नेदरलँड्समधील शून्य-तास करार: सध्याचे आणि सुधारणेनंतरचे नियम

नेदरलँड्समधील शून्य-तास करार संपुष्टात येतील, परंतु ते आजही कायदेशीर आहेत. लवचिक कामगारांना अधिक सुरक्षा प्रदान करणारा कायदा ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) १२ मे २०२६ रोजी प्रतिनिधी सभागृहाने आणि ७ जुलै २०२६ रोजी सिनेटने मंजूर केला; जोपर्यंत प्रत्येक तरतूद शाही हुकूमनाम्याद्वारे अंमलात येत नाही, तोपर्यंत डच नागरी संहितेच्या (BW) पुस्तक ७ मधील सध्याचे नियम लागू राहतील.

हा कायदा झिरो-आवर आणि मिन-मॅक्स करारांच्या जागी बँडविड्थ करार ( bandbreedtecontract ) आणतो. तसेच, तो निश्चित-मुदतीच्या करारांची साखळी तोडणारा कालावधी सहा महिन्यांवरून तीन वर्षांपर्यंत वाढवतो आणि एजन्सी कामासाठीचे नियम अधिक कठोर करतो. खाली आम्ही स्पष्ट केले आहे की काय बदल झाले आहेत, आज काय आधीपासूनच लागू आहे आणि तुम्ही आता काय करू शकता. व्यापक चौकटीसाठी, आमचा डच रोजगार कायद्याचा आढावा पहा.

हा कायदा आधीच अंमलात आला आहे का?

नाही. संसदेने कायदा संमत केला आहे, परंतु अंमलात येण्याची तारीख राज्यादेशाने निश्चित केली जाते आणि ती प्रत्येक तरतुदीनुसार भिन्न असू शकते.

सरकारने दोन टप्पे जाहीर केले आहेत. एजन्सी कामगारांना ३१ डिसेंबर २०२६ पर्यंत किमान समकक्ष रोजगाराच्या अटी मिळायला हव्यात. बँडविड्थ करार आणि सुधारित चेन नियम १ जानेवारी २०२८ रोजी नियोजित आहेत. या तारखांना नियोजनाची गृहीतके समजा आणि कोणताही करार सुधारण्यापूर्वी शाही हुकूम तपासा.

जोपर्यंत एखादी तरतूद लागू होत नाही, तोपर्यंत सध्याचा कायदाच लागू राहील. झिरो-आवर आणि मिन-मॅक्स करार कायदेशीर राहतील, कलम ७:६२८अ बीडब्ल्यूचे ऑन-कॉल नियम लागू होतील, कलम ७:६६८अ बीडब्ल्यूचा साखळी नियम त्याच्या सध्याच्या स्वरूपात लागू होईल आणि एजन्सीच्या कामासाठीची सध्याची टप्पा प्रणाली सुरू राहील. जर तुम्ही आता करारांचे रूपांतर केले, तर तुम्ही अशा अटींना सहमती देत ​​आहात ज्या तुम्हाला अद्याप देऊ करायच्या नाहीत, आणि त्या अटी मागे घेणे कठीण आहे.

शून्य-तास कामाची जागा घेणारा बँडविड्थ करार कोणता आहे?

बँडविड्थ कराराअंतर्गत तुम्ही किमान तासांची संख्या ठरवता आणि कमाल मर्यादा त्या किमान संख्येच्या १३० टक्क्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. आठवड्यातून किमान २० तासांच्या अटीवर, तुम्ही कर्मचाऱ्याला २६ तासांपर्यंत बोलावू शकता.

कर्मचारी कोणत्याही परिणामांशिवाय कमाल मर्यादेपलीकडील काम करण्यास नकार देऊ शकतो. जर कामाचे तास संरचनात्मकदृष्ट्या कमाल मर्यादेपेक्षा जास्त असतील, तर तुम्हाला एक सुधारित करार देऊ करावा लागेल. काम कमी पडण्याचा धोका नियोक्ता म्हणून तुमच्यावर येतो: तुम्ही काम देऊ केले किंवा नाही, तरीही कर्मचारी मान्य केलेल्या किमान तासांसाठी वेतनास पात्र असतो.

