एखादा कर्मचारी आजारी आहे की नाही, हे नियोक्ता स्वतः ठरवू शकत नाही. कामासाठीची असमर्थता तपासणे हा कंपनीच्या डॉक्टरांचा वैद्यकीय निर्णय असतो, आणि जो नियोक्ता आजारपणाचा अहवाल स्वीकारण्यास नकार देतो व पगार देणे थांबवतो, तो सामान्यतः चुकीचा असतो. नियोक्ता जे करू शकतो ते म्हणजे, कर्मचाऱ्याला त्वरित कंपनीच्या डॉक्टरांकडे पाठवणे आणि अहवाल देणे व उपलब्धतेबाबत स्वतःचे नियंत्रण नियम लागू करणे.
दोन उपाययोजनांमध्ये नियमितपणे गोंधळ होतो. जेव्हा कर्मचारी नियंत्रण नियमांचे पालन करत नाही – जसे की संपर्कात नसणे, कंपनीच्या डॉक्टरांकडे न जाणे – तेव्हा नियोक्ता ती जबाबदारी पूर्ण होईपर्यंत वेतन देणे थांबवू शकतो, ज्यानंतर पूर्ण वेतन दिले जाते. जेव्हा हे सिद्ध होते की कर्मचारी असमर्थ नाही, तेव्हा त्या कालावधीसाठी वेतन थांबवले जाऊ शकते. जेव्हा नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात मतभेद कायम राहतात, तेव्हा बंधनकारक मूल्यांकनासाठी UWV कडून तज्ञांचे मत घेणे हाच मार्ग असतो आणि न्यायालय ते पाहण्याची अपेक्षा करते.
नियोक्ते कर्मचाऱ्यांच्या आजारपणाचे अहवाल नाकारू शकतात का?
हे नियमितपणे घडते की नियोक्त्यांना त्यांच्या कर्मचार्यांना त्यांच्या आजाराची तक्रार करण्याबद्दल शंका असते. उदाहरणार्थ, कर्मचारी सहसा सोमवारी किंवा शुक्रवारी आजारी असल्याची तक्रार करत असल्यामुळे किंवा औद्योगिक विवाद असल्यामुळे. तुम्हाला तुमच्या कर्मचाऱ्याच्या आजारपणाच्या अहवालावर प्रश्न विचारण्याची आणि कर्मचारी खरोखर आजारी आहे हे स्थापित होईपर्यंत मजुरी देय थांबवण्याची परवानगी आहे का? हा एक महत्त्वाचा प्रश्न आहे ज्याला अनेक नियोक्ते तोंड देतात. कर्मचाऱ्यांसाठीही हा महत्त्वाचा मुद्दा आहे.
तत्त्वतः, त्यांना कोणतेही काम न करता सतत वेतन देण्याचे अधिकार आहेत. या ब्लॉगमध्ये, आम्ही अनेक उदाहरणे पाहू ज्यामध्ये तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्याचा आजारी अहवाल नाकारू शकता किंवा शंका असल्यास काय करणे चांगले आहे.
आजारपणाची सूचना नियमांचे पालन करून दिली गेली नाही.
सर्वसाधारणपणे, एखाद्या कर्मचार्याने आपल्या आजारपणाची नोंद वैयक्तिकरित्या आणि तोंडी मालकास दिली पाहिजे. त्यानंतर नियोक्ता कर्मचार्यास विचारू शकतो की आजार किती दिवस टिकेल अशी अपेक्षा केली जाईल आणि त्या आधारे, कामाबद्दल करार केले जाऊ शकतात जेणेकरून तो जवळपास पडून राहणार नाही. जर रोजगाराच्या करारामध्ये किंवा इतर कोणत्याही लागू असलेल्या नियमांमध्ये आजारपणाच्या अहवालासंबंधी अतिरिक्त नियम असतील तर एखाद्या कर्मचार्याने तत्वतः या गोष्टींचे पालन केले पाहिजे. जर एखादा कर्मचारी आजारी असल्याचे सांगण्यासाठी विशिष्ट नियमांचे पालन करत नसेल तर आपण नियोक्ता म्हणून आपल्या कर्मचार्याचा आजारी अहवाल योग्यरित्या नाकारला आहे की नाही या प्रश्नास ही भूमिका बजावू शकते.
