डच कायद्यानुसार आजारपण, कामाचा अतिताण आणि कामाचा दबाव: नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या जबाबदाऱ्या

नेदरलँड्समध्ये बर्नआउट आणि कामाचा ताण आजारपणासंबंधीच्या सामान्य नियमांनुसार हाताळला जातो: कंपनीच्या डॉक्टरला (bedrijfsarts) तक्रारींमुळे कर्मचारी कामासाठी अयोग्य असल्याचे आढळताच, डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६२९ नुसार, मालकाने १०४ आठवड्यांपर्यंत किमान ७० टक्के वेतन देणे सुरू ठेवले पाहिजे, आणि गेटकीपर सुधारणा कायद्याच्या (Wet verbetering poortwachter) पुनर्वसन कर्तव्यांनी दोन्ही पक्ष बांधील आहेत. कामासाठी अयोग्यता आहे की नाही हे मालक किंवा कर्मचारी ठरवत नाही: तो निर्णय कंपनीच्या डॉक्टरचा असतो, आणि खाली वर्णन केलेल्या जवळजवळ प्रत्येक हक्क आणि कर्तव्यासाठी तोच आधार ठरतो.

देशात दीर्घकालीन गैरहजेरीचे सर्वात सामान्य कारण कामाचा ताण आहे, आणि याच क्षेत्रात नियोक्ते बहुतेकदा कार्यपद्धतीत चुका करतात. नियम कठोर आणि बहुतांशी अनिवार्य आहेत: ते कराराद्वारे टाळता येत नाहीत, आणि आजारपणाच्या पहिल्या आठ आठवड्यांतील एका चुकीमुळे नियोक्त्याला एका पूर्ण अतिरिक्त वर्षाच्या वेतनाचा भुर्दंड बसू शकतो. हा लेख, आजारपणाच्या रजेच्या पहिल्या अहवालापासून ते दोन वर्षांच्या कालावधीच्या अखेरपर्यंत, डच रोजगार कायद्यानुसार दोन्ही पक्षांकडून काय अपेक्षित आहे , आणि कामाशी संबंधित थकव्याची जबाबदारी कोठे सुरू होते व कोठे संपते, हे स्पष्ट करतो.

डच कायद्यानुसार बर्नआउटला आजार म्हणून कधी गणले जाते

डच कायद्यात 'बर्नआउट'ची ​​कोणतीही स्वतंत्र वैधानिक व्याख्या नाही. त्याची गरजही नाही. नागरी संहितेनुसार, आजारपणामुळे कर्मचारी ठरलेले काम करण्यास असमर्थ ठरतो, आणि या सूत्रामध्ये शारीरिक आणि मानसिक तक्रारी सारख्याच प्रमाणात लागू होतात. त्यामुळे, ' बर्नआउट'मुळे अगदी मोडलेल्या पायासारखीच कायदेशीर स्थिती निर्माण होते: वेतनाची तीच जबाबदारी, पुनर्वसनाची तीच कर्तव्ये आणि कामावरून काढून टाकण्यापासून तेच संरक्षण.

निदान महत्त्वाचे नाही, तर त्याचे कार्यात्मक परिणाम महत्त्वाचे आहेत. कंपनीचा डॉक्टर ज्या प्रश्नाचे उत्तर देतो तो हा असतो की, तक्रारींमुळे कर्मचाऱ्याला ठरलेले काम करण्यास मर्यादा येतात का, आणि तसे असल्यास, कोणती कामे किती तासांसाठी करणे शक्य आहे. निदानाची माहिती मालकाला अजिबात दिली जात नाही. म्हणूनच, 'बर्नआउट' हा खरा आजार नाही असे म्हणणारा मालक अत्यंत कमकुवत भूमिकेत असतो: कारण वैद्यकीय मूल्यांकनामध्ये मालकाचा काहीही सहभाग नसतो.

कामाचा दबाव, तणाव आणि बर्नआउट या तीन वेगवेगळ्या गोष्टी आहेत.

