तुमच्या नियोक्त्याकडून आलेला अधिकृत इशारा: त्याचा अर्थ काय आहे आणि त्याला कसा प्रतिसाद द्यावा

तुमच्या मालकाकडून मिळणारी अधिकृत सूचना (officiële waarschuwing) ही एक लेखी सूचना असते, ज्यात विशिष्ट गैरवर्तन किंवा अकार्यक्षमतेची नोंद असते, काय आणि केव्हापर्यंत बदलणे आवश्यक आहे हे नमूद केलेले असते, आणि तसे न केल्यास काय होईल हे सांगितलेले असते. यामुळे तुमची नोकरी संपुष्टात येत नाही आणि ही स्वतःच एक शिक्षा नाही, परंतु ती तुमच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये ठेवली जाते, आणि जर तुमच्या मालकाने नंतर तुमचा करार रद्द करण्याची मागणी केली, तर उप-जिल्हा न्यायालय (kantonrechter) त्याच फाइलची तपासणी करते. मुख्य अपवाद: चोरी किंवा हिंसाचारासारख्या गंभीर गैरवर्तनासाठी, तुमचा मालक तुम्हाला कोणतीही पूर्वसूचना न देता तात्काळ कामावरून काढून टाकू शकतो.

डच कायद्यानुसार अधिकृत चेतावणी म्हणजे काय?

हा एक पुरावा आहे, स्वतंत्र कायदेशीर कृती नाही. डच नागरी संहितेमध्ये (Burgerlijk Wetboek, BW) चेतावणींविषयी कोणतेही कलम नाही आणि त्याचे कोणतेही स्वरूप विहित केलेले नाही.

दिवाणी संहितेमध्ये असे दोन नियम आहेत जे चेतावणी का दिल्या जातात हे स्पष्ट करतात. कलम ७:६११ बीडब्ल्यू नुसार, नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांनीही एक चांगला नियोक्ता आणि एक चांगला कर्मचारी म्हणून वागले पाहिजे. आणि कलम ७:६६९ बीडब्ल्यू मध्ये अशा कारणांची एक मर्यादित यादी दिली आहे, ज्यांच्या आधारे रोजगाराचा करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. कमी कामगिरी किंवा दोषी वर्तनामुळे तुमचा करार संपुष्टात आणू इच्छिणाऱ्या नियोक्त्याला न्यायालयाला हे दाखवून द्यावे लागेल की, तुम्हाला काय चूक आहे हे सांगितले गेले होते, ती चूक सुधारण्यासाठी तुम्हाला एक खरी संधी दिली गेली होती, आणि तुम्ही तसे केले नाही. चेतावणी हा पहिल्या दोन टप्प्यांचा पुरावा आहे.

तुम्ही दिलेल्या चेतावणीविरुद्ध अपील करू शकता का?

नाही, चेतावणी रद्द करून घेण्याची कोणतीही प्रक्रिया नाही. तुम्ही फाईलमध्ये तुमचा स्वतःचा लेखी प्रतिसाद ठेवू शकता आणि जनरल डेटा प्रोटेक्शन रेग्युलेशन (जीडीपीआर, डचमध्ये एव्हीजी) अंतर्गत तुमच्या अधिकारांचा वापर करू शकता.

जीडीपीआरचे कलम १५ तुम्हाला तुमची वैयक्तिक फाइल तपासण्याचा अधिकार देते. जीडीपीआरचे कलम १६ तुम्हाला चुकीचा वैयक्तिक डेटा दुरुस्त करून घेण्याचा अधिकार देते, आणि जीडीपीआरचे कलम १७ डेटा हटवण्यास समर्थन देऊ शकते. जर तुमचा नियोक्ता नकार देत असेल आणि दिलेली चेतावणी निराधार असल्याचे सिद्ध झाले, तर तुम्ही न्यायालयाला फाइलमधून तो डेटा काढून टाकण्याचा आदेश देण्याची विनंती करू शकता, आणि न्यायालये असे आदेश देतात. एक चांगला नियोक्ता काय करू शकतो याच्या मर्यादांविषयीची आमची मार्गदर्शिका , नियोक्ता किती मर्यादेपर्यंत जाऊ शकतो हे स्पष्ट करते.

एका वैध चेतावणीमध्ये काय समाविष्ट असते?

एका उपयुक्त चेतावणीमध्ये तथ्ये, नियम, आवश्यक सुधारणा, पुराव्यासह एक वास्तविक कालावधी आणि परिणाम यांचा उल्लेख असतो. चेतावणी हा एक पुरावा असल्यामुळे, तिची गुणवत्ताच तिचे मूल्य ठरवते: "तुम्ही तुमचा दृष्टिकोन सुधारला पाहिजे" असे सांगणारे पत्र न्यायाधीशांना काहीही सांगत नाही. खालील घटक चेतावणीला उपयुक्त बनवतात, आणि यातील एखादा घटक गहाळ असल्यास, तुमच्या प्रतिसादात सर्वात आधी तो निदर्शनास आणून दिला पाहिजे.

