इंटर्नशिप की नोकरीचा करार: नेमकी सीमारेषा कुठे आहे?

अधिकाधिक विद्यार्थी आणि तरुण व्यावसायिक आपली पहिली कायमस्वरूपी नोकरी स्वीकारण्यापूर्वी एखाद्या संस्थेत इंटर्नशिप पूर्ण करतात. इंटर्नशिप दोन्ही पक्षांसाठी आकर्षक असते: इंटर्नला व्यावहारिक अनुभव मिळतो आणि संस्थेला संभाव्य भावी कर्मचाऱ्यांची ओळख होते.

प्रत्यक्षात मात्र, गोष्टी नियमितपणे बिघडतात, कारण इंटर्नशिप आणि नियमित नोकरी यांमधील सीमारेषा, म्हणजेच इंटर्नशिप किंवा नोकरीचा करार, नेहमीच काळजीपूर्वक तपासला जात नाही. याचे गंभीर परिणाम होऊ शकतात, अगदी नंतरपर्यंतसुद्धा.

कायदेशीर चौकट: रोजगार करार केव्हा अस्तित्वात असतो?

डच कायद्यानुसार, इंटर्नशिप हा दिवाणी संहितेमध्ये परिभाषित केलेला एक स्वतंत्र कराराचा प्रकार नाही. त्यामुळे, एखादे कायदेशीर नाते खरोखरच इंटर्नशिप आहे की प्रत्यक्षात रोजगाराचा करार आहे, याचे मूल्यांकन 'अ' च्या आधारावर केले जाते.डच नागरी संहितेचे (BW) कलम 7:610.

त्या कलमात असे नमूद केले आहे: “रोजगार करार म्हणजे असा करार आहे, ज्याद्वारे एक पक्ष, म्हणजेच कर्मचारी, दुसऱ्या पक्षाच्या, म्हणजेच मालकाच्या, सेवेत एका विशिष्ट कालावधीसाठी वेतनावर काम करण्याचे मान्य करतो.”

पात्रता दोन टप्प्यांत पार पडते. सर्वप्रथम, पक्षांनी प्रत्यक्षात कोणत्या हक्कांवर आणि जबाबदाऱ्यांवर सहमती दर्शवली आहे, हे निश्चित करण्यासाठी हॅव्हिलटेक्स मानकाचा वापर केला जातो.

त्यानंतर, ती सामग्री रोजगार कराराच्या वैधानिक व्याख्येत बसते की नाही याचे मूल्यांकन केले जाते. या संदर्भात, करार करताना पक्षांचा हेतू निर्णायक नसतो.

याव्यतिरिक्त, कलम ७:६१०अ बीडब्ल्यू (Article 7:610a BW) देखील भूमिका बजावू शकते. त्या कलमामध्ये, जेव्हा एखादी व्यक्ती दुसऱ्या पक्षासाठी मोबदल्याच्या बदल्यात सलग तीन महिने, साप्ताहिक किंवा दरमहा किमान वीस तास काम करते, तेव्हा रोजगार कराराची कायदेशीर गृहितक आहे. हे गृहितक संस्थेद्वारे खोडून काढले जाऊ शकते, परंतु त्यामुळे पुराव्याचा भार दुसऱ्यावर येतो.

वेगळेपणाचा निकष: शिकण्याचा घटक

इंटर्नशिपच्या बाबतीत, न्यायनिर्णयांनुसार शिकण्याचा घटक हाच महत्त्वाचा निकष मानला जातो. महत्त्वाचे हे आहे की, इंटर्न जे प्रशिक्षण घेत आहे, त्या प्रशिक्षणाच्या हितासाठीच ते काम प्रामुख्याने करत आहे की नाही.

जर कामाचा मुख्य उद्देश इंटर्नचे ज्ञान आणि अनुभव वाढवणे हा असेल आणि त्यामागे अंशतः प्रशिक्षण पूर्ण करण्याचा दृष्टिकोन असेल, तर ती इंटर्नशिप ठरते.

जेव्हा कामाचा मुख्य उद्देश संस्थेचे व्यावसायिक उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी सक्रिय योगदान देण्याकडे वळतो, तेव्हा इंटर्नशिप करार आहे असे म्हणता येत नाही.

