नेदरलँड्समधील परिवीक्षा कालावधी: proeftijd नियम

नेदरलँड्समध्ये परिवीक्षा कालावधीला 'प्रोफ्टिज्ड' (proeftijd) म्हटले जाते आणि त्याची कमाल लांबी 'बर्गरलिज्क वेटबुक'च्या (Burgerlijk Wetboek) कलम ७:६५२ नुसार निश्चित केली आहे: अनिश्चित कालावधीच्या करारासाठी किंवा दोन वर्षे किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारासाठी दोन महिने, सहा महिन्यांपेक्षा जास्त पण दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारासाठी एक महिना, आणि सहा महिने किंवा त्याहून कमी कालावधीच्या करारासाठी काहीही नाही. त्यामुळे, नव्वद दिवसांचा परिवीक्षा कालावधी येथे वैध नाही. हे कलम नोकरी सुरू होण्यापूर्वी लेखी स्वरूपात मान्य केले पाहिजे आणि दोन्ही पक्षांसाठी त्याचा कालावधी समान असणे आवश्यक आहे.

ते नियम कडक आहेत, आणि त्यात चूक केल्यास त्याचे परिणाम सौम्य नसून गंभीर असतात: एक अवैध परिवीक्षा कलम रद्दबातल ठरते, त्याचा कालावधी कमी केला जात नाही. त्यामुळे कर्मचाऱ्याला कराराच्या पहिल्या दिवसापासूनच बडतर्फीपासून पूर्ण संरक्षण मिळते, आणि ज्या मालकाने त्या कलमाच्या आधारावर आधीच नोकरी समाप्त केली आहे, तो एका गंभीर समस्येत सापडतो. कायद्यानुसार काय आवश्यक आहे, परिवीक्षा कालावधीत नोकरी समाप्ती कशी होते, आणि त्याच्या मर्यादा कोठे आहेत, हे या लेखात स्पष्ट केले आहे.

प्रोफिटज्ड म्हणजे काय आणि कायद्याची काय आवश्यकता आहे

प्रोफ्टिज्ड (proeftijd) हा रोजगार संबंधाच्या सुरुवातीचा एक कालावधी आहे, ज्या दरम्यान कोणताही पक्ष तात्काळ प्रभावाने करार संपुष्टात आणू शकतो. ही व्यवस्था प्रत्यक्षात कार्य करते की नाही हे दोन्ही पक्षांना तपासता यावे, यासाठी हा कालावधी अस्तित्वात आहे, आणि डच रोजगार कायद्यातील ही एक अशी संधी आहे , जिथे सामान्य आणि कठोर बडतर्फीचे नियम लागू होत नाहीत.

हा अपवाद अतिशय व्यापक असल्यामुळे, अटींची काटेकोरपणे अंमलबजावणी केली जाते. परिवीक्षा कलमाचा कोणताही परिणाम होण्यापूर्वी तीन अटींची पूर्तता करणे आवश्यक आहे.

ते लेखी स्वरूपात असले पाहिजे. चाचणी कालावधी असेल असा तोंडी करार निरर्थक आहे; हे कलम वैयक्तिक रोजगार करारामध्ये किंवा रोजगाराला लागू असलेल्या सामूहिक कामगार करारामध्ये (CAO) नमूद केलेले असले पाहिजे. रोजगार सुरू होण्यापूर्वीच यावर सहमती झाली पाहिजे. पहिल्या कामाच्या दिवसानंतर जोडलेल्या परिवीक्षा कालावधीच्या कलमावर अवलंबून राहता येणार नाही. आणि त्याचा कालावधी दोन्ही पक्षांसाठी समान असला पाहिजे: नियोक्ता कर्मचाऱ्याला एक महिना देत असताना स्वतःसाठी दोन महिने राखून ठेवू शकत नाही.

नेदरलँड्समधील कमाल परिवीक्षा कालावधी

नेदरलँड्समधील कमाल परिवीक्षा कालावधी कराराच्या प्रकारावर आणि कालावधीवर अवलंबून असतो. खालील तक्त्यामध्ये वैधानिक कमाल मर्यादा दिलेल्या आहेत.

सामूहिक कामगार करार काही विशिष्ट प्रकरणांमध्ये एक महिन्याची कमाल मर्यादा दोन महिन्यांपर्यंत वाढवू शकतो. तो त्या मर्यादेपलीकडे जाऊ शकत नाही, आणि जिथे कायद्याने मनाई केली आहे तिथे तो परिवीक्षा कालावधी निर्माण करू शकत नाही. जर तुमच्या क्षेत्राला सामूहिक कामगार आदेश (CAO) लागू होत असेल, तर कोणत्याही दिशेने वैधानिक पूर्वनिर्धारित तरतुदीवर अवलंबून राहण्यापूर्वी त्यात काय म्हटले आहे ते तपासा.