कामाचा दबाव म्हणजे कामाच्या स्वरूपातील मागण्या: कामाचे प्रमाण, अंतिम मुदत, जबाबदारी, भावनिक ताण. कामाचा दबाव बेकायदेशीर नाही आणि तो स्वतःहून कायदेशीर समस्याही नाही. जेव्हा कामाच्या मागण्या संरचनात्मकदृष्ट्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेपेक्षा जास्त होतात आणि मालकाला याची माहिती असते किंवा असायला हवी, तेव्हा ती एक समस्या बनते.

ताण ही त्या असंतुलनाची प्रतिक्रिया आहे. बर्नआउट हा कधीही कमी न झालेल्या दीर्घकाळच्या ताणाचा अंतिम टप्पा आहे: ज्यात कायमस्वरूपी थकवा, कामापासून मानसिक अलिप्तता आणि घटलेली कार्यक्षमता यांचा समावेश असतो. जागतिक आरोग्य संघटना बर्नआउटला एक स्वतंत्र वैद्यकीय स्थिती न मानता, एक व्यावसायिक घटना म्हणून वर्गीकृत करते, आणि नेमके याच कारणामुळे, निदानाबद्दल न विचारता, काम करण्याच्या क्षमतेबद्दल विचारण्याची डच पद्धत व्यवहारात चांगली काम करते.

व्यावहारिक भेदरेषा म्हणजे कामासाठीची अकार्यक्षमता (arbeidsongeschiktheid). जो कर्मचारी थकलेला आणि नाखुश आहे, परंतु ठरलेले काम करण्यास सक्षम आहे, तो कायदेशीर अर्थाने आजारी नाही आणि त्याला आजारपणाच्या रजेचा कोणताही हक्क नाही. ज्या कर्मचाऱ्याला कंपनीचा डॉक्टर ते काम करण्यास मर्यादित मानतो, तो आजारी असतो, तक्रारीवर कोणतेही नाव असले तरी.

निकाल ठरवणारे घटक

बर्नआउटवरील प्रत्येक फाईलमध्ये चार डच संज्ञा वारंवार आढळतात आणि त्यांविषयीचा गैरसमज हेच बहुतेक वादांचे मूळ कारण ठरते:

• Arbeidsongeschiktheid (कामासाठी असमर्थता): आजारपणामुळे ठरलेले काम करण्यास असमर्थ असणे. याचे मूल्यांकन यांच्याद्वारे केले जाते: कंपनी डॉक्टरनियोक्त्याकडून कधीही नाही आणि कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या जीपीकडूनही कधीही नाही.
• काळजी घेण्याची जबाबदारी (काळजी घेण्याचे कर्तव्य): डच नागरी संहितेच्या कलम 7:658 अंतर्गत नियोक्त्याचे वैधानिक बंधन की काम आणि कामाच्या ठिकाणाची अशा प्रकारे व्यवस्था करावी की कर्मचारी काम करत असताना त्याला इजा होऊ नये.
• मनोसामाजिक arbeidsbelasting (मनोसामाजिक कार्यभार, पीएसए): कार्य परिस्थिती कायद्यातील कामाचा दबाव, आक्रमकता, हिंसा, दादागिरी, लैंगिक छळ आणि भेदभाव यासाठी वापरली जाणारी वैधानिक सामूहिक संज्ञा. हा एक व्यावसायिक आरोग्य धोका आहे, ज्याचे नियोक्त्याने सक्रियपणे मूल्यांकन करून तो कमी केला पाहिजे.
• Goed werkgeverschap (उत्तम रोजगार पद्धती): डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६११ मधील खुला मापदंड, ज्याचा आमच्या मार्गदर्शिकेत अधिक सखोल अभ्यास केला आहे. चांगल्या नियोक्ता वर्तनाच्या मर्यादा, जे विशिष्ट नियमांमधील उणिवा भरून काढते आणि ज्यावर कलम 7:658 सोबत अनेक बर्नआउट दाव्यांवर युक्तिवाद केला जातो.