जो नियोक्ता सुधारणेचा कालावधी आणि पाठिंबा वगळतो, त्याच्या चेतावणीला सहसा अपेक्षित वजन मिळत नाही. जर तुम्हाला अशी चेतावणी मिळाली, ज्यात हे पाचही घटक समाविष्ट असतील, तर त्या दस्तऐवजाला एक गंभीर दस्तऐवज म्हणूनच माना.

कर्मचारी फाइल निकालाचा निर्णय का ठरवते?

डच बडतर्फीचा कायदा बंदिस्त आणि तर्कशुद्ध असल्यामुळे: तुमच्या मालकाला एक वैधानिक कारण आवश्यक असते, आणि कामगिरी किंवा वर्तणुकीच्या कारणांसाठी त्याला ते कारण न्यायालयासमोर सिद्ध करावे लागते. मालक केवळ नोटीस देऊ शकत नाही.

बहुतेक कारणांसाठी, मालकाला तुमची लेखी संमती, कर्मचारी विमा एजन्सीची (UWV) परवानगी किंवा करार रद्द करणारा न्यायालयाचा आदेश आवश्यक असतो. नोकरीतील कपात आणि दीर्घकालीन काम करण्यास असमर्थता यांसारखी प्रकरणे UWV कडे जातात. तुमच्या स्वतःच्या कामगिरी किंवा वर्तनासंबंधीची प्रत्येक गोष्ट उप-जिल्हा न्यायालयात जाते.

कलम 7:669(3) BW मधील तीन आधार फाईल चालू करतात:

• कमी कामगिरी (डी-ग्राउंड). नियोक्त्याने हे सिद्ध केले पाहिजे की तुम्ही आजारपणाव्यतिरिक्त इतर कारणांमुळे नोकरीसाठी अयोग्य आहात, तुम्हाला तसे वेळेवर कळवण्यात आले होते आणि तुम्हाला सुधारण्यासाठी पुरेशी संधी मिळाली होती. तसेच, ही अयोग्यता नियोक्त्याने प्रशिक्षण किंवा कामाच्या परिस्थितीकडे केलेल्या दुर्लक्षामुळे झालेली नसावी.
• दोषी वर्तन (ई-ग्राउंड). तुमचे वर्तन असे असले पाहिजे की, नियोक्त्याला तो करार चालू ठेवण्यास वाजवीपणे भाग पाडता येणार नाही.
• गंभीर आणि दीर्घकाळासाठी बिघडलेले कामाचे संबंध (जी-ग्राउंड). जेव्हा पहिल्या दोन बाबींची माहिती अपुरी असते, तेव्हा नियोक्ते अनेकदा हा आधार घेतात.

१ जानेवारी २०२० पासून एक संचयी कारण (i-ground) देखील आहे. जेव्हा अनेक कारणांमुळे निर्माण झालेल्या एकत्रित परिस्थितीमुळे करार चालू ठेवणे अयोग्य ठरते, तेव्हा न्यायालय करार रद्द करू शकते. जर न्यायालयाने हे कारण वापरले, तर ते तुम्हाला त्या देयकाव्यतिरिक्त, संक्रमणकालीन देयकाच्या (transitievergoeding) निम्म्यापर्यंतची अतिरिक्त रक्कम देऊ शकते (कलम ७:६७१ब बीडब्ल्यू). व्यवहारात, एक कमकुवत फाईल बडतर्फी पूर्णपणे रोखण्याऐवजी, मालकाला आर्थिक नुकसान पोहोचवते.

फाईल तयार करण्याला 'डोसिएरोपबाऊ' (dossieropbouw) म्हणतात. यात स्वतःहून काही वाईट हेतू नसतो: कामगिरीच्या कारणास्तव करार संपुष्टात आणण्यापूर्वी, कायद्यानुसार नियोक्त्याला हे करणे आवश्यक असते. तुमच्यासाठी महत्त्वाचे हे आहे की फाईल अचूक असावी आणि त्यात तुमच्या बाजूची कहाणी असावी. नेदरलँड्समध्ये नोकरी कशी संपुष्टात आणली जाते आणि कामगिरीतील कमतरता कायदेशीररित्या केव्हा सिद्ध होते, यावरील आमच्या मार्गदर्शिकांमध्ये न्यायालयाला काय अपेक्षित असते, हे स्पष्ट केले आहे.

अधिकृत चेतावणी देण्याची सामान्य कारणे कोणती आहेत?