हा कालावधी करारामध्ये ठरल्याप्रमाणे रोजगाराच्या सुरुवातीपासून सुरू होतो आणि तो वाढवता येत नाही. आजारपण, सुट्टी, विनापगारी रजा किंवा कामाची संथ सुरुवात यामुळे काही फरक पडत नाही: सुरुवातीला निश्चित केलेली अंतिम तारीख हीच अंतिम तारीख असते. एकदा ही तारीख उलटून गेली की, सामान्य बडतर्फीची प्रक्रिया पूर्णपणे लागू होते, ज्यामध्ये नियोक्ताला नोकरी समाप्त करण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याची संमती, न्यायालयाचा निर्णय किंवा UWV कडून परवानगी घेणे आवश्यक असते.

येथे नव्वद दिवसांचा परिवीक्षा कालावधी का वैध नाही

आंतरराष्ट्रीय मानकांनुसार नेदरलँड्समधील परिवीक्षा कालावधी लहान आहे, आणि नव्वद दिवसांची ही चाचणी अशा रोजगार प्रणालींचे वैशिष्ट्य आहे, जिथे करार कोणताही असो, परिवीक्षा कालावधीला एक निश्चित रुजू होण्याचा कालावधी मानले जाते. डच कायदा एक वेगळा दृष्टिकोन स्वीकारतो: परिवीक्षा कालावधी हा नियोक्त्याने स्वीकारलेल्या वचनबद्धतेच्या कालावधीशी जोडलेला असतो, त्यामुळे लहान करारासाठी लहान परिवीक्षा कालावधी असतो किंवा अजिबात नसतो, आणि केवळ भरीव वचनबद्धतेसाठीच कमाल दोन महिन्यांचा कालावधी योग्य ठरतो. यामागील मूळ कल्पना म्हणजे, कर्मचारी जी सुरक्षितता सोडून देतो आणि नियोक्त्याला जी निश्चितता मिळते, त्यामध्ये प्रमाणबद्धता राखणे.

डच करार वाचणाऱ्या कोणासाठीही याचा व्यावहारिक परिणाम असा आहे की, तीन महिने, नव्वद दिवस किंवा बारा आठवड्यांचा उल्लेख असलेले कलम अंशतः वैध ठरत नाही. ते कायदेशीर दोन महिन्यांपर्यंत कमी होत नाही. ते रद्दबातल ठरते आणि त्यासोबतच मालकाचा करार तात्काळ संपुष्टात आणण्याचा अधिकारही नाहीसा होतो. पाच महिन्यांच्या करारातील एक महिन्याच्या कलमाला किंवा असमान कालावधीच्या कलमालाही हेच लागू होते. दुसऱ्या अधिकारक्षेत्रासाठी तयार केलेले कराराचे नमुने वापरणारे मालक नियमितपणे हा परिणाम अनुभवतात आणि डच रोजगार करारांमध्ये आम्हाला आढळणाऱ्या सर्वात सामान्य दोषांपैकी हा एक आहे.

परिवीक्षा कलम रद्द झाल्यास काय होते?

एखादे अवैध कलम जणू काही ते कधी मान्यच झाले नव्हते असे मानले जाते. कर्मचाऱ्याला कराराच्या पहिल्या दिवसापासून सामान्य बडतर्फीच्या नियमांनुसार संरक्षण मिळते, आणि तथाकथित परिवीक्षा कालावधीत नोकरी समाप्त करण्याचा दावा करणाऱ्या नियोक्त्याने अशी नोटीस दिली आहे, जी देण्याचा त्याला अधिकार नव्हता.

कर्मचाऱ्यासाठी, नोकरी समाप्तीला आव्हान देणे हा एक व्यावहारिक मार्ग आहे. काय घडले आहे यावर अवलंबून, दावा नोकरी समाप्ती रद्द करून पगार चालू ठेवण्यासाठी किंवा नुकसान भरपाईसाठी असू शकतो, आणि यासाठी मुदत कमी असते: अशा प्रकारचा दावा साधारणपणे नोकरी संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक असते, आणि हा कालावधी कठोर असतो. ज्या कोणाला आपल्या परिवीक्षाधीन कालावधीतील कलम अवैध असल्याचा संशय असेल, त्यांनी दुसरी नोकरी मिळाल्यानंतर सल्ला घेण्याऐवजी त्वरित सल्ला घ्यावा.

नियोक्त्यासाठी, कायदेशीररित्या न संपलेल्या करारासाठी पगाराचे सततचे दायित्व, आणि संभाव्यतः नुकसानभरपाई देण्याची जबाबदारी, हा एक धोका असतो. करार करण्यापूर्वी तीन गोष्टी तपासून हा धोका टाळता येतो: कराराच्या प्रकारात परिवीक्षा कालावधीला परवानगी आहे की नाही, त्याचा कालावधी त्या प्रकारासाठी असलेल्या वैधानिक कमाल मर्यादेच्या आत आहे की नाही, आणि ते कलम दोन्ही पक्षांसाठी एकसारखे आहे की नाही. या तपासणीसाठी कोणताही खर्च येत नाही आणि त्यामुळे बहुतांश धोका नाहीसा होतो.