लक्षात घ्या की यांपैकी केवळ दुसरे आणि चौथे हे नागरी संहितेनुसार वैयक्तिक कर्मचाऱ्याप्रति असलेले दायित्व आहेत. मनोसामाजिक कार्यभार हे 'कार्य परिस्थिती कायद्या'अंतर्गत एक सार्वजनिक-कायदेशीर कर्तव्य आहे, ज्याची अंमलबजावणी नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरणाद्वारे केली जाते, आणि त्याचे उल्लंघन केल्याने आपोआप नुकसान भरपाईचा हक्क निर्माण होत नाही. तथापि, सामान्यतः ज्या पुराव्याच्या आधारावर दिवाणी दावा उभा केला जातो, तो पुरावा यातून मिळतो.

कामाचा ताण आणि थकवा टाळण्यासाठी नियोक्त्याने काय केले पाहिजे

प्रतिबंध ही एक वैधानिक जबाबदारी आहे, केवळ चांगल्या हेतूची बाब नाही. कामाच्या परिस्थिती कायद्यानुसार (Arbeidsomstandighedenwet, ज्याला सामान्यतः Arbowet असे संक्षिप्त रूप दिले जाते), नेदरलँड्समधील प्रत्येक नियोक्त्याने जोखमीची सूची आणि मूल्यांकन (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) करणे, त्याचे निष्कर्ष लेखी स्वरूपात नोंदवणे आणि कोणती उपाययोजना, कोणाकडून व केव्हापर्यंत केली जाईल हे स्पष्ट करणारी कृती योजना जोडणे आवश्यक आहे. मानसिक-सामाजिक कामाचा ताण हा त्या मूल्यांकनाचा एक भाग असणे अनिवार्य आहे. ज्या नियोक्त्याची RI&E सूची उपलब्ध नाही, कालबाह्य झाली आहे किंवा कामाच्या दबावाविषयी मौन बाळगते, त्याला कोणताही कर्मचारी आजारी पडण्यापूर्वीच अनुपालनाची समस्या भेडसावते.

या कायदेशीर आवश्यकता कराराचा प्रकार किंवा राष्ट्रीयत्व विचारात न घेता प्रत्येक कर्मचाऱ्याला लागू होतात आणि त्या इमारतीऐवजी कामाच्या स्वरूपानुसार लागू होतात. घरून काम करणारे, संकरित (हायब्रीड) कामगार आणि ग्राहकाकडे प्रतिनियुक्तीवर असलेले कर्मचारी, हे सर्व कामाच्या ठिकाणच्या सुरक्षिततेच्या जबाबदाऱ्यांच्या एकाच चौकटीत येतात.

कायद्याला प्रत्यक्षात अपेक्षित असलेले उपाय

जेव्हा जोखीम मूल्यांकनामध्ये मनोसामाजिक कामाच्या ताणाचा धोका दिसून येतो, तेव्हा कामाच्या परिस्थितीवरील अध्यादेशानुसार, तो टाळण्यासाठी किंवा मर्यादित करण्यासाठी उपाययोजना करणे आणि कर्मचाऱ्यांना धोक्यांविषयी व घेतलेल्या उपाययोजनांविषयी माहिती देणे, हे नियोक्त्यावर बंधनकारक आहे. व्यवहारात, नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण काही ओळखण्यायोग्य आणि दस्तऐवजीकृत उपाययोजनांचा संच शोधते: अवांछित वर्तनावरचे धोरण, ठोस कार्यवाही करणारी तक्रार निवारण प्रक्रिया, नियुक्त केलेला एक गोपनीय सल्लागार, एक प्रतिबंध अधिकारी, केवळ वार्षिक सर्वेक्षणापेक्षा अधिक सखोल कार्यभाराचे निरीक्षण, आणि धोक्याची चिन्हे दिसल्यावर केलेला ठोस पाठपुरावा.

