नियोक्त्याकडून आलेला अधिकृत इशारा: तुमचे हक्क आणि प्रतिसाद कसा द्यावा

नियोक्त्याकडून मिळणारी अधिकृत चेतावणी (officiele waarschuwing van de werkgever) ही एक लेखी सूचना असते, ज्यात विशिष्ट गैरवर्तन किंवा अकार्यक्षमतेची नोंद असते. यात काय आणि केव्हापर्यंत बदल करणे आवश्यक आहे, आणि तसे न केल्यास काय होईल, हे नमूद केलेले असते. डच कायद्यात याची व्याख्या केलेली नाही आणि यासाठी कोणतेही विशिष्ट स्वरूप आवश्यक नाही, परंतु याला मोठे महत्त्व आहे: ही चेतावणी कर्मचारी फाइलचा भाग बनते, आणि जेव्हा नियोक्ता नंतर रोजगार करार रद्द करण्याची मागणी करतो, तेव्हा न्यायालय त्याच फाइलची तपासणी करते. चेतावणी म्हणजे बडतर्फी किंवा स्वतःच एक शिक्षा नाही, आणि अशी चेतावणी मिळाल्याने तुमची नोकरी संपत नाही.

डच कायद्यानुसार अधिकृत चेतावणी म्हणजे काय

डच नागरी संहितेमध्ये चेतावणी देण्यासंबंधी कोणतेही कलम नाही. त्यामध्ये नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांवरही एक चांगला नियोक्ता आणि एक चांगला कर्मचारी म्हणून वागण्याचे बंधन आहे, आणि रोजगाराचा करार संपुष्टात आणता येईल अशा कारणांची एक मर्यादित यादी आहे. हे दोन नियम मिळून चेतावणी का अस्तित्वात आहेत हे स्पष्ट करतात. ज्या नियोक्त्याला अकार्यक्षमतेमुळे किंवा दोषपूर्ण वर्तनामुळे करार संपुष्टात आणायचा आहे, त्याला न्यायालयाला हे दाखवून द्यावे लागते की कर्मचाऱ्याला काय चूक आहे हे सांगितले गेले होते, ती सुधारण्याची खरी संधी दिली गेली होती, आणि त्याने तसे केले नाही. चेतावणी हा पहिल्या दोन गोष्टींचा पुरावा आहे.

त्याचा एक असा परिणाम आहे जो लोकांच्या अनेकदा लक्षात येत नाही. हा इशारा प्रामुख्याने तिसऱ्या व्यक्तीसाठी लिहिलेला असतो. तो कर्मचारी नसून उप-जिल्हा न्यायालयाचे न्यायाधीश (kantonrechter) असतात, जे दोन वर्षांनंतर ती फाईल वाचू शकतात. म्हणूनच इशारे दिनांकित, विशिष्ट आणि औपचारिक असतात, आणि म्हणूनच कॉरिडॉरमध्ये दिलेला एक अस्पष्ट दम दोन्ही पक्षांसाठी निरुपयोगी ठरतो.

चेतावणीला असा कोणताही स्वतंत्र कायदेशीर दर्जा नसतो, ज्याविरुद्ध तुम्ही अपील करू शकाल. चेतावणी रद्द करून घेण्यासाठी कोणतीही प्रक्रिया नाही. जर चेतावणी चुकीची असेल, तर तुम्ही तुमचा स्वतःचा लेखी प्रतिसाद फाईलमध्ये ठेवू शकता आणि जर चेतावणीमध्ये तथ्यात्मक चुका असतील, तर जनरल डेटा प्रोटेक्शन रेग्युलेशन (General Data Protection Regulation) अंतर्गत तुमच्या फाईलची तपासणी करण्याचा आणि चुकीचा वैयक्तिक डेटा दुरुस्त करून घेण्याचा किंवा काढून टाकण्याचा अधिकार वापरू शकता. जेव्हा नियोक्ता नकार देतो आणि चेतावणी स्पष्टपणे निराधार असल्याचे सिद्ध होते, तेव्हा ती फाईलमधून काढून टाकण्यासाठी कायदेशीर कारवाई केली जाऊ शकते आणि न्यायालये ती परवानगी देतात. चांगल्या नियोक्ता वर्तनाच्या मर्यादांवरील आमचे मार्गदर्शक , नियोक्ता किती मर्यादेपर्यंत जाऊ शकतो हे स्पष्ट करते.

वैध चेतावणीमध्ये काय समाविष्ट असते

चेतावणी हा एक पुरावा असल्यामुळे, तिची गुणवत्ताच तिचे मूल्य ठरवते. 'कर्मचाऱ्याने आपली वृत्ती सुधारावी' असे सांगणारी चेतावणी न्यायाधीशांना काहीही सांगत नाही. खालील घटकच चेतावणीला वापरण्यायोग्य बनवतात आणि प्रतिवाद करताना सर्वप्रथम याच घटकांच्या अनुपस्थितीकडे लक्ष वेधले पाहिजे.

जो नियोक्ता सुधारणेचा कालावधी आणि देऊ केलेला पाठिंबा यांचा उल्लेख वगळतो, त्याने लिहिलेली ताकीद सहसा अपेक्षित वजनाची नसते. ज्या कर्मचाऱ्याला हे पाचही घटक असलेली ताकीद मिळते, त्याने तो दस्तऐवज जसा आहे तसाच गंभीर मानला पाहिजे.