याचा अर्थ असा नाही की एखादी एकच परिस्थिती स्वतःहून निर्णायक ठरते. अलीकडील न्यायनिर्णय दर्शवतात की याचे मूल्यमापन सूक्ष्म आहे: इंटर्न, शैक्षणिक संस्था आणि संघटना यांच्यातील त्रिपक्षीय करार, मर्यादित इंटर्नशिप भत्ता आणि स्वतःच उत्पादक असलेले काम करणे, हे पुनर्वर्गीकरणासाठी आपोआप पुरेसे ठरत नाही. ज्या प्रकरणात कथित स्वतंत्र उत्पादन कार्य ठोस शब्दांत पुरेसे सिद्ध झाले नाही आणि संवादात त्याऐवजी मार्गदर्शन आणि ठोस अभिप्राय दिसून आला, त्या प्रकरणातही तो करार इंटर्नशिपच राहिला. त्यामुळे न्यायालय केवळ एका वैशिष्ट्याकडे न पाहता, संपूर्ण तथ्य आणि परिस्थितीकडे पाहते.

पुनर्वर्गीकरणाचा धोका वाढवणारे संकेत

अनेक वस्तुस्थितीजन्य परिस्थितींमुळे हा धोका वाढतो की न्यायालय, डच कर्मचारी विमा एजन्सी (UWV), किंवा कर प्राधिकरणे या कायदेशीर संबंधाला इंटर्नशिप म्हणून नव्हे, तर रोजगार करार म्हणून पात्र ठरवतील.

इंटर्न पद्धतशीरपणे नियमित उत्पादन कार्य करतो, जे एरवी कर्मचाऱ्यांनी करायला हवे होते. शिकण्याची योजना, मार्गदर्शन आणि प्रशिक्षणाशी असलेला संबंध हे प्रभावीपणे गौण ठरले आहेत, किंवा आता कोणतीही शिकण्याची योजना किंवा इंटर्नशिप अहवाल ठेवला जात नाही. इंटर्नला एका नियमित कामगाराप्रमाणे वेळापत्रकात पूर्णपणे समाविष्ट केले जाते आणि तो प्रामुख्याने शिकण्याच्या स्थितीत नसतो. संस्थेला मुख्यत्वे इंटर्नच्या उत्पादनात रस असतो, प्रशिक्षणाच्या उद्दिष्टात नाही. इंटर्नशिप नेहमीपेक्षा खूप जास्त काळ चालते किंवा कोणत्याही स्पष्ट शैक्षणिक कारणाशिवाय ती वारंवार वाढवली जाते.

प्रत्येक उत्पादक घटक आणि प्रत्येक अपूर्ण पर्यवेक्षण आपोआप इंटर्नशिपचे नोकरीच्या करारात रूपांतर करत नाही. खरी रेषा त्या नात्याच्या केंद्रस्थानी असते: शिकण्याचे उद्दिष्ट महत्त्वाचे ठरते, की संस्थेसाठीचे उत्पादक योगदान महत्त्वाचे ठरते.

इंटर्नशिप करताना लक्षात ठेवण्यासारखे मुद्दे

अनेक बाबींकडे विशेष लक्ष देण्याची गरज आहे, कारण पुनर्वर्गीकरणाचा धोका येथे सर्वात प्रकर्षाने दिसून येतो आणि रोजगार कायद्याचे काही भाग अनिवार्य कायदे आहेत, ज्यापासून एकदा रोजगाराचा करार झाल्यावर कर्मचाऱ्यांना संरक्षणापासून वंचित ठेवता येत नाही.

जर एखाद्या इंटर्नला नियमित कर्मचाऱ्यांच्या जागी संरचनात्मकदृष्ट्या वापरले गेले तर इंटर्नशिप म्हणून त्याची पात्रता धोक्यात येते आणि कलम 7:610 BW च्या आधारावर प्रत्यक्षात रोजगार करार निर्माण होऊ शकतो, ज्याला शक्यतो कलम 7:610a BW च्या कायदेशीर गृहितकाचा आधार असेल.

किमान वेतनासाठी एक अचूक निकष लागू होतो: प्रत्येक इंटर्न आपोआप किमान वेतनासाठी पात्र नसतो. तो हक्क केवळ कायदेशीररित्या रोजगाराचे नाते निर्माण झाल्यावरच मिळतो. किमान वेतन आणि किमान सुट्टी भत्ता कायदा किमान वेतनाला "रोजगारात" केलेल्या कामाशी स्पष्टपणे जोडतो. त्यामुळे, जर ते नाते प्रत्यक्षात रोजगाराचा करार ठरले, तर कमी किंवा नाममात्र इंटर्नशिप भत्ता किमान वेतनाच्या दाव्याला अडथळा ठरत नाही.