प्रत्येक कामगार या नवीन मॉडेलच्या कक्षेत येत नाही. सरकारच्या मते, ज्या लोकांचे मुख्य काम इतरत्र आहे, त्यांची अतिरिक्त कामे या मॉडेलच्या बाहेर राहतात, जसे की शालेय विद्यार्थी, महाविद्यालयीन विद्यार्थी आणि राज्य निवृत्तीवेतन वय (AOW) गाठलेल्या व्यक्तींचे काम. हे अपवाद मर्यादित आहेत; हंगामी कर्मचारी भरतीसाठी हा एक सर्वसाधारण मार्ग आहे असे मानू नका.

आज कोणते कॉल-इन नियम आधीपासूनच लागू आहेत?

चार दिवसांच्या सूचनेचा नियम नवीन नाही; तो संतुलित कामगार बाजार कायद्यांतर्गत ( Wet arbeidsmarkt in balans ) १ जानेवारी २०२० पासून लागू आहे. कलम ७:६२८अ बीडब्ल्यू नुसार, तुम्हाला ऑन-कॉल कामगाराला किमान चार दिवस आधी लेखी किंवा इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने कळवणे आवश्यक आहे.

A worker called at shorter notice may refuse the shift. If you cancel or shorten the call within those four days, you owe wages for the hours originally called. A सामूहिक कामगार करार (काओ) कालावधी कमी करू शकतात, पण २४ तासांपेक्षा कमी नाही.

त्याच कलमात एक असे बंधन आहे ज्याकडे अनेकदा दुर्लक्ष केले जाते. एकदा ऑन-कॉल संबंध बारा महिने टिकला की, तुम्ही कामगाराला एका महिन्याच्या आत, मागील बारा महिन्यांत केलेल्या कामाच्या सरासरीइतके किंवा त्याहून अधिक निश्चित तास लेखी स्वरूपात देऊ केले पाहिजेत. जर तुम्ही असे केले नाही, तरीही तो कामगार त्या सरासरीपेक्षा जास्त वेतनासाठी पात्र असतो.

नवीन कायदा मूळ करारात बदल करतो, या कॉल-इन यंत्रणेत नाही. चार दिवसांच्या कालावधीशिवाय मजकूर संदेशाद्वारे अनौपचारिक वेळापत्रक ठरवणे हे आज कलम 7:628a BW च्या आधीच अपुरे पडते.

साखळी नियम कसा बदलतो?

उंबरठा तोच राहतो, परंतु साखळी रीसेट करणारा खंड अधिक लांब होतो. कलम ७:६६८अ बीडब्ल्यू नुसार, तीन निश्चित-मुदतीच्या करारांनंतर किंवा सलग तीन वर्षांच्या निश्चित-मुदतीच्या करारांनंतर, पुढील करार हा अनिश्चित कालावधीचा असतो.

सध्याच्या कायद्यानुसार, सहा महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीचा खंड पडल्यास गणना पुन्हा नव्याने सुरू होते. त्यामुळे कामगाराला सहा महिन्यांसाठी कामावरून कमी करून पुन्हा कामाला लावण्याची पद्धत रूढ झाली आहे. हा कायदा हा कालावधी तीन वर्षांपर्यंत वाढवतो; विधेयकाच्या पूर्वीच्या आवृत्तीत पाच वर्षांचा प्रस्ताव होता. हंगामी कामासाठी, सामूहिक कामगार करारानुसार कमी कालावधीला अजूनही परवानगी दिली जाऊ शकते, आणि हे अपवाद मर्यादित स्वरूपात लागू केले जातात.

एजन्सीच्या कामात काय बदल होतात?

एजन्सी कामगारांना सर्वप्रथम किमान समकक्ष रोजगाराच्या अटी मिळतात आणि टप्पे लहान होत जातात. त्यांना केवळ समान मूळ वेतन नव्हे, तर नियुक्ती करणाऱ्याच्या तुलनीय कर्मचाऱ्यांच्या एकूण मूल्याइतके किंवा त्याहून अधिक अटींचे पॅकेज मिळायला हवे; हे ३१ डिसेंबर २०२६ पर्यंत अपेक्षित आहे.

टप्प्यांची प्रणाली देखील संक्षिप्त करण्यात आली आहे. पहिला टप्पा, ज्यामध्ये एजन्सी कलमाद्वारे एजन्सी करार सहजपणे संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, तो ५२ आठवड्यांच्या कामापर्यंत कमी करण्यात आला आहे आणि सामूहिक कामगार करारानुसार तो यापुढे वाढवता येणार नाही. दुसरा टप्पा दोन वर्षांचा असून, त्यात जास्तीत जास्त सहा निश्चित-मुदतीचे करार असू शकतात आणि हे सर्व टप्पे मिळून तीन वर्षांपेक्षा जास्त असू शकत नाहीत.

