वर्ष 2026 डच कामगार कायद्यात एक मूलभूत वळण आहे. सह शून्य-तास करार आणि किमान-कमाल करारांचे निश्चितपणे रद्दीकरण, कायदेकर्त्याने एका दशकातील अत्यंत कामगार लवचिकतेचा अंत केला आहे. डच सरकारच्या मते, उद्योजकीय जोखीम आणि कर्मचारी सुरक्षेमधील संतुलन लवचिकतेच्या बाजूने खूप जास्त झुकले होते, कामगारांसाठी उत्पन्न स्थिरता आणि कायदेशीर निश्चिततेच्या किंमतीवर.
ही सुधारणा एकटीच नाही. ती डच कामगार बाजाराच्या व्यापक पुनर्रचनेचा एक भाग आहे, ज्याचा उद्देश अनिश्चित काम कमी करणे आणि तत्त्वाला बळकटी देणे आहे की स्ट्रक्चरल काम हे स्ट्रक्चरल सुरक्षेशी जुळले पाहिजे.. या सुधारणेच्या केंद्रस्थानी आहे मूलभूत करार (बेसिक कॉन्ट्रॅक्ट), जे नियोक्त्यांनी कार्यबल नियोजन आणि करार व्यवस्थापन कसे आयोजित करावे हे मूलभूतपणे बदलते.
नियोक्त्यांसाठी, हे केवळ प्रशासकीय समायोजन नाही. त्यासाठी आवश्यक आहे स्टाफिंग मॉडेल्स, खर्च संरचना आणि ऑपरेशनल लवचिकतेचे धोरणात्मक पुनर्मूल्यांकन. हा लेख २०२६ मध्ये नेदरलँड्समध्ये कार्यरत असलेल्या नियोक्त्यांसाठी मूलभूत कराराची कायदेशीर चौकट, सुधारित साखळी नियम, अंमलबजावणीचे धोके आणि धोरणात्मक परिणाम स्पष्ट करतो.
१. कायदेशीर चौकट: नवीन डिफॉल्ट म्हणून मूलभूत करार
पारंपारिक ऑन-कॉल कराराची जागा बेसिक कॉन्ट्रॅक्ट घेते. कायदेकर्त्याने जाणूनबुजून एक मॉडेल निवडले जे उपलब्धता वेतन हक्कापासून वेगळी करते. कामाच्या ओझ्यातील चढ-उतारांकडे दुर्लक्ष करून कर्मचाऱ्यांना किमान आणि अंदाजे उत्पन्नाची हमी दिली पाहिजे हे मूळ तत्व आहे.
बँडविड्थ मॉडेल
मूलभूत कराराचा गाभा म्हणजे बँडविड्थ मॉडेल. नियोक्ता आणि कर्मचारी निश्चित बेस तासांच्या संख्येवर सहमत होतात (उदाहरणार्थ, दर आठवड्याला २० तास). या व्यतिरिक्त, पर्यंत बँडविड्थ 30% मान्य होऊ शकते.
प्रत्यक्षात, याचा अर्थ असा की २० तासांच्या बेससह, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला आठवड्यातून २६ तासांपर्यंत काम करण्याची आवश्यकता असू शकते. या बँडविड्थमध्ये, जेव्हा कर्मचाऱ्याला बोलावले जाईल तेव्हा तो उपलब्ध असावा.
पूर्वीच्या शून्य-तास प्रणालीच्या तुलनेत निर्णायक बदल असा आहे की वेतनाचा धोका नियोक्त्याकडे वळतो. दिलेल्या कालावधीत कोणतेही काम दिले गेले नसले तरीही, कर्मचाऱ्याला नेहमीच मान्य केलेल्या बेस तासांसाठी वेतन मिळण्याचा अधिकार असतो.
लवचिकतेवर परिणाम
लवचिकता पूर्णपणे नाहीशी होत नाही, परंतु ती नियंत्रित आणि अंदाजे होते. नियोक्त्यांनी त्यांच्या संरचनात्मक कर्मचाऱ्यांच्या गरजांचे वास्तववादी मूल्यांकन केले पाहिजे. मागणीतील शिखर अजूनही व्यवस्थापित केले जाऊ शकते, परंतु केवळ उत्पन्न सुरक्षेला प्राधान्य देणाऱ्या कायदेशीर चौकटीत.
२. अनिवार्य कॉल-इन नियम: अनौपचारिक वेळापत्रकाचा शेवट
पूर्वीच्या प्रणालीनुसार, ऑन-कॉल काम बहुतेकदा अनौपचारिकरित्या आयोजित केले जात असे - व्हॉट्सअॅप संदेश, तोंडी करार किंवा शेवटच्या क्षणी वेळापत्रक बदलांद्वारे. २०२६ पासून, ही पद्धत आता कायदेशीररित्या परवानगी नाही.
