नेदरलँड्समध्ये निश्चित मुदतीच्या कराराचे नूतनीकरण न करणे: हक्क आणि अंतिम मुदत

थोडक्यात: सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारानंतर, समाप्ती तारखेच्या किमान एक महिना आधी, तो करार पुढे चालू ठेवला जाईल की नाही आणि कोणत्या अटींवर, हे नमूद करणारी लेखी सूचना देणे आवश्यक आहे. हे डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६८ अंतर्गत 'आन्झेगप्लिक्ट' (सूचना देण्याचे कर्तव्य) आहे. जो नियोक्ता काहीही सांगत नाही, त्याला एका महिन्याच्या पगाराएवढी 'आन्झेगव्हरगोएडिंग' (करार रद्द करणे) द्यावी लागते; जो नियोक्ता उशीर करतो, त्याला प्रमाणात हिस्सा द्यावा लागतो. करार मात्र ठरलेल्या तारखेलाच संपतो.

निश्चित मुदतीच्या कराराचे नूतनीकरण न करणे म्हणजे, नवीन करार देण्याऐवजी तात्पुरता रोजगार करार त्याच्या ठरलेल्या अंतिम तारखेला संपुष्टात येऊ देणे. डच कायद्यानुसार, तो करार आपोआपच संपुष्टात येतो: मालकाला UWV (युनायटेड वर्कर्स इन्व्हेस्टिगेशन) कडून परवानगी, उप-जिल्हा न्यायालयाचा आदेश किंवा कोणतेही कारण देण्याची गरज नसते. मालकाला जे देणे लागते ते म्हणजे, ‘आन्झेगप्लिक्ट’ (aanzegplicht) कायद्यानुसार एक महिना आधी लेखी सूचना देणे आणि जवळजवळ प्रत्येक प्रकरणात संक्रमणकालीन रक्कम (transitievergoeding) देणे. सूचना देण्यास चुकल्यास नुकसान भरपाई द्यावी लागते, परंतु कराराची समाप्ती कायम राहते.

डच कायद्यानुसार निश्चित मुदतीचा करार कसा संपुष्टात येतो

एक निश्चित मुदतीचा करार (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) पक्षांनी मान्य केलेल्या तारखेला आपोआप संपुष्टात येतो. समाप्तीची कोणतीही सूचना आवश्यक नसते आणि कोणतीही बडतर्फीची प्रक्रिया लागू होत नाही. कायमस्वरूपी कराराच्या तुलनेत हाच व्यावहारिक फरक आहे, जिथे नियोक्त्याला प्रथम आर्थिक कारणास्तव किंवा दीर्घकालीन आजारानंतर UWV कडून परवानगी घ्यावी लागते, किंवा डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६९ मध्ये सूचीबद्ध केलेल्या कारणांपैकी एका कारणास्तव करार रद्द करण्यासाठी कॅन्टोनरेक्टर (उप-जिल्हा न्यायालय) कडे विनंती करावी लागते. जेव्हा एखादा तात्पुरता करार केवळ कालबाह्य होतो, तेव्हा यापैकी कोणतीही यंत्रणा कार्यान्वित होत नाही.

कायद्यानुसार करार आपोआप संपुष्टात येत असल्यामुळे, मालकाला आपल्या निर्णयाचे स्पष्टीकरण देण्याची आवश्यकता नसते. याची कारणे वेगवेगळी असू शकतात: एखादा प्रकल्प पूर्ण झाला आहे, निधी संपला आहे, ते पद मुळातच तात्पुरते असणार होते, किंवा ते पद योग्य नव्हते. कारण सांगण्याचे कोणतेही वैधानिक बंधन नाही आणि न्यायालय त्यासाठी कोणतीही कसोटी लावत नाही. व्यवहारात, बहुतेक मालक स्पष्टीकरण देतात आणि वैधानिक सूचना असलेल्या त्याच पत्रात ते स्पष्टीकरण देणे शहाणपणाचे ठरते, कारण ज्या निर्णयाचे कधीही स्पष्टीकरण दिले जात नाही, त्यामुळे असा संशय निर्माण होतो की खरे कारण असे होते जे कायद्याला मान्य नाही.