कर्मचारी फाइल निकाल का ठरवते

डच बडतर्फी कायदा बंदिस्त आणि तर्कशुद्ध आहे. नियोक्ता केवळ नोटीस देऊ शकत नाही: त्यासाठी त्याला वैधानिक कारणाची आवश्यकता असते, आणि बहुतेक कारणांसाठी त्याला एकतर कर्मचाऱ्याची लेखी संमती, कर्मचारी विमा एजन्सीचा निर्णय, किंवा करार रद्द करणारा उप-जिल्हा न्यायालयाचा आदेश आवश्यक असतो. अतिरिक्त कर्मचारी कपात आणि दीर्घकालीन असमर्थता यांसारखी प्रकरणे कर्मचारी विमा एजन्सीकडे जातात. कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या कामगिरी किंवा वर्तनाशी संबंधित सर्व प्रकरणे न्यायालयाकडे जातात.

त्यापैकी तीन कारणे फाईलवर अवलंबून असतात. अकार्यक्षमतेच्या आधारावर, मालकाला हे सिद्ध करावे लागते की, कर्मचारी आजारपणाव्यतिरिक्त इतर कारणांमुळे कामासाठी अयोग्य आहे, त्याला याची वेळेवर माहिती देण्यात आली होती, आणि मालकाने प्रशिक्षण व कामाच्या परिस्थितीची पुरेशी काळजी घेऊन कर्मचाऱ्याला सुधारण्यासाठी पुरेशी संधी दिली होती. दोषी वर्तनासाठी असे वर्तन आवश्यक असते, ज्यामुळे मालकाला करार चालू ठेवण्यास वाजवीपणे भाग पाडले जाऊ शकत नाही. कामाच्या ठिकाणी गंभीर आणि दीर्घकाळ बिघडलेले संबंध हे तिसरे कारण आहे, आणि जेव्हा पहिल्या दोन कारणांसंबंधीची फाईल कमकुवत असते, तेव्हा मालक याच कारणाचा आधार घेतात.

२०२० पासून एक संचयी कारण देखील आहे, जे एकापेक्षा जास्त इतर कारणांमुळे निर्माण झालेल्या एकत्रित परिस्थितीमुळे नोकरी चालू ठेवणे अयोग्य ठरल्यास, न्यायालयाला नोकरी रद्द करण्याची परवानगी देते. हे मालकांसाठी एक सुरक्षा कवच असल्यासारखे वाटते आणि त्याचा तसाच वापरही केला जातो, परंतु या आधारावर नोकरी रद्द करणारे न्यायालय कर्मचाऱ्याला संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त, त्याच्या निम्म्यापर्यंत अतिरिक्त रक्कम देण्याचा आदेश देऊ शकते. याचा व्यावहारिक परिणाम असा होतो की, नोकरीवरून काढून टाकण्याची प्रक्रिया पूर्णपणे रोखण्याऐवजी, एका कमकुवत फाईलमुळे खर्च वाढतो.

फाईल तयार करण्याच्या प्रक्रियेला 'डोसिएरोपबाऊ' (dossieropbouw) म्हणतात. ही प्रक्रिया स्वतःहून काही वाईट हेतूने केलेली नाही; कामगिरीच्या कारणास्तव करार संपुष्टात आणण्यापूर्वी, कायद्यानुसार नियोक्त्याने हे करणे आवश्यक असते. कर्मचाऱ्यासाठी महत्त्वाचे हे आहे की फाईल अचूक असावी आणि त्यात त्याच्या बाजूची कहाणी नमूद केलेली असावी. नेदरलँड्समध्ये नोकरी कशी संपुष्टात आणावी आणि अकार्यक्षमता कायदेशीररित्या केव्हा सिद्ध होते, यावरील आमच्या मार्गदर्शिकांमध्ये न्यायालयाला काय अपेक्षित असते, हे स्पष्ट केले आहे.

अधिकृत चेतावणीची सामान्य कारणे

नियोक्त्याकडून मिळणारा अधिकृत इशारा दोन वेगवेगळ्या समस्यांपैकी एका समस्येमुळे उद्भवतो, आणि हा फरक महत्त्वाचा आहे कारण कायदा त्यांना वेगळ्या प्रकारे हाताळतो. अकार्यक्षमता हा क्षमतेचा प्रश्न आहे: काम पुरेसे चांगले नसते, किंवा पुरेसे काम केले जात नाही. दोषी वर्तन हा वर्तणुकीचा प्रश्न आहे: एखाद्या नियमाचे उल्लंघन केले जाते. जो नियोक्ता वर्तणुकीच्या समस्येचे वर्णन अकार्यक्षमता म्हणून करतो, किंवा याउलट, तो स्वतःची बाजू कमकुवत करतो, कारण प्रत्येक कारणाशी निगडित आवश्यकता वेगवेगळ्या असतात.

कामगिरीविषयक सूचना सामान्यतः दीर्घ कालावधीसाठी लक्ष्य गाठण्यात अपयश, कामातील वारंवार होणाऱ्या चुका, मुख्य कर्तव्यांची अपूर्ण पूर्तता, किंवा नोकरीच्या वर्णनात किंवा मूल्यांकनात ठरवलेले निकष पूर्ण करण्यात आलेले अपयश यांसारख्या बाबींशी संबंधित असतात. अशी सूचना वैध ठरवणारी गोष्टच तिला न्याय्य ठरवते: तो निकष लागू करण्यापूर्वी तो कळवला गेला असला पाहिजे, आणि कर्मचाऱ्याला तो गाठण्यासाठी योग्य पाठिंब्यासह एक प्रामाणिक कालावधी दिला गेला पाहिजे. एका तिमाहीतील खराब कामगिरी म्हणजे कमी कामगिरी नव्हे.

