तुमच्या पदवीबद्दल खोटे बोलणे: बडतर्फी, नुकसान भरपाई आणि फौजदारी जबाबदारी

डच नोकरीच्या अर्जात तुमच्या पदवीबद्दल खोटे बोलल्यास तुम्हाला तात्काळ नोकरी गमवावी लागू शकते, अन्यथा देय असलेली संक्रमणकालीन रक्कमही गमवावी लागू शकते आणि गंभीर प्रकरणांमध्ये फौजदारी शिक्षाही होऊ शकते. पात्रतेबद्दल मालकाची दिशाभूल करून नोकरी मिळवलेल्या कर्मचाऱ्याला जागेवरच कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते ( ontslag op staande voet ), कारण खोटी पदवी नोकरीच्या नात्याचा आधार असलेला विश्वास काढून टाकते. अशा बडतर्फीला आव्हान दिल्यास ती टिकेल की नाही, हे प्रामुख्याने ती पात्रता नोकरीसाठी किती समर्पक होती आणि सत्य कळल्यावर मालकाने किती लवकर कारवाई केली यावर अवलंबून असते.

तुमच्या पदवीबद्दल खोटे बोलणे म्हणजे काय?

बायोडेटामधील प्रत्येक चुकीची माहिती ही कायदेशीर समस्या नसते. तुमच्या भाषिक कौशल्यांचे भरभरून वर्णन करणे, किंवा सांघिक कामगिरीचे श्रेय तुम्हीच घेतल्याचे भासवणे, यामुळे सहसा एका गैरसोयीच्या संभाषणापलीकडे अधिक काही घडत नाही. तुमच्याकडे नसलेल्या पात्रतेचा दावा करणे ही एक वेगळी बाब आहे, कारण नियोक्त्याने तुमची निवड त्याच आधारावर केलेली असते आणि अनेक पदांसाठी, काम करणारी व्यक्ती त्या कामासाठी पात्र आहे हे सिद्ध करणे नियोक्त्यासाठी आवश्यक असते.

डच कायदा दोन परिस्थितींना तीव्रतेनुसार वेगवेगळ्या प्रकारे हाताळतो. पहिली परिस्थिती म्हणजे एक विधान: तुम्ही तुमच्या सीव्हीवर (CV) लिहिता किंवा मुलाखतीत सांगता की तुम्ही असा अभ्यासक्रम पूर्ण केला आहे जो तुम्ही प्रत्यक्षात कधीच पूर्ण केलेला नाही. दुसरी परिस्थिती म्हणजे एक दस्तऐवज: तुम्ही अशी पदवी सादर करता ज्यात फेरफार केलेला आहे किंवा जी बनावट आहे. या दोन्ही परिस्थितींमुळे नोकरीचे नाते संपुष्टात येऊ शकते, परंतु केवळ दुसऱ्या परिस्थितीतच फौजदारी कायदा आपोआप लागू होतो. प्रत्येक प्रकरणात, निर्णायक प्रश्न हा नसतो की खोटेपणा किती गंभीर वाटतो, तर तो असतो की तुम्हाला नोकरीवर ठेवण्याच्या निर्णयावर त्याचा काय परिणाम झाला.

एकदा करारावर स्वाक्षरी झाली की प्रामाणिकपणाचे कर्तव्य संपत नाही. डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६११ नुसार, कर्मचाऱ्याने एका चांगल्या कर्मचाऱ्याप्रमाणे वागणे अपेक्षित आहे, आणि अर्जदाराने पदासाठीच्या योग्यतेसाठी स्पष्टपणे निर्णायक असलेली माहिती, कोणत्याही सूचनेशिवाय, उघड करणे अपेक्षित आहे. त्यामुळे, वर्षानुवर्षे एखाद्या अपूर्ण पात्रतेबद्दल मौन बाळगणे ही एक सामान्य चूक नाही; उलट, ज्या चुकीच्या माहितीवर नियुक्ती अवलंबून असते, ती माहिती अधिक काळ टिकून राहते.