आपोआप समाप्तीनंतरही दोन जबाबदाऱ्या कायम राहतात आणि त्या एकमेकांपासून स्वतंत्रपणे कार्य करतात. पहिली जबाबदारी म्हणजे 'आन्झेगप्लिक्ट' (aanzegplicht). दुसरी जबाबदारी म्हणजे संक्रमणकालीन देय रक्कम. एखादा नियोक्ता निर्दोष लेखी सूचना देऊनही संक्रमणकालीन देय रक्कम देण्यास बांधील असू शकतो, आणि तो संक्रमणकालीन देय रक्कम पूर्णपणे भरूनही उशिरा सूचना दिल्याबद्दल नुकसान भरपाई देण्यास बांधील असू शकतो. कर्मचारी अनेकदा असे गृहीत धरतात की या दोन्ही गोष्टी एकमेकांचे पर्याय आहेत; पण तसे नाही.

aanzegplicht: अंतिम तारखेच्या एक महिना आधी दिलेली लेखी सूचना

डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६८, परिच्छेद १ नुसार, नियोक्त्याने करार संपण्याच्या किमान एक महिना आधी, कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात कळवणे आवश्यक आहे की, करार पुढे चालू ठेवला जाईल की नाही आणि तसे केल्यास, कोणत्या अटींवर. हे दोन्ही घटक महत्त्वाचे आहेत. जो नियोक्ता केवळ करार चालू ठेवण्याचा मानस आहे असे लिहितो, परंतु कोणत्या पगारावर, किती कालावधीसाठी आणि कोणत्या भूमिकेत हे सांगत नाही, त्याने आपल्या कर्तव्याचे पूर्णपणे पालन केलेले नाही.

हे शुल्क सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या निश्चित-मुदतीच्या करारांना लागू होते. अचूक सहा महिन्यांचा करार यात समाविष्ट होतो; पाच महिन्यांचा करार समाविष्ट होत नाही. तीन परिस्थिती वगळण्यात आल्या आहेत. हे शुल्क तेव्हा लागू होत नाही, जेव्हा करार एखाद्या कॅलेंडर तारखेला नव्हे, तर एखादा प्रकल्प पूर्ण झाल्यावर किंवा सहकारी परत आल्यावर संपतो, कारण अशावेळी समाप्तीची तारीख एक महिना आधी मोजता येत नाही. हे शुल्क अशा कराराला लागू होत नाही ज्यात 'उइटझेंडबेडिंग' (तात्पुरत्या एजन्सीचे कलम) असते, ज्यानुसार जेव्हा नियुक्त करणारा (भाडेकरू) काम संपवतो, तेव्हा करारही संपतो. आणि जेव्हा नियोक्ता दिवाळखोर घोषित झाला असेल, त्याला देयके स्थगित करण्याची परवानगी (सुर्सान्स व्हॅन बेटालिंग) मिळाली असेल किंवा त्याला वैधानिक कर्ज पुनर्रचना योजनेत समाविष्ट केले गेले असेल, तेव्हा कोणतीही भरपाई देणे लागत नाही; अशा परिस्थितीत कर्मचाऱ्यांची स्थिती, नियोक्ता दिवाळखोर झाल्यावर कर्मचाऱ्यांचे हक्क यावरील आमच्या लेखात मांडलेली आहे.

सूचना लेखी स्वरूपात असणे आवश्यक आहे. पत्र हा सर्वात सुरक्षित मार्ग आहे, परंतु जर नियोक्ता हे सिद्ध करू शकला की ई-मेल कर्मचाऱ्यापर्यंत पोहोचला आहे, तर तो सामान्यतः स्वीकारला जातो. कॉरिडॉरमधील संभाषण, टीम मीटिंगमधील एखादी टिप्पणी किंवा असा संदेश जो मिळाल्याचे नियोक्ता सिद्ध करू शकत नाही, या गोष्टी ग्राह्य धरल्या जात नाहीत. वेळेवर लेखी सूचना देण्यात आली होती हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते, आणि नेमके याच कारणामुळे तोंडी सूचना देणे इतके खर्चिक ठरते.

नियोक्ता अगदी सुरुवातीलाच, करारामध्येच हे नमूद करून नोटीस देऊ शकतो की अंतिम तारखेनंतर तो करार पुढे चालू ठेवला जाणार नाही. याला परवानगी आहे आणि त्यामुळे विसरण्याचा धोका टळतो. यामुळे नियोक्ता अडकून पडत नाही: नंतर आपला विचार बदलणारा नियोक्ता तरीही नवीन करार देऊ शकतो. शेवटी, आणि हाच तो मुद्दा आहे जो बहुतेकदा गैरसमजाचा विषय ठरतो, की 'आन्झेगिंग' (aanzegging) म्हणजे करार समाप्त करणे नव्हे. त्यामुळे करार संपत नाही, तो कमी होत नाही, आणि उशिरा नोटीस दिल्याने तो वाढतही नाही.

