तुमच्या मालकाला काय करण्याची परवानगी आहे
सर्वप्रथम परिवीक्षा कलम तपासा
सर्वप्रथम, परिवीक्षा कालावधीचे कलम मुळात वैध आहे की नाही हे तपासा, कारण अवैध कलमाचा अर्थ असा होतो की कोणताही परिवीक्षा कालावधी नव्हता आणि बडतर्फी ही कायदेशीर आधाराशिवाय केलेली एक सामान्य समाप्ती होती. कलम ७:६५२ बीडब्ल्यू (BW) चार अटी निश्चित करते, आणि त्यापैकी कोणतीही एक अट पूर्ण न झाल्यास ते कलम रद्दबातल ठरते. हे कलम लेखी स्वरूपात, प्रत्यक्ष रोजगार करारामध्ये किंवा लागू असलेल्या सामूहिक कामगार करारामध्ये मान्य केलेले असले पाहिजे. त्याचा कालावधी दोन्ही पक्षांसाठी समान असला पाहिजे. ते कराराच्या प्रकारासाठी असलेल्या वैधानिक कमाल मर्यादेच्या आत असले पाहिजे. आणि ज्या कामासाठी स्पष्टपणे भिन्न कौशल्ये किंवा जबाबदाऱ्यांची आवश्यकता नाही, अशा कामासाठी त्याच मालकासोबत किंवा उत्तराधिकारी मालकासोबतच्या पुढील करारामध्ये त्याचा समावेश केला जाऊ शकत नाही.कमाल परिवीक्षा कालावधी
| कराराचा प्रकार | कमाल परिवीक्षा कालावधी |
|---|---|
| सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीचे निश्चित मुदत | परिवीक्षा कालावधीला परवानगी नाही. |
| सहा महिन्यांपेक्षा जास्त पण दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीचे निश्चित मुदतीचे | एक महिना |
| कॅलेंडरवर कोणतीही अंतिम तारीख निश्चित नसलेला निश्चित कालावधी, उदाहरणार्थ प्रकल्प करार. | एक महिना |
| दोन वर्षे किंवा त्याहून अधिक कालावधीची निश्चित मुदत | दोन महिने |
| अनिश्चित कालावधीसाठी करार | दोन महिने |
दुसरे करार, एजन्सीचे काम आणि नोकरीतील बदल
पुढील करारातील परिवीक्षा कालावधीच्या कलमाविरुद्धचा नियम नियोक्त्यांच्या अपेक्षेपेक्षा जास्त परिस्थितींमध्ये लागू होतो, आणि तो तुमच्या स्वतःच्या बाबतीत तपासून पाहण्यासारखा आहे. त्याच नियोक्त्यासोबत, त्याच किंवा तत्सम कामासाठीच्या दुसऱ्या करारातील नवीन परिवीक्षा कालावधी अवैध ठरतो, कारण नियोक्त्याला तुमचे मूल्यांकन करण्याची संधी आधीच मिळालेली असते. जिथे नियोक्ता बदलतो पण काम तेच राहते, तिथेही हेच लागू होते: उपक्रमाच्या हस्तांतरणानंतर, किंवा जेव्हा तुम्ही एजन्सीच्या कामातून, तुम्ही आधीपासून काम करत असलेल्या कंपनीच्या वेतनपटावर रुजू होता, तेव्हा आधीचा कालावधी ग्राह्य धरला जातो आणि नवीन परिवीक्षा कालावधीचे कलम सामान्यतः अवैध ठरते. याला एक मर्यादित अपवाद म्हणजे असे पूर्णपणे वेगळे पद, ज्यासाठी स्पष्टपणे भिन्न कौशल्ये किंवा जबाबदाऱ्यांची आवश्यकता असते, ज्यांची चाचणी आधीच्या कालावधीत होऊ शकली नसती. न्यायालये हा अपवाद कठोरपणे वाचतात, आणि त्याच क्षेत्रातील पदोन्नती क्वचितच या अपवादात बसते. जर तुम्ही परिवीक्षा कालावधीचे कलम असलेल्या दुसऱ्या करारावर स्वाक्षरी केली असेल, तर ही पहिली गोष्ट आहे जी तुम्ही तपासली पाहिजे.तुमच्या पहिल्या कामाच्या दिवसापूर्वी बडतर्फी