चेतावणी ही एकतर अकार्यक्षमतेबद्दल (काम पुरेसे चांगले नसणे) किंवा दोषी वर्तनाबद्दल (नियम मोडणे) असते. हा फरक महत्त्वाचा आहे, कारण कायदा प्रत्येक कारणासाठी वेगवेगळ्या आवश्यकता निश्चित करतो. जो नियोक्ता वर्तणुकीतील समस्येला अकार्यक्षमता म्हणतो, किंवा याउलट, तो स्वतःचीच बाजू कमकुवत करतो.

कार्यप्रदर्शन चेतावणींमध्ये काय समाविष्ट असते?

यामध्ये सामान्यतः दीर्घ कालावधीसाठी लक्ष्य चुकवणे, वारंवार होणाऱ्या चुका, मुख्य कर्तव्यांची अपूर्ण पूर्तता, किंवा नोकरीच्या वर्णनात (जॉब डिस्क्रिप्शन) किंवा मूल्यांकनात (अप्रेझल) नमूद केलेले निकष पूर्ण करण्यात अपयश येणे यांचा समावेश असतो. असा इशारा वैध ठरवणारी गोष्टच तो न्याय्य ठरवते. तो निकष लागू करण्यापूर्वी तुम्हाला तो कळवला गेला पाहिजे. आणि तो गाठण्यासाठी तुम्हाला पाठिंब्यासह एक योग्य कालावधी दिला गेला पाहिजे. एका तिमाहीतील खराब कामगिरी म्हणजे कमी कामगिरी नव्हे.

वर्तणुकीच्या इशाऱ्यांमध्ये काय समाविष्ट असते?

यामध्ये वारंवार उशिरा येणे किंवा विनाकारण गैरहजर राहणे, वाजवी सूचनांचे पालन करण्यास नकार देणे, सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन, कंपनीच्या प्रणालींचा गैरवापर, सहकारी किंवा ग्राहकांशी आक्रमक किंवा अयोग्य वर्तन, गोपनीयतेचा भंग आणि हितसंबंधांचा संघर्ष यांचा समावेश आहे. एखादी सूचना वाजवी होती की नाही, हे वस्तुनिष्ठपणे ठरवले जाते. तुम्ही बेकायदेशीर किंवा मान्य केलेल्या कामाच्या पलीकडची सूचना नाकारू शकता. जर नियोक्त्याला प्रत्यक्ष कामातच बदल करायचा असेल, तर त्यासाठी वेगळे नियम लागू होतात; कामावरील भूमिकेतील बदल केव्हा स्वीकारावा, हे आमच्या मार्गदर्शिकेत स्पष्ट केले आहे.

केव्हा कोणत्याही चेतावणीची अजिबात गरज नसते?

चोरी, फसवणूक, हिंसाचार, गंभीर धमकी किंवा बनावट पात्रता यांसारख्या तातडीच्या कारणास्तव. अशा वर्तनामुळे कलम ७:६७७ आणि ७:६७८ बी.डब्ल्यू. अंतर्गत तात्काळ बडतर्फी योग्य ठरते आणि पूर्व चेतावणी देणे आवश्यक नसते. पदवीबद्दल खोटे बोलण्यावरील आमचा लेख अशाच एका प्रकरणाशी संबंधित आहे.

दुसरीकडे, आजारपण हे गैरवर्तन नाही. तुम्ही आजारी असाल तर, तुम्हाला गैरहजेरीचे नियम न पाळल्याबद्दल ताकीद दिली जाऊ शकते, पण आजारी असल्याबद्दल नाही. तुमचा नियोक्ता तुम्हाला तुमच्या आजारपणाबद्दल काय विचारू शकतो यावर डेटा संरक्षण कायद्याद्वारे मर्यादा आहेत, जसे की आजारपणाची रजा आणि गोपनीयतेवरील आमचे मार्गदर्शक स्पष्ट करते.

ही प्रक्रिया कशी चालते?

यासाठी कोणतीही वैधानिक प्रक्रिया नाही, परंतु एक प्रस्थापित प्रथा आहे, आणि त्यापासून होणारे विचलन तुम्ही शोधले पाहिजे. सामान्यतः, एका संभाषणानंतर ताकीद दिली जाते, ज्यामध्ये तुमचा नियोक्ता समस्या मांडतो आणि तुम्ही त्यावर प्रतिसाद देऊ शकता. नंतर त्या संभाषणाचा आणि तुम्ही काय म्हणालात याचा संदर्भ देऊन, त्याची लेखी पुष्टी केल्याने, त्या चर्चेचे एका नोंदीत रूपांतर होते. कोणत्याही पूर्व संभाषणाशिवाय दिलेली ताकीद अवैध नसते, परंतु ती कमकुवत असते, आणि एक चांगला नियोक्ता म्हणून काम करण्याच्या कर्तव्याशी ती विसंगत ठरते.

तोंडी इशारा ग्राह्य धरला जातो का?

