सुट्टीचा हक्क

कर्मचाऱ्याला दरवर्षी ठरलेल्या साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या किमान चौपट सुट्टी मिळते. अनेक सामूहिक करार आणि कंत्राटांमध्ये आणखी, वैधानिक नसलेल्या सुट्ट्यांचा समावेश असतो, ज्यासाठी अधिक शिथिल नियम लागू होतात.

सामग्री सारणी

कायदेशीर आधार

डच नागरी संहितेचे कलम ७:६३४ चार आठवड्यांच्या वैधानिक हक्काची तरतूद करते. कलम ७:६३५ आजारपणाच्या काळात रजा जमा होण्यासंबंधी आहे, जे २०१२ पासून पूर्णपणे सुरू आहे. कलम ७:६३८ नुसार, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला दरवर्षी वैधानिक रजा घेण्यास सक्षम करणे आवश्यक आहे आणि त्यात अशी तरतूद आहे की, जोपर्यंत महत्त्वपूर्ण कारणे त्यात अडथळा आणत नाहीत, तोपर्यंत कर्मचाऱ्याच्या इच्छेनुसार सुट्टी निश्चित केली जाईल. कलम ७:६४०अ नुसार, ज्या कॅलेंडर वर्षात वैधानिक रजा जमा झाली, ते वर्ष संपल्यानंतर सहा महिन्यांनी ती रद्द होते, मात्र जर कर्मचारी ती रजा घेण्यास वाजवीपणे असमर्थ असेल तर ती रद्द होत नाही. कलम ७:६४२ नुसार, गैर-वैधानिक रजा पाच वर्षांनंतर कालबाह्य होतात. मॅक्स-प्लांक आणि क्रुझिगर प्रकरणात, न्याय न्यायालयाने असे मत मांडले की, रजा रद्द होण्यास केवळ तेव्हाच परवानगी आहे, जेव्हा नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला प्रत्यक्षात रजा घेण्यास सक्षम केले असेल आणि तसे त्यांना वेळेवर व स्पष्टपणे सांगितले असेल.

हे व्यवहारात कसे कार्य करते

माहिती देण्याचे कर्तव्य निर्णायक आहे. ज्या नियोक्त्याला शिल्लक दिवस रद्द करायचे आहेत, त्याने वर्षाच्या सुरुवातीलाच शिल्लक दिवस आणि समाप्तीची तारीख नमूद करणारा ईमेल पाठवून, आवश्यक असल्यास स्मरणपत्रासह, याची स्पष्टपणे पूर्वसूचना दिली असणे आवश्यक आहे. त्या पुराव्याशिवाय ते दिवस ग्राह्य धरले जातात. नोकरी सोडताना, सुट्टीचा भत्ता आणि संरचनात्मक भत्त्यांसहित, शिल्लक राहिलेल्या दिवसांचे वेतन दिले जाते.

जिथे चूक होते

नियोक्ते पूर्वसूचना न देता रजेचे दिवस आपोआप रद्द होऊ देतात आणि अनेक वर्षांनंतर त्यांना दाव्याला सामोरे जावे लागते. दुसरी चूक म्हणजे आजारपणात रजा नाकारणे, वास्तविक पाहता आजारी कर्मचाऱ्याची रजा जमा होते आणि तो ती घेऊही शकतो. तिसरे म्हणजे, अंतिम तोडगा केवळ मूळ वेतनाचाच समावेश करतो आणि वेतनाचा भाग असलेल्या भत्त्यांचा त्यात समावेश नसतो.