प्रत्यक्षात कर्मचारी स्वत: आजारी नसतो, परंतु आजारी असल्याची बातमी देतो
काही प्रकरणांमध्ये, कामगार आजारी असल्याची तक्रार करतात जेव्हा ते स्वतःच आजारी नसतात. उदाहरणार्थ, तुम्ही अशा परिस्थितीचा विचार करू शकता ज्यामध्ये तुमचा कर्मचारी आजारी असल्याची तक्रार करतो कारण तिचे मूल आजारी आहे आणि ती दाईची व्यवस्था करू शकत नाही. तत्वतः, तुमचा कर्मचारी आजारी नाही किंवा कामासाठी अक्षम नाही. जर तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्याच्या स्पष्टीकरणावरून सहज ठरवू शकत असाल की कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या कामाच्या अपंगत्वाव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्याला कामावर येण्यापासून प्रतिबंधित करणारे दुसरे कारण आहे, तर तुम्ही आजारी असल्याची तक्रार करण्यास नकार देऊ शकता.
अशा परिस्थितीत, कृपया लक्षात घ्या की तुमचा कर्मचारी आपत्ती रजा किंवा अल्प-मुदतीच्या गैरहजेरी रजेचा हक्कदार असू शकतो. तुमचा कर्मचारी कोणत्या प्रकारची रजा घेईल हे तुम्ही स्पष्टपणे मान्य करणे महत्त्वाचे आहे.
कर्मचारी आजारी आहे, परंतु अद्यापही सामान्य क्रियाकलाप चालू ठेवणे शक्य आहे
जर तुमचा कर्मचाऱ्याने आजारी असल्याचा अहवाल दिला आणि तुम्ही संभाषणातून असे अनुमान काढू शकता की प्रत्यक्षात एक आजार आहे, परंतु ते इतके गंभीर नाही की नेहमीचे काम केले जाऊ शकत नाही, तर परिस्थिती थोडी अधिक कठीण आहे. मग कामासाठी असमर्थता आहे का, हा प्रश्न आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला केवळ कामासाठी अक्षम केले जाते, जर शारीरिक किंवा मानसिक अपंगत्वामुळे, तो किंवा ती यापुढे रोजगार करारानुसार जे काम करू शकत नाही ते करू शकत नाही. तुम्ही अशा परिस्थितीचा विचार करू शकता ज्यामध्ये तुमच्या कर्मचाऱ्याच्या घोट्याला मोच आली आहे, परंतु सामान्यत: आधीच बसलेले काम आहे.
तत्वतः, तथापि, आपला कर्मचारी अद्याप काम करू शकतो. काही प्रकरणांमध्ये, अतिरिक्त सुविधा उपलब्ध करून द्याव्या लागतील. तुमच्या कर्मचाऱ्यांशी याबाबत करार करणे ही सर्वात योग्य गोष्ट आहे. एकत्र करारावर पोहोचणे शक्य नसल्यास आणि तुमच्या कर्मचाऱ्याने आपली स्थिती कायम ठेवली की तो तरीही काम करू शकत नाही, तर सल्ला असा आहे की आजारी रजेचा अहवाल स्वीकारा आणि तुमच्या कंपनीच्या डॉक्टरांना किंवा व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा डॉक्टरांना तुमच्या कर्मचाऱ्याच्या योग्यतेबद्दल थेट सल्ला घ्या. त्याच्या स्वतःच्या कार्यासाठी किंवा योग्य कार्यासाठी.
कर्मचारी हेतूने किंवा स्वतःच्या चुकांमुळे आजारी असतो
अशाही परिस्थिती असू शकतात, ज्यात तुमचा कर्मचारी हेतुपुरस्सर किंवा स्वतःच्या चुकीमुळे आजारी पडतो. उदाहरणार्थ, तुम्ही अशा परिस्थितींचा विचार करू शकता, ज्यात तुमचा कर्मचारी कॉस्मेटिक सर्जरी करून घेतो किंवा अति मद्यपानामुळे आजारी पडतो. कायद्यानुसार, जर आजारपण कर्मचाऱ्याच्या हेतुपुरस्सर कृत्यामुळे आले असेल, तर नियोक्ता म्हणून तुम्ही वेतन देणे सुरू ठेवण्यास बांधील नाही.