परिवीक्षा कालावधीत सेवा समाप्ती

जेथे हे कलम वैध आहे, तेथे दिवाणी संहितेचे कलम ७:६७६ कोणत्याही पक्षाला 'प्रोफ्टिज्ड' (proeftijd) कालावधीत तात्काळ प्रभावाने करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी देते. यासाठी यूडब्ल्यूव्ही (UWV) किंवा न्यायालयाची परवानगी आवश्यक नसते, नोटीस कालावधी लागू होत नाही, करार संपुष्टात आणताना कोणतेही कारण देण्याची गरज नसते आणि ज्या दिवशी नोटीस दिली जाते, त्याच दिवशी रोजगार संपुष्टात येतो. मंगळवारी नोटीस दिल्यास, रोजगार त्याच मंगळवारी संपुष्टात येतो.

सेवा समाप्ती ही परिवीक्षा कालावधीतच झाली पाहिजे, केवळ त्या दरम्यान कळवून चालणार नाही. परिवीक्षा कालावधीच्या शेवटच्या दिवशी दिलेली सूचना प्रभावी ठरते; दुसऱ्या दिवशी सकाळी दिलेली सूचना प्रभावी ठरत नाही आणि अशावेळी नियोक्ता सामान्य नियमांना बांधील असतो. जे नियोक्ता निर्णय शेवटच्या क्षणापर्यंत लांबवतात, त्यांच्याकडून ही चूक अनेकदा होते आणि या दोन्ही भूमिकांमधील फरक खूप मोठा असतो.

कोणताही पक्ष करार संपुष्टात आणू शकतो. ज्या कर्मचाऱ्याला हे काम योग्य वाटत नाही, तो कोणत्याही सूचनेशिवाय आणि कारणाशिवाय त्याच दिवशी सोडून जाऊ शकतो. हे देखील सर्वसाधारणपणे मान्य आहे की, एकदा करार झाल्यानंतर, कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्ष काम सुरू करण्यापूर्वी, 'प्रोफ्टिज्ड' (कामाचा कालावधी) दरम्यान तो करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो; तथापि, असे करणाऱ्या नियोक्त्याने हे अपेक्षित ठेवावे की, त्याच्या कारणांची अधिक बारकाईने तपासणी केली जाईल.

विनंती केल्यावर कारण लेखी स्वरूपात दिले पाहिजे.

नियोक्त्याने स्वतःहून कारण देणे बंधनकारक नाही, परंतु कर्मचाऱ्याला ते विचारण्याचा हक्क आहे, आणि त्यानंतर नियोक्त्याने नोकरी समाप्तीचे कारण लेखी स्वरूपात नमूद केले पाहिजे. प्रत्येक प्रकरणात हा हक्क बजावणे महत्त्वाचे आहे. लेखी कारण नियोक्त्याच्या निर्णयामागील भूमिकेला अशा टप्प्यावर निश्चित करते, जेव्हा त्याला अद्याप हे माहित नसते की दावा दाखल होणार आहे की नाही, आणि जर नंतर नमूद केलेले कारण खऱ्या कारणाशी विसंगत असल्याचे किंवा प्रतिबंधित कारण असल्याचे निष्पन्न झाले, तर तो दस्तऐवज दाव्याचा प्रारंभबिंदू ठरतो. परिवीक्षा कालावधीतील बडतर्फीवरील आमचा लेख या प्रक्रियेबद्दल अधिक तपशीलवार माहिती देतो.

संक्रमणकालीन देय रक्कम अजूनही देणे बाकी आहे.

दोन्ही बाजूंनी एक मुद्दा मोठ्या प्रमाणावर दुर्लक्षित केला जातो. १ जानेवारी २०२० रोजी 'वेट आर्बाइड्समार्क्ट इन बॅलन्स' (Wet arbeidsmarkt in balans) लागू झाल्यापासून, वैधानिक संक्रमणकालीन देय रक्कम (transitievergoeding) नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून देय आहे आणि आता सेवेचा किमान कालावधी राहिलेला नाही. त्यामुळे, परिवीक्षा कालावधीत नोकरी समाप्त करणाऱ्या नियोक्त्याला, प्रत्यक्षात काम केलेल्या दिवसांच्या प्रमाणानुसार मोजलेली संक्रमणकालीन देय रक्कम देणे लागते. ही रक्कम सहसा लहान असते, परंतु हक्क अस्तित्वात असतो, ती आपोआप दिली जात नाही आणि जो कर्मचारी त्यासाठी दावा करत नाही त्याला ती मिळत नाही. जेव्हा कर्मचारी स्वतः नोकरी समाप्त करतो, तेव्हा ही देय रक्कम देय नसते.

मर्यादा: भेदभाव, आजारपण आणि कलमाचा गैरवापर

चाचणी कालावधीत सेवा समाप्त करण्याचे स्वातंत्र्य व्यापक आहे, परंतु ते अमर्याद नाही. हे कलम बडतर्फीच्या प्रक्रियेला स्थगित करते, रोजगार कायद्याच्या उर्वरित भागाला नाही.