चार दिवसांच्या नोटीसचा नियम
मालकांनी कर्मचाऱ्यांना कामावर बोलावले पाहिजे. कमीत कमी चार दिवस आधी, लेखी किंवा इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात. ही आवश्यकता अनिवार्य आहे कायदा आणि कराराने माफ करता येत नाही.
शिफ्ट रद्द करणे
जर नियोजित सुरुवातीपासून चार दिवसांच्या आत कॉल-इन रद्द केले गेले, तर नियोक्ता बांधील आहे की रद्द केलेल्या तासांचे पूर्ण वेतन द्या.. नियोजनातील चुका किंवा कामाच्या ओझ्यात अचानक बदल होण्याचा धोका नियोक्त्यावर स्पष्टपणे लादला जातो.
नकार देण्याचा अधिकार
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला चार दिवसांपेक्षा कमी वेळ आधी कामावर बोलावले गेले, तर कर्मचाऱ्याला कारणे न देता आणि प्रतिकूल परिणाम न होता शिफ्ट नाकारण्याचा कायदेशीर अधिकार आहे. हा अधिकार बँडविड्थ असलेल्या मूलभूत करारांतर्गत देखील लागू होतो.
नियोक्त्यांसाठी, याचा अर्थ असा की शेवटच्या क्षणी कर्मचारी भरतीचे उपाय आता कायदेशीरदृष्ट्या व्यवहार्य धोरण राहिलेले नाहीत. कर्मचारी नियोजन हे संरचित, भविष्यसूचक आणि शिस्तबद्ध असले पाहिजे.
३. साखळी नियमाची पुनरावृत्ती: ३–३–५ मॉडेल
ऑन-कॉल करार रद्द करण्याबरोबरच, कायदेकर्त्याने कडक नियम लावले आहेत साखळी नियम फिरत्या दरवाज्यावरील रोजगार संरचना रोखण्यासाठी.
मुख्य नियम
कर्मचाऱ्याला जास्तीत जास्त देऊ केले जाऊ शकते तीन वर्षांच्या कालावधीत तीन निश्चित मुदतीचे करार. हा नियम पूर्वी अस्तित्वात होता, परंतु साखळी रीसेट करण्याची यंत्रणा लक्षणीयरीत्या बदलली आहे.
वाढवलेला व्यत्यय कालावधी
पूर्वी, साखळी पुन्हा सुरू करण्यासाठी सहा महिन्यांचा ब्रेक पुरेसा होता. २०२६ पासून, हा व्यत्यय कालावधी वाढवला गेला आहे पाच वर्षेपरिणामी, तीन वर्षांनंतर नियोक्त्यांना स्पष्ट निवड करावी लागते: कायमस्वरूपी करार करावा किंवा कर्मचाऱ्यासोबत दीर्घ कालावधीसाठी वेगळे व्हावे.
मर्यादित अपवाद
सामूहिक कामगार करारांतर्गत केवळ अरुंदपणे परिभाषित केलेले हंगामी कामच विचलनासाठी पात्र ठरू शकते. या अपवादांचा मर्यादित आणि बारकाईने विचार केला जातो.
४. आर्थिक जोखीम: कामाच्या वेळेचा अंदाज
जे नियोक्ते मूलभूत करार मॉडेलशी करार जुळवून घेण्यात अयशस्वी होतात त्यांना मोठ्या प्रमाणात आर्थिक जोखीम सहन करावी लागते कामाच्या वेळेचे कायदेशीर गृहीतक (कलम ७:६१०ब डच नागरी संहिता).
जर एखादा कर्मचारी तीन महिन्यांच्या कालावधीत करारानुसार ठरलेल्या तासांपेक्षा जास्त तास काम करत असेल, तर तो कर्मचारी कराराचा दावा करू शकतो ज्यामध्ये खालील गोष्टी प्रतिबिंबित होतील: सरासरी काम केलेल्या तासांची संख्या त्या काळात. सध्याच्या कायदेविषयक वातावरणात, न्यायालये अशा दाव्यांना मंजुरी देण्याकडे वाढत्या प्रमाणात कल दर्शवत आहेत, जे कायदेकर्त्याच्या कर्मचारी संरक्षण मजबूत करण्याच्या स्पष्ट उद्दिष्टाच्या अनुषंगाने आहे.