परिवीक्षा कालावधीत, तुम्ही प्रत्यक्षात काम सुरू करण्यापूर्वीच तुमची सेवा समाप्त केली जाऊ शकते, मात्र अट ही आहे की करार झालेला असावा आणि त्याअंतर्गत परिवीक्षा कालावधी सुरू झालेला असावा. हे कायदेशीर आहे आणि असे घडते. यामुळे लेखी स्वरूपात कारणे देण्याचा तुमचा हक्क काढून घेतला जात नाही, आणि भेदभावपूर्ण कारणांविरुद्धचे संरक्षणही काढून घेतले जात नाही. जेव्हा नियोक्ता, तुम्ही स्वाक्षरी केल्यापासून ते काम सुरू करण्यापर्यंतच्या काळात उघड केलेल्या एखाद्या गोष्टीशी संबंधित कारणास्तव, जसे की गर्भधारणा किंवा आरोग्याची स्थिती, स्वाक्षरी केलेला करार मागे घेतो, तेव्हा ती स्थिती इतर कोणत्याही परिवीक्षा कालावधीतील बडतर्फीसारखीच असते आणि अनेकदा हे प्रकरण अधिक मजबूत असते, कारण तुमची योग्यता तपासण्याची कोणतीही संधी मिळालेली नसते.कारणे लेखी स्वरूपात मागा
परवानगी नसलेली कारणे
परिवीक्षा कालावधीत, तुम्ही कामासाठी योग्य व्यक्ती नसल्याच्या कारणास्तव नियोक्ता करार संपुष्टात आणू शकतो. परंतु, कायद्याने प्रतिबंधित केलेल्या कारणास्तव तो करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नियोक्ताला नसते. परिवीक्षा कालावधीत समान वागणूक कायदा पूर्णपणे लागू होतो आणि करारामध्ये काहीही म्हटले असले तरी, संरक्षित कारणांपैकी कोणत्याही कारणास्तव केलेली बडतर्फी बेकायदेशीर ठरते. त्या कारणांमध्ये लिंग (ज्यात गर्भधारणा, प्रसूती आणि मातृत्व यांचा समावेश होतो), वंश आणि वांशिक मूळ, राष्ट्रीयत्व, धर्म आणि श्रद्धा, राजकीय मत, लैंगिक प्रवृत्ती, वैवाहिक स्थिती, अपंगत्व आणि दीर्घकालीन आजार, वय, आणि कामाचे तास किंवा कराराचे निश्चित-मुदतीचे स्वरूप यांचा समावेश होतो. यांपैकी दोन कारणे परिवीक्षा कालावधीतील विवादांमध्ये सातत्याने आढळतात: गर्भधारणा आणि दीर्घकालीन आजार. कायद्याने केलेला फरक लक्षात घ्या. तुम्ही आजारी असताना तुम्हाला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते, कारण आजारपणात नोकरी समाप्त करण्यावरील बंदी परिवीक्षा कालावधीत लागू होत नाही, परंतु तुम्ही आजारी किंवा अपंग असल्यामुळे तुम्हाला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकत नाही, कारण तो भेदभाव आहे. छळवणूक हा एक वेगळा प्रकार आहे. भेदभावाबद्दल, असुरक्षित कामाच्या परिस्थितीबद्दल केलेल्या तक्रारीनंतर किंवा व्हिसलब्लोइंग नियमांनुसार केलेल्या अहवालानंतर केलेली बडतर्फी केवळ त्याच कारणास्तव बेकायदेशीर ठरते. त्याचप्रमाणे, तुमच्या करारातील कामाचे तास किंवा रजेचा हक्क यांसारख्या वैधानिक हक्कासाठी आग्रह धरल्याबद्दल शिक्षा म्हणून केलेली बडतर्फी देखील तशीच आहे. या प्रतिबंधांच्या पलीकडे, BW च्या कलम 7:611 मध्ये चांगल्या नियोक्ता वर्तनाचा सामान्य मापदंड आहे. जो नियोक्ता कधीही कोणताही अभिप्राय देत नाही, ज्याने तुम्हाला कामावर ठेवण्यापूर्वी माहीत असलेल्या तथ्यांवरून कामावरून काढून टाकले, किंवा ज्याने कामाच्या भारात बदल यासारखी तुमच्याशी काहीही संबंध नसलेली समस्या सोडवण्यासाठी परिवीक्षा कालावधीचा वापर केला, तो त्या मापदंडाचे उल्लंघन करतो. याची मर्यादा भेदभावापेक्षा जास्त आहे, परंतु ती केवळ सैद्धांतिक नाही.करार संपल्यावर तुम्हाला काय मिळण्याचा हक्क आहे
