निश्चित मुदतीच्या करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम केव्हा वैध ठरते?

डच कायद्यानुसार, निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमास (concurrentiebeding) केवळ एक अपवाद म्हणून परवानगी आहे. डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम 7:653(2) नुसार, या कलमामध्ये नियोक्त्याचे लेखी स्पष्टीकरण असणे आवश्यक आहे, जे हे दर्शवेल की ते महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक किंवा सेवा हितसंबंधांमुळे (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) आवश्यक आहे; त्या स्पष्टीकरणाशिवाय, हे कलम अवैध ठरते आणि नंतर त्यात सुधारणा करता येत नाही.

तो नियम तात्पुरत्या करारांमधील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमांविषयीचे बहुतेक वाद सोडवतो. हा अपवाद केव्हा लागू होतो, न्यायालये त्याची चाचणी कशी करतात, नूतनीकरण झाल्यावर काय होते आणि नियोक्ता किंवा कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासू शकता, हे आम्ही खाली स्पष्ट केले आहे. सर्वसाधारण नियमांसाठी, स्पर्धा -प्रतिबंधक कलमावरील आमचा मुख्य लेख पहा.

निश्चित मुदतीच्या करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम केव्हा वैध ठरते?

केवळ जर ते कलम 7:653 BW च्या सर्व आवश्यकता पूर्ण करत असेल तरच. जर त्यापैकी एक जरी कमी असेल, तर कोणतेही बंधनकारक कलम नाही.

• प्रौढ कर्मचाऱ्यासोबत लेखी स्वरूपात (अनुच्छेद 7:653(1)(b) BW). कर्मचारी हँडबुकचा संदर्भ तेव्हाच पुरेसा आहे जेव्हा कर्मचाऱ्याने लेखी स्वरूपात कलम असलेला दस्तऐवज स्पष्टपणे स्वीकारला असेल आणि तो प्राप्त केला असेल.
• कलमामध्येच लेखी प्रेरणा (अनुच्छेद 7:653(2) BW). ते नंतर जोडले जाऊ शकत नाही, आणि न्यायालय ते वाचून दाखवणार नाही.
• एक विशिष्ट प्रेरणा. "कंपनीच्या व्यावसायिक हितांचे रक्षण करणे" यांसारख्या वाक्यांना प्रेरणा मानले जात नाही. नियोक्त्याने या कर्मचाऱ्याकडे असलेले ज्ञान, संबंध किंवा संवेदनशील माहिती नमूद करणे आवश्यक आहे, आणि प्रतिस्पर्धी कंपनीत जाण्यामुळे व्यवसायाला कसे नुकसान होईल हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.

प्रेरणेचा अभाव किंवा ती सामान्य स्वरूपाची असल्यास, तो नियम वैधपणे कधीच अस्तित्वात आला नाही असे मानले जाते: कर्मचाऱ्यावर कोणतेही बंधन नसते आणि तो नियम रद्द करण्यासाठी त्याला न्यायालयाची गरज नसते. विवादास्पद प्रकरणात, उप-जिल्हा न्यायालयाचा (kantonrechter) घोषणात्मक निकाल तरीही निश्चितता देऊ शकतो.

महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हित म्हणजे काय?

विशिष्ट ज्ञान, माहिती किंवा संबंध जे कर्मचारी नोकरीतून मिळवतो आणि ज्याचे प्रतिस्पर्धी कंपनीकडे हस्तांतरण केल्यास वास्तविक हानी होईल. कायद्यात याची कोणतीही व्याख्या दिलेली नाही; ही चाचणी न्यायनिर्णयांमधून विकसित झाली आहे.

टिकून राहणारी कलमे सहसा एका विशिष्ट मालमत्तेचे संरक्षण करतात: जसे की, सार्वजनिक नसलेली उत्पादन प्रक्रिया, विकासाधीन सॉफ्टवेअर, किंमत निश्चितीचे प्रारूप, बाजार-प्रवेश धोरण किंवा ग्राहकांच्या एका निश्चित गटासोबतचे वैयक्तिक संबंध. सर्वसाधारण कौशल्ये, उद्योगाचे सामान्य ज्ञान किंवा चांगल्या कर्मचाऱ्याला टिकवून ठेवण्याची इच्छा ही अनिवार्य हितसंबंध मानली जात नाहीत.