कामाची वेळ हा देखील त्याच चित्राचा एक भाग आहे. कामाच्या तासांचा कायदा (Arbeidstijdenwet) कामाचे कमाल तास आणि विश्रांतीचा किमान कालावधी निश्चित करतो, आणि या मर्यादांचे उल्लंघन करणारे संरचनात्मक अतिरिक्त काम हे कामाच्या ठिकाणच्या अव्यवस्थेचा पुरावा तर आहेच, शिवाय तो स्वतःच एक गुन्हा देखील आहे. चांगल्या रोजगार पद्धतींचे पालन करणारे मालक करारानुसार ठरलेल्या तासांवर नव्हे, तर प्रत्यक्ष काम केलेल्या तासांवर लक्ष ठेवतात.

नियोक्त्याने प्रमाणित व्यावसायिक आरोग्य सेवा किंवा कंपनीच्या डॉक्टरसोबत एक लेखी मूलभूत करार करणे आवश्यक आहे. त्या करारामध्ये कंपनीच्या डॉक्टरला कामाच्या ठिकाणी मुक्त प्रवेश, कर्मचारी आजारी असल्याची नोंद करण्यापूर्वी वापरू शकतील असा एक तासाचा सल्ला आणि कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या कंपनीच्या डॉक्टरकडून दुसरे मत मागण्याचा हक्क यांची हमी दिलेली असली पाहिजे. दुसरे मत घेणे हा कर्मचाऱ्याचा हक्क आहे आणि त्याचा खर्च नियोक्त्याने उचलावा लागतो.

संकेतांवर कृती करणे हीच निर्णायक कसोटी असते.

बर्नआउटच्या बहुतेक विवादांचा निकाल लावणारा एकमेव प्रश्न हा नसतो की कामाचा भार जास्त होता की नाही, तर तो खूप जास्त आहे हे स्पष्ट झाल्यावर नियोक्त्याने प्रतिसाद दिला की नाही हा असतो. न्यायालय ज्या संकेतांना स्पष्ट मानेल, त्यांमध्ये वारंवार होणारी छोटी गैरहजेरी, कामगिरीच्या आढाव्यात काम असह्य असल्याचे सांगणारा कर्मचारी, सिस्टीममध्ये दिसणारी संरचित संध्याकाळची आणि शनिवार-रविवारची कामाची पद्धत, न भरलेल्या रिक्त पदावरील कामांची गुपचूप पुनर्वितरण, आणि व्यवस्थापकाविषयीच्या तक्रारी ज्यांची नोंद करूनही त्याकडे दुर्लक्ष केले जाते, यांचा समावेश होतो.

असा संकेत मिळूनही ज्या नियोक्त्यावर कोणतीही मोजता येण्याजोगी कारवाई होत नाही, तो उघड पडतो. जो नियोक्ता कामाचा भार कमी करतो, कामांची पुनर्वितरण करतो, मदतीसाठी इतरांची मदत घेतो, कराराची नोंद ठेवतो आणि त्याची नियमितपणे तपासणी करतो, त्याने साधारणपणे काळजी घेण्याच्या कर्तव्यानुसार कृती केलेली असते, जरी कर्मचाऱ्याला तरीही कामाचा ताण जाणवत असला तरी.

आजारपणाच्या पहिल्या दिवसापासून कर्मचाऱ्याने काय केले पाहिजे

कर्मचारी, कामावर येऊ न शकल्याच्या पहिल्या दिवशी, कामाचा दिवस सुरू होण्यापूर्वी किंवा रोजगार करार , कर्मचारी पुस्तिका किंवा सामूहिक कामगार करारामध्ये नमूद केलेल्या वेळेनुसार आजारी असल्याची माहिती देतो. उशिरा माहिती देणे, किंवा चुकीच्या व्यक्तीकडे देणे, ही सर्वात सामान्य आणि टाळता येण्याजोगी चूक आहे, कारण त्यामुळे जोपर्यंत नियमांचे पालन होत नाही तोपर्यंत मालकाला पगार देणे थांबवता येते.