सूचना उशिरा दिल्यास किंवा न दिल्यास नियोक्त्याला काय देणे लागते

जो नियोक्ता कोणतीही पूर्वसूचना देत नाही, त्याला एका महिन्याच्या पगाराएवढी नुकसान भरपाई द्यावी लागते. जो नियोक्ता उशिरा सूचना देतो, त्याला प्रमाणात वाटा द्यावा लागतो: विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी एका दिवसाचा पगार. हा डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६८, परिच्छेद ३ मधील ‘आन्झेगव्हरगोएडिंग’ (aanzegvergoeding) आहे. हा एक निश्चित वैधानिक परिणाम आहे, न्यायालयाद्वारे ठरवला जाणारा दंड नाही: कर्मचाऱ्याला कोणतेही नुकसान सिद्ध करण्याची आवश्यकता नसते, आणि करार संपुष्टात येणार आहे हे कर्मचाऱ्याला आधीच माहीत होते हे दाखवून नियोक्ता यातून सुटका करून घेऊ शकत नाही.

गणनेचा आधार एका महिन्यासाठी रोख स्वरूपात निश्चित केलेला पगार आहे. हा आधार संक्रमणकालीन देयकासाठी वापरल्या जाणाऱ्या आधारापेक्षा अधिक मर्यादित आहे, ज्यामध्ये सुट्टीचा भत्ता आणि काही संरचनात्मक घटकांचाही विचार केला जातो. ज्या कर्मचाऱ्यांचे कामाचे तास बदलणारे आहेत, त्यांच्यासाठी संबंधित कालावधीतील तासांची सरासरी संख्या वापरली जाते. मोबदला एकूण असतो आणि त्यावर वेतनाप्रमाणे कर आकारला जातो.

अंतिम मुदत हाच तो भाग आहे जो लोकांना अडचणीत आणतो. डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६८६अ, परिच्छेद ४ नुसार, सूचित करण्याचे बंधन निर्माण झाल्याच्या दिवसापासून तीन महिन्यांनंतर 'आन्झेगव्हरगोएडिंग' (aanzegvergoeding) साठी दावा दाखल करण्याचा अधिकार संपुष्टात येतो. कारण हे बंधन अंतिम तारखेच्या एक महिना आधी निर्माण होते, त्यामुळे करार संपल्यानंतर कर्मचाऱ्याला कारवाई करण्यासाठी प्रत्यक्षात साधारणपणे दोन महिन्यांचा कालावधी मिळतो. हा एक 'व्हरवालटरमायन' (vervaltermijn) आहे, म्हणजेच समाप्तीचा कालावधी, सामान्य मर्यादा कालावधी नाही: मागणी पत्राद्वारे तो खंडित केला जाऊ शकत नाही आणि न्यायालय स्वतःहून त्याची अंमलबजावणी करते. केवळ 'कांटोनरेक्टर' (kantonrechter) कडे याचिका (verzoekschrift) दाखल केल्यानेच ही कालमर्यादा थांबते. पूर्वीच्या मालकाला दिलेली एक सौम्य आठवण, ती कितीही चांगल्या प्रकारे तयार केलेली असली तरी, थांबत नाही.

त्यामुळे, योग्य क्रम संक्षिप्त आणि ठाम आहे. करार संपल्यानंतर काही दिवसांतच मालकाकडे लेखी दावा करा, पैसे भरण्यासाठी दोन आठवड्यांची मुदत द्या आणि करार संपल्याची तारीख नोंदवून ठेवा. त्या तारखेच्या खूप आधी पैसे मिळाले नाहीत, तर दावा दाखल करा. एकदा कायदेशीर आधार स्पष्टपणे मांडला की, अनेक मालक पहिल्याच लेखी मागणीवर पैसे देतात, कारण रक्कम निश्चित असते आणि बचावासाठी सबळ कारण उरत नाही.

तात्पुरत्या कराराचे नूतनीकरण न केल्यास द्यावी लागणारी संक्रमणकालीन रक्कम

ज्या कर्मचाऱ्याचा निश्चित मुदतीचा करार मालकाच्या पुढाकाराने पुढे चालू ठेवला जात नाही, तो डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७३ अन्वये, नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून संक्रमणकालीन देयकास पात्र असतो. १ जानेवारी २०२० रोजी संतुलित श्रम बाजार कायदा (Wet arbeidsmarkt in balans) लागू झाल्यापासून, सेवेचा किमान कालावधी राहिलेला नाही: काही महिन्यांच्या करारामुळे एक लहान हक्क निर्माण होतो, पण तो हक्क असतोच. मालकाने मागणी न करताच त्याची गणना करून ते देणे बंधनकारक आहे.