डच नियोक्ते पदवीची पडताळणी कशी करतात

पडताळणीसाठी आता फोटोकॉपी स्वीकारण्याची पद्धत राहिलेली नाही. डच शैक्षणिक पात्रतेसाठी, एज्युकेशन एक्झिक्युटिव्ह एजन्सी ( Dienst Uitvoering Onderwijs , DUO) द्वारे ठेवलेली नोंदवही निर्णायक मानली जाते: उमेदवार DigiD वापरून लॉग इन करू शकतो आणि पदवी नोंदवहीमधून एक प्रमाणित उतारा डाउनलोड करू शकतो, ज्याची सत्यता नियोक्ता तपासू शकतो. परदेशी शैक्षणिक पात्रतेसाठी, नियोक्ता सामान्यतः शैक्षणिक पात्रतेचे मूल्यांकन करण्यास सांगतात किंवा थेट पदवी प्रदान करणाऱ्या संस्थेशी संपर्क साधतात; अनेकदा हे काम एका स्क्रीनिंग एजन्सीमार्फत केले जाते, जी नोकरीचा इतिहास आणि संदर्भांची देखील पडताळणी करते.

अनेक क्षेत्रांमध्ये पडताळणी हा धोरणाचा नव्हे, तर कायद्याचा विषय आहे. आरोग्यसेवेमध्ये, वैयक्तिक आरोग्यसेवा व्यावसायिक कायदा ( Wet BIG ) व्यावसायिक पदव्या आणि राखीव कार्यपद्धती या दोन्हींचे संरक्षण करतो: जी व्यक्ती नोंदणीकृत नाही, ती संरक्षित पदवी वापरू शकत नाही किंवा राखीव कार्ये करू शकत नाही, आणि असे करणे हा स्वतःच एक गुन्हा आहे. शिक्षण, वित्तीय क्षेत्राच्या काही भागांमध्ये आणि विविध नियंत्रित तांत्रिक भूमिकांमध्ये अशाच प्रकारच्या पात्रता आवश्यकता लागू होतात. या क्षेत्रांमध्ये, तपासणी करण्यात अयशस्वी ठरलेल्या नियोक्त्यावर स्वतःच्या पर्यवेक्षकीय कारवाईला सामोरे जावे लागते.

पडताळणी ही डेटा संरक्षण कायद्याच्या अधीन आहे. जनरल डेटा प्रोटेक्शन रेग्युलेशननुसार, नियोक्त्याकडे कायदेशीर आधार असणे आवश्यक आहे आणि त्याने पडताळणी पदाच्या प्रमाणानुसार ठेवली पाहिजे: रोजगार संबंधात दोन्ही पक्षांमधील असमतोलमुळे संमती हा एक कमकुवत आधार ठरतो, त्यामुळे नियोक्ते सामान्यतः करारासाठी पडताळणीच्या आवश्यकतेवर किंवा कायदेशीर हितावर अवलंबून राहतात आणि ती भूमिकेसाठी प्रत्यक्षात आवश्यक असलेल्या गोष्टींपुरतीच मर्यादित ठेवतात. याचा अर्थ असा नाही की अर्जदार सहजपणे नकार देऊ शकतो. नोकरीसाठी आवश्यक असलेल्या पात्रतेचा पुरावा सादर करण्यास नकार देणे हे अर्ज रद्द करण्याचे, किंवा एकदा नोकरी मिळाल्यानंतर पुढील चौकशी करण्याचे एक वैध कारण आहे.