वर्तणुकीच्या इशाऱ्यांमध्ये वारंवार उशिरा येणे किंवा विनाकारण गैरहजर राहणे, वाजवी सूचनांचे पालन करण्यास नकार देणे, सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन, कंपनीच्या प्रणालींचा गैरवापर, सहकारी किंवा ग्राहकांशी आक्रमक किंवा अयोग्य वर्तन, गोपनीयतेचा भंग आणि हितसंबंधांचा संघर्ष यांचा समावेश होतो. एखादी सूचना वाजवी होती की नाही, हे वस्तुनिष्ठपणे ठरवले जाते आणि बेकायदेशीर किंवा मान्य केलेल्या कामाच्या पलीकडची सूचना नाकारण्याचा कर्मचाऱ्याला हक्क असतो. जेव्हा नियोक्ता प्रत्यक्ष कामातच बदल करू इच्छितो, तेव्हा वेगळे नियम लागू होतात आणि कामावरील भूमिकेतील बदल केव्हा स्वीकारावा, हे आमच्या मार्गदर्शिकेत स्पष्ट केले आहे.

काही वर्तन हे एका वेगळ्याच प्रकारात मोडते. चोरी, फसवणूक, हिंसाचार, गंभीर धमकी देणे किंवा पात्रतेमध्ये फेरफार करणे यांसारख्या कृत्यांमुळे कोणत्याही पूर्वसूचनेशिवाय तात्काळ बडतर्फी करणे योग्य ठरू शकते आणि अशा परिस्थितीत सूचना देणे आवश्यक नसते. पदवीबद्दल खोटे बोलण्यावरील आमचा लेख अशाच एका प्रकरणाशी संबंधित आहे. दुसऱ्या टोकाला, आजारपण हे गैरवर्तन मानले जात नाही: आजारपणामुळे रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला अनुपस्थितीचे नियम न पाळल्याबद्दल सूचना दिली जाऊ शकते, परंतु आजारी असल्याबद्दल नाही, आणि नियोक्ता काय मागू शकतो यावर डेटा संरक्षण कायद्यानुसार मर्यादा आहेत, जसे की आजारपणाची रजा आणि गोपनीयतेवरील आमचे मार्गदर्शक स्पष्ट करते.

प्रक्रिया कशी चालते

यासाठी कोणतीही वैधानिक प्रक्रिया नाही, परंतु एक प्रस्थापित प्रथा आहे, आणि त्यापासून होणारे विचलन कर्मचाऱ्याने शोधले पाहिजे. सामान्यतः, एका संभाषणानंतर ताकीद दिली जाते, ज्यामध्ये नियोक्ता समस्या मांडतो आणि कर्मचाऱ्याला त्यावर प्रतिसाद देण्याची संधी मिळते. नंतर त्या संभाषणाचा आणि कर्मचाऱ्याने काय म्हटले याचा संदर्भ देऊन, त्याची लेखी पुष्टी केल्यानेच त्या चर्चेचे एका नोंदीत रूपांतर होते. कोणत्याही पूर्व संभाषणाशिवाय दिलेली ताकीद अवैध नसते, परंतु ती कमकुवत असते, आणि एक चांगला नियोक्ता म्हणून काम करण्याच्या कर्तव्याशी ती विसंगत ठरते.

तोंडी इशारा देणे शक्य आहे आणि कधीकधी पहिल्या, किरकोळ समस्येसाठी त्याचा वापर केला जातो. त्याची समस्या पुराव्याशी संबंधित आहे: जर दोन्ही पक्षांपैकी कोणीही त्याची नोंद केली नाही, तर नंतरच्या फाईलच्या दृष्टीने ती घटना घडलीच नाही असे मानले जाते. जे नियोक्ते तोंडी इशाऱ्यांवर अवलंबून राहतात आणि नंतर करार रद्द करण्यासाठी अर्ज करतात, ते या मुद्द्यावर नियमितपणे हरतात.

त्याच कारणास्तव पत्र पोहोचवण्याची पद्धतही महत्त्वाची आहे. नियोक्ते सही घेण्यासाठी पत्र स्वतः सुपूर्द करतात, नोंदणीकृत टपालाने पाठवतात किंवा ईमेल करतात आणि मिळाल्याची पुष्टी मागतात. जर तुम्हाला सही करण्यास सांगितले असेल, तर तुम्ही केवळ पावतीसाठी सही करत आहात. तुमच्या सहीपुढे voor ontvangst, niet voor akkoord (पावतीसाठी, संमतीसाठी नाही) असे लिहा; ही नेदरलँड्समधील एक प्रमाणित पद्धत आहे आणि कोणताही नियोक्ता त्यावर वाजवीपणे आक्षेप घेऊ शकत नाही. सही करण्यास पूर्णपणे नकार दिल्याने काहीही साध्य होत नाही, कारण नियोक्ता फक्त एवढी नोंद करेल की पत्र एका साक्षीदाराच्या उपस्थितीत सुपूर्द करण्यात आले.