व्याजाची चाचणी केव्हा केली जाते?

दोनदा: जेव्हा करार केला जातो आणि जेव्हा नियोक्ता त्या कलमाचा वापर करतो. एखादा प्रकल्प सोडून दिल्यामुळे किंवा कर्मचाऱ्याने संवेदनशील सामग्रीसोबत कधीही काम न केल्यामुळे संपुष्टात आलेले हितसंबंध अंमलबजावणीस आधार देणार नाहीत.

पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते. कागदपत्रांना सर्वाधिक महत्त्व असते: कामाचे स्वरूप, कर्मचाऱ्याला उपलब्ध असलेल्या प्रणाली आणि फायली, ग्राहकांशी झालेल्या संपर्काच्या नोंदी आणि प्रकल्पाची कागदपत्रे.

नूतनीकरण, रूपांतरण किंवा भूमिकेतील बदल झाल्यास काय होते?

हे कलम पुढील करारात आपोआप लागू होत नाही. प्रत्येक निश्चित मुदतीचा करार हा एक स्वतंत्र करार असतो, त्यामुळे नूतनीकरणाच्या वेळी, त्या कलमावर आणि नवीन कराराला अनुरूप असलेल्या कारणांवर पुन्हा लेखी स्वरूपात सहमती दर्शवणे आवश्यक असते.

जेव्हा निश्चित मुदतीचा करार अनिश्चित कालावधीचा करार बनतो, तेव्हा प्रेरणेची अट लागू होत नाही, परंतु ते कलम लेखी स्वरूपात वैधपणे मान्य केलेले असणे आवश्यक आहे. ज्या कायमस्वरूपी करारामध्ये स्पर्धेबद्दल काहीही नमूद केलेले नसते, त्यात कोणतेही बंधन नसते. निश्चित मुदतीच्या करारांसाठीचा साखळी नियम आणि निश्चित मुदतीचा रोजगार करार यांवरील आमच्या लेखांमध्ये संबंधित नियमांचा समावेश आहे.

भूमिकेतील बदलामुळे वैध कलमाचे महत्त्व कमी होऊ शकते. सर्वोच्च न्यायालयाच्या न्यायनिर्णयांनुसार, जर कामात इतका बदल झाला की कलम लक्षणीयरीत्या अधिक जाचक बनले, तर जोपर्यंत त्यावर पुन्हा सहमती होत नाही, तोपर्यंत ते कलम त्या मर्यादेपर्यंत आपली शक्ती गमावते. कर्तव्यांमध्ये प्रत्येक महत्त्वपूर्ण बदल झाल्यानंतर नियोक्त्यांनी त्या कलमावर पुन्हा स्वाक्षरी केली पाहिजे.

न्यायालय त्या कलमाची तपासणी कशी करते?

कलम 7:653(3) BW अंतर्गत, न्यायालय निश्चित-मुदतीच्या करारातील एखादे कलम पूर्णपणे रद्द करू शकते जर ते सक्तीच्या व्यावसायिक हितांमुळे आवश्यक नसेल आणि कोणतेही कलम पूर्णपणे किंवा अंशतः रद्द करू शकते जर ते मालकाच्या हिताच्या तुलनेत कर्मचाऱ्याचे अन्यायकारकपणे नुकसान करत असेल.

अंशतः रद्द केल्याने कालावधी कमी होऊ शकतो, व्याप्ती मर्यादित होऊ शकते किंवा ते कलम केवळ नामनिर्देशित स्पर्धकांपुरते मर्यादित ठेवता येते. दुसरीकडे नोकरी सुरू करू इच्छिणारा कर्मचारी सहसा प्राथमिक दिलासा कार्यवाहीमध्ये (kort geding) ते कलम स्थगित करण्यासाठी न्यायालयाकडे विनंती करतो; तर नियोक्ता मनाई हुकूम मागतो, ज्यासोबत अनेकदा दंडाची मागणीही केली जाते.