काम सुरू होण्यापूर्वी खोटेपणा उघडकीस आल्यास

अर्ज प्रक्रियेदरम्यान जेव्हा विसंगती उघडकीस येते, तेव्हा नियोक्ता केवळ प्रस्ताव मागे घेतो. जर करारावर आधीच स्वाक्षरी झाली असेल परंतु त्याची अंमलबजावणी अद्याप झाली नसेल, तर नियोक्ता सदोष संमतीवरील सामान्य नियमांचा आधार घेऊ शकतो. फसवणूक ( bedrog ) डच नागरी संहितेच्या कलम ३:४४ द्वारे नियंत्रित केली जाते आणि त्यासाठी दुसऱ्या पक्षाला करार करण्यास प्रवृत्त करणारी हेतुपुरस्सर खोटी माहिती देणे आवश्यक असते. चूक ( dwaling ) डच नागरी संहितेच्या कलम ६:२२८ द्वारे नियंत्रित केली जाते आणि ती हेतूशिवाय देखील यशस्वी होऊ शकते, जर नियोक्त्याला सत्य माहित असते तर त्याने त्याच अटींवर करार केला नसता.

तत्त्वतः रद्दीकरण पूर्वलक्षी प्रभावाने लागू होते, म्हणजेच तो करार कधी अस्तित्वातच नव्हता असे मानले जाते. जिथे प्रत्यक्षात काम केले गेले आहे, तिथे न्यायालयाला त्याचा परिणाम मर्यादित करण्याचा अधिकार आहे, जेणेकरून कर्मचारी प्रत्यक्षात केलेल्या कामासाठी कोणत्याही हक्काशिवाय वंचित राहणार नाही. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता त्याला विनाकारण आलेला खर्च, जसे की एजन्सी शुल्क, मूल्यांकन खर्च किंवा स्थलांतर भत्ता, नुकसान भरपाई म्हणून मागू शकतो.

तुम्ही काम करत असताना तात्काळ बडतर्फी आणि कंपनी विसर्जित करणे

एकदा कर्मचाऱ्याने कामाला सुरुवात केली की, मालकाकडे दोन मार्ग असतात. त्यापैकी एक दूरगामी मार्ग म्हणजे डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७७ अंतर्गत तात्काळ बडतर्फी , ज्यासाठी तातडीचे कारण आवश्यक असते आणि मालकाने विनाविलंब कारवाई करणे बंधनकारक असते. त्या संहितेच्या कलम ७:६७८, परिच्छेद २ मध्ये तातडीच्या कारणांची उदाहरणे दिली आहेत, आणि त्यापैकी पहिले उदाहरण म्हणजे करार करताना खोटी किंवा बनावट प्रमाणपत्रे सादर करून मालकाची दिशाभूल करणे. ही यादी संपूर्ण नाही, त्यामुळे जिथे नियुक्तीसाठी पात्रता महत्त्वाची होती, तिथे कोणत्याही कागदपत्रांशिवाय पदवीबद्दल केलेला खोटा दावा देखील तातडीचे कारण ठरू शकतो.

न्यायनिर्णय याला दुजोरा देतात. लिंबर्गच्या जिल्हा न्यायालयासमोरच्या एका वादामध्ये, एका एचआर व्यवस्थापकाने पद मिळवण्यासाठी बनावट पदवी प्रमाणपत्रे, शिफारसपत्रे आणि संदर्भ वापरले होते; न्यायालयाने हे गंभीर स्वरूपाचे दोषारोप करणारे कृत्य असल्याचे ठरवले, तात्काळ बडतर्फी कायम ठेवली आणि नुकसान भरपाईचा दावा फेटाळला (ECLI:NL:RBLIM:2023:2753). आर्नहेम-लीउवार्डन अपील न्यायालयाने तांत्रिक सहाय्यकाच्या एका भूमिकेसाठी असाच निष्कर्ष काढला, ज्यामध्ये भरती प्रक्रियेदरम्यान पदवी प्रमाणपत्र आणि संदर्भांवर चर्चा झाली होती आणि त्यांना पदासाठीची आवश्यकता मानले गेले होते (ECLI:NL:GHARL:2019:3196).