तुमच्या नियोजनात एका स्वतंत्र कायद्याचाही समावेश आहे. कामगार पुरवठादारांच्या प्रवेशासंबंधीच्या कायद्यानुसार ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta), एजन्सींना कामगार उपलब्ध करून देण्यापूर्वी प्रवेश घेणे आवश्यक आहे. पुरवठादार १ नोव्हेंबर ते ३१ डिसेंबर २०२६ या कालावधीत संक्रमणकालीन योजनेसाठी नोंदणी करू शकतात, हा कायदा १ जानेवारी २०२७ रोजी अंमलात येईल आणि नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण १ जानेवारी २०२८ पासून त्याची अंमलबजावणी सुरू करेल. तेव्हापासून, प्रवेश नसलेल्या पुरवठादाराची सेवा घेणाऱ्याला दंडही होऊ शकतो, म्हणून तुम्ही स्वतः नोंदणी तपासा.

आज तुम्ही आधीच कोणत्या आर्थिक जोखमी पत्करत आहात?

बहुतेक नियोक्त्यांसाठी सर्वात मोठा तात्काळ धोका सुधारणेमुळे नाही, तर एका विद्यमान नियमामुळे आहे. कलम ७:६१०ब बीडब्ल्यू (BW) नुसार, एकदा रोजगार करार किमान तीन महिने चालला की, ठरलेले कामाचे तास हे मागील तीन महिन्यांत केलेल्या कामाच्या सरासरीइतकेच आहेत असे गृहीत धरले जाते.

तुम्ही ते गृहीतक खोडून काढू शकता, पण पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी तुमच्यावरच आहे. बारा तासांच्या करारावर काम करणाऱ्या एका कामगाराचे उदाहरण घ्या, ज्याने प्रत्यक्षात एका तिमाहीत आठवड्याला तीस तास काम केले आहे: तो कामगार तीस तासांपेक्षा जास्त कामाच्या वेतनावर, अगदी काम नसलेल्या कालावधीतही, दावा करू शकतो. अचूक, अद्ययावत वेळेच्या नोंदी हाच तुमचा सर्वात महत्त्वाचा बचाव आहे.

आजारपणाची रजा आणि निवृत्तीवेतनावर याचा काय परिणाम होईल?

कलम ७:६२९ बीडब्ल्यू अंतर्गत, आजारी कर्मचारी १०४ आठवड्यांपर्यंत किमान ७० टक्के वेतनास आणि पहिल्या ५२ आठवड्यांत किमान वैधानिक किमान वेतनास पात्र असतो. जर करारामध्ये कामाच्या तासांची तरतूद वाढवली असेल, तर आजारपणाच्या वेतनासाठीचा आधारही त्यासोबत वाढतो.

पेन्शन योजनेच्या नियमांनुसार, पेन्शनची जमा रक्कम साधारणपणे त्याच तर्काने जमा होते. जर तुम्ही 'झिरो-आवर्स'वरून 'बँडविड्थ कॉन्ट्रॅक्ट्स'कडे वळत असाल, तर केवळ वेतनाच्या खर्चाचाच नव्हे, तर हमी दिलेल्या किमान वेतनाच्या पेन्शन आणि आजारपणाच्या खर्चाचाही विचार करा.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

आता तयारी करा, परंतु शाही हुकूम लागू होण्यापूर्वी करारांचे रूपांतर करू नका. तपासा:

• कोणते करार शून्य-तास किंवा किमान-कमाल आहेत आणि गेल्या तीन महिन्यांत प्रत्येकाअंतर्गत प्रत्यक्षात किती तास काम केले गेले आहे (कलम 7:610b BW);
• बारा महिने पूर्ण केलेल्या ऑन-कॉल कर्मचाऱ्यांना निश्चित तासांची लेखी ऑफर मिळाली की नाही (अनुच्छेद 7:628a BW);
• तुमच्या वेळापत्रकात चार दिवसांच्या कॉल-इन कालावधीचा, किंवा किमान २४ तासांच्या कमी कालावधीचा समावेश आहे की नाही;
• प्रत्येक भूमिकेसाठी, शांत कालावधीत तुम्ही देऊ शकणारी संरचनात्मक किमान रक्कम, जी भविष्यातील बँडविड्थ कराराचा आधार असेल;
• तुमच्या एजन्सी डब्ल्यूटीटीए अंतर्गत नोंदणीकृत असतील की नाही, आणि ३१ डिसेंबर २०२६ पासून एजन्सी कामगारांनी कोणत्या अटींचे पालन करणे आवश्यक आहे;
• तुमच्या क्षेत्राचे सीएओ काय म्हणतात त्यानुसार; अनेक नवीन नियम केवळ सामूहिक संमतीनेच समायोजित केले जाऊ शकतात.