कलम 7:653(4) BW अंतर्गत, जर मालकाच्या गंभीर दोषपूर्ण कृत्यांमुळे किंवा निष्क्रियेमुळे करार संपुष्टात आला किंवा पुढे चालू ठेवला गेला नाही, तर मालक त्या कलमाचा अजिबात आधार घेऊ शकत नाही. नोकरीचा कालावधी किती होता, कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काय शिकले, कलमाची व्याप्ती आणि कर्मचाऱ्याकडे वास्तववादी पर्याय आहे की नाही, या बाबींचाही न्यायालये विचार करतात.

कर्मचारी नुकसानभरपाईस पात्र आहे का?

आपोआप नाही, परंतु न्यायालय ते देऊ शकते. कलम 7:653(5) BW नुसार, जर कलमामुळे कर्मचाऱ्याला इतरत्र काम करण्यास लक्षणीय अडथळा येत असेल, तर न्यायालय मालकाला निर्बंधाच्या कालावधीसाठी वाजवी रक्कम ठरवून नुकसान भरपाई देण्याचा आदेश देऊ शकते; जर कर्मचाऱ्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे करार संपुष्टात आला तर ते देय नसते.

बहुतेक कलमांना दंडात्मक कलमाचा (boetebeding) आधार असतो, जे कलम ७:६५० बीडब्ल्यूची पूर्तता करणारे असले पाहिजे. जर न्यायासाठी ते स्पष्टपणे आवश्यक असेल, तर न्यायालय कलम ६:९४ बीडब्ल्यू अंतर्गत दंड कमी करू शकते. वैध कलमाच्या उल्लंघनातून जाणीवपूर्वक फायदा मिळवणारा नवीन नियोक्ता, कलम ६:१६२ बीडब्ल्यू अंतर्गत पूर्वीच्या नियोक्त्याविरुद्ध बेकायदेशीरपणे वागू शकतो.

यापेक्षा चांगले पर्याय आहेत का?

बऱ्याचदा, होय. एक अधिक मर्यादित साधन कमी कायदेशीर जोखमीसह त्याच हिताचे संरक्षण करू शकते.

• नॉन-सोलिटेशन क्लॉज (संबंधित करणे): स्पर्धकासाठी काम करण्याऐवजी विशिष्ट ग्राहकांशी संपर्क साधण्यास मनाई करते. न्यायनिर्णयांनुसार याला स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमाचा एक प्रकार मानले जाते, त्यामुळे निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये यासाठी त्याच प्रकारचे लेखी कारण देणे आवश्यक असते. आमचे स्पष्टीकरण पहा. विनंती न करण्याचे कलम.
• गोपनीयतेचे कलम: कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या ठिकाणावर निर्बंध न घालता माहितीचेच संरक्षण करते आणि ते कलम ७:६५३ बीडब्ल्यूच्या अधीन नाही. व्यापार गुपिते संरक्षण कायदा (Wet bescherming bedrijfsgeheimen) एक स्वतंत्र दावा जोडतो.
• बागेतील रजा: कर्मचारी वेतनपटावर राहतो पण सूचना कालावधीत कामापासून दूर असतो, जी गोष्ट अल्प-मुदतीच्या करारांपेक्षा कायमस्वरूपी करारांसाठी अधिक योग्य ठरते.

निश्चित मुदतीचे आणि कायमस्वरूपी करार यांची तुलना कशी असते?

नियम बदलतील का?