तसे करता येते, पण पुरावा म्हणून ते कमकुवत ठरते. एखाद्या पहिल्या, किरकोळ समस्येसाठी कधीकधी तोंडी इशारा दिला जातो. जर कोणी त्याची नोंद केली नसेल, तर नंतरच्या फाईलच्या दृष्टीने ती घटना घडलीच नाही असे मानले जाते. जे मालक केवळ तोंडी इशाऱ्यांवर अवलंबून राहतात आणि नंतर करार रद्द करण्यासाठी अर्ज करतात, त्यांना या मुद्द्यावर नियमितपणे अपयश येते.

तुम्ही त्या चेतावणीवर सही करावी का?

होय, पण फक्त पावतीसाठी. नियोक्ते सहीसाठी पत्र स्वतः सुपूर्द करतात, नोंदणीकृत टपालाने पाठवतात किंवा ईमेल करतात आणि पावतीची पुष्टी करण्यास सांगतात. तुमच्या सहीशेजारी “voor ontvangst, niet voor akkoord” (पावतीसाठी, संमतीसाठी नाही) असे लिहा. ही नेदरलँड्समधील एक प्रमाणित पद्धत आहे आणि कोणताही नियोक्ता यावर वाजवीपणे आक्षेप घेऊ शकत नाही. सही करण्यास नकार दिल्याने काहीही साध्य होत नाही: नियोक्ता फक्त एवढीच नोंद करेल की साक्षीदाराच्या उपस्थितीत पत्र सुपूर्द करण्यात आले.

तुमच्या कंपनीचे स्वतःचे शिस्तीचे नियम आहेत का?

सर्वप्रथम हे तपासा. अनेक सामूहिक कामगार करारांमध्ये आणि कर्मचारी पुस्तिकांमध्ये शिस्तभंगाची प्रक्रिया नमूद केलेली असते. त्यात ताकीद कोण देऊ शकते, तुम्ही बैठकीला कोणाला आणू शकता का, ताकीद किती काळ नोंदवून ठेवली जाते आणि अंतर्गत तक्रारींचा मार्ग आहे का, हे नमूद केलेले असू शकते. जर अशी प्रक्रिया अस्तित्वात असेल, तर तुमचा नियोक्ता ती पाळण्यास बांधील असतो. जो नियोक्ता स्वतःचेच नियम मोडतो, तो तुम्हाला तुमच्या सर्वात मजबूत युक्तिवादांपैकी एक युक्तिवाद करण्याची संधी देतो.

तुमचे हक्क काय आहेत आणि तुम्ही कसा प्रतिसाद दिला पाहिजे?

शांत रहा, तपशील विचारा आणि लेखी उत्तर द्या. तुमच्या नियोक्त्याने सांगितलेली घटनांची बाजू स्वीकारणे तुम्हाला बंधनकारक नाही, आणि तुमच्यावर तात्काळ प्रतिक्रिया देण्यासाठी दबाव टाकला जाऊ नये. तीन हक्क सर्वात महत्त्वाचे आहेत: तुमच्यावर नेमका कोणता आरोप आहे हे जाणून घेण्याचा हक्क, तुमची स्वतःची बाजू फाईलमध्ये मांडण्याचा हक्क, आणि तुमच्या वैयक्तिक माहितीची तपासणी व दुरुस्ती करण्याचा हक्क.

पहिल्या संभाषणात तुम्ही काय म्हणावे?

पावतीची पोच द्या, तुम्ही लेखी उत्तर द्याल असे सांगा आणि तुम्हाला आवश्यक असलेला तपशील मागा: तारखा, वेळा, कागदपत्रे आणि शक्य असल्यास, ज्यांनी घटनेची तक्रार केली आहे त्यांची नावे. तक्रारी नेमक्या काय होत्या हे न सांगता केवळ तक्रारींचा उल्लेख करणारा इशारा स्वीकारू नका. त्याच बैठकीत राजीनामा देऊ नका आणि तडजोडीच्या करारावर (vaststellingsovereenkomst) सही करू नका. या दोन्ही गोष्टी रद्द करणे कठीण आहे आणि त्यापैकी कोणतीही गोष्ट तुमच्याकडून अपेक्षित नाही.

चांगले उत्तर कसे लिहावे?

तुमचे म्हणणे संक्षिप्त, वस्तुनिष्ठ आणि शांतपणे मांडा. तुम्हाला ताकीद मिळाल्याची तारीख नोंदवा, प्रत्येक आरोपाला क्रमाने उत्तर द्या, तुमच्या म्हणण्याला आधार देणाऱ्या पुराव्यांसह तुमची बाजू मांडा आणि तुमचे पत्र तुमच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये समाविष्ट करण्याची स्पष्टपणे विनंती करा. जर ताकीद अंशतः बरोबर असेल, तर तसे सांगा. जे सत्य आहे ते मान्य करून आणि जे असत्य आहे ते दुरुस्त करून दिलेल्या उत्तरापेक्षा, सर्व काही नाकारणारे उत्तर कमी विश्वासार्ह असते. जर तुमच्या नियोक्त्याने कोणताही आधार किंवा सुधारणेसाठी कालावधी दिला नसेल, तर ते निदर्शनास आणून द्या, कारण ही उणीव नंतर महत्त्वाची ठरते.