करारात औपचारिक बदल न करता संरचनात्मकपणे अतिरिक्त तासांचे वेळापत्रक तयार करून लवचिकता जपण्याचा प्रयत्न करणाऱ्या नियोक्त्यांसाठी हा धोका विशेषतः तीव्र आहे.
५. पेन्शन, आजारपण आणि सामाजिक सुरक्षा परिणाम
मूलभूत करार रोजगार करार कायद्याच्या पलीकडे असलेल्या क्षेत्रांवर देखील परिणाम करतो.
पेन्शन जमा
मान्य केलेले बेस तास पेन्शन जमा होण्याचा पाया तयार करतात. कामाचा ताण कमी असतानाही, नियोक्त्यांनी या तासांमध्ये पेन्शन योगदान दिले पाहिजे.
आजारपणात सतत पेमेंट
आजारपणाच्या बाबतीत, नियोक्त्यांनी कराराच्या आधारभूत तासांपेक्षा जास्त (किमान ७०%) वेतन देणे सुरू ठेवले पाहिजे. शून्य-तासांच्या करारांतर्गत, वेतन चालू ठेवणे बहुतेकदा नियोजित तासांपुरते मर्यादित होते; मूलभूत करारांतर्गत, ते संपूर्ण कराराच्या आधारावर लागू होते.
हे नियोक्त्याकडे आर्थिक जोखमीचे संरचनात्मक बदल दर्शवते.
वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न – २०२६ मध्ये व्यावहारिक प्रश्न
वार्षिक तासांच्या व्यवस्थेचे काय होते?
वार्षिक कामाचे तास शक्य आहेत, परंतु केवळ मूलभूत कराराच्या चौकटीत. कर्मचाऱ्यांना दरमहा किंवा तिमाहीत हमी दिलेले किमान उत्पन्न मिळणे आवश्यक आहे.
हे नियम आरोग्यसेवा, आतिथ्य आणि किरकोळ विक्रीसाठी लागू होतात का?
हो. कायदा सामान्य क्षेत्रीय सूट देत नाही. सामूहिक करारांमुळे बँडविड्थमध्ये मर्यादित लवचिकता मिळू शकते, परंतु सर्व क्षेत्रांमध्ये शून्य-तास करार रद्द केले जातात.
विच्छेदन वेतन (संक्रमण भरपाई) बद्दल काय?
पाच वर्षांच्या व्यत्यय नियमामुळे कर्मचाऱ्यांना कायमस्वरूपी करार मिळण्याची किंवा जास्त काळ नोकरीवर राहण्याची शक्यता जास्त असल्याने, नियोक्त्यांना अधिक वेळा सेव्हरन्स पे बंधनांना सामोरे जावे लागेल. नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासूनच हक्क जमा होतात.
बोर्ड आणि एचआरसाठी धोरणात्मक मार्गदर्शन
२०२६ च्या सुधारणांसाठी करारातील सुधारणांपेक्षा जास्त आवश्यक आहे. ते मागणी करतात की कार्यबल धोरणाचे धोरणात्मक पुनर्रचना.
नियोक्त्यांनी मूलभूत करारांद्वारे समर्थित स्थिर कर्मचारी भरतीमध्ये गुंतवणूक करावी, ज्याला कायदेशीररित्या सुसंगत लवचिकता देखील मिळेल. कार्यबल नियोजन साधनांनी चार दिवसांच्या सूचना नियम आणि बँडविड्थ मर्यादांना सामावून घेतले पाहिजे. कमी मागणीच्या काळातही बजेटिंग मॉडेल्समध्ये उच्च निश्चित कामगार खर्च अपेक्षित असावा.
निष्कर्ष
शून्य-तास आणि किमान-कमाल करार रद्द केल्याने एका युगाचा अंत झाला आहे. २०२६ च्या डच कामगार बाजारपेठेत नियोक्त्यांना संरचनात्मक आधारावर संरचनात्मक काम आयोजित करण्यास भाग पाडले आहे. ज्या संस्था सक्रियपणे जुळवून घेतात त्या स्थिरता निर्माण करू शकतात आणि त्यांचा नियोक्ता ब्रँड मजबूत करू शकतात. जे असे करण्यात अयशस्वी होतात त्यांना वाढत्या कायदेशीर आणि आर्थिक जोखमीचा सामना करावा लागतो.
तुला आवडेल का Law & More तुमच्या सध्याच्या कर्मचाऱ्यांचे ऑडिट करायचे आहे की कोणते करार रूपांतरित करावेत आणि मुख्य अनुपालन धोके कुठे आहेत हे ओळखायचे आहे का? बंधन नसलेल्या सल्ल्यासाठी आमच्याशी संपर्क साधा.