सरकार स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमाचे आधुनिकीकरण करण्यासाठी एक विधेयक तयार करत आहे, ज्यामध्ये कमाल कालावधी, निश्चित भौगोलिक व्याप्ती आणि अनिवार्य नुकसानभरपाई यांसारखे प्रस्ताव आहेत. हा अद्याप कायदा नाही आणि संसदेत त्याच्या मजकुरात बदल होऊ शकतो. नवीन कायदा लागू होईपर्यंत, वर वर्णन केल्याप्रमाणे कलम ७:६५३ बीडब्ल्यू लागू राहील.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

• त्या कलमामध्येच या भूमिकेमागील विशिष्ट स्वारस्य नमूद करणारे लिखित कारण आहे का?
• हा कालावधी रोजगाराच्या प्रत्यक्ष कालावधीच्या प्रमाणात आहे का, आणि कार्यक्षेत्र निश्चित आहे का?
• तुम्ही नूतनीकरण, रूपांतरण आणि भूमिकेतील प्रत्येक महत्त्वाच्या बदलाच्या कलमावर पुन्हा स्वाक्षरी केली का?
• जेव्हा तुम्ही त्या कलमाचा वापर करता, तेव्हा तुम्ही कागदपत्रांद्वारे हितसंबंध सिद्ध करू शकता का?
• विनंती न करण्याचे किंवा गोपनीयतेचे कलम तुमच्या गरजेच्या गोष्टींचे संरक्षण करेल का?

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

• तुम्ही त्या कलमावर सही केली आहे का, आणि त्यात विशिष्ट लेखी कारणमीमांसा नमूद आहे का?
• जेव्हा तुमच्या कराराचे नूतनीकरण झाले किंवा तुमची भूमिका बदलली, तेव्हा त्या कलमावर पुन्हा सहमती दर्शवण्यात आली का?
• तुम्ही आता निघून जात असल्यामुळे, ते संरक्षित हितसंबंध अजूनही अस्तित्वात आहे का?
• नियोक्त्याच्या गंभीर दोषी वर्तनामुळे करार संपुष्टात आला का (कलम 7:653(4) BW)?
• हे कलम तुम्हाला लक्षणीयरीत्या अडथळा आणते का, ज्यामुळे तुम्ही नुकसान भरपाईचा दावा करू शकाल (अनुच्छेद 7:653(5) BW)?

स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमाद्वारे आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक कायदेतज्ज्ञ मालक आणि कर्मचाऱ्यांना स्पर्धा-प्रतिबंधक आणि ग्राहक-आकर्षित न करण्याच्या कलमांविषयी सल्ला देतात.

• आम्ही अनुच्छेद 7:653 BW च्या संदर्भात कलम आणि त्यामागील हेतूचे पुनरावलोकन करतो.
• आम्ही निश्चित मुदतीच्या करारांसाठी विशिष्ट भूमिकेला अनुरूप असे प्रेरणापत्र तयार करतो.
• नवीन काम सुरू होण्यापूर्वी आम्ही तुमची भूमिका दुसऱ्या पक्षाला लेखी स्वरूपात कळवतो.
• आम्ही सूट, अधिक मर्यादित कलम किंवा नुकसानभरपाईसाठी वाटाघाटी करतो.
• कलम निलंबित करण्यासाठी किंवा त्याची अंमलबजावणी करण्यासाठी आम्ही प्राथमिक दिलासा कार्यवाही करतो.

सारांश

• निश्चित मुदतीच्या करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम हे केवळ त्या कलमामध्येच सक्तीच्या व्यावसायिक हितांचे विशिष्ट लेखी कारण नमूद केले असेल तरच वैध ठरते (अनुच्छेद 7:653(2) BW).
• त्या प्रेरणेशिवाय कोणतेही वैध कलम नसते; स्वाक्षरीच्या वेळी आणि जेव्हा कलमाचा वापर केला जातो तेव्हा, दोन्ही वेळी हितसंबंध अस्तित्वात असणे आवश्यक आहे.
• नूतनीकरण, रूपांतरण किंवा भूमिकेमध्ये महत्त्वपूर्ण बदल झाल्यास, त्या कलमास पुन्हा लेखी स्वरूपात मान्यता देणे आवश्यक आहे.
• न्यायालय कलम रद्द करू शकते किंवा मर्यादित करू शकते, नुकसान भरपाई देऊ शकते (परिच्छेद 5) आणि दंड कमी करू शकते (अनुच्छेद 6:94 BW).

सतत विचारले जाणारे प्रश्न