मौन हा एक असा प्रतिसाद आहे ज्याचा काहीही फायदा नाही. पुढील कार्यवाहीमध्ये, अनुत्तरित चेतावणीला अशी मानले जाते की तुम्ही त्यावर आक्षेप घेतला नाही, आणि नेमकी हीच छाप निर्माण करण्यासाठी ती फाईल तयार केलेली असते.

नियोक्ता चेतावणीसोबत काय जोडू शकतो?

फारच कमी: इशारा हा एक संवाद असतो, शिक्षा नव्हे. नियोक्त्यांनी इशाऱ्याशी जोडलेल्या काही उपाययोजना कायदेशीर असतात, तर काही नसतात.

तुम्हाला निलंबित केले जाऊ शकते किंवा घरी पाठवले जाऊ शकते का?

निलंबन किंवा घरी पाठवणे (schorsing or op non-actiefstelling) ही एक तात्पुरती उपाययोजना म्हणून परवानगी आहे, उदाहरणार्थ, एखाद्या घटनेची चौकशी होत असताना. यामुळे तुमचा पगार थांबत नाही. कलम 7:628 BW नुसार, जेव्हा तुम्ही तुमच्या नियोक्त्याच्या जोखमीच्या कक्षेत येणाऱ्या कारणामुळे काम करत नाही, तेव्हा तो पगार देत राहतो आणि नियोक्त्याने लादलेले निलंबन याच कक्षेत येते. निलंबनाच्या काळात तुमचा पगार थांबवणारा नियोक्ता सहसा कराराचा भंग करतो.

तुमचा नियोक्ता तुम्हाला दंड आकारू शकतो का?

केवळ मर्यादित चौकटीत. कलम ७:६५० बीडब्ल्यू नुसार, दंडासाठी लेखी रोजगार करार आवश्यक असतो, ज्यामध्ये गुन्हे आणि रकमेचा उल्लेख असतो, आणि जर तुमचे उत्पन्न वैधानिक किमान वेतनाच्या जवळपास असेल तर आणखी निर्बंध लागू होतात. व्यवहारात, बहुतेक डच मालक कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या दंड आकारू शकत नाहीत, आणि चेतावणी-पातळीवरील समस्येसाठी शिक्षा म्हणून वेतनातून कपात करण्याची परवानगी नाही.

ताकीद दिल्यानंतर तुमची पदावनती किंवा बदली होऊ शकते का?

हा तुमच्या करारातील एकतर्फी बदल आहे. BW च्या कलम 7:613 नुसार, नियोक्ता तो बदल तेव्हाच लादू शकतो, जेव्हा करारामध्ये लेखी एकतर्फी दुरुस्तीचे कलम असेल आणि त्यात त्याचे महत्त्वपूर्ण हितसंबंध असतील. अशा कलमाशिवाय, तो बदल इतका वाजवी असला पाहिजे की, एक चांगला कर्मचारी म्हणून तुम्ही तो नाकारू शकणार नाही. चेतावणीचा परिणाम म्हणून पदावनती सादर केल्याने त्या आवश्यकता दूर होत नाहीत.

चेतावणी दिल्यानंतर काय होते?

सहसा यापेक्षा अधिक काही नाही: तुम्ही दिलेल्या कालावधीत बदल करता आणि कालांतराने त्या इशाऱ्याचे महत्त्व कमी होते. प्रकरण मिटले असल्याची लेखी पुष्टी तुमच्या नियोक्त्याकडून घ्या; ती पुष्टी म्हणजे त्या इशाऱ्याला दिलेले प्रतिसंतुलनच असते.

जर समस्या कायम राहिली, तर ती गंभीर स्वरूप धारण करेल हे अपेक्षित आहे:

1. दुसरा, अधिक कठोर शब्दांतील इशारा.
2. उद्दिष्ट्ये, टप्पे आणि नियोजित पुनरावलोकनांसह एक औपचारिक सुधारणा योजना. अकार्यक्षमतेच्या बाबतीत, न्यायालयांना अशा योजनेची अपेक्षा असते आणि त्यात नियोक्त्याद्वारे देण्यात येणाऱ्या प्रशिक्षणाचा किंवा मार्गदर्शनाचा समावेश असावा.
3. ते अयशस्वी झाल्यास, करार रद्द करण्यासाठी उपजिल्हा न्यायालयात अर्ज करावा.