वैधानिक सूत्रानुसार, सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी एकूण मासिक पगाराच्या एक तृतीयांश रक्कम दिली जाते आणि नोकरीच्या उर्वरित भागासाठी, पूर्णांक वर्षांऐवजी प्रत्यक्ष कालावधीनुसार प्रमाणशीर रक्कम मोजली जाते. एक वैधानिक कमाल मर्यादा आहे, जी दरवर्षी मंत्रालयीन नियमांद्वारे समायोजित केली जाते आणि जर कर्मचाऱ्याचा पगार त्या मर्यादेपेक्षा जास्त असेल, तर त्याऐवजी एका वर्षाचा पगार दिला जातो. ही रक्कम दरवर्षी बदलत असल्यामुळे, कोणत्याही लेखात दिलेल्या आकड्यावर अवलंबून न राहता, सध्याची रक्कम सरकारकडे तपासा.

याला अपवाद आहेत. जेव्हा कर्मचाऱ्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे नोकरी संपुष्टात येते, जेव्हा कर्मचारी निवृत्तीवेतन घेण्याच्या वयाला पोहोचलेला असतो, जेव्हा नियोक्ता दिवाळखोर असतो किंवा देयके स्थगिती किंवा कर्ज पुनर्रचना योजनेत असतो, किंवा जेव्हा कर्मचारी अठरा वर्षांखालील होता आणि आठवड्यातून बारा तासांपेक्षा जास्त काम करत नव्हता, तेव्हा कोणतेही संक्रमणकालीन शुल्क देय नसते. तसेच, जेव्हा कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने करार पुढे चालू राहत नाही, तेव्हाही कोणतेही शुल्क देय नसते: नूतनीकरणाचा प्रस्ताव नाकारणाऱ्या कर्मचाऱ्याने नोकरीचे नाते संपवलेले असते, नियोक्त्याने नव्हे. म्हणूनच, नूतनीकरणाचा प्रस्ताव, जरी तो स्वीकारण्याचा कर्मचाऱ्याचा हेतू नसला तरी, आर्थिक चित्र बदलतो आणि तो नेहमी दोन्ही पक्षांनी लेखी स्वरूपात मांडला पाहिजे.

संक्रमणकालीन देय रक्कम अंतिम वेतनपत्रासोबत, न घेतलेल्या सुट्ट्या आणि जमा झालेल्या सुट्टीच्या भत्त्यासह अदा केली पाहिजे. जर ती अदा केली नाही, तर नोकरी संपल्याच्या दिवसापासून एक महिन्यापासून वैधानिक व्याज आकारले जाते. डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६८६अ परिच्छेद ४ नुसार, करार संपल्याच्या दिवसापासून तीन महिन्यांनी हा दावा आपोआप रद्द होतो आणि पुन्हा, केवळ कॅन्टोनरेक्टरकडे (kantonrechter) केलेल्या याचिकेमुळेच हा कालावधी खंडित होतो. हे लक्षात घ्या की, ही तीन महिन्यांची कालमर्यादा 'आन्झेगव्हरगोएडिंग' (aanzegvergoeding) साठीच्या कालमर्यादेपेक्षा वेगळ्या प्रारंभ बिंदूपासून सुरू होते, त्यामुळे या दोन्ही अंतिम मुदती क्वचितच एकाच दिवशी येतात.

जेव्हा नूतनीकरण न करणे कायमस्वरूपी करारात बदलते: साखळी नियम

डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६८अ चा साखळी नियम (ketenregeling) तात्पुरत्या करारांच्या मालिकेचे कायमस्वरूपी करारात रूपांतर करतो. जसे तीनपेक्षा जास्त सलग निश्चित-मुदतीचे करार केले जातात, किंवा साखळी छत्तीस महिन्यांपेक्षा जास्त काळ टिकते, तेव्हा शेवटचा करार अनिश्चित कालावधीचा करार म्हणून गणला जातो. जर करारांमधील अंतर सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी असेल तर ते सलग मानले जातात; जास्त अंतरामुळे साखळी तुटते आणि गणना पुन्हा सुरू होते. सामूहिक कामगार करार कायद्याने परवानगी दिलेल्या मर्यादेत करारांची अनुमत संख्या आणि एकूण कालावधी वाढवू शकतो, आणि खऱ्या अर्थाने हंगामी कामासाठी अंतर कमी करू शकतो, म्हणून कॅलेंडरवर विश्वास ठेवण्यापूर्वी लागू असलेला सामूहिक कामगार करार (CAO) नेहमी तपासला पाहिजे.