एक लवचिक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

तुमचे अनेक हक्क सुधारणेपूर्वीही आजही लागू आहेत. तपासा:

• गेल्या तीन महिन्यांत तुम्ही तुमच्या करारामध्ये नमूद केलेल्या तासांपेक्षा जास्त तास काम केले आहे का, ज्यामुळे तुम्हाला कलम 7:610b BW अंतर्गत त्या तासांवर दावा करण्याचा हक्क मिळू शकतो;
• तुम्हाला किमान चार दिवस आधी बोलावण्यात आले होते का, आणि कमी वेळेच्या सूचनेवर रद्द झालेल्या शिफ्टसाठी वेतन दिले गेले होते का;
• बारा महिन्यांच्या ऑन-कॉल कामानंतर तुम्हाला निश्चित कामाच्या तासांची लेखी ऑफर मिळाली की नाही;
• कलम 7:668a BW अंतर्गत, तुमच्याकडे किती मुदत-करार होते आणि ते किती कालावधीसाठी होते;
• एजन्सी कर्मचारी म्हणून, तुमचा पगार नोकरी देणाऱ्या कंपनीच्या समकक्ष कर्मचाऱ्यांच्या पगाराशी जुळतो की नाही.

झिरो-आवर आणि लवचिक करारांच्या बाबतीत आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आम्ही सध्याच्या कायद्यानुसार आणि आगामी सुधारणेअंतर्गत लवचिक करारांबाबत नियोक्ते आणि कामगारांना सल्ला देतो; आमचे रोजगार वकील पृष्ठ देखील पहा.

• आम्ही तुमच्या लवचिक करारांचे पुनरावलोकन अनुच्छेद 7:610b, 7:628a आणि 7:668a BW च्या विरुद्ध करतो.
• आम्ही तासांच्या गृहितकाच्या आधारे तुमच्या दाव्यांच्या जोखमीची गणना करतो.
• आम्ही शाही हुकूमनाम्यानुसार बँडविड्थ करार आणि रूपांतरण वेळापत्रकाचा मसुदा तयार करतो.
• आम्ही तुमच्या एजन्सी करारांची तपासणी समतुल्य-अटी नियम आणि डब्ल्यूटीटीएच्या (Wtta) नियमांनुसार करतो.
• आम्ही उपजिल्हा न्यायालयात न भरलेल्या तासांच्या दाव्याचा मसुदा तयार करतो किंवा त्याचे मूल्यांकन करतो.कॅन्टोनरेक्टर).

सारांश

• The ओले मीर zekerheid flexwerkers स्वीकारण्यात आले आहे, परंतु १ जानेवारी २०२८ रोजी नियोजित असलेल्या शाही हुकूमनाम्याद्वारे संबंधित तरतुदी अंमलात येईपर्यंत झिरो-आवर आणि मिन-मॅक्स करार कायदेशीर राहतील.
• बँडविड्थ करारामध्ये किमान तासांची संख्या आणि कमाल १३० टक्के मर्यादा निश्चित केलेली असते; काम नसतानाही तुम्हाला किमान रक्कम भरावी लागते.
• निश्चित मुदतीच्या करारांची साखळी रीसेट करणारा खंड सहा महिन्यांवरून तीन वर्षांपर्यंत वाढवला जातो; तीन करार किंवा तीन वर्षांची मर्यादा कायम राहते.
• एजन्सी कामगारांना ३१ डिसेंबर २०२६ पर्यंत किमान समकक्ष अटी मिळणे आवश्यक आहे; डब्ल्यूटीटीए १ जानेवारी २०२७ पासून लागू होईल आणि त्याची अंमलबजावणी १ जानेवारी २०२८ पासून होईल.
• चार दिवसांचा कॉल-इन नियम, बारा महिन्यांसाठी निश्चित तासांची तरतूद आणि तासांची गृहितक आजपासूनच लागू आहेत.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न