परिवीक्षाधीन सेवेतून बडतर्फ केल्यानंतर मिळणारा बेरोजगारी भत्ता
तुम्ही बेरोजगारी भत्ता (WW) मिळवू शकता की नाही, हे सर्वप्रथम करार कोणी संपुष्टात आणला यावर अवलंबून असते. जर नियोक्त्याने (employer) करार संपुष्टात आणला असेल, तर तत्त्वतः तुम्हाला बेरोजगारीसाठी जबाबदार धरले जात नाही आणि भत्ता उपलब्ध असतो. जर तुम्ही तुमच्या परिवीक्षा कालावधीत (probation period) राजीनामा दिला असेल, तर नियमानुसार तुम्हाला दोषी बेरोजगार (culpably unemployed) मानले जाते आणि कोणताही भत्ता दिला जात नाही. जेव्हा तुम्हाला कामावरून काढून टाकण्याचा सल्ला दिला जात असेल, तेव्हा रागाच्या भरात राजीनामा न देण्याचे हे एक चांगले कारण आहे. दुसरा प्रश्न असा आहे की तुम्ही पात्रतेची अट पूर्ण करता की नाही. तुमच्या बेरोजगारीच्या पहिल्या दिवसाच्या आधीच्या छत्तीस आठवड्यांपैकी किमान सव्वीस आठवड्यांमध्ये तुम्ही काम केलेले असणे आवश्यक आहे, आणि पूर्वीच्या नियोक्त्यांकडे काम केलेले आठवडे देखील यात गणले जातात. जी व्यक्ती एका नोकरीतून थेट अल्पकालीन परिवीक्षा करारावर (short probationary engagement) जाते, ती सहसा ही अट पूर्ण करते; जी व्यक्ती नुकतीच श्रम बाजारात (labour market) दाखल झाली आहे, ती कदाचित ही अट पूर्ण करू शकणार नाही. UWV कडे नोकरी शोधक (jobseeker) म्हणून नोंदणी करा आणि करार संपताच भत्त्यासाठी अर्ज करा, कारण भत्ता अर्जाच्या तारखेपासून आधी सुरू होत नाही. नियोक्त्याकडून नोकरी समाप्तीची आणि तिच्या तारखेची लेखी पुष्टी मागा, कारण UWV ला ते पाहायचे असेल. तसेच हे लक्षात घ्या की, तोंडी बडतर्फीनंतर नियोक्त्याने त्यावर आक्षेप घेतल्यास, नेमक्या याच टप्प्यावर एक मोठी समस्या निर्माण होते. कागदपत्रांसंबंधी एक शेवटचा व्यावहारिक मुद्दा. नोकरी संपल्याच्या तारखेची लेखी पुष्टी करण्यास नियोक्त्याला सांगा, कारण त्या तारखेपासून प्रत्येक महत्त्वाचा कालावधी सुरू होतो: न्यायालयात विनंती करण्यासाठीचे दोन महिने, संक्रमणकालीन देयकासाठीचे तीन महिने, आणि ज्या क्षणापासून बेरोजगारी भत्ता सुरू होऊ शकतो तो क्षण. जिथे बडतर्फी तोंडी कळवण्यात आली होती आणि नियोक्त्याने नंतर वेगळी तारीख सांगितली, तिथे नोकरी समाप्ती परिवीक्षा कालावधीत झाली हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते, आणि कोणत्याही लेखी नोंदीचा अभाव त्याच्या विरोधात जातो.परिवीक्षाधीन बरखास्तीला आव्हान कसे द्यावे
UWV कडे अपील करण्याची किंवा कोणतीही अंतर्गत प्रक्रिया नाही. यासाठीचा मार्ग म्हणजे कॅन्टोनरेक्टर (उप-जिल्हा न्यायालय) कडे याचिका दाखल करणे, आणि बर्गरलिक वेटबुकचे कलम ७:६८१ न्यायालयाला एकतर सेवा समाप्ती रद्द करण्याची परवानगी देते, जेणेकरून मागील वेतनासह करार पुन्हा सुरू होईल, किंवा त्याऐवजी योग्य नुकसान भरपाई, म्हणजेच बिलिक वेरगोएडिंग, देण्याची परवानगी देते. कागदोपत्री पाहता, सेवा समाप्ती रद्द करणे हा अधिक प्रभावी उपाय आहे; परंतु नुकत्याच सुरू झालेल्या नात्यामध्ये, नुकसान भरपाई हाच अधिक वेळा वास्तववादी परिणाम असतो. मुदती कमी आहेत आणि त्या जप्तीच्या आहेत, मर्यादेच्या नाहीत, याचा