उत्तराधिकारी रोजगाराच्या (opvolgend werkgeverschap) बाबतीत, ही साखळी कर्मचाऱ्यासोबत एका कंपनीतून दुसऱ्या कंपनीतही पुढे जाते. जो कर्मचारी प्रथम एजन्सीमार्फत काम करतो आणि नंतर त्याच प्रकारचे काम करण्यासाठी थेट कामावर घेतला जातो, तो कोऱ्या पाटीने सुरुवात करत नाही: एजन्सीचे करार विचारात घेतले जातात. उपक्रमाचे हस्तांतरण किंवा नवीन कायदेशीर संस्थेमध्ये पुनर्रचना झाल्यानंतरही हेच लागू होते. जे मालक फक्त स्वतःचेच करार विचारात घेतात, त्यांनाच खूप उशिरा कळते की, जो करार ते संपुष्टात येऊ देत आहेत असे त्यांना वाटले होते, तो प्रत्यक्षात कायमस्वरूपी होता आणि तो फक्त UWV किंवा कँटोनरेक्टरमार्फतच संपुष्टात आणला जाऊ शकला असता.

दुसरा सापळा डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६८, परिच्छेद ४ मध्ये आहे. जर कर्मचारी अंतिम तारखेनंतरही काम करत राहिला आणि मालकाने कोणताही आक्षेप न घेता ते स्वीकारले, तर तो करार त्याच अटींवर, त्याच कालावधीसाठी, जास्तीत जास्त एका वर्षापर्यंत, चालू असल्याचे मानले जाते. जेव्हा एखादा प्रकल्प काही आठवडे जास्त चालतो, तेव्हा हे मौन सातत्य (stilzwijgende voortzetting) एक वास्तविक धोका असतो आणि चालू असलेला करार साखळीतील आणखी एक दुवा मानला जातो. हे कशामुळे घडते याबद्दल अचूक असणे महत्त्वाचे आहे: वैधानिक सूचना न दिल्याने काहीही वाढवले ​​जात नाही आणि कधीही वाढवले ​​गेलेले नाही. केवळ जेव्हा कर्मचारी मालकाच्या परवानगीने प्रत्यक्षात काम करत राहतो, तेव्हाच एक नवीन करार तयार होतो.

नियोक्त्याच्या स्वातंत्र्यावरील मर्यादा: भेदभाव, आजारपण आणि गर्भधारणा

समान वागणूक कायदा जिथे सुरू होतो, तिथे करार नूतनीकरण न करण्याचे स्वातंत्र्य संपते. डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७० मधील सेवा समाप्तीवरील निर्बंध, जे आजारपण आणि गर्भधारणेदरम्यान कर्मचाऱ्यांचे संरक्षण करतात, ते नोटीस देऊन केलेल्या सेवा समाप्तीला लागू होतात, आपोआप मुदत संपणाऱ्या कराराला नाही. त्यामुळे, नियोक्ता आजारी किंवा गर्भवती कर्मचाऱ्याचा करार ठरलेल्या तारखेला संपुष्टात आणू शकतो. परंतु, तो हा निर्णय आजारपण, गर्भधारणा किंवा इतर कोणत्याही संरक्षित कारणांवर आधारित ठेवू शकत नाही.

समान वागणूक कायदा (Algemene wet gelijke behandeling), पुरुष आणि महिला समान वागणूक कायदा आणि अपंगत्व व दीर्घकालीन आजारांवरील समान वागणूक कायदे, हे सर्व रोजगार संबंधात प्रवेश करण्याच्या किंवा तो चालू ठेवण्याच्या निर्णयाला लागू होतात. एखादी कर्मचारी गर्भवती आहे किंवा तिने प्रसूती रजा घेतली आहे या कारणास्तव तिचा करार नूतनीकरण न करणे, हा लिंगाच्या आधारावर होणारा थेट भेदभाव आहे. ज्या कर्मचाऱ्याला याचा संशय येतो, तो नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेकडे (College voor de Rechten van de Mens) मत मागू शकतो, जे बंधनकारक नसले तरी त्याला मोठे महत्त्व असते, किंवा थेट कॅन्टोनरेक्टरकडे जाऊन नुकसान भरपाईचा दावा करू शकतो.