तुमच्या मालकाचे स्वतःचे नियम आहेत का, हे तपासा. अनेक सामूहिक कामगार करार आणि कर्मचारी पुस्तिकांमध्ये एक शिस्तभंगाची प्रक्रिया नमूद केलेली असते, ज्यामध्ये ताकीद कोण देऊ शकते, कर्मचाऱ्यासोबत कोणी येऊ शकते का, ताकीद किती काळ नोंदवून ठेवली जाते आणि अंतर्गत तक्रारींचा मार्ग आहे का, हे स्पष्ट केलेले असते. जर अशी प्रक्रिया अस्तित्वात असेल, तर मालक ती पाळण्यास बांधील असतो, आणि स्वतःच्या नियमांचे पालन न करणे हा कर्मचाऱ्याकडे असलेला सर्वात प्रभावी युक्तिवादांपैकी एक असतो.

तुमचे हक्क आणि प्रतिसाद कसा द्यावा

नियोक्त्याने सांगितलेली घटनांची बाजू स्वीकारणे तुमच्यावर बंधनकारक नाही, आणि तुमच्यावर तात्काळ प्रतिक्रिया देण्यासाठी दबाव आणला जाऊ नये. महत्त्वाचे असलेले तीन अधिकार म्हणजे, तुमच्यावर नेमका कोणता आरोप आहे हे जाणून घेण्याचा अधिकार, तुमची स्वतःची बाजू फाईलमध्ये नोंदवण्याचा अधिकार, आणि तुमच्या वैयक्तिक माहितीमध्ये प्रवेश मिळवण्याचा व ती सुधारण्याचा अधिकार.

पहिल्या संभाषणात, पावती मिळाल्याची पोच द्या, तुम्ही लेखी उत्तर द्याल असे सांगा आणि तुम्हाला आवश्यक असलेला तपशील विचारा: तारखा, वेळा, कागदपत्रे, आणि शक्य असल्यास ज्यांनी घटनेची तक्रार केली त्यांची नावे. तक्रारी नेमक्या काय होत्या हे न सांगता केवळ तक्रारींचा उल्लेख करणारा इशारा स्वीकारू नका. त्याच बैठकीत राजीनामा देऊ नका आणि तडजोडीच्या करारावर सहीही करू नका; दोन्ही गोष्टी अपरिवर्तनीय आहेत आणि त्यापैकी कोणतीही गोष्ट तुमच्याकडून अपेक्षित नाही.

मग लिहा. खंडन संक्षिप्त, वस्तुनिष्ठ आणि भावनाशून्य असते. तुम्हाला ताकीद मिळाल्याची तारीख नमूद करा, प्रत्येक आरोपाला क्रमाने उत्तर द्या, त्याला आधार देणाऱ्या पुराव्यांसह तुमची बाजू मांडा आणि हे पत्र तुमच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये समाविष्ट करण्याची तुमची विनंती आहे, असे स्पष्टपणे सांगा. जिथे ताकीद अंशतः बरोबर असेल, तिथे तसे सांगा; जे सत्य आहे ते मान्य करून जे असत्य आहे ते दुरुस्त करणाऱ्या प्रतिसादापेक्षा, सर्वकाही नाकारणारा प्रतिसाद कमी विश्वासार्ह असतो. जिथे नियोक्त्याने कोणताही आधार किंवा सुधारणेसाठी कालावधी दिलेला नाही, तिथे ते निदर्शनास आणा, कारण ही उणीव नंतर महत्त्वपूर्ण ठरते.

काय करावे आणि काय टाळावे

मौन हा एक असा प्रतिसाद आहे ज्यात कोणताही फायदा नाही. अनुत्तरित चेतावणीला नंतरच्या कार्यवाहीत अशी मानले जाते की, कर्मचाऱ्याने त्यावर आक्षेप घेतला नाही, आणि नेमकी हीच छाप निर्माण करण्यासाठी ती फाईल तयार केलेली असते.

नियोक्ता चेतावणीसोबत काय जोडू शकतो आणि काय जोडू शकत नाही

नियोक्त्याकडून मिळालेला अधिकृत इशारा हा एक संदेश असतो, शिक्षा नव्हे. नियोक्ते कधीकधी त्यासोबत काही उपाययोजना जोडतात आणि त्या सर्वच कायदेशीर नसतात.

निलंबन किंवा घरी पाठवणे (schorsing or op non-actiefstelling) ही एक तात्पुरती उपाययोजना म्हणून परवानगी आहे, उदाहरणार्थ, एखाद्या घटनेची चौकशी होत असताना, परंतु यामुळे वेतन थांबवले जात नाही. डच कायद्यानुसार, जेव्हा कारण मालकाच्या कार्यक्षेत्रात येते, तेव्हा कर्मचाऱ्याने काम न करणे ही सामान्यतः मालकाची जोखीम असते आणि मालकाने लादलेले निलंबन त्याच कार्यक्षेत्रात येते. त्यामुळे, निलंबित कर्मचाऱ्याला पगार मिळत राहतो आणि निलंबनाच्या काळात वेतन थांबवणारा मालक सहसा कायद्याचे उल्लंघन करतो.

दंड किंवा वेतन कपात ही शिक्षा म्हणून केवळ मर्यादित वैधानिक चौकटीतच शक्य आहे आणि त्यासाठी लेखी रोजगार करारात आधार असणे आवश्यक आहे, ज्यात नियम आणि रक्कम नमूद केलेली असते. जर कर्मचारी किमान वेतनाइतका किंवा त्याच्या आसपास कमावत असेल, तर यावर अधिक निर्बंध येतात. व्यवहारात, बहुतेक डच मालक कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या दंड आकारूच शकत नाहीत आणि चेतावणी-पातळीवरील गुन्ह्यासाठी शिक्षा म्हणून वेतनातून कपात करण्यास परवानगी नाही.