अर्थ असा की एकदा त्या उलटून गेल्या की दावा कायमचा संपुष्टात येतो. कलम ७:६८१ अंतर्गत विनंती नोकरी संपल्याच्या दिवसापासून दोन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे. संक्रमणकालीन देयकासाठीचा दावा तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे. या कालावधींना कोणतीही गोष्ट स्थगित करत नाही, आणि तुम्ही वाटाघाटी करत होता, आजारी होता किंवा लेखी स्पष्टीकरणाची वाट पाहत होता या वस्तुस्थितीमुळे ते वाढवले जात नाहीत. न्यायालय प्रथम, वैध परिवीक्षा कलम होते की नाही, आणि दुसरे, नोकरी समाप्तीचे कारण कायद्याने परवानगी दिलेले होते की नाही, या दोन गोष्टी विचारात घेते. भेदभावाच्या प्रकरणांमध्ये पुराव्याचा भार विभागलेला असतो: एकदा तुम्ही भेदभावाची शक्यता निर्माण करणारी तथ्ये सादर केली की, कोणताही भेदभाव झाला नाही हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी मालकावर असते. याच कारणामुळे नोकरी समाप्तीची वेळ आणि तुम्हाला मिळालेली लेखी कारणे इतकी महत्त्वाची ठरतात. याला समांतर असा एक मार्ग म्हणजे 'कॉलेज वूर दे रेख्तेन व्हान दे मेन्स' (College voor de Rechten van de Mens), म्हणजेच नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेकडे तक्रार करणे. ही संस्था भेदभावाच्या तक्रारींची विनामूल्य तपासणी करते आणि एक सकारण मत देते. हे मत बंधनकारक नसते, परंतु त्याला महत्त्व असते आणि त्याचा वापर न्यायालयीन खटल्यात केला जाऊ शकतो. त्यामुळे दोन महिन्यांचा कालावधी थांबत नाही, म्हणून न्यायालयात जायचे की नाही हे ठरवण्यापूर्वी त्या मताची वाट पाहू नका.पहिल्या काही दिवसांत काय करावे
जागेवरच कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करू नका. कामावरून काढून टाकताना सादर केलेल्या 'वेस्तस्टेलिंगसोव्हरेनकोमस्ट' (कामगार रजेचा करार) मध्ये, अगदी थोड्या मोबदल्यात, संक्रमणकालीन वेतन आणि कोणत्याही भेदभावाच्या दाव्यासह, प्रत्येक दाव्याचा त्याग करण्याचा समावेश असतो. त्यावर विचार करण्यासाठी तुम्हाला वेळ मिळण्याचा हक्क आहे, आणि जर तुम्ही त्यावर सही केली, तर कारणे न देता तो करार रद्द करण्यासाठी तुमच्याकडे चौदा दिवसांचा वैधानिक कालावधी असतो. राजीनामा देणे अधिक चांगले आहे असे सांगितले गेले तरीही, राजीनामा देऊ नका. राजीनाम्यामुळे तुम्हाला संक्रमणकालीन वेतन आणि नियमानुसार, तुमचा बेरोजगारी भत्ता गमवावा लागतो. घटनाक्रम ताजा असतानाच त्याची नोंद करा: तुम्हाला कोणत्या तारखेला आणि वेळी सांगितले गेले, कोण उपस्थित होते, काय बोलले गेले, आणि मागील काही दिवसांत तुम्ही आरोग्य, गर्भधारणा, रजा किंवा तक्रारीबद्दल मालकाला काय सांगितले होते. लेखी स्वरूपात कारणे मागा आणि करार, पत्रव्यवहार आणि तुम्हाला मिळालेला कोणताही अभिप्राय जपून ठेवा. त्यानंतर, वरील कमाल मर्यादेनुसार परिवीक्षा कालावधीच्या कलमाची तपासणी करा आणि त्वरित सल्ला घ्या, कारण दोन महिन्यांचा कालावधी कराराच्या समाप्तीपासून सुरू होतो, तुम्ही कृती करण्याचा निर्णय घेतल्याच्या क्षणापासून नाही.Law and More परिवीक्षा कालावधीत कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्यांना आम्ही सल्ला देतो. आम्ही परिवीक्षा कलमाच्या वैधतेचे मूल्यांकन करतो, लेखी कारणे मिळवून त्यांची पडताळणी करतो आणि जिथे प्रकरण योग्य असेल तिथे आम्ही वैधानिक मुदतीत उप-जिल्हा न्यायालयात विनंती दाखल करतो. जिथे खटल्यापेक्षा तडजोडीच्या अटींवर वाटाघाटी केल्याने अधिक चांगला परिणाम मिळतो, तिथे आम्ही तडजोडीच्या अटींवर वाटाघाटी देखील करतो. जर तुम्हाला नुकतेच कामावरून काढून टाकले असेल, तर मुदत जवळ येण्यापूर्वी करार आणि समाप्ती संदेशासह आमच्याशी संपर्क साधा. डच रोजगार कायद्यातील समाप्तीबद्दल अधिक व्यापक माहितीसाठी, आमचे मार्गदर्शक पहा. बडतर्फी कायदेशीररित्या कशी हाताळली जाते.proeftijd en ontslag बद्दल वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न
जरी तुम्हाला मूलभूत गोष्टींची चांगली समज असली तरी, वास्तविक जगात वापरल्या जाणाऱ्या ऑनलाइन प्रोफेटिज्ड नियमांमुळे काही अवघड आणि विशिष्ट प्रश्न निर्माण होऊ शकतात. हा विभाग, नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांकडूनही या महत्त्वाच्या टप्प्यातून जात असताना विचारल्या जाणाऱ्या सर्वात सामान्य प्रश्नांवर थेट लक्ष केंद्रित करतो. याला आमच्या मार्गदर्शिकेचा समस्यानिवारण भाग समजा. आम्ही अशा 'जर-तर' परिस्थिती हाताळू, ज्यांचा सर्वसाधारण आढाव्यात नेहमीच समावेश होत नाही, ज्यामुळे तुम्हाला त्या कमी आढळणाऱ्या परिस्थिती हाताळण्याचा आत्मविश्वास मिळेल.मी आजारी असल्यास माझा परिवीक्षा कालावधी वाढवला जाऊ शकतो का?
हा एक अतिशय सामान्य प्रश्न आहे आणि त्याचे उत्तर अगदी सोपे नाही असे आहे. नेदरलँड्समध्ये, प्रोबेशन कालावधीची कायदेशीररित्या निश्चित समाप्ती तारीख असते. ती कोणत्याही कारणास्तव वाढवता येत नाही आणि त्यात कर्मचाऱ्यांच्या आजाराचाही समावेश आहे.
जर एखादा कर्मचारी त्याच्या कामाच्या कालावधीच्या काही भागासाठी आजारी असेल , तर कर्मचारी कामावर असताना त्याच्या कामगिरीचे आणि योग्यतेचे निरीक्षण करून नियोक्त्याला निर्णय घ्यावा लागतो. करारामध्ये मान्य केलेली अंतिम तारीख अंतिम असते.
कर्मचाऱ्याने सहमती दर्शवली तरीही, प्रोबेशन कालावधी वाढवण्याचा कोणताही प्रयत्न कायदेशीररित्या निरर्थक आहे. जर नियोक्त्याने मूळ प्रोबेशन कालावधीच्या शेवटच्या दिवसापर्यंत डिसमिसची सूचना दिली नाही, तर रोजगार करार सुरू राहतो आणि त्या क्षणापासून सर्व मानक डिसमिस कायदे लागू होतील.
हा कडक नियम कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करण्यासाठी आहे, ज्यामुळे नियोक्ते एखाद्या व्यक्तीला दीर्घकाळ अनिश्चिततेच्या स्थितीत ठेवण्यापासून रोखू शकतात. एकदा तारीख निघून गेली की, कर्मचाऱ्याला त्यांच्या रोजगार कराराचे पूर्ण संरक्षण मिळते.
जर मला अगदी शेवटच्या दिवशी कामावरून काढून टाकले तर काय होईल?
परिवीक्षा कालावधीच्या शेवटच्या दिवसाच्या शेवटच्या मिनिटापर्यंत बडतर्फी कायदेशीररित्या परवानगी आहे. महत्त्वाचा मुद्दा हा आहे की, बडतर्फीची सूचना त्या शेवटच्या दिवशी मध्यरात्रीपूर्वी कर्मचाऱ्याला कळवली गेली पाहिजे .