रोजगार कायद्यामध्येच एक मार्ग आहे. डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७३, परिच्छेद ९ नुसार, जेव्हा करार पुढे चालू न ठेवणे हे मालकाच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनाचा परिणाम असतो, तेव्हा कॅन्टोनरेक्टर (स्थानिक प्रशासक) अतिरिक्त वाजवी नुकसान भरपाई (बिलिज्के वेरगोएडिंग) देऊ शकतात. यासाठीची अट उच्च आहे आणि न्यायनिर्णय आव्हानात्मक आहेत, परंतु जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने गैरप्रकाराची तक्रार केल्यावर किंवा वैधानिक हक्काचा दावा केल्यावर, मालकाने प्रतिक्रिया म्हणून करार संपुष्टात आणला असेल, तेव्हा ही तरतूद महत्त्वाची ठरते. अशा परिस्थितीत असलेल्या कर्मचाऱ्यांनी लेखी नोंद लवकर मिळवली पाहिजे, कारण अशा प्रकरणांमध्ये जय-पराजय हा त्यावेळी लेखी स्वरूपात काय नमूद केले होते यावरच अवलंबून असतो.

शेवटी, नूतनीकरणाचे पक्के आश्वासन महत्त्वाचे ठरू शकते. कर्मचाऱ्याने ज्यावर स्पष्टपणे विश्वास ठेवला आहे अशी एक ठोस, बिनशर्त वचनबद्धता वाजवीपणा आणि निष्पक्षतेच्या मानदंडांनुसार लागू केली जाऊ शकते, तथापि भविष्याबद्दलच्या विश्वासाची एक अस्पष्ट अभिव्यक्ती पुरेशी ठरणार नाही. या प्रकारचे दावे क्वचितच सरळसोपे असतात आणि ते करण्यापूर्वी कागदपत्रांच्या आधारे त्यांचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

नूतनीकरण न झालेल्या करारानंतर मिळणारा बेरोजगारी भत्ता

ज्या कर्मचाऱ्याचा निश्चित मुदतीचा करार, नियोक्ता त्याचे नूतनीकरण करत नसल्यामुळे संपतो, तो तत्त्वतः दोषी बेरोजगार मानला जात नाही आणि तो बेरोजगारी भत्त्यासाठी (WW-uitkering) UWV कडे अर्ज करू शकतो. यासाठीच्या दोन मुख्य अटी म्हणजे आठवड्यांची अट आणि कामाच्या तासांचे नुकसान. बेरोजगार होण्यापूर्वीच्या छत्तीस आठवड्यांपैकी किमान सव्वीस आठवड्यांत काम केलेले असल्यास आठवड्यांची अट पूर्ण होते. आठवड्यातून किमान पाच कामाचे तास गमावल्यास, किंवा जे कर्मचारी आठवड्यातून दहा तासांपेक्षा कमी काम करतात त्यांच्यासाठी किमान अर्धे तास गमावल्यास, नुकसानीची अट पूर्ण होते. अर्जदार कामासाठी उपलब्ध असणे आणि नोकरी शोधक म्हणून नोंदणीकृत असणे देखील आवश्यक आहे.

वेळेवर अर्ज करा. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसाच्या एक आठवडा आधीपासून अर्ज सादर केला जाऊ शकतो आणि नोकरी संपल्यानंतर एका आठवड्याच्या आत तो करणे आवश्यक आहे; उशिरा अर्ज केल्यास मधल्या कालावधीसाठी मिळणारा लाभ गमवावा लागू शकतो. लाभाचा कालावधी नोकरीच्या इतिहासावर अवलंबून असतो आणि तो UWV द्वारे निश्चित केला जातो, त्यामुळे कोणताही लेख वैयक्तिक अर्जदाराला तो किती काळ चालेल हे सांगू शकत नाही.

एका निर्णयाबाबत काळजी घेणे आवश्यक आहे. ज्या कर्मचाऱ्याला मूलतः त्याच अटींवर नूतनीकरणाचा प्रस्ताव दिला जातो आणि तो तो नाकारतो, त्याला UWV द्वारे दोषी बेरोजगार मानले जाऊ शकते, परिणामी कोणताही लाभ दिला जात नाही. अनाकर्षक पण अयोग्य नसलेल्या कराराला नकार देण्याचा हा एक वास्तविक परिणाम आहे. जर देऊ केलेल्या अटी मूळ अटींपेक्षा लक्षणीयरीत्या वाईट असतील, तर वेगळी भूमिका घेता येऊ शकते, परंतु हे मूल्यांकन प्रस्ताव नाकारल्यानंतर नव्हे, तर त्यापूर्वीच केले पाहिजे.

ज्या कर्मचाऱ्याचा करार नूतनीकरण केला जात नाही, त्याने काय करावे?