त्या सुनावणीत, सादर केलेली फाईलच अंतिम पुरावा असते. विशिष्ट, दिनांकित सूचना, पुराव्यासहित असलेला खरा सुधारणा कालावधी आणि कागदपत्रांसहित मूल्यमापन, या गोष्टी सहसा न्यायालयाला पटवून देतील की नियोक्त्याने कायद्यानुसार आवश्यक ते केले आहे. अस्पष्ट तक्रारी, संबंध तोडण्याचा निर्णय झाल्यानंतर दिलेल्या सूचना, किंवा प्रत्यक्षात कधीही न राबवलेली सुधारणा योजना, या गोष्टी उपयोगी पडणार नाहीत.

जर न्यायालयाने करार रद्द केला, तर तत्त्वतः तुम्ही वैधानिक संक्रमणकालीन देयकासाठी पात्र आहात. कलम 7:673(7) BW नुसार, तुम्ही ते केवळ तेव्हाच गमावता जेव्हा तुम्ही गंभीर दोषाने (ernstig verwijtbaar) वागला असाल, जी एक उच्च मर्यादा असून ती अपवादात्मक प्रकरणांसाठी राखीव आहे. जर नियोक्ता गंभीर दोषाने वागला असेल, तर न्यायालय तुम्हाला त्यावर अतिरिक्त वाजवी भरपाई (billijke vergoeding) देऊ शकते.

कोणत्या कालमर्यादा महत्त्वाच्या आहेत?

दोन. सर्वप्रथम, जर तुम्हाला तडकाफडकी कामावरून काढून टाकले असेल, तर करार संपल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांच्या आत तुम्ही न्यायालयाकडे ती बडतर्फी रद्द करण्याची विनंती केली पाहिजे किंवा नुकसान भरपाईचा दावा केला पाहिजे (कलम 7:686a(4) BW). ती मुदत चुकल्यास, तुमचा दावा कितीही मजबूत असला तरी तो संपुष्टात येतो, म्हणून त्याच आठवड्यात सल्ला घ्या.

दुसरे म्हणजे, न्यायालयांनी हे स्पष्ट केले आहे की, खराब कामगिरी, ती कितीही सातत्यपूर्ण असली तरी, केवळ हे तात्काळ बडतर्फ करण्याचे तातडीचे कारण नाही. खराब कामगिरी हे तातडीचे कारण मानले गेले नाही अशा एका प्रकरणावरील आमचा अहवाल हे कसे घडते हे दाखवतो. खरोखरच नुकसानकारक कर्मचाऱ्याचा सामना करणाऱ्या नियोक्त्यांना , 'विषारी कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या कसे काढून टाकावे' या आमच्या मार्गदर्शिकेत कायदेशीर मार्ग सापडेल आणि 'कर्मचारी बडतर्फी कायदेशीररित्या कशी हाताळावी' या आमच्या मार्गदर्शिकेत सर्वसाधारण प्रक्रिया सापडेल.

जर एखादा इशारा खरोखरच दुसऱ्याच गोष्टीबद्दल असेल तर?

मग वेळ हा तुमचा सर्वात प्रभावी युक्तिवाद ठरतो. कधीकधी, एखाद्या कर्मचाऱ्याने अवांछित वर्तनाची तक्रार केल्यानंतर, पगार किंवा कामाच्या तासांबद्दल तक्रार केल्यानंतर, गर्भवती झाल्यानंतर, आजारी असल्याची माहिती दिल्यानंतर किंवा गैरकृत्याचा संशय व्यक्त केल्यानंतर लगेचच चेतावणी दिली जाते. अशा परिस्थितीत, चेतावणी हा शिस्तभंगाचा दस्तऐवज नसून फाईलमधील एक पहिली पायरी असू शकते आणि कायदेशीर विश्लेषण बदलते.

त्यानंतर अनेक संरक्षणे लागू होऊ शकतात:

• बळी ठरणे. डच समान वागणूक कायदा भेदभाव आणि छळवणूक या दोन्हींना प्रतिबंधित करतो. तुम्ही समान वागणूक नियमांचा आधार घेतला किंवा तसे करणाऱ्या एखाद्या व्यक्तीला मदत केली, म्हणून तुमचा नियोक्ता तुम्हाला कमी अनुकूल वागणूक देऊ शकत नाही.
• बडतर्फीवरील बंदी. कलम 7:670 BW अंतर्गत, आजारपणात, गर्भधारणेदरम्यान आणि प्रसूती रजेदरम्यान, आणि कामगार परिषदेच्या सदस्यत्वाच्या संबंधात तुम्हाला नोकरी समाप्तीच्या सूचनेपासून संरक्षण दिले जाते.
• व्हिसलब्लोअर संरक्षण. १८ फेब्रुवारी २०२३ रोजी डच व्हिसलब्लोअर संरक्षण कायदा (Wet bescherming klokkenluiders) लागू झाल्यापासून, जो कर्मचारी अंतर्गत किंवा बाह्यरित्या गैरव्यवहाराच्या संशयाची तक्रार करतो, त्याला नकारात्मक मूल्यमापन आणि शिस्तभंगाच्या कारवाईसह कोणत्याही प्रतिशोधापासून संरक्षण मिळते. नियोक्त्याला हे सिद्ध करावे लागेल की कोणतीही कारवाई त्या तक्रारीशी संबंधित नव्हती.