दुसरा मार्ग म्हणजे डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६९ परिच्छेद ३, प्रस्तावना 'इ' अंतर्गत, कर्मचाऱ्याच्या दोषी वर्तनासाठी उप-जिल्हा न्यायालयाकडे करार रद्द करण्याची विनंती करणे. हा मार्ग अधिक संथ आहे, परंतु यामुळे तात्काळ बडतर्फीचा 'एकतर सर्वकाही किंवा काहीच नाही' असा धोका टळतो आणि यासाठी मालकावर काही दिवसांत कारवाई करण्याची सक्ती नसते. जेव्हा मालकाला तपास पूर्ण करण्यासाठी वेळेची आवश्यकता असते, तेव्हा हा एक स्पष्ट पर्याय ठरतो. अल्कमरच्या जिल्हा न्यायालयासमोरच्या एका जुन्या प्रकरणात, उच्च व्यावसायिक शिक्षणाची पदवी असल्याचा दावा करणाऱ्या कर्मचाऱ्याने वारंवार विनंती करूनही ती सादर न केल्यामुळे मालकाने हा मार्ग अवलंबला होता; त्यामुळे करार रद्द करण्यात आला (ECLI:NL:RBALK:2009:BK7947).

याचे परिणाम कराराच्या समाप्तीपलीकडेही पोहोचतात. स्वतःच्या वर्तनामुळे उद्भवलेल्या तातडीच्या कारणास्तव कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याला सामान्यतः दोषी बेरोजगार मानले जाते, याचा अर्थ लाभ एजन्सी UWV बेरोजगारी भत्ता ( WW-uitkering ) नाकारू शकते. १ जानेवारी २०२० रोजी 'नागरी सेवकांच्या कायदेशीर स्थितीचे सामान्यीकरण कायदा' लागू झाल्यापासून सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांची स्थिती बदलली आहे: त्यापैकी बहुतेक जण आता जुन्या शिस्तभंगाच्या नियमांऐवजी सामान्य रोजगार कायद्यांतर्गत येतात , ज्यानुसार केंद्रीय अपील न्यायाधिकरण पदवी प्रमाणपत्रांबद्दल खोटी विधाने करणे हे कर्तव्यातील गंभीर कसूर मानून बिनशर्त बडतर्फीची तरतूद करत असे (ECLI:NL:CRVB:2017:2289).

संक्रमणकालीन पेमेंट गमावणे

नियोक्त्याच्या पुढाकाराने नोकरीवरून काढून टाकल्यावर, तत्त्वतः कर्मचारी संक्रमणकालीन भत्त्यासाठी ( transitievergoeding ) पात्र असतो. डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७३, परिच्छेद ७ नुसार, जेव्हा कर्मचाऱ्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे नोकरी समाप्त केली जाते, तेव्हा हा हक्क काढून घेतला जातो आणि खोट्या पात्रतेच्या आधारे नोकरी मिळवणे हे त्याचे उत्तम उदाहरण आहे. या भत्त्याची वैधानिक कमाल मर्यादा सामाजिक व्यवहार आणि रोजगार मंत्र्यांद्वारे दरवर्षी समायोजित केली जाते आणि 'स्टाट्सकूरंट'मध्ये (Staatscourant) प्रकाशित केली जाते, त्यामुळे जुन्या स्रोतामध्ये उद्धृत केलेला कोणताही आकडा सध्याच्या घोषणेशी पडताळून पाहिला पाहिजे.

हा अपवाद पूर्णपणे निरपेक्ष नाही. जिथे रक्कम पूर्णपणे रोखून धरणे वाजवीपणा आणि न्यायाच्या मानकांनुसार अस्वीकार्य असेल, तिथे उप-जिल्हा न्यायालयाकडे ती रक्कम पूर्ण किंवा अंशतः देण्याचा मर्यादित अधिकार असतो. व्यवहारात, या अधिकाराचा वापर क्वचितच केला जातो आणि कर्मचाऱ्याने त्यावर अवलंबून राहावे असे हे सुरक्षा कवच नाही. जिथे कर्मचाऱ्याने गंभीर स्वरूपाचा दोषपूर्ण गुन्हा देखील केला असेल, तिथे न्यायालय कराराची अनियमित समाप्ती केल्याबद्दल मालकाला अतिरिक्त नुकसान भरपाई देण्याचा आदेश देऊ शकते.