भेदभावपूर्ण कारणास्तव केलेली बडतर्फी, ती परिवीक्षा कालावधीत झाली असो वा नसो, बेकायदेशीर आहे. समान वागणूक कायदा लिंग, गर्भधारणा, वंश, राष्ट्रीयत्व, धर्म, श्रद्धा, राजकीय मत, लैंगिक प्रवृत्ती, वैवाहिक स्थिती, वय, अपंगत्व किंवा दीर्घकालीन आजार आणि कामाचे तास किंवा कराराचा प्रकार यांसारख्या कारणांवरून भेदभाव करण्यास मनाई करतो. जर परिवीक्षा कालावधीतून बडतर्फ करण्याचे खरे कारण कर्मचाऱ्याने गर्भधारणेची घोषणा करणे, अपंगत्व उघड करणे किंवा भेदभावपूर्ण वर्तनावर आक्षेप घेणे हे असेल, तर तो कर्मचारी बडतर्फीला आव्हान देऊ शकतो आणि नुकसान भरपाईची मागणी करू शकतो. येथेच मालकाकडून मिळवलेले लेखी कारण आपली भूमिका बजावते.

जी बडतर्फी वास्तविक पाहता सूडबुद्धीने केलेली असते, तिलाही हेच लागू होते; उदाहरणार्थ, ज्या कर्मचाऱ्याने आरोग्य आणि सुरक्षिततेच्या समस्येची तक्रार केली होती किंवा संरक्षित माहिती उघड केली होती, त्याच्याविरुद्ध केलेली बडतर्फी. आणि जरी 'प्रोफ्टिज्ड' (proeftijd) कालावधीत बडतर्फीवरील सामान्य निर्बंध लागू होत नसले तरी, जो नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या मूल्यांकनाशी पूर्णपणे असंबंधित हेतूसाठी या कलमाचा वापर करतो, त्याने अधिकाराचा गैरवापर केला आहे असा युक्तिवाद केला जाऊ शकतो.

परिवीक्षा कालावधीतील आजारपण

आजारी कर्मचाऱ्याला संरक्षण देणारी विशेष बडतर्फी बंदी 'प्रोफेशन' कालावधीत लागू होत नाही. त्यामुळे, नियोक्ता 'प्रोबेशन' कालावधीत आजारपणाच्या रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकू शकतो. हे एक व्यावहारिक उत्तर आहे, आणि ज्यांनी डच कायद्यानुसार आजारी कर्मचाऱ्याला साधारणपणे मिळणाऱ्या दोन वर्षांच्या संरक्षणाबद्दल वाचले आहे, त्यांना याचे आश्चर्य वाटते.

नियमाइतकीच पात्रताही महत्त्वाची आहे. नोकरीतून काढून टाकणे हे केवळ आजारपणामुळेच असेल असे नाही, आणि जेव्हा आजारपण हे अपंगत्व किंवा दीर्घकालीन आजाराच्या स्वरूपाचे असते, तेव्हा समान वागणुकीचे नियम थेट लागू होतात. व्यवहारात, आजारपण उद्भवण्यापूर्वी नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याचे काय मूल्यांकन केले होते, यावर हा फरक अवलंबून असतो, आणि म्हणूनच नियोक्त्यांनी पहिल्या आठवड्यापासूनच कामगिरीची नोंद ठेवणे आवश्यक आहे. आजारी पडल्याने परिवीक्षा कालावधी थांबत नाही किंवा वाढवला जात नाही. नेदरलँड्समधील कर्मचाऱ्यांच्या आजारपणाच्या हक्कांविषयीची आमची मार्गदर्शिका , परिवीक्षा कालावधी संपल्यानंतर लागू होणारे संरक्षण स्पष्ट करते.

एकापाठोपाठ एक करार, एजन्सीचे काम आणि बढती

परिवीक्षा कालावधी हा एकदाच लागू होतो. कायदा नियोक्त्याला प्रत्येक नवीन करारासोबत तो पुन्हा सुरू करण्यापासून प्रतिबंधित करतो, कारण तसे केल्यास कर्मचाऱ्याला बडतर्फीच्या नियमांनुसार मिळणाऱ्या संरक्षणाबाहेर अनिश्चित काळासाठी ठेवता येईल.

त्यामुळे, त्याच नियोक्त्यासोबतच्या पुढील करारातील परिवीक्षा कालावधीचे कलम अवैध ठरते, जोपर्यंत नवीन करारामध्ये पूर्वीच्या करारापेक्षा स्पष्टपणे भिन्न कौशल्ये किंवा जबाबदाऱ्यांची आवश्यकता नसते. त्याच अटींवर त्याच नोकरीचे नूतनीकरण केल्यास नवीन परिवीक्षा कालावधी लागू होऊ शकत नाही, तसेच केवळ पदनाम बदललेल्या अशा करारातही नवीन परिवीक्षा कालावधी लागू होऊ शकत नाही, ज्यामुळे कर्मचाऱ्याच्या प्रत्यक्ष कामात कोणताही बदल होत नाही. जिथे खरोखरच वेगळी भूमिका समाविष्ट असते, जसे की कार्यकारी पदावरून अर्थसंकल्प आणि कर्मचारी जबाबदारी असलेल्या पदावर बदली, तिथे नवीन मूल्यांकन करणे उचित ठरते आणि नवीन परिवीक्षा कालावधीला परवानगी दिली जाते.

