचा हवाला देऊन सोडून देतो. हा कलम कधीही लेखी स्वरूपात ठेवण्यात आला नसल्याने, बडतर्फी अवैध आहे. कर्मचारी अजूनही कराराखाली आहे आणि नियमित डच बडतर्फी कायद्यांद्वारे पूर्णपणे संरक्षित आहे.
चुकीचा कालावधी सेट करणे
आणखी एक वारंवार येणारा धोका म्हणजे कायदेशीर कमाल मर्यादा ओलांडणारा प्रोबेशन कालावधी निश्चित करणे. येथील नियम अत्यंत कठोर आहेत आणि ते पूर्णपणे रोजगार कराराच्या प्रकार आणि लांबीवर अवलंबून असतात. एक दिवसही जास्त प्रोबेशन कालावधीमुळे संपूर्ण कलम सुरुवातीपासूनच रद्दबातल ठरतो.
हे काही किरकोळ उल्लंघन नाही जे नंतर दुरुस्त करता येईल. अवैध प्रोबेशन कालावधी म्हणजे नियोक्ता मानक, खूपच जटिल प्रक्रियांचे पालन न करता कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार गमावतो.
मुख्य निष्कर्ष: नियोक्ता एका वर्षाच्या करारासाठी दोन महिन्यांचा परिवीक्षा कालावधी निश्चित करू शकत नाही. कायदेशीर कमाल मर्यादा एक महिना आहे. जर त्यांनी तसे केले, तर ते कलम रद्दबातल ठरते, म्हणजेच कोणताही परिवीक्षा कालावधी अस्तित्वात नसतो.
नोकरीवरून काढून टाकण्याच्या स्वरूपाबद्दल गैरसमज
असा एक व्यापक गैरसमज आहे की, परिवीक्षाधीन कालावधीत कोणालाही कोणत्याही कारणास्तव कामावरून काढता येते . हे खरे आहे की यासाठी UWV कडून परवानगीची आवश्यकता नसते, परंतु कामावरून काढण्याचे कारण भेदभावपूर्ण असू शकत नाही. गर्भधारणा, मूळ वंश, धर्म किंवा दीर्घकालीन आजार या कारणांमुळे करार संपुष्टात आणण्यास सक्त मनाई आहे आणि ते बेकायदेशीर आहे.
'प्रोफ्टिज्ड एन ओन्त्स्लाग'चा (proeftijd en ontslag ) खरा उद्देश कर्मचाऱ्याची कामासाठीची योग्यता तपासणे हा आहे—म्हणजेच, त्यांची कौशल्ये, कामगिरी आणि संघासोबतचा त्यांचा एकूण ताळमेळ तपासणे. बेकायदेशीर कारणांसाठी या लवचिकतेचा गैरवापर केल्यास कायदेशीर कारवाई होऊ शकते आणि मोठ्या नुकसान भरपाईचे दावे केले जाऊ शकतात.
इथेच पुढाकार घेणे खऱ्या अर्थाने फायदेशीर ठरते. भविष्यात उद्भवणाऱ्या समस्या टाळण्यासाठी, एक मजबूत नोकरीपूर्व पडताळणी प्रक्रिया राबवणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे . योग्य पडताळणीमुळे तुम्ही सुरुवातीपासूनच योग्य व्यक्तीची निवड करत आहात याची खात्री होते, ज्यामुळे सुरुवातीच्या टप्प्यात कोणत्याही संघर्षाची शक्यता कमी होते.
सामान्य चुका आणि त्यांचे उपाय
या सामान्य चुका खऱ्या समस्या बनण्यापूर्वी त्या ओळखण्यास आणि दुरुस्त करण्यास मदत करण्यासाठी येथे एक झटपट तक्ता आहे.