वेतन थांबवणे हे एक वेगळे साधन असून त्याचा आधारही वेगळा आहे. हे तेव्हा लागू होते जेव्हा कर्मचारी आजारी रजेवर असतो आणि योग्य कारणाशिवाय कामावर परत रुजू होण्यास किंवा कंपनीच्या डॉक्टरांना सहकार्य करण्यास नकार देतो, आणि यासाठी आधी लेखी सूचना देणे आवश्यक असते. याचा शिस्तभंगाच्या इशाऱ्यांशी काहीही संबंध नाही आणि तसा वापरही केला जाऊ शकत नाही.

पदावनती, बदली किंवा कामाच्या स्वरूपातील बदल हा रोजगार करारातील एकतर्फी बदल आहे, आणि नियोक्ता तो केवळ तेव्हाच लादू शकतो जेव्हा करारामध्ये एक वैध एकतर्फी दुरुस्ती कलम असेल आणि नियोक्त्याचे त्यात महत्त्वपूर्ण हितसंबंध असतील, किंवा जेव्हा परिस्थितीमुळे तो बदल इतका वाजवी ठरतो की कर्मचाऱ्याला तो स्वीकारणे भागच पडते. पदावनतीला चेतावणीचा परिणाम म्हणून सादर केल्याने त्या आवश्यकता दूर होत नाहीत.

पुढे काय होते

सर्वात चांगला परिणाम म्हणजे सर्वसामान्य परिणाम. कर्मचारी दिलेल्या मुदतीत बदल करतो, नियोक्ता प्रकरण बंद झाल्याची पुष्टी करतो आणि ती ताकीद फाईलमध्ये कोणताही पुढील परिणाम न होता जुनी होऊन जाते. त्या पुष्टीकरणाची लेखी मागणी करा; ते स्वतः त्या ताकीदीला प्रतिसंतुलित करते.

समस्या कायम राहिल्यास, पुढील कारवाई अपेक्षित आहे. दुसरा आणि अधिक कठोर शब्दांत दिलेला इशारा. उद्दिष्ट्ये, टप्पे आणि नियोजित पुनरावलोकनांसह एक औपचारिक सुधारणा योजना, जी अकार्यक्षमतेच्या बाबतीत न्यायालयांना अपेक्षित असते आणि ज्यात नियोक्त्याद्वारे देण्यात येणारे प्रशिक्षण किंवा मार्गदर्शन समाविष्ट असले पाहिजे. आणि जर हे अयशस्वी ठरले, तर करार रद्द करण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज.

त्या सुनावणीत, सादर केलेली फाईलच अंतिम मानली जाते. विशिष्ट, दिनांकित सूचनांचा इतिहास, समर्थनासह दिलेला खरा सुधारणा कालावधी आणि दस्तऐवजीकृत मूल्यमापन, या गोष्टी सामान्यतः न्यायालयाला पटवून देतील की नियोक्त्याने कायद्यानुसार आवश्यक तेच केले आहे. अस्पष्ट तक्रारींची फाईल, संबंध तोडण्याचा निर्णय आधीच घेतल्यानंतर दिलेल्या सूचना, किंवा जी सुधारणा योजना कधीच प्रत्यक्षात राबवली गेली नाही, या गोष्टी तसे पटवून देऊ शकणार नाहीत. जेव्हा न्यायालय करार रद्द करते, तेव्हा कर्मचारी तत्त्वतः वैधानिक संक्रमणकालीन देयकासाठी पात्र असतो आणि केवळ तेव्हाच ते गमावतो जेव्हा त्याचे वर्तन गंभीरपणे दोषी असेल; ही एक उच्च मर्यादा असून ती केवळ अपवादात्मक प्रकरणांसाठी राखीव आहे. जेव्हा नियोक्त्यानेच गंभीरपणे दोषी वर्तन केलेले असते, तेव्हा न्यायालय त्यावर अतिरिक्त योग्य नुकसान भरपाई देऊ शकते.

दोन कालमर्यादा महत्त्वाच्या आहेत. जर तुम्हाला तडकाफडकी कामावरून काढून टाकले असेल, तर त्याला आव्हान देण्यासाठी न्यायालयात अर्ज करण्याची मुदत कमी आणि कठोर असते, आणि ती चुकल्यास दाव्याची योग्यता विचारात न घेता तो संपुष्टात येतो, म्हणून त्याच आठवड्यात सल्ला घ्या. आणि न्यायालयांनी हे स्पष्ट केले आहे की, खराब कामगिरी, ती कितीही सातत्यपूर्ण असली तरी, केवळ ती स्वतःहून तडकाफडकी कामावरून काढून टाकण्याचे समर्थन करणारे तातडीचे कारण नाही; खराब कामगिरी हे तातडीचे कारण मानले न गेलेल्या एका प्रकरणावरील आमचा अहवाल हे कसे घडते हे दाखवतो. खरोखरच नुकसानकारक कर्मचाऱ्याचा सामना करणाऱ्या नियोक्त्यांना , 'विषारी कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या कसे काढून टाकावे' यावरील आमच्या मार्गदर्शिकेत दिलेला कायदेशीर मार्ग आणि 'कर्मचारी बडतर्फी कायदेशीररित्या कशी हाताळावी' यावरील आमच्या मार्गदर्शिकेत दिलेली सामान्य प्रक्रिया उपयुक्त ठरेल.