हा नियम मालकाच्या ओळखीऐवजी कामाला अनुसरतो. जेव्हा एखादा कर्मचारी तात्पुरत्या रोजगार एजन्सीमार्फत तेच काम करत असतो आणि नंतर त्याला थेट कामावर ठेवले जाते, किंवा जेव्हा व्यवसाय नवीन मालकाकडे हस्तांतरित केला जातो, तेव्हा नवीन परिवीक्षा कालावधीचे कलम रद्दबातल ठरते: कारण त्या कर्मचाऱ्याचे त्या कामात आधीच मूल्यांकन झालेले असते. कंपन्यांच्या समूहामध्येही हाच नियम लागू होतो, जिथे कर्मचारी वेगवेगळ्या संस्थांमध्ये जातो पण तेच काम करत राहतो.

नियोक्त्यांसाठी ही एक सामान्य आणि खर्चिक चूक आहे, कारण जेव्हा त्या कलमाचा वापर केला जातो, तेव्हाच त्यातील दोष दिसून येतो. दुसऱ्या किंवा तिसऱ्या करारामध्ये परिवीक्षा कलम समाविष्ट करण्यापूर्वी, एखाद्या बाहेरील व्यक्तीला विचारा की, नवीन भूमिकेसाठी आवश्यक असलेली कौशल्ये आणि जबाबदाऱ्या पूर्वीच्या भूमिकेसाठी आवश्यक नव्हत्या, असे ती व्यक्ती म्हणेल का. जर उत्तर स्पष्टपणे 'हो' नसेल, तर ते कलम वगळा.

परिवीक्षा कालावधीत काय लागू राहते

नेदरलँड्समधील परिवीक्षा कालावधीमुळे फक्त एकच गोष्ट बदलते: करार कसा संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. परिवीक्षाधीन कर्मचारी हा एक कर्मचारीच असतो. हा परिवीक्षा कालावधी केवळ करार कसा संपुष्टात आणला जाऊ शकतो यावर परिणाम करतो आणि इतर कशावरही नाही, त्यामुळे सामान्य अटी आणि वैधानिक हक्क पहिल्या दिवसापासून लागू होतात.

याचा अर्थ असा की, काम केलेल्या प्रत्येक तासासाठी ठरलेला पगार पूर्णपणे देय आहे, ज्यामध्ये कोणतेही भत्ते आणि लागू असलेल्या सीएओ (CAO) द्वारे निर्धारित केलेली कोणतीही किमान रक्कम समाविष्ट असेल. सुट्ट्यांचा हक्क पहिल्या दिवसापासून जमा होतो आणि जमा झालेल्या परंतु न घेतलेल्या सुट्ट्यांचे पैसे नोकरी समाप्त झाल्यावर दिलेच पाहिजेत. सुरक्षित आणि आरोग्यदायी कामाचे वातावरण राखण्याची नियोक्त्याची जबाबदारी कोणत्याही अटीशिवाय लागू होते. पेन्शन योजनेत तरतूद असल्यास, त्यात सहभाग, तसेच कामाची वेळ, विश्रांतीचा कालावधी आणि समान वागणूक यांसंबंधी नियोक्त्याची कर्तव्ये, ही सर्व सामान्यपणे लागू होतात. जर कर्मचारी आजारी पडला, तर आजारपणात पगार देणे सुरू ठेवण्याचे वैधानिक बंधन, जोपर्यंत करार अस्तित्वात आहे तोपर्यंत लागू राहील.

करारातील कलमे दोन्ही बाजूंनी लागू होतात. गोपनीयतेचे कलम, बौद्धिक संपदा कलम आणि ग्राहक न मिळवण्याचे कलम कर्मचाऱ्याला सुरुवातीपासूनच बंधनकारक असतात. स्पर्धा न करण्याच्या कलमाकडे विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे: निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये, ते तेव्हाच वैध ठरते जेव्हा नियोक्ता ते आवश्यक बनवणारे महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंध लेखी स्वरूपात स्पष्ट करतो, आणि त्या कारणाशिवाय मान्य केलेले कलम रद्द केले जाऊ शकते. परिवीक्षा कालावधीत नोकरी सोडणाऱ्या कर्मचाऱ्याने, त्याच बाजारपेठेत दुसरीकडे नोकरी सुरू करण्यापूर्वी, काय करार झाला आहे हे तपासावे.

परिवीक्षा कालावधी संपल्यावर कोणते संरक्षण सुरू होते?

परिवीक्षा कालावधी (proeftijd) समजून घेणे महत्त्वाचे आहे, मुख्यत्वेकरून त्याच्या पलीकडे काय आहे हे जाणून घेण्यासाठी. डच बडतर्फीचा कायदा खुला नसून बंदिस्त आहे: एकदा परिवीक्षा कालावधी संपला की, नियोक्ता सहजपणे नोटीस देऊ शकत नाही. त्यासाठी तीनपैकी एका मार्गाची आवश्यकता असते.