तथापि, हा हेतू आजारी पडण्याच्या संदर्भात पाहिला पाहिजे , आणि अशी परिस्थिती क्वचितच उद्भवेल. जरी असे झाले तरी, एक नियोक्ता म्हणून तुमच्यासाठी हे सिद्ध करणे खूप कठीण आहे. जे नियोक्ता आजारपणाच्या बाबतीत कायदेशीर किमान वेतनापेक्षा (वेतनाच्या ७०%) जास्त वेतन देतात, त्यांनी रोजगार करारामध्ये हे समाविष्ट करणे शहाणपणाचे आहे की, जर आजारपण कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या चुकीमुळे किंवा निष्काळजीपणामुळे आले असेल, तर तो आजारपणाच्या काळात वेतनाच्या अतिरिक्त भागासाठी पात्र असणार नाही.
औद्योगिक वाद किंवा कमतरतेमुळे कर्मचारी आजारी आहे
जर आपल्याला शंका आहे की आपला कर्मचारी औद्योगिक वादामुळे किंवा उदाहरणार्थ, अलीकडील निकृष्ट मूल्यामुळे आजारी असल्याची तक्रार करत असेल तर आपल्या कर्मचार्यांशी याबद्दल चर्चा करणे शहाणपणाचे आहे. जर आपला कर्मचारी संभाषणासाठी खुला नसेल तर आजारी अहवाल स्वीकारणे त्वरित कंपनीच्या डॉक्टर किंवा व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा डॉक्टरांना कॉल करणे शहाणपणाचे आहे. आपला कर्मचारी प्रत्यक्षात कामासाठी अयोग्य आहे की नाही हे ठरविण्यास डॉक्टर सक्षम असेल आणि आपल्या कर्मचा .्यास शक्य तितक्या लवकर परत काम करण्याच्या शक्यतेबद्दल सल्ला देईल.
अहवालाचे मूल्यांकन करण्यासाठी पुरेशी माहिती नाही
तुम्ही कर्मचाऱ्याला त्याच्या आजाराचे स्वरूप किंवा त्यावरील उपचारांची माहिती देण्यास भाग पाडू शकत नाही. जर तुमचा कर्मचारी याबाबत पारदर्शक नसेल, तर त्याच्या आजाराची माहिती देण्यास नकार देण्याचे हे कारण नाही. अशा परिस्थितीत, एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही शक्य तितक्या लवकर कंपनीच्या डॉक्टरांना किंवा व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा डॉक्टरांना बोलावू शकता.
तथापि, कर्मचाऱ्याने कंपनीच्या डॉक्टर किंवा व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा चिकित्सकाच्या तपासणीस सहकार्य करणे आणि त्यांना आवश्यक (वैद्यकीय) माहिती प्रदान करणे बंधनकारक आहे. एक नियोक्ता म्हणून, तुम्ही विचारू शकता की कर्मचाऱ्याला कामावर परत येण्याची अपेक्षा केव्हा आहे, कर्मचाऱ्यापर्यंत कधी आणि कसे पोहोचता येईल, कर्मचारी अजूनही काही काम करण्यास सक्षम आहे की नाही आणि आजार एखाद्या जबाबदार तृतीय पक्षामुळे झाला आहे का. .
आपल्या कर्मचार्याच्या आजारपणाच्या सूचनेबद्दल आपल्याला शंका आहे किंवा आपल्याला पगार देणे सुरू आहे की नाही याची आपल्याला खात्री नाही? च्या रोजगार कायद्याच्या वकीलांशी संपर्क साधा Law & More थेट आमचे वकील तुम्हाला योग्य सल्ला देऊ शकतात आणि आवश्यक असल्यास कायदेशीर कारवाईत तुम्हाला मदत करू शकतात.