फौजदारी दायित्व: बनावट आणि फसवणूक

पदवी प्रमाणपत्रामध्ये फेरफार करणे किंवा ते बनावट बनवून अस्सल म्हणून सादर करणे, हा डच फौजदारी संहितेच्या कलम २२५ नुसार बनावटगिरीचा ( valsheid in geschrift ) गुन्हा आहे, ज्यासाठी कमाल शिक्षा सहा वर्षांचा तुरुंगवास आहे. असा दस्तऐवज जाणूनबुजून वापरणे देखील त्याच प्रकारे शिक्षापात्र आहे. व्यवहारात, पहिल्यांदा गुन्हा करणाऱ्याला तुरुंगवासाऐवजी सामुदायिक शिक्षा आणि दंड होण्याची शक्यता जास्त असते, परंतु दोषसिद्धीची नोंद केली जाते आणि चारित्र्य प्रमाणपत्रासाठी भविष्यात कोणत्याही अर्जात ती दिसून येते.

डच फौजदारी संहितेच्या कलम ३२६ अंतर्गत फसवणुकीचा ( oplichting ) आरोप, तो जितका कधीकधी भासवला जातो त्यापेक्षा अधिक मर्यादित आहे. यासाठी आवश्यक आहे की, पीडित व्यक्तीला, या तरतुदीत नमूद केलेल्या विशिष्ट फसवेगिरीच्या साधनांपैकी, जसे की खोटे नाव, खोटी ओळख, कपट किंवा खोटेपणाचे जाळे, यांपैकी एका मार्गाने पैसे किंवा मालमत्ता देण्यास प्रवृत्त केले गेले असावे. सीव्ही (CV) वरील निव्वळ असत्य माहिती सहसा ही अट पूर्ण करत नाही, परंतु जो पगार अन्यथा दुसऱ्या कोणाला मिळाला असता, तो मिळवण्यासाठी बनावट पदवी सादर करणे ही अट पूर्ण करू शकते. खटला चालवायचा की नाही, हा निर्णय सार्वजनिक अभियोजन सेवा घेते, आणि सामान्यतः नियोक्त्याने या प्रकरणाची तक्रार केल्यानंतर हा निर्णय घेतला जातो.

नियोक्ता दिवाणी न्यायालयातही नुकसानीची भरपाई मागू शकतो. संपूर्ण पगाराच्या परतफेडीचा दावा क्वचितच यशस्वी होतो, कारण काम प्रत्यक्षात केलेले असते आणि त्याला मूल्य असते. फसवणुकीमुळे झालेल्या प्रत्यक्ष खर्चाच्या दाव्यांना, जसे की भरती शुल्क, पात्रतेच्या आधारावर दिलेले प्रशिक्षण शुल्क, किंवा पुन्हा करावे लागलेल्या कामातील दुरुस्तीचा खर्च, यशस्वी होण्याची शक्यता लक्षणीयरीत्या जास्त असते.

जेव्हा सारांश बडतर्फी टिकत नाही

खोटी पात्रता असल्यामुळे तात्काळ बडतर्फी आपोआप वैध ठरत नाही. न्यायालय प्रकरणातील सर्व परिस्थितींचे मूल्यांकन करते, ज्यामध्ये वर्तनाचे स्वरूप आणि गांभीर्य, ​​सेवेचा कालावधी, कर्मचाऱ्याची कामगिरी आणि तात्काळ बडतर्फीचे वैयक्तिक परिणाम यांचा समावेश असतो. जिथे त्या पदासाठी डिप्लोमाची अजिबात आवश्यकता नव्हती आणि कर्मचाऱ्याने अनेक वर्षे काम चांगल्या प्रकारे केले असेल, तिथे दोषी वर्तनासाठी कराराचे विघटन यशस्वी झाले तरीही, तात्काळ बडतर्फी ही अतिरेकी आहे असे न्यायालयाला वाटू शकते.