त्यामुळे, इंटर्नसोबत काम करणाऱ्या संस्थांनी, इंटर्नशिपची प्रत्यक्ष कामगिरी प्रशिक्षणाच्या उद्दिष्टांशी जुळते की नाही, याचे वेळोवेळी मूल्यांकन करणे उचित ठरते.

यामुळे पात्रतेमधील समस्या टाळण्यास मदत होऊ शकते.

कामाच्या परिस्थितीच्या क्षेत्रात, काम सुरू झाल्यावर, इंटर्नसह सर्वांची काळजी घेण्याची व्यापक जबाबदारी संस्थेवर असते. कामाच्या परिस्थितीचा कायदा (आर्बोवेट) नियोक्त्याला कामाशी संबंधित सर्व बाबींमध्ये कर्मचाऱ्यांची सुरक्षितता आणि आरोग्य सुनिश्चित करण्यास बंधनकारक करतो, तसेच धोक्यांची सूची आणि मूल्यांकन, आणि माहिती व सूचना यांसंबंधी अतिरिक्त जबाबदाऱ्याही पार पाडतो. तरुण इंटर्नसाठी, तज्ज्ञ पर्यवेक्षणाची एक अतिरिक्त जबाबदारी असते.

जर इंटर्नशिपचे प्रत्यक्षात रोजगार करारात रूपांतर झाले, तर आजारपणातील वेतन आणि बडतर्फीपासून संरक्षणाचे सामान्य नियम देखील लागू होतात. आजारपणाच्या परिस्थितीत, तत्त्वतः १०४ आठवड्यांसाठी किमान ७० टक्के वेतन मिळण्याचा हक्क असतो, मात्र पहिल्या ५२ आठवड्यांमध्ये किमान लागू वैधानिक किमान वेतन देय असणे आवश्यक आहे. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी, बडतर्फीची वाजवी कारणे, सूचनेवरील बंदी आणि आवश्यक संमती किंवा विसर्जन यांचे नियम लागू होतात, आणि जर संस्था या नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी ठरली, तर करार रद्द करण्याची किंवा योग्य नुकसान भरपाई देण्याची शक्यता असते.

पुनर्वर्गीकरणाचे परिणाम

जेव्हा इंटर्नशिपला पूर्वलक्षी प्रभावाने रोजगार करार म्हणून पात्र ठरवले जाते, तेव्हा सामान्य रोजगार कायद्याचे अधिकार कलम 7:610 BW चे निकष प्रत्यक्षात पूर्ण झाल्याच्या क्षणापासून पूर्वलक्षी प्रभावाने लागू होतात.

यामध्ये कोणत्याही परिस्थितीत थकित वेतन, विलंबाने भरल्यास संभाव्य वैधानिक वाढ, तसेच आजारपण आणि बडतर्फीच्या बाबतीत मिळणारे उपरोक्त संरक्षण यांचा समावेश आहे.

इंटर्नसोबत काम करणाऱ्या संस्थांसाठी, इंटर्नशिपची प्रत्यक्ष कामगिरी प्रशिक्षणाच्या उद्दिष्टांशी जुळते की नाही याचे वेळोवेळी मूल्यांकन करणे आणि शिक्षण योजना, प्रगती मुलाखती व इंटर्नशिप मूल्यांकनाद्वारे याची नोंद करणे उचित ठरते. ज्या इंटर्नना आपल्या स्थानाबद्दल शंका आहे, ते आपल्या हक्कांविषयी सल्ला घेऊ शकतात आणि आवश्यक असल्यास, आपल्या कराराच्या पुनर्वर्गीकरणाचे मूल्यांकन करून घेऊ शकतात.

तुम्हाला इंटर्नशिप किंवा नोकरीच्या कराराच्या पात्रतेबद्दल काही प्रश्न आहेत का, किंवा तुम्ही स्वतः या समस्येचा सामना करत आहात का? मोकळेपणाने संपर्क साधा. Law & Moreआमचे ईरोजगार कायदा वकीलते तुमच्यासोबत विचारविनिमय करण्यास उत्सुक आहेत.

नेहमी विचारले जाणारे प्रश्न (एफएक्यू)