जोपर्यंत नियोक्ता या कालावधीत कर्मचाऱ्याला बडतर्फीची माहिती देतो, तोपर्यंत बडतर्फी वैध असते आणि ताबडतोब लागू होते. कोणत्याही सूचना कालावधीची आवश्यकता नाही. उदाहरणार्थ, जर एक महिन्याचा प्रोबेशन ३१ जानेवारी रोजी संपला, तर नियोक्ता त्या दिवशी कधीही कायदेशीररित्या करार संपवू शकतो.
वेळ खूप महत्त्वाची असू शकते, त्यामुळे नियोक्त्यांनी डिसमिसची माहिती अशा प्रकारे देणे अत्यंत उचित आहे की ते सिद्ध करता येईल. नोंदणीकृत पत्र किंवा वाचलेल्या पावतीसह ईमेल एक स्पष्ट कागदपत्र तयार करते, जे कर्मचाऱ्याने नंतर सांगितल्यावर वाद घातल्यास आवश्यक असू शकते.
परिवीक्षा कालावधीत राजीनामा दिल्यास कारण देणे आवश्यक आहे का?
एक कर्मचारी म्हणून, प्रोबेशन कालावधीत तुमच्या राजीनाम्याचे कारण देण्याचे कोणतेही कायदेशीर बंधन तुमच्यावर नाही. तुम्हाला नियोक्त्याप्रमाणेच करार ताबडतोब आणि त्याचे समर्थन न करता संपवण्याचा अधिकार आहे.
तुम्ही तुमच्या नियोक्त्याला तोंडी किंवा लेखी कळवू शकता. "मी माझा रोजगार करार प्रोबेशन कालावधीत संपवत आहे, तात्काळ प्रभावी" असे एक साधे विधान म्हणजे कायदेशीररित्या आवश्यक आहे.
अर्थात, तुम्ही नोकरी का सोडत आहात हे स्पष्ट करणे बंधनकारक नसले तरी , काही विधायक अभिप्राय देणे हा एक व्यावसायिक सौजन्यपूर्ण प्रकार ठरू शकतो. यामुळे कंपनीला पुढील व्यक्तीसाठी ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया किंवा भूमिकेचे वर्णन सुधारण्यास मदतही होऊ शकते. तथापि, तुमची कारणे सांगण्याचा अंतिम निर्णय पूर्णपणे तुमचा आहे.
दुसऱ्या करारामध्ये परिवीक्षा कालावधी वैध असतो का?
हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे, ज्यामुळे अनेक नियोक्ते गोंधळात पडतात. सर्वसाधारण नियमानुसार, परिवीक्षा कालावधी हा केवळ एका विशिष्ट नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील अगदी पहिल्या रोजगार करारासाठीच वैध असतो. या परिवीक्षा कालावधीचा मुख्य उद्देश हा असतो की, दोन्ही पक्षांनी एकमेकांना जाणून घ्यावे आणि हे जुळून येणे योग्य आहे की नाही हे पाहावे.
एकदा ते प्रारंभिक मूल्यांकन पूर्ण झाले आणि कामकाजाचे संबंध सुरू राहिले की, कायदा गृहीत धरतो की नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करण्याची संधी मिळाली आहे. त्याच (किंवा अगदी समान) कामासाठी दुसऱ्या किंवा उत्तराधिकारी करारात नवीन प्रोबेशन कलम जोडण्याचा प्रयत्न करण्यास परवानगी नाही आणि न्यायालये ते रद्द मानतील.
काही, अगदी मर्यादित अपवाद आहेत. उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी नवीन भूमिकेत गेला तर त्याला पूर्णपणे भिन्न कौशल्ये किंवा जबाबदाऱ्यांची आवश्यकता असेल ज्या पहिल्या नोकरीत तपासल्या जाऊ शकल्या नसत्या. तथापि, हे लक्षात ठेवा की न्यायालये या अपवादांचा खूप काटेकोरपणे अर्थ लावतात.
परिवीक्षा कालावधीच्या बाहेरील प्रकरणांसह, बडतर्फीच्या परिस्थितीत तुम्हाला मिळणारे व्यापक संरक्षण अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, बडतर्फीवरील तुमच्या संपूर्ण हक्कांविषयी माहिती देणाऱ्या आमच्या मार्गदर्शिकेत तुम्हाला स्वारस्य वाटू शकते. त्यात आवश्यक माहिती दिलेली आहे, जी 'प्रोफ्टिज्ड एन ओन्टस्लाग'च्या (proeftijd en ontslag) विशिष्ट बाबींना पूरक ठरते.