| सामान्य चूक | ते कसे टाळावे |
|---|---|
| फक्त तोंडी करार | लेखी रोजगार करारात नेहमीच प्रोबेशन कलम समाविष्ट करा. कर्मचाऱ्याच्या सुरुवातीच्या तारखेपूर्वी दोन्ही पक्षांनी त्यावर स्वाक्षरी केल्याची खात्री करा. |
| प्रोबेशन कालावधी खूप मोठा आहे | कायदेशीर कमाल मर्यादा पुन्हा तपासा: एक महिना ६-२४ महिन्यांच्या करारांसाठी, आणि दोन महिने २४ महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीच्या किंवा कायमस्वरूपी करारांसाठी. |
| नियोक्ता/कर्मचाऱ्यासाठी असमान कालावधी | दोन्ही पक्षांसाठी प्रोबेशन कालावधी समान असावा. करारात हे स्पष्टपणे नमूद केले आहे याची खात्री करा. |
| भेदभावाच्या कारणास्तव बडतर्फी | कोणत्याही बडतर्फीचा निर्णय केवळ नोकरीशी संबंधित कामगिरी आणि योग्यतेवर आधारित घ्या. निर्णयाचे समर्थन करण्यासाठी कामगिरीच्या मुद्द्यांवर कागदोपत्री नोंदी ठेवा. |
| दुसऱ्या करारात प्रोबेशनचा समावेश | सामान्यतः पहिल्या करारासाठीच प्रोबेशन कालावधी वैध असतो. समान कामासाठी पुढील किंवा उत्तराधिकारी करारात तो जोडणे टाळा. |
या अडचणी टाळून, मालक आणि कर्मचारी दोघेही परिवीक्षा कालावधीचा त्याच्या मूळ हेतूनुसार उपयोग करू शकतात: म्हणजेच, नोकरीचे नाते एकमेकांसाठी योग्य आहे की नाही याची खात्री करण्यासाठी एक न्याय्य आणि प्रभावी साधन म्हणून. जर तुम्ही एखाद्या अवघड परिस्थितीत सापडलात, तर तज्ञांचा सल्ला घेणे नेहमीच शहाणपणाचे ठरते. कायदेशीर बडतर्फीबद्दल अधिक व्यापक माहितीसाठी, कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या कामावरून कसे काढावे यावरील आमचे मार्गदर्शक मौल्यवान अंतर्दृष्टी प्रदान करते.
Proeftijd en Ontslag बद्दल वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न
जरी तुम्हाला मूलभूत गोष्टींची चांगली समज असली तरी, ‘प्रोफ्टिज्ड एन ओन्टस्लाग ’ नियमांच्या प्रत्यक्ष अंमलबजावणीमुळे काही अवघड आणि विशिष्ट प्रश्न निर्माण होऊ शकतात. हा विभाग, नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांकडूनही या महत्त्वपूर्ण टप्प्यातून जात असताना विचारल्या जाणाऱ्या सर्वात सामान्य प्रश्नांवर थेट प्रकाश टाकतो.
आमच्या मार्गदर्शकाचा हा समस्यानिवारण भाग म्हणून विचार करा. आम्ही "काय असेल तर" अशा परिस्थितींचा सामना करू ज्या नेहमीच सामान्य आढावामध्ये समाविष्ट नसतात, ज्यामुळे तुम्हाला त्या कमी सामान्य परिस्थिती हाताळण्याचा आत्मविश्वास मिळेल.
मी आजारी असल्यास माझा प्रोबेशन कालावधी वाढवता येईल का?
हा एक अतिशय सामान्य प्रश्न आहे आणि त्याचे उत्तर अगदी सोपे नाही असे आहे. नेदरलँड्समध्ये, प्रोबेशन कालावधीची कायदेशीररित्या निश्चित समाप्ती तारीख असते. ती कोणत्याही कारणास्तव वाढवता येत नाही आणि त्यात कर्मचाऱ्यांच्या आजाराचाही समावेश आहे.
जर एखादा कर्मचारी त्याच्या कामाच्या कालावधीच्या काही भागासाठी आजारी असेल , तर कर्मचारी कामावर असताना त्याच्या कामगिरीचे आणि योग्यतेचे निरीक्षण करून नियोक्त्याला निर्णय घ्यावा लागतो. करारामध्ये मान्य केलेली अंतिम तारीख अंतिम असते.
कर्मचाऱ्याने सहमती दर्शवली तरीही, प्रोबेशन कालावधी वाढवण्याचा कोणताही प्रयत्न कायदेशीररित्या निरर्थक आहे. जर नियोक्त्याने मूळ प्रोबेशन कालावधीच्या शेवटच्या दिवसापर्यंत डिसमिसची सूचना दिली नाही, तर रोजगार करार सुरू राहतो आणि त्या क्षणापासून सर्व मानक डिसमिस कायदे लागू होतील.
हा कडक नियम कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करण्यासाठी आहे, ज्यामुळे नियोक्ते एखाद्या व्यक्तीला दीर्घकाळ अनिश्चिततेच्या स्थितीत ठेवण्यापासून रोखू शकतात. एकदा तारीख निघून गेली की, कर्मचाऱ्याला त्यांच्या रोजगार कराराचे पूर्ण संरक्षण मिळते.
जर मला शेवटच्या दिवशी कामावरून काढून टाकले तर काय होईल?
परिवीक्षा कालावधीच्या शेवटच्या दिवसाच्या शेवटच्या मिनिटापर्यंत बडतर्फी कायदेशीररित्या परवानगी आहे. महत्त्वाचा मुद्दा हा आहे की, बडतर्फीची सूचना त्या शेवटच्या दिवशी मध्यरात्रीपूर्वी कर्मचाऱ्याला कळवली गेली पाहिजे .