पहिला मार्ग म्हणजे कर्मचाऱ्याची स्वतःची संमती, जी व्यवहारात 'वास्टस्टेलिंगसोव्हरेनकोमस्ट' (तडजोड करार) मध्ये नोंदवली जाते आणि याच मार्गाने बहुसंख्य डच रोजगार संबंध संपुष्टात आणले जातात. दुसरा मार्ग म्हणजे UWV (युनिव्हर्सिटी ऑफ वर्कर्स व्हिजिटर) कडून मिळणारी परवानगी, जो व्यवसाय-आर्थिक कारणांवरून बडतर्फीसाठीचा मार्ग आहे, ज्यामध्ये पुनर्रचना आणि व्यवसाय बंद करणे, तसेच दीर्घकालीन काम करण्याच्या अक्षमतेनंतर बडतर्फ करणे यांचा समावेश होतो. तिसरा मार्ग म्हणजे उप-जिल्हा न्यायालयाचा (कँटोनरेक्टर) निर्णय, जो वैयक्तिक कारणांसाठीचा मार्ग आहे, जसे की अकार्यक्षम कामगिरी, बिघडलेले कामाचे संबंध, दोषपूर्ण वर्तन किंवा सद्सद्विवेकबुद्धीच्या कारणास्तव काम करण्यास नकार.

त्या प्रत्येक मार्गासाठी कायद्यात नमूद केलेले एक वाजवी कारण आणि महत्त्वाचे म्हणजे, त्याला आधार देणारी एक फाईल आवश्यक असते. अकार्यक्षमतेच्या बाबतीत, नियोक्त्याला हे दाखवावे लागते की, कर्मचारी केवळ कमी पडला नाही, तर त्याला वेळेवर तसे कळवण्यात आले होते, त्याला पाठिंब्यासह सुधारण्याची खरी संधी देण्यात आली होती आणि संस्थेमध्येच त्याच्या पुनर्नियुक्तीचा विचार केला गेला होता. ती फाईल तयार करायला अनेक महिने लागतात. त्यानंतर, सेवेच्या कालावधीनुसार एक ते चार महिन्यांपर्यंतचा सूचना कालावधी लागू होतो, जोपर्यंत सीएओ (CAO) किंवा करारामध्ये अन्यथा तरतूद केलेली नसेल, आणि संक्रमणकालीन देय रक्कम देणे लागते.

त्या पार्श्वभूमीवर, दोन महिन्यांच्या 'प्रोफ्टिज्ड'चे (proeftijd) महत्त्व स्पष्ट होते. हा एकमेव क्षण आहे जेव्हा एखादा नियोक्ता जवळजवळ कोणताही खर्च न करता, स्वतःच्या कारणांसाठी, त्याच दिवशी डच रोजगार संबंध संपुष्टात आणू शकतो. नेमके याच कारणामुळे वैध परिवीक्षा कलमाच्या अटींची इतक्या कठोरपणे अंमलबजावणी केली जाते आणि म्हणूनच, जर एखाद्या नियोक्त्याने त्याचा मसुदा चुकीचा तयार केला, तर त्याच्याकडे कोणताही आधार उरत नाही.

परिवीक्षा कालावधी आणि निश्चित मुदतीच्या करारांची साखळी

परिवीक्षा कालावधीचा विचार साखळी नियमासोबत (ketenregeling) देखील केला पाहिजे. हा नियम, एका परिभाषित अंतरामध्ये एकापाठोपाठ होणाऱ्या करारांची गणना करून, जेव्हा निश्चित मुदतीच्या करारांची मालिका वैधानिक करारांची संख्या किंवा वैधानिक कालावधी ओलांडते, तेव्हा त्या मालिकेचे रूपांतर अनिश्चित कालावधीच्या करारामध्ये करतो. हे दोन्ही नियम एकाच दिशेने निर्देश करतात: प्रत्येक करारासोबत परिवीक्षा कलमाचे नूतनीकरण केले जाऊ शकत नाही आणि स्वतः करारांचेही अनिश्चित काळासाठी नूतनीकरण केले जाऊ शकत नाही.

यामुळेच पहिल्या कराराचे स्वरूप वरवर दिसते त्यापेक्षा अधिक महत्त्वाचे ठरते. जो नियोक्ता सात महिन्यांचा पहिला करार देतो, तो एक महिन्याचा परिवीक्षा कालावधी मान्य करू शकतो; जो सहा महिन्यांचा करार देतो, तो कोणताही परिवीक्षा कालावधी मान्य करू शकत नाही. जो नियोक्ता सलग दोन सहा महिन्यांचे करार देतो, त्याला दोन्हीपैकी कोणत्याही करारावर परिवीक्षा कालावधी नसतो आणि तो साखळीत दोन पावले पुढे गेलेला असतो. परिवीक्षेचे नियम आणि साखळीचा नियम लक्षात घेऊन पहिल्या कराराची लांबी ठरवणे, हे एक छोटेसे नियोजन आहे जे नंतर येणाऱ्या मोठ्या अडचणी टाळते.