यापैकी कशामुळेही ताकीद आपोआप बेकायदेशीर ठरत नाही: तक्रार करणारे कर्मचारी देखील खराब कामगिरी करू शकतात. परंतु, जर एखाद्या संरक्षित कृतीच्या काही आठवड्यांच्या आत ताकीद मिळाली, तर तुमच्या प्रतिसादात त्या क्रमाची नोंद करा, सोबतच ही वस्तुस्थितीही नमूद करा की त्याच वर्तनावर यापूर्वी कधीही टीका झाली नव्हती. बहुतेक वेळा ही एकच वस्तुस्थिती फाईल वाचण्याच्या पद्धतीत बदल घडवून आणते.

निश्चित मुदतीच्या करारावर किंवा परिवीक्षा कालावधीत ताकीद महत्त्वाची असते का?

तुम्हाला वाटेल त्यापेक्षा कमी, कारण वर वर्णन केलेले बडतर्फी संरक्षण हे चालू असलेल्या करारावर आधारित आहे. कर्मचारी दोन्ही परिस्थितींमध्ये नियमितपणे आपल्या स्थितीचा चुकीचा अंदाज लावतात.

तुम्ही तुमच्या परिवीक्षा कालावधीत असाल तर काय?

वैध परिवीक्षा कालावधी दरम्यान, कलम ७:६७६ बीडब्ल्यू अंतर्गत कोणताही पक्ष, सूचना न देता आणि न्यायालयाशिवाय, तात्काळ प्रभावाने करार संपुष्टात आणू शकतो; तुम्ही लेखी स्वरूपात कारण विचारू शकता. कलम ७:६५२ बीडब्ल्यू अंतर्गत, हे कलम केवळ तेव्हाच वैध ठरते जेव्हा ते लेखी स्वरूपात मान्य केलेले असेल, दोन्ही पक्षांसाठी समान असेल आणि एक किंवा दोन महिन्यांच्या वैधानिक कमाल मर्यादेच्या आत राहील. त्यामुळे परिवीक्षा कालावधीत दिलेला इशारा हा बहुतेकदा एक सौजन्यपूर्ण कृती असते; महत्त्वाचे हे आहे की ते कलम लागू होते की नाही, जसे की परिवीक्षा कालावधीतील बडतर्फीवरील आमचा लेख स्पष्ट करतो.

तुमचा करार ठराविक मुदतीचा असेल तर काय?

निश्चित मुदतीचा करार कोणत्याही बडतर्फीच्या प्रक्रियेशिवाय त्याच्या अंतिम तारखेला संपतो. कराराच्या मुदतीदरम्यान दिलेल्या सूचना आणखी एका कारणास्तव महत्त्वाच्या असतात: करार नूतनीकरण न करण्याचा निर्णय घेताना तुमचा नियोक्ता याच सूचनांचा संदर्भ देतो. सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या करारांसाठी, करार पुढे चालू राहील की नाही आणि कोणत्या अटींवर, हे नियोक्त्याने तुम्हाला अंतिम तारखेच्या किमान एक महिना आधी लेखी स्वरूपात कळवणे आवश्यक आहे (कलम ७:६६८ बी.डब्ल्यू.). असे करण्यात अयशस्वी झाल्यास, कराराची मुदतवाढ होत नाही, परंतु नियोक्त्याला तुम्हाला एका महिन्याच्या वेतनापर्यंतची भरपाई देणे लागते. निश्चित मुदतीचा करार मुदतीपूर्वी संपवणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे, जेव्हा करारामध्ये अंतरिम सूचनेचे कलम समाविष्ट असेल; असे कलम नसल्यास, नियोक्त्याला न्यायालयाची मदत घ्यावी लागते.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

पहिल्या दोन आठवड्यांतील तुमच्या प्रतिसादावरूनच नंतर फाईल कशी वाचली जाईल हे ठरते. हे मुद्दे तपासा:

• त्या चेतावणीमध्ये तारखा, पडताळण्यायोग्य तथ्ये आणि तुम्ही कथितपणे उल्लंघन केलेल्या नियमाचे किंवा निर्देशाचे नाव आहे का?
• त्यात सुधारणेसाठी एक वास्तववादी कालावधी निश्चित केला आहे का आणि तुम्हाला काय मदत मिळेल हे सांगितले आहे का?
• "voor ontvangst, niet voor akkoord" सह फक्त पावतीसाठी सही करा.
• GDPR च्या कलम 15 अंतर्गत तुमच्या कर्मचारी फाइलच्या प्रतीची मागणी करा आणि तुमचा प्रतिसाद समाविष्ट करण्याची विनंती करत लेखी उत्तर द्या.
• तुमच्या नियोक्त्याने पाळणे आवश्यक असलेल्या शिस्तभंगाच्या प्रक्रियेसाठी सामूहिक कामगार करार किंवा कर्मचारी पुस्तिका तपासा.
• आजारपणाची रजा, गर्भधारणा, तक्रार किंवा गैरव्यवहाराचा अहवाल यांपैकी कशाच्या लगेच नंतर इशारा देण्यात आला, याची नोंद घ्या.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