थेट करारापासूनच सुरुवात करा. अचूक समाप्तीची तारीख नोंदवा, ठरलेला कालावधी सहा महिने किंवा त्याहून अधिक आहे का हे निश्चित करा, आणि करारामध्ये 'uitzendbeding' (समाप्ती) आहे का किंवा तो तारखेऐवजी एखाद्या घटनेवर संपतो का हे तपासा, कारण या दोन्ही गोष्टींमुळे सूचना देण्याचे कर्तव्य संपुष्टात येते. त्यानंतर साखळीची पुनर्रचना करा: या नियोक्त्यासोबतचे प्रत्येक करार, आणि यापूर्वी ज्यांच्यासाठी तुम्ही जवळपास तेच काम केले आहे अशा कोणत्याही नियोक्त्यासोबतचे करार, त्यांच्यामधील अंतरांसह सूचीबद्ध करा. या गणनेवरून तुम्ही तात्पुरत्या कराराशी संबंधित आहात की नाही हे ठरते.

जर एक महिन्याचा कालावधी लेखी सूचनेशिवाय निघून गेला, तर करार संपेपर्यंत त्याचा पाठपुरावा करू नका आणि त्यानंतर तोंडी निवेदन स्वीकारू नका. लेखी पुष्टीकरणाची मागणी करा, आणि एकदा करार संपल्यावर, डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६८ चा उल्लेख करून, समाप्तीची तारीख नमूद करून आणि देयकाची मुदत निश्चित करून एका संक्षिप्त लेखी मागणीद्वारे 'आन्झेगव्हरगोएडिंग' (aanzegvergoeding) चा दावा करा. त्याच वेळी समाप्तीची तारीख डायरीत नोंदवा. तुमच्या शेवटच्या कामाच्या दिवसाच्या आसपासच्या आठवड्यात UWV कडे नोंदणी करा, अंतिम वेतनपत्राची संक्रमणकालीन देयक, न घेतलेली सुट्टी आणि सुट्टी भत्त्याशी पडताळणी करा, आणि रोजगाराच्या लेखी निवेदनाची (getuigschrift) विनंती करा, जे डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६५६ अंतर्गत विनंती केल्यावर नियोक्त्याने देणे बंधनकारक आहे.

दोन गोष्टी टाळाव्यात. नवीन करारावर स्वाक्षरी केल्याशिवाय अंतिम तारखेनंतर काम करत राहू नका, जोपर्यंत तुम्हाला काम अप्रत्यक्षपणे सुरू ठेवायचे नसेल. तसेच, संभाव्य नवीन भूमिकेबद्दलची वाटाघाटी तुमच्या दाव्यांची मुदत संपल्यानंतरही चालू ठेवू नका. याचिका दाखल असताना चर्चा सुरू राहू शकते; परंतु कालबाह्य झालेला हक्क त्यातून पुन्हा जिवंत करता येत नाही.

नूतनीकरण करण्याचा इरादा नसलेल्या नियोक्त्याने काय करावे?

संपूर्ण धोका प्रशासकीय स्वरूपाचा आहे, म्हणूनच तो इतक्या सहजपणे टाळता येतो. समाप्ती तारखांची नोंदवही ठेवा आणि सहा आठवडे आधी एक स्मरणपत्र पाठवा, जेणेकरून एक महिना पूर्ण होण्यापूर्वी सूचना तयार करून, तपासून पाठवता येईल. ती लेखी स्वरूपात पाठवा, मिळाल्याचा पुरावा जपून ठेवा आणि त्यात कायद्यानुसार आवश्यक असलेल्या दोन्ही गोष्टी नमूद करा: करार पुढे चालू ठेवला जाईल की नाही आणि तसे असल्यास, कोणत्या अटींवर. उत्तर 'नाही' असल्यास, कारणाचे संक्षिप्त स्पष्टीकरण देण्यासाठी कोणताही खर्च येत नाही आणि त्यामुळे भेदभावाचा दावा निर्माण होणारी पोकळी टळते.

कोणतीही ऑफर देण्यापूर्वी, एजन्सी करार आणि पूर्वीच्या कंपनीसोबतचे करार यांसह संपूर्ण साखळी तपासा. जर ऑफरमुळे चौथा करार तयार होत असेल किंवा एकूण कालावधी छत्तीस महिन्यांच्या पुढे जात असेल, तर तो एक कायमस्वरूपी करार मानला जातो आणि हा निर्णय नंतर लक्षात येण्याऐवजी जाणीवपूर्वक घेतला गेला पाहिजे. अंतिम तारखेनंतर नवीन कराराशिवाय कोणीही काम करत राहणार नाही याची खात्री करा, कारण मुदतवाढ अनवधानाने झाली असली तरी, काम चालू ठेवण्याच्या अलिखित नियमाला त्याची पर्वा नसते.