परिवीक्षाधीन सेवेतून बडतर्फ केल्यानंतर मिळणारा बेरोजगारी भत्ता

परिवीक्षा कालावधीत नियोक्त्याद्वारे ज्या कर्मचाऱ्याचा करार संपुष्टात आणला जातो, त्याला सामान्यतः बेरोजगारीसाठी दोषी मानले जात नाही, त्यामुळे बेरोजगारी भत्त्यासाठी (WW) दावा तत्त्वतः खुला असतो. तो यशस्वी होईल की नाही हे UWV द्वारे लागू केलेल्या सामान्य अटींवर अवलंबून असते, विशेषतः बेरोजगार होण्यापूर्वीच्या कालावधीत किमान काही आठवडे काम केलेले असण्याच्या आवश्यकतेवर. पूर्वीची नोकरी देखील त्या आवश्यकतेमध्ये गणली जाते, त्यामुळे परिवीक्षा कालावधीत कामावरून काढून टाकल्याने संपलेला अल्प कालावधी, ज्या व्यक्तीकडे कामाचा अनुभव आहे, तिला स्वतःहून अपात्र ठरवत नाही.

राजीनाम्याला वेगळ्या प्रकारे हाताळले जाते. जो कर्मचारी परिवीक्षा कालावधीत (proeftijd) करार संपुष्टात आणतो, त्याने UWV च्या दृष्टिकोनातून स्वेच्छेने नोकरी सोडलेली असते, आणि याचा साधारणपणे अर्थ असा होतो की तो कोणत्याही लाभासाठी पात्र नाही. असे काही अपवाद आहेत जिथे नोकरी चालू ठेवण्याची वाजवी अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही, परंतु ते मर्यादित आहेत आणि ते सिद्ध करावे लागतात. परिवीक्षा कालावधीत, दुसरी नोकरी उपलब्ध नसताना नवीन नोकरी सोडण्याचा विचार करणाऱ्या कोणत्याही व्यक्तीने, नोटीस दिल्यानंतर नव्हे, तर त्यापूर्वीच UWV कडे आपल्या लाभांच्या स्थितीबद्दल चौकशी करावी.

जेव्हा नियोक्ता परिवीक्षा कालावधीत सरळ नोटीस देण्याऐवजी परस्पर संमतीने नोकरी समाप्त करण्याचा प्रस्ताव देतो, तेव्हा करारामध्ये या पुढाकाराचे आणि कारणाचे वर्णन कसे केले आहे, याकडे बारकाईने लक्ष द्या. तडजोडीच्या करारातून जर असे वाटत असेल की कर्मचाऱ्याला स्वतःहून नोकरी सोडायची होती, तर त्याचा परिणाम लाभांच्या मूल्यांकनावर होऊ शकतो, आणि सही केल्यानंतर त्याचे स्पष्टीकरण देण्यापेक्षा सही करण्यापूर्वी शब्दरचना दुरुस्त करणे सोपे असते.

व्यावहारिक मार्गदर्शन

कर्मचाऱ्यासाठी, प्रत्यक्ष कामाचे स्वरूप करारावर सही करण्यापूर्वीच सुरू होते. वरील तक्त्यासमोर दिलेले परिवीक्षा कलम वाचा आणि तुम्हाला देऊ केलेल्या करारासाठी ते अनुज्ञेय आहे, त्याचा कालावधी कायदेशीर आहे आणि ते दोन्ही पक्षांना समान रीतीने लागू होते, याची खात्री करा. CAO (सहाय्यक करार) लागू होतो का आणि त्यात काय म्हटले आहे, हे तपासा. परिवीक्षेच्या समाप्तीची नेमकी तारीख तुमच्या स्वतःच्या कॅलेंडरमध्ये नोंदवून ठेवा, कारण त्या तारखेनंतर तुमची स्थिती मूलभूतपणे बदलते.

एकदा सुरुवात झाल्यावर, पहिल्या आठवड्यातच स्पष्ट अपेक्षा विचारा आणि ठराविक अंतराने अभिप्राय मागा, तसेच काय ठरले होते आणि तुम्ही काय केले याची स्वतः नोंद ठेवा. जर संबंध संपुष्टात आले, तर भावना आणि आठवणी ओसरण्यापूर्वीच, त्याच दिवशी लेखी स्वरूपात कारण विचारा, आणि जर सांगितलेले कारण तुम्हाला सांगितलेल्या गोष्टींशी जुळत नसेल किंवा मूळ कारण निषिद्ध होते असे तुम्हाला वाटत असेल, तर त्वरित सल्ला घ्या.