जेव्हा एखादा इशारा खरोखरच दुसऱ्याच गोष्टीबद्दल असतो

प्रत्येक चेतावणी जशी सांगितली जाते तशीच असते असे नाही. जेव्हा एखादा कर्मचारी अवांछित वर्तनाची तक्रार करतो, पगार किंवा कामाच्या तासांबद्दल तक्रार करतो, गर्भवती होतो, आजारी असल्याची नोंद करतो किंवा संस्थेमध्ये गैरव्यवहाराचा संशय निर्माण करतो, तेव्हा काही काळाने चेतावणी दिल्या जातात. जेव्हा हेच स्वरूप दिसून येते, तेव्हा ती चेतावणी शिस्तभंगाचा दस्तऐवज नसून फाईलमधील एक पहिली पायरी असते आणि कायदेशीर विश्लेषण बदलते.

डच समान वागणूक कायदा भेदभाव आणि छळवणूक या दोन्हींना प्रतिबंधित करतो, याचा अर्थ असा की, एखाद्या कर्मचाऱ्याने समान वागणूक नियमांचा वापर केला किंवा तसे करणाऱ्याला मदत केली म्हणून नियोक्ता त्या कर्मचाऱ्याशी कमी अनुकूल वागणूक देऊ शकत नाही. बडतर्फीवरील बंदी आजारपणात, गर्भधारणा आणि प्रसूती रजेदरम्यान, तसेच कामगार परिषदेच्या सदस्यत्वाच्या संबंधात कर्मचाऱ्यांचे संरक्षण करते. आणि युरोपियन व्हिसलब्लोइंग निर्देशाची डच अंमलबजावणी लागू झाल्यापासून, अंतर्गत किंवा बाह्य मार्गाने गैरव्यवहाराच्या संशयाची तक्रार करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला नकारात्मक मूल्यमापन आणि शिस्तभंगाच्या कारवाईसह कोणत्याही प्रकारच्या प्रतिशोधापासून संरक्षण दिले जाते, आणि कोणतीही कारवाई तक्रारीशी संबंधित नव्हती हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते.

यापैकी कशामुळेही इशारा आपोआप बेकायदेशीर ठरत नाही. तक्रार करणारे कर्मचारी देखील अकार्यक्षम असू शकतात. परंतु वेळेची नोंद करणे आवश्यक आहे, आणि जर संरक्षित कृतीच्या काही आठवड्यांच्या आत इशारा दिला गेला, तर तो क्रम खंडनात नोंदवला गेला पाहिजे, सोबतच ही वस्तुस्थितीही नमूद केली पाहिजे की त्याच वर्तनावर यापूर्वी कधीही टीका झाली नव्हती. बहुतेक वेळा ही एकच वस्तुस्थिती फाईल वाचण्याच्या पद्धतीत बदल घडवून आणते.

निश्चित मुदतीच्या करारावर किंवा परिवीक्षा कालावधीत चेतावणी

वर वर्णन केलेले बडतर्फी संरक्षण हे करार चालू असल्याचे गृहीत धरते. दोन परिस्थिती या संरक्षणांच्या बाहेर येतात आणि या दोन्ही बाबतीत कर्मचारी नियमितपणे आपल्या स्थितीचा चुकीचा अंदाज लावतात.

वैध परिवीक्षा कालावधी दरम्यान, कोणताही पक्ष सूचना न देता, कारण न देता आणि न्यायालयाच्या हस्तक्षेपाशिवाय तात्काळ करार संपुष्टात आणू शकतो. परिवीक्षा कालावधी तेव्हाच वैध मानला जातो, जेव्हा तो लेखी स्वरूपात मान्य केलेला असतो, दोन्ही पक्षांसाठी समान कालावधीचा असतो, वैधानिक कमाल मर्यादेपेक्षा जास्त नसतो आणि त्या कराराच्या कालावधीसाठी तो मुळातच अनुज्ञेय असतो; कारण सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारासाठी कोणताही परिवीक्षा कालावधी मान्य केला जाऊ शकत नाही. जेव्हा हे कलम अवैध असते, तेव्हा त्याच्या आधारावर केलेली समाप्ती बेकायदेशीर ठरते आणि कर्मचारी नुकसान भरपाईची मागणी करू शकतो. त्यामुळे, परिवीक्षा कालावधीत दिलेला इशारा हा बहुतेकदा केवळ एक औपचारिकता असतो; महत्त्वाचे हे आहे की परिवीक्षा कलम स्वतः वैध आहे की नाही.

निश्चित मुदतीचा करार कोणत्याही बडतर्फीच्या प्रक्रियेशिवाय, त्याच्या समाप्ती तारखेला संपुष्टात येतो. कराराच्या मुदतीदरम्यान दिलेल्या सूचना एका वेगळ्या कारणासाठी महत्त्वाच्या असतात: जेव्हा नियोक्ता करार नूतनीकरण न करण्याचा निर्णय घेतो, तेव्हा तो याच सूचनांचा संदर्भ देतो. तसेच, सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या करारांसाठी, करार पुढे चालू ठेवला जाईल की नाही आणि कोणत्या अटींवर, याबद्दल नियोक्त्याने समाप्ती तारखेच्या किमान एक महिना आधी कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात कळवणे आवश्यक असते. अशी सूचना देण्यात अयशस्वी झाल्यास कराराची मुदत वाढत नाही, परंतु त्यामुळे नियोक्त्यावर नुकसान भरपाई देण्याची जबाबदारी येते. निश्चित मुदतीचा करार मुदतीपूर्वी संपुष्टात आणणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे, जेव्हा करारामध्ये अंतरिम सूचनेचे कलम समाविष्ट असेल, आणि असे कलम नसल्यास नियोक्त्याला न्यायालयाची मदत घ्यावी लागते.