नियोक्ता काय विचारू शकतो आणि काय नाही

कर्मचाऱ्याला काय त्रास होत आहे हे सांगण्याची आवश्यकता नाही. GDPR अंतर्गत आरोग्यविषयक माहिती ही विशेष श्रेणीतील वैयक्तिक माहिती आहे, आणि डच डेटा संरक्षण प्राधिकरणाची भूमिका अशी आहे की, नियोक्ता तक्रारींचे स्वरूप, निदान किंवा उपचारांबद्दल विचारू शकत नाही आणि कर्मचाऱ्याने स्वतःहून माहिती दिली तरीही ती नोंदवू शकत नाही. नियोक्ता जी माहिती विचारू शकतो ती मर्यादित आणि कार्यात्मक स्वरूपाची आहे: अनुपस्थितीचा अपेक्षित कालावधी, कर्मचाऱ्याशी संपर्क साधता येईल असा पत्ता, कोणत्या भेटी आणि कामे हाती घेणे आवश्यक आहे, अनुपस्थिती कामाच्या ठिकाणी झालेल्या अपघाताशी किंवा तिसऱ्या पक्षाच्या जबाबदारीखाली झालेल्या अपघाताशी संबंधित आहे का, आणि आजारपण लाभ कायद्यातील सुरक्षा जाळी योजनांपैकी कोणती योजना लागू होऊ शकते का.

सर्व वैद्यकीय माहिती कंपनीच्या डॉक्टरांकडे जाते, जे नियोक्त्याला केवळ मर्यादा आणि शक्यतांविषयीच अहवाल देतात. जो नियोक्ता वैद्यकीय तपशिलांसाठी आग्रह धरतो किंवा सहकाऱ्यांकडून माहिती मागतो, तो आरोग्यविषयक माहितीवर बेकायदेशीरपणे प्रक्रिया करत असतो; या मर्यादा आमच्या आजारपणाची रजा आणि गोपनीयतेवरील मार्गदर्शिकेत अधिक तपशीलवार मांडल्या आहेत.

पुनर्प्राप्ती आणि पुनर्वसनासाठी सहकार्य करणे

कर्मचाऱ्याने कंपनीच्या डॉक्टरांकडे ठरलेल्या वेळेनुसार हजर राहावे, ठरलेल्या वेळेत संपर्कात राहावे, बरे होण्याच्या उद्देशाने दिलेल्या वाजवी सूचनांचे पालन करावे, बरे होण्याच्या प्रक्रियेत अडथळा आणणाऱ्या किंवा विलंब करणाऱ्या वर्तनापासून दूर राहावे आणि योग्य काम देऊ केल्यावर ते स्वीकारावे. योग्य काम (passende arbeid) म्हणजे असे काम जे कर्मचाऱ्याचे प्रशिक्षण, पूर्वीचे काम आणि आरोग्याच्या मर्यादा विचारात घेऊन, त्याच्या क्षमतेशी वाजवीपणे जुळते. ते मूळ काम असणे आवश्यक नाही आणि दोन वर्षांच्या कालावधीत नंतर, ते त्याच मालकाकडे असणे आवश्यक नाही.

या कर्तव्यांमध्ये अयशस्वी झाल्यास होणारी शिक्षा वास्तविक आणि तात्काळ असते. जर कर्मचाऱ्याने अनुपस्थिती तपासण्याच्या मालकाच्या नियमांचे पालन केले नाही, तर जोपर्यंत नियमांचे पालन होत नाही तोपर्यंत मालक वेतन स्थगित करू शकतो आणि एकदा नियमांचे पालन झाल्यावर वेतन पूर्वलक्षी प्रभावाने दिले जाते. जर कर्मचाऱ्याने योग्य काम करण्यास नकार दिला, बरे होण्याच्या प्रक्रियेत अडथळा आणला किंवा योग्य कारणाशिवाय कृती आराखड्याला सहकार्य करण्यास नकार दिला, तर मालक नकाराच्या कालावधीसाठी वेतन पूर्णपणे थांबवू शकतो आणि ती रक्कम नंतर वसूल केली जात नाही. दोन्ही उपाययोजना लागू करण्यापूर्वी मालकाने कर्मचाऱ्याला तात्काळ आणि लेखी स्वरूपात सूचना देणे आवश्यक आहे; सूचनेशिवाय लादलेली वेतनबंदी वैध ठरत नाही. ही कर्तव्ये आणि शिक्षा यांच्यातील परस्परसंबंध आमच्या ' आजारानंतरचे पुनर्वसन आणि वेतनावरील निर्बंध' या मार्गदर्शिकेत स्पष्ट केला आहे.