तात्काळ कारवाईची आवश्यकता हाच तो मुद्दा आहे, ज्यावर नियोक्ते बहुतेकदा अडखळतात. एकदा पुरेशी खात्री पटल्यावर नियोक्त्याने विलंब न करता कारवाई केली पाहिजे, परंतु तथ्यांची चौकशी करण्यासाठी आणि कर्मचाऱ्यासमोर आरोप मांडण्यासाठी त्याला एक छोटा, सुनियोजित कालावधी दिला जातो. त्या चौकशीदरम्यान कर्मचाऱ्याला पूर्ण पगारासह निलंबित करणे, हा नियोक्त्याने हे प्रकरण तातडीचे मानले होते हे दाखवण्याचा एक सामान्य मार्ग आहे. जो नियोक्ता कर्मचारी काम करत असताना अनेक आठवडे आपल्या संशयावर गप्प बसतो, तो स्वतःचीच बाजू कमकुवत करतो, आणि ज्या नियोक्त्याला हरवलेल्या पदवीबद्दल अनेक वर्षांपासून माहिती असूनही त्याने तो मुद्दा कधीच उपस्थित केला नाही, त्याला नंतर तेच तथ्य एक तातडीचे कारण म्हणून मांडताना संघर्ष करावा लागेल.

जर बडतर्फी टिकली नाही, तर कर्मचारी ती रद्द करण्यासाठी किंवा नुकसान भरपाई मिळवण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज करू शकतो आणि करार संपल्यापासून दोन महिन्यांच्या आत तसे करणे बंधनकारक आहे. ही मुदत एक कठोर अंतिम मुदत आहे: हा जप्तीचा कालावधी आहे, सामान्य मुदतीचा कालावधी नाही, त्यामुळे एका पत्राद्वारे त्यात व्यत्यय आणता येत नाही.

तुमचा सीव्ही चुकीचा असल्यास काय करावे

जर तुम्ही आधीच नोकरी करत असाल आणि तुमच्या बायोडेटामध्ये (CV) तुमच्या शिक्षणाबद्दल अतिशयोक्ती केली आहे हे तुम्हाला माहीत असेल, तर ही परिस्थिती गैरसोयीची असली तरी निराशाजनक नाही. स्वतःहून ही गोष्ट समोर आणण्यापेक्षा, एखाद्या पडताळणी संस्थेकडून हे उघडकीस येणे अधिक वाईट आहे, कारण माहिती लपवण्यालाच न्यायालये गंभीर दोष मानतात. जिथे तुम्ही ती पात्रता अजूनही मिळवू शकता, किंवा पूर्व शिक्षणाच्या मूल्यांकनाद्वारे ( Erkenning Verworven Competenties ) ती मान्यता मिळवू शकता, तिथे असे केल्याने मूळ समस्या दूर होते. जिथे तुम्ही हे करू शकत नाही, तिथे सल्ल्याने तयार केलेली आणि तुम्ही प्रत्यक्षात केलेल्या कामासोबत सादर केलेली, मालकाला दिलेली विचारपूर्वक माहिती तुम्हाला तात्काळ बडतर्फीऐवजी वाटाघाटीद्वारे तोडगा काढण्याची एक वास्तविक संधी देते.

नियोक्त्यांसाठी व्यावहारिक धडा हा आहे की, समस्या निर्माण झाल्यानंतर नव्हे, तर करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वीच पडताळणी करावी; काय विचारले गेले आणि काय सादर केले गेले याची नोंद ठेवावी; आणि, जेव्हा काही उघडकीस येते, तेव्हा त्वरीत आणि लेखी क्रमाने कार्यवाही करावी: तथ्ये स्थापित करा, आवश्यक असल्यास निलंबित करा, कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐका आणि त्यानंतरच निर्णय घ्या. यापैकी कोणतीही पायरी वगळणे हेच सर्वात सामान्य कारण आहे ज्यामुळे योग्य कारणास्तव दिलेली बडतर्फी नंतर रद्द केली जाते.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न