नियोक्ते वस्तुस्थितीच्या आधारे अर्ज गमावण्यापेक्षा, फाईलवरील विसर्जन अर्ज अधिक वेळा हरतात. चेतावणी देण्यापूर्वी हे मुद्दे तपासा:

• त्याच दिवशी, चारित्र्याऐवजी वर्तनाबद्दल, तारखा आणि तपासता येण्याजोग्या तथ्यांसह ताकीद लिहा.
• ज्या मानकाचे उल्लंघन झाले आहे त्याचे नाव सांगा आणि त्याबद्दल अगोदर कळवण्यात आले होते हे दाखवा.
• कमी कामगिरीसाठी कलम 7:669(3)(d) BW नुसार आवश्यक असलेली सुधारणा, योग्य कालावधी आणि तुम्ही देणार असलेले समर्थन सांगा.
• तुमच्या स्वतःच्या शिस्तभंगाच्या कार्यपद्धतीचे पालन करा आणि इतर कर्मचाऱ्यांच्या तत्सम वर्तनालाही त्याच प्रकारे हाताळा.
• सुधार कालावधीच्या शेवटी मूल्यमापन करा आणि त्याचा परिणाम लेखी स्वरूपात नोंदवा.
• फाईलमध्ये फक्त आवश्यक तेवढीच माहिती ठेवा; आरोग्याविषयीची माहिती कंपनीच्या डॉक्टरांकडे असावी, ती कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक फाईलमध्ये ठेवू नये.

अधिकृत चेतावणी मिळाल्यावर आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक वकील कर्मचारी आणि नियोक्ते यांना चेतावणीच्या प्रत्येक टप्प्यावर आणि त्यानंतरच्या फाईलमध्ये मदत करतात. अधिक पार्श्वभूमी आमच्या डच रोजगार कायदा मार्गदर्शिकांमध्ये आणि डच रोजगार कायद्याच्या आढाव्यात आहे.

• आम्ही चेतावणी आणि तुमची वैयक्तिक फाइल तपासून पाहतो आणि उपजिल्हा न्यायालय त्याचा अर्थ कसा लावेल याचे मूल्यांकन करतो.
• आम्ही तुमच्या लेखी प्रतिसादाचा मसुदा, मुद्देसूद पुराव्यांसह तयार करतो.
• आम्ही GDPR च्या कलम 15 ते 17 अंतर्गत फाईल डेटाची तपासणी, दुरुस्ती किंवा मिटवण्यासाठी विनंतीचा मसुदा तयार करतो.
• निलंबन, दंड किंवा पदावनती कलम 7:628, 7:650 आणि 7:613 BW चे पालन करते की नाही हे आम्ही तपासतो.
• नियोक्त्यांसाठी, आम्ही कलम 7:669 BW च्या आवश्यकता पूर्ण करणारे इशारे आणि सुधारणा योजना तयार करतो.
• आम्ही घटस्फोटाच्या कार्यवाहीत भाग घेतो आणि सारांशरूपाने खारीज झाल्यानंतर दोन महिन्यांच्या मुदतीत विनंती दाखल करतो.

सारांश

• अधिकृत ताकीद ही नंतरच्या फाईलसाठी पुरावा असते, बडतर्फी किंवा दंड नव्हे; डच कायद्यात यासाठी कोणतेही विशिष्ट स्वरूप विहित केलेले नाही.
• एका उपयुक्त चेतावणीमध्ये वस्तुस्थिती, उल्लंघन केलेला नियम, आवश्यक सुधारणा, समर्थनासह एक वास्तविक कालावधी आणि परिणाम नमूद केलेले असतात.
• फक्त पावतीसाठी सही करा (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) आणि नेहमी लेखी प्रतिसाद द्या; अनुत्तरित चेतावणी स्वीकारली जाते.
• कलम 7:650 BW च्या मर्यादित चौकटीबाहेर, कायदेशीररित्या चेतावणीसोबत दंड आकारला जाऊ शकत नाही आणि निलंबनामुळे तुमचा पगार थांबत नाही.
• जर तुम्हाला तडकाफडकी बडतर्फ केले गेले तर, तुमच्याकडे न्यायालयात जाण्यासाठी दोन महिन्यांचा कालावधी असतो (कलम 7:686a BW).

सतत विचारले जाणारे प्रश्न