नियोक्त्यासाठी, शिस्त लावण्याची पद्धत बऱ्याच अंशी उलट्या क्रमाने सारखीच आहे. डच कायद्यानुसार तयार केलेला कराराचा नमुना वापरा आणि परिवीक्षा कलम जसेच्या तसे कॉपी करण्याऐवजी प्रत्येक वेळी कराराच्या प्रकारानुसार ते तपासा. भूमिकेत खरोखरच बदल झाला आहे की नाही हे विचारल्याशिवाय नूतनीकरणामध्ये परिवीक्षा कलम समाविष्ट करू नका. योग्य प्रस्तावना, स्पष्ट उद्दिष्ट्ये आणि नोंदवलेल्या अभिप्रायासह हा कालावधी सक्रियपणे व्यवस्थापित करा, कारण लेखी मूल्यांकनाच्या आधारावर घेतलेला निर्णय समर्थनीय असतो, तर केवळ अंदाजावर घेतलेला निर्णय समर्थनीय नसतो.

तुम्ही करार रद्द करण्याचा निर्णय घेतल्यास, तो मुदतीच्या आत करा, अगदी शेवटच्या क्षणी नाही; त्याच दिवशी लेखी स्वरूपात रद्द करण्याची पुष्टी करा; विचारल्यास लेखी कारण सांगण्यास तयार रहा; आणि जमा झालेली सुट्टी व संक्रमणकालीन देयकासह अंतिम देयके अदा करा. सुव्यवस्थितपणे करार रद्द करण्याचा खर्च, वादग्रस्तपणे करार रद्द करण्याच्या खर्चाच्या तुलनेत खूपच कमी असतो.

डच परिवीक्षा कालावधीबद्दल वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न

परिवीक्षा कालावधी वाढवता येतो का?

नाही. ही मुदतवाढ, परस्पर संमतीने किंवा अन्य कोणत्याही प्रकारे, देता येणार नाही आणि आजारपण, सुट्टी किंवा रजेमुळे ती स्थगित होत नाही. सुरुवातीला लेखी स्वरूपात मान्य केलेली अंतिम तारीख अंतिम असते आणि ती उलटून गेल्यानंतर कर्मचाऱ्याला बडतर्फीपासून पूर्ण संरक्षण मिळते.

जर माझ्या करारामध्ये परिवीक्षा कालावधीचा उल्लेख नसेल तर काय?

तर मग तसे काहीही नसते. परिवीक्षा कालावधी हा डच रोजगाराचा एक अंगभूत भाग नाही; तो केवळ तेव्हाच अस्तित्वात असतो जेव्हा त्यावर लेखी स्वरूपात सहमती झालेली असते आणि तो वैधानिक अटींची पूर्तता करतो. वैध कलमाशिवाय, तुम्हाला तुमच्या पहिल्या दिवसापासूनच सामान्य बडतर्फीच्या नियमांनुसार संरक्षण मिळते.

परिवीक्षा कालावधीत राजीनामा दिल्यास कारण देणे बंधनकारक आहे का?

नाही. एखादा कर्मचारी त्याच्या कार्यकाळादरम्यान, कोणतीही पूर्वसूचना न देता आणि कारण न सांगता तात्काळ प्रभावाने नोकरी सोडू शकतो. विनंती केल्यावर लेखी स्वरूपात कारणे देण्याचे मालकाचे बंधन, मालकाने नोकरी समाप्त केल्यास लागू होते, राजीनाम्याला नाही.

परिवीक्षेबद्दलचा तोंडी करार पुरेसा आहे का?

नाही. हे कलम लेखी स्वरूपात, रोजगार करारामध्ये किंवा लागू असलेल्या सामूहिक कामगार करारामध्ये असले पाहिजे आणि रोजगार सुरू होण्यापूर्वी त्याला मान्यता मिळालेली असावी. मुलाखतीदरम्यान चाचणी कालावधीबद्दल झालेल्या चर्चेला कोणताही कायदेशीर परिणाम नसतो.

ऑन-कॉल किंवा झिरो-आवर्स कराराला परिवीक्षा कालावधी लागू होतो का?

तेच नियम लागू होतात. कामाचे तास कसे ठरवले आहेत हे महत्त्वाचे नसून, कराराचा प्रकार आणि कालावधी महत्त्वाचा आहे, त्यामुळे सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या कॉल-ऑफ करारामध्ये परिवीक्षा कालावधी असू शकत नाही.

Law and More आम्ही नेदरलँड्समधील कर्मचारी आणि नियोक्ते यांना रोजगार करार आणि बडतर्फीबाबत सल्ला देतो, ज्यामध्ये परिवीक्षा कालावधीच्या कलमांची वैधता, परिवीक्षा कालावधी दरम्यान नोकरी समाप्त करणे, भेदभावाचे दावे आणि अंतिम हक्कांचे निराकरण यांचा समावेश आहे. जर तुम्हाला परिवीक्षा कालावधीत कामावरून काढून टाकले असेल, किंवा तुमचे करार जारी होण्यापूर्वी ते तपासून घ्यायचे असतील, तर आमचे रोजगारविषयक वकील तुमच्या परिस्थितीचा तुमच्यासोबत आढावा घेण्यास उत्सुक असतील. तुमच्या परिस्थितीवर चर्चा करण्यासाठी कृपया आमच्याशी संपर्क साधा.