टिकून राहणारी चेतावणी लिहिणे: नियोक्त्यांसाठी सूचना

नियोक्ते वस्तुस्थितीच्या आधारावर अर्ज फेटाळण्यापेक्षा, प्रत्यक्ष फाईलवरच ते अधिक वेळा कंपनी विसर्जनाचे अर्ज हरतात. छाननीत टिकून राहणारा इशारा काही आठवड्यांनंतर नव्हे, तर त्याच दिवशी लिहिला जातो; त्यात चारित्र्याऐवजी वर्तनाचे वर्णन असते; त्यात कोणत्या मानकाचे उल्लंघन झाले आहे हे नमूद केलेले असते आणि ते मानक अगोदर कळवण्यात आले होते हे दाखवलेले असते; त्यात केवळ कर्मचाऱ्याने काय केले पाहिजे हेच नाही, तर नियोक्ता मदतीसाठी काय करेल हेही स्पष्ट केलेले असते; त्यात एक असा कालावधी दिलेला असतो जो एक सामान्य व्यक्ती पूर्ण करू शकेल; आणि त्यात परिणाम स्पष्टपणे सांगितलेला असतो.

पुढील दोन मुद्दे कायदेशीर नसून व्यावहारिक आहेत. ताकीद प्रमाणबद्ध आणि सुसंगत असावी: जो नियोक्ता दुसऱ्या कर्मचाऱ्याचे वर्तन खपवून घेतो, पण एका कर्मचाऱ्याला त्याबद्दल ताकीद देतो, त्याला सुनावणीच्या वेळी याचा सामना करावा लागेल. आणि ताकीदीचा पाठपुरावा केला गेला पाहिजे. मूल्यांकनाशिवाय संपलेला सुधारणा कालावधी न्यायालयाला हे दर्शवतो की, नियोक्ता समस्या सोडवण्याचा प्रयत्न करण्याऐवजी केवळ एक फाईल तयार करत होता, आणि त्यामुळे त्यापूर्वी दिलेल्या प्रत्येक ताकीदीचे महत्त्व कमी होते.

शेवटी, कर्मचारी फाइल कायदेशीर ठेवा. त्यात नोकरीच्या संबंधांसाठी आवश्यक असलेली माहितीच असावी, त्याहून अधिक काहीही नसावे. कर्मचाऱ्यांना विनंती केल्यावर ती पाहण्याचा हक्क आहे, आणि आरोग्याविषयीच्या नोंदी कंपनीच्या डॉक्टरांकडे असाव्यात, त्या फाइलमध्ये अजिबात नसाव्यात.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

नेदरलँड्समध्ये नोकरीवरून काढून टाकण्यासाठी 'तीन संधी'चा नियम आहे का?

नाही. डच रोजगार कायद्यात, किती सूचना दिल्यानंतर बडतर्फी होते, यासाठी कोणतीही निश्चित संख्या नाही. न्यायालय फाईलची गुणवत्ता तपासते: कर्मचाऱ्याला काय चूक आहे हे स्पष्टपणे आणि वेळेवर सांगितले गेले होते का, त्याला सुधारण्यासाठी खरी संधी आणि खरा पाठिंबा दिला गेला होता का, आणि त्याने सुधारणा केली नाही का. अकार्यक्षमतेसाठी, सहसा एकापेक्षा जास्त लेखी सूचना, मूल्यमापन आणि सुधारणा योजना आवश्यक असते. एका गंभीर घटनेसाठी, कदाचित कोणतीही सूचना देण्याची आवश्यकता नसते.

माझा नियोक्ता मला कोणतीही पूर्वसूचना न देता कामावरून काढून टाकू शकतो का?

केवळ तातडीच्या कारणास्तव, आणि केवळ तेव्हाच जेव्हा बडतर्फी विनाविलंब दिली जाते आणि त्याचे कारणही विनाविलंब कळवले जाते. तातडीचे कारण म्हणजे असे वर्तन, ज्यामुळे नियोक्त्याने करार क्षणभरही चालू ठेवावा अशी अपेक्षा करणे अवास्तव ठरते, जसे की चोरी, फसवणूक किंवा हिंसाचार. अकार्यक्षमता, उशीर किंवा सामान्य चुकांसाठी, पूर्वसूचना आणि सुधारणेची संधी न देता केलेली बडतर्फी छाननीत टिकणार नाही, कारण नियोक्त्याला हे सिद्ध करावे लागेल की त्याने एका चांगल्या नियोक्त्याप्रमाणे काम केले आहे.

माझ्या फाईलमध्ये चेतावणी किती काळ राहते?

यासाठी कोणताही वैधानिक कालावधी नाही. सामूहिक कामगार करार किंवा कर्मचारी पुस्तिका असा कालावधी निश्चित करू शकते, आणि तसे असल्यास नियोक्ता त्याला बांधील असतो. अन्यथा, काळानुसार आणि सुधारणेमुळे इशाऱ्याचे महत्त्व कमी होते: जी समस्या पुन्हा उद्भवली नाही, त्याबद्दल अनेक वर्षांपूर्वी दिलेल्या इशाऱ्याला न्यायालय फारसे महत्त्व देत नाही. वैयक्तिक माहिती कोणत्याही परिस्थितीत उद्देशासाठी आवश्यकतेपेक्षा जास्त काळ ठेवली जाऊ नये, आणि हे एक असे कारण आहे ज्याच्या आधारावर तुम्ही जुना आणि कालबाह्य झालेला इशारा काढून टाकण्याची विनंती करू शकता.