जेव्हा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात काम खरोखरच योग्य आहे की नाही, किंवा पुनर्वसनाचे प्रयत्न पुरेसे आहेत की नाही याबद्दल मतभेद असतात, तेव्हा कोणताही पक्ष UWV कडून तज्ञांचे मत (deskundigenoordeel) मागू शकतो. हे बंधनकारक नसते, परंतु न्यायालय त्याला मोठे महत्त्व देते आणि अनेकदा कोंडीतून बाहेर पडण्याचा हा सर्वात स्वस्त मार्ग असतो. जेव्हा वाद वैद्यकीय स्थितीऐवजी नातेसंबंधांबद्दल असतो, तेव्हा कामगार विवादात मध्यस्थी हा अनेकदा जलद मार्ग असतो आणि जेव्हा अनुपस्थितीच्या मुळाशी संघर्ष असतो, तेव्हा कंपनीचे डॉक्टर नियमितपणे याचा सल्ला देतात.

आजारपणाच्या रजेदरम्यानचा पगार आणि दोन वर्षांचा नियम

डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६२९ नुसार, कामासाठी असमर्थतेच्या कमाल १०४ आठवड्यांपर्यंत, नियोक्त्याने वेतनाच्या किमान ७० टक्के रक्कम देणे बंधनकारक आहे. पहिल्या ५२ आठवड्यांमध्ये, ही रक्कम कर्मचाऱ्याला लागू असलेल्या वैधानिक किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही; ५३ व्या आठवड्यापासून पुढे, त्या अतिरिक्त रकमेविना ७० टक्क्यांची किमान मर्यादा लागू होते, म्हणूनच आजारपणाचे दुसरे वर्ष कर्मचाऱ्यासाठी आर्थिकदृष्ट्या अधिक कठीण असते.

बहुतेक रोजगार करार आणि जवळजवळ प्रत्येक सामूहिक कामगार करार , वैधानिक किमान रकमेपेक्षा अधिक रक्कम देतात, सामान्यतः पहिल्या वर्षी १०० टक्के आणि दुसऱ्या वर्षी ७० टक्के रक्कम देऊन. हा एक करारानुसार मिळणारा हक्क आहे आणि तो तसाच अंमलात आणण्यायोग्य आहे. काही सामूहिक करार दुसऱ्या वर्षातील पूरक रक्कम ही पुनर्वसनासाठीच्या सहकार्याच्या पुराव्यावर अवलंबून ठेवतात, जे कायदेशीर आणि अधिकाधिक सामान्य होत आहे. आजारपणाच्या रजेच्या वेतनाबाबत कोणताही वाद निर्माण झाल्यास, लागू असलेला सामूहिक करार हा तपासण्यासाठी पहिला दस्तऐवज असतो, कारण तो सामान्यतः कर्मचाऱ्याच्या बाजूने असलेल्या पूर्वनिर्धारित नियमांना रद्दबातल ठरवतो.

आणखी दोन मुद्दे अनेकदा दुर्लक्षित केले जातात. नियोक्ता आजारपणाच्या प्रत्येक कालावधीच्या सुरुवातीला जास्तीत जास्त दोन प्रतीक्षा दिवस देण्यास सहमत होऊ शकतो, परंतु ते केवळ लेखी स्वरूपात स्पष्टपणे मान्य केले असेल तरच; करार नसल्यास, वेतन पहिल्या दिवसापासून सुरू होते. आणि आजारपणाच्या काळात सुट्टीची पात्रता पूर्णपणे जमा होत राहते, तसेच बहुतेक योजनांनुसार पेन्शनची जमा रक्कमही जमा होत राहते, त्यामुळे दीर्घकाळच्या अनुपस्थितीनंतर परत येणाऱ्या कर्मचाऱ्याने सहसा सुट्ट्यांची मोठी शिल्लक जमा केलेली असते.