जोपर्यंत नियोक्ता या कालावधीत कर्मचाऱ्याला बडतर्फीची माहिती देतो, तोपर्यंत बडतर्फी वैध असते आणि ताबडतोब लागू होते. कोणत्याही सूचना कालावधीची आवश्यकता नाही. उदाहरणार्थ, जर एक महिन्याचा प्रोबेशन ३१ जानेवारी रोजी संपला, तर नियोक्ता त्या दिवशी कधीही कायदेशीररित्या करार संपवू शकतो.
वेळ खूप महत्त्वाची असू शकते, त्यामुळे नियोक्त्यांनी डिसमिसची माहिती अशा प्रकारे देणे अत्यंत उचित आहे की ते सिद्ध करता येईल. नोंदणीकृत पत्र किंवा वाचलेल्या पावतीसह ईमेल एक स्पष्ट कागदपत्र तयार करते, जे कर्मचाऱ्याने नंतर सांगितल्यावर वाद घातल्यास आवश्यक असू शकते.
प्रोबेशन दरम्यान मला राजीनामा देण्याचे कारण द्यावे लागेल का?
एक कर्मचारी म्हणून, प्रोबेशन कालावधीत तुमच्या राजीनाम्याचे कारण देण्याचे कोणतेही कायदेशीर बंधन तुमच्यावर नाही. तुम्हाला नियोक्त्याप्रमाणेच करार ताबडतोब आणि त्याचे समर्थन न करता संपवण्याचा अधिकार आहे.
तुम्ही तुमच्या नियोक्त्याला तोंडी किंवा लेखी कळवू शकता. "मी माझा रोजगार करार प्रोबेशन कालावधीत संपवत आहे, तात्काळ प्रभावी" असे एक साधे विधान म्हणजे कायदेशीररित्या आवश्यक आहे.
अर्थात, तुम्ही नोकरी का सोडत आहात हे स्पष्ट करणे बंधनकारक नसले तरी , काही विधायक अभिप्राय देणे हा एक व्यावसायिक सौजन्यपूर्ण प्रकार ठरू शकतो. यामुळे कंपनीला पुढील व्यक्तीसाठी ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया किंवा भूमिकेचे वर्णन सुधारण्यास मदतही होऊ शकते. तथापि, तुमची कारणे सांगण्याचा अंतिम निर्णय पूर्णपणे तुमचा आहे.
दुसऱ्या करारात प्रोबेशन कालावधी वैध असतो का?
हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे, ज्यामुळे अनेक नियोक्ते गोंधळात पडतात. सर्वसाधारण नियमानुसार, परिवीक्षा कालावधी हा केवळ एका विशिष्ट नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील अगदी पहिल्या रोजगार करारासाठीच वैध असतो. या परिवीक्षा कालावधीचा मुख्य उद्देश हा असतो की, दोन्ही पक्षांनी एकमेकांना जाणून घ्यावे आणि हे जुळून येणे योग्य आहे की नाही हे पाहावे.
एकदा ते प्रारंभिक मूल्यांकन पूर्ण झाले आणि कामकाजाचे संबंध सुरू राहिले की, कायदा गृहीत धरतो की नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करण्याची संधी मिळाली आहे. त्याच (किंवा अगदी समान) कामासाठी दुसऱ्या किंवा उत्तराधिकारी करारात नवीन प्रोबेशन कलम जोडण्याचा प्रयत्न करण्यास परवानगी नाही आणि न्यायालये ते रद्द मानतील.
काही, अगदी मर्यादित अपवाद आहेत. उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी नवीन भूमिकेत गेला तर त्याला पूर्णपणे भिन्न कौशल्ये किंवा जबाबदाऱ्यांची आवश्यकता असेल ज्या पहिल्या नोकरीत तपासल्या जाऊ शकल्या नसत्या. तथापि, हे लक्षात ठेवा की न्यायालये या अपवादांचा खूप काटेकोरपणे अर्थ लावतात.
परिवीक्षा कालावधीच्या बाहेरील प्रकरणांसह, बडतर्फीच्या परिस्थितीत तुम्हाला मिळणारे व्यापक संरक्षण अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, बडतर्फीवरील तुमच्या संपूर्ण हक्कांविषयी माहिती देणाऱ्या आमच्या मार्गदर्शिकेत तुम्हाला स्वारस्य वाटू शकते. त्यात आवश्यक माहिती दिलेली आहे, जी 'प्रोफ्टिज्ड एन ओन्टस्लाग'च्या (proeftijd en ontslag) विशिष्ट बाबींना पूरक ठरते.