जर इशारा चुकीच्या तथ्यांवर आधारित असेल तर काय?

लेखी उत्तर द्या, प्रत्येक चुकीची माहिती निदर्शनास आणा आणि पुरावे जोडा: ईमेल, टाइमशीट, प्रोजेक्ट रेकॉर्ड, उपस्थित असलेल्या सहकाऱ्याचे म्हणणे. तुमचे उत्तर फाईलमध्ये समाविष्ट करण्याची स्पष्टपणे विनंती करा आणि, जर चेतावणीमध्ये तुमच्याबद्दल चुकीची वैयक्तिक माहिती असेल, तर ती दुरुस्त करण्याची किंवा काढून टाकण्याची मागणी करा. जर नियोक्त्याने नकार दिला आणि चेतावणी निराधार असल्याचे सिद्ध झाले, तर कायदेशीर कारवाई करून ती काढून टाकण्याचा पाठपुरावा केला जाऊ शकतो. तुम्ही जे करू नये ते म्हणजे, त्या चेतावणीला अनुत्तरित ठेवणे, कारण बिनविरोध चेतावणी स्वीकारलेली मानली जाते.

महिन्यांपूर्वी घडलेल्या गोष्टीबद्दल मला ताकीद दिली जाऊ शकते का?

नियोक्ता एखादी जुनी घटना उपस्थित करू शकतो, परंतु विलंबामुळे तिचे महत्त्व कमी होते. एक चांगला नियोक्ता म्हणून काम करण्याच्या कर्तव्यात, समस्या उद्भवताच ती समोर आणणे अंतर्भूत आहे, जेणेकरून कर्मचारी ती सुधारू शकेल; खूप नंतर केलेली तक्रार, जी त्या वेळी कधीही उल्लेख न केलेल्या वर्तनाबद्दल असते, तिला फारसे महत्त्व नसते आणि ती आधी का मांडली नाही, हा प्रश्न निर्माण करते. तात्काळ बडतर्फीच्या बाबतीत तर नियम आणखी कठोर आहे: नियोक्त्याला तातडीचे कारण कळल्यानंतर तात्काळ बडतर्फी दिलीच पाहिजे, आणि जो नियोक्ता वाट पाहतो, तो त्यावर अवलंबून राहण्याचा हक्क गमावतो.

चेतावणीचा माझ्या संक्रमणकालीन देयकावर किंवा बेरोजगारी भत्त्यावर परिणाम होतो का?

केवळ चेतावणीचा स्वतःहून दोन्हीवर काहीही परिणाम होत नाही. जेव्हा नियोक्ता करार संपुष्टात आणतो किंवा निश्चित मुदतीच्या कराराचे नूतनीकरण करत नाही, तेव्हा वैधानिक संक्रमणकालीन देय रक्कम देय होते, आणि ती केवळ तेव्हाच गमावली जाते जेव्हा न्यायालयाला असे आढळते की कर्मचाऱ्याने गंभीर दोषासह कृत्य केले आहे, जे केवळ चेतावणीने सिद्ध होत नाही. जेव्हा कर्मचाऱ्याला दोषी बेरोजगार ठरवले जाते, तेव्हा बेरोजगारी भत्ता नाकारला जाऊ शकतो किंवा कमी केला जाऊ शकतो; उदाहरणार्थ, वर्तणुकीच्या कारणास्तव नोकरी समाप्तीला आव्हान न देता सहमती देणे; आणि सल्ल्याशिवाय तडजोड करारावर सही न करण्याचे हे एक कारण आहे.

मी त्या चेतावणीवर सही करण्यास नकार देऊ शकतो का?

तुम्ही तसे करू शकता, पण त्यात फारसा अर्थ नाही. पावतीसाठी सही केल्याने फक्त एवढेच कळते की दस्तऐवज तुमच्यापर्यंत पोहोचला आहे, आणि ‘voor ontvangst, niet voor akkoord’ असे जोडल्याने ते अधिक स्पष्ट होते. सरळ नकार दिल्यास नियोक्ता दुसऱ्या मार्गाने दस्तऐवज पोहोचल्याची नोंद करतो, आणि न्यायाधीश नंतर वाचू शकतील अशा फाईलमध्ये तुम्ही असहयोगी दिसता.

सल्ला मिळवणे

Law & More ज्या कर्मचाऱ्यांना नियोक्त्याकडून अधिकृत ताकीद मिळाली आहे त्यांच्यासाठी आणि ज्या नियोक्त्यांना टिकून राहणाऱ्या फाईलची आवश्यकता आहे त्यांच्यासाठी आम्ही खालील कार्ये करतो: ताकीद योग्य आहे की नाही याचे मूल्यांकन करणे, खंडन मसुदा तयार करणे, सुधारणा योजना आणि शिस्तभंगाच्या कार्यपद्धतींवर सल्ला देणे, आणि उप-जिल्हा न्यायालयापुढील कार्यवाही चालवणे. जर तुम्हाला मिळालेली ताकीद निराधार वाटत असेल, किंवा तुम्ही फाईल तयार करणारे नियोक्ते असाल, तर आमचे रोजगारविषयक वकील कागदपत्रांचे पुनरावलोकन करतील आणि उपलब्ध पर्याय स्पष्ट करतील. तुमच्या परिस्थितीवर चर्चा करण्यासाठी कृपया आमच्याशी संपर्क साधा, किंवा आमचे वाचा. डच रोजगार कायदा मार्गदर्शक आणि आमचा आढावा डच रोजगार कायदा.