मागणीची वाट पाहण्याऐवजी अंतिम सेटलमेंटसोबत संक्रमणकालीन रक्कम भरा; नोकरी संपल्यानंतर एका महिन्याने वैधानिक व्याज आकारण्यास सुरुवात होते. जर कर्मचारी नोकरीच्या अंतिम तारखेला आजारी असेल, तर याची माहिती UWV ला वेळेवर कळवा, कारण त्यानंतर कर्मचारी झिक्टवेटमध्ये (Ziektewet) जातो आणि जे मालक स्वतःची जोखीम उचलतात, त्यांच्यासाठी हा खर्च व्यवसायाला सोसावा लागतो. आमच्या रोजगार कायदा मार्गदर्शिकांमध्ये संबंधित जबाबदाऱ्या अधिक तपशीलवार मांडल्या आहेत.

सर्वात महाग पडणाऱ्या चुका

कर्मचाऱ्यांच्या बाजूने सर्वात महागडा गैरसमज हा आहे की, सूचना चुकल्याने करार जिवंत राहतो. तसे होत नाही. करार ठरलेल्या तारखेलाच संपतो आणि ही चूक केल्याचा एकमेव परिणाम म्हणजे नुकसान भरपाईचा दावा, जो स्वतःच काही महिन्यांत कालबाह्य होतो. जे कर्मचारी मालकाने प्रकरण मिटवण्याची वाट पाहतात, ते सहसा अंतिम मुदत उलटून गेल्यावरच थांबतात.

मालकाच्या बाजूने होणारी सर्वात महागडी चूक म्हणजे हिशोब. साखळीची चुकीची गणना करणे, एजन्सीचा कालावधी विसरणे, नेमक्या सहा महिन्यांच्या अंतराकडे दुर्लक्ष करणे किंवा कर्मचाऱ्याला अंतिम तारखेनंतर पंधरा दिवस काम करू देणे, या सर्वांचा परिणाम एकच होतो: एक असा करार जो आता सहजपणे संपुष्टात येऊ देता येत नाही. दुसरी सर्वात महागडी चूक म्हणजे केवळ संभाषणावर अवलंबून राहणे. जिथे लेखी सूचना नसते, तिथे सूचनेचा कोणताही पुरावा नसतो आणि निश्चित मोबदला जवळजवळ आपोआपच दिला जातो.

दोन्ही पक्ष विलंब कालावधीचा अंदाज कमी लावतात. अंतिम तारखेच्या एक महिना आधीपासून मोजल्यास 'आन्झेगवेरगोएडिंग'साठी तीन महिने, प्रत्यक्ष अंतिम तारखेपासून मोजल्यास संक्रमणकालीन देयकासाठी तीन महिने, आणि खारीज करण्याशी संबंधित बहुतेक दाव्यांसाठी दोन महिने: हे विलंब कालावधी आहेत, जे न्यायालयाने स्वतःहून लागू केले आहेत, आणि कोणताही पत्रव्यवहार त्यांना स्थगित करत नाही. अंतिम मुदत जवळ येत असतानाही जो कोणी वाटाघाटी करत असेल, त्याने आधी अर्ज दाखल करावा आणि नंतर वाटाघाटी कराव्यात.

नूतनीकरण न झालेल्या कराराबाबत कायदेशीर सल्ला

Law & More नेदरलँड्समधील कर्मचारी आणि नियोक्ते यांना निश्चित-मुदतीच्या रोजगाराच्या समाप्तीबाबत सल्ला दिला जातो: सूचना देण्याच्या कर्तव्याचे आणि साखळी नियमाचे मूल्यांकन करणे, 'आन्झेगव्हरगोएडिंग' (aanzegvergoeding) आणि संक्रमणकालीन देयकाची गणना करणे व दावा करणे, आणि जेव्हा एखादा दावा विवादित असतो किंवा नूतनीकरण न करणे भेदभावपूर्ण असते तेव्हा 'कांटोनरेक्टर' (kantonrechter) समोर खटला चालवणे. वैधानिक मुदती कमी असल्यामुळे आणि त्या वाढवता येत नसल्यामुळे, समाप्ती तारखेनंतर सल्ला घेण्याऐवजी त्या तारखेच्या आसपासच्या आठवड्यांत सल्ला घेणे योग्य ठरते. आमच्यापैकी एकाशी संपर्क साधा. रोजगार वकील तुमच्या भूमिकेवर चर्चा करण्यासाठी.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न