आजारपणात संपुष्टात येणारे निश्चित मुदतीचे करार

आजारपणाच्या रजेचे हक्क कराराच्या प्रकारावर अवलंबून नसतात, परंतु दोन वर्षांची कालमर्यादा मात्र करार तेवढा काळ टिकण्यावर अवलंबून असते. कर्मचारी आजारी असला तरीही, निश्चित मुदतीचा करार त्याच्या ठरलेल्या अंतिम तारखेला संपतो आणि त्यासाठी कोणत्याही परवानगीची आवश्यकता नसते. त्या तारखेपासून मालकाची वेतन देण्याची जबाबदारी थांबते आणि कर्मचारी आजारपण लाभ कायद्याच्या (Ziektewet) अधीन राहतो, ज्याचे प्रशासन UWV द्वारे केले जाते आणि त्यानंतर पुनर्वसन प्रक्रिया देखील UWV च्या हाती येते.

नियोक्त्याने शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसापर्यंत UWV ला आजारपणाची माहिती देणे आणि पुनर्वसन फाईल सुपूर्द करणे आवश्यक आहे. त्या फाईलचा आकार, कराराच्या शेवटी आजारपण किती काळ टिकले आहे यावर अवलंबून असतो: थोड्या कालावधीच्या अनुपस्थितीसाठी कमी कागदपत्रांची आवश्यकता असते, तर अनेक महिन्यांच्या अनुपस्थितीसाठी संपूर्ण कागदपत्रांची आवश्यकता असते. हा अहवाल देण्यात अयशस्वी झाल्यास दंड होऊ शकतो आणि नियोक्त्यावर लाभाचा खर्च आकारला जाऊ शकतो, म्हणून ज्या प्रत्येक निश्चित-मुदतीच्या करारावर कोणी आजारपणामुळे रजेवर असेल, त्या कराराच्या समाप्तीची तारीख नोंदवून ठेवणे फायदेशीर ठरते.

गेटकीपर सुधारणा कायद्यांतर्गत पुनर्वसन वेळापत्रक

गेटकीपर सुधारणा कायदा दोन्ही पक्षांवर टप्प्यांचा एक निश्चित क्रम लादतो, ज्यातील प्रत्येक टप्प्यासाठी एक अंतिम मुदत असते. या मुदती आजारपणाच्या पहिल्या दिवसापासून मोजल्या जातात आणि त्या पुढे ढकलल्या जात नाहीत. या मुदती चुकवणे ही नियोक्त्याकडून होऊ शकणारी सर्वात महागडी चूक ठरू शकते, कारण दोन वर्षांच्या शेवटी, जर केलेले प्रयत्न अपुरे ठरले असतील, तर UWV (अपंगत्व वेतन अधिकारी) फाईल तपासते आणि वेतनाची जबाबदारी ५२ आठवड्यांपर्यंत वाढवू शकते.

• आठवड्याचा 1: नियोक्ता आजारपणाच्या पहिल्या दिवसापासून सात दिवसांच्या आत व्यावसायिक आरोग्य सेवेला किंवा कंपनीच्या डॉक्टरला आजारपणाची माहिती देतो.
• आठवड्याचा 6: कंपनीचा डॉक्टर समस्येचे विश्लेषण तयार करतो, ज्यामध्ये मर्यादा, उर्वरित क्षमता आणि परताव्याच्या शक्यता यांचे वर्णन केलेले असते.
• आठवड्याचा 8: नियोक्ता आणि कर्मचारी संयुक्तपणे त्या विश्लेषणाच्या आधारावर कृती योजना (plan van aanpak) तयार करतात आणि प्रत्येकजण एका प्रकरण व्यवस्थापकाची (case manager) नियुक्ती करतो.
• प्रत्येक सहा आठवड्यांनी: पक्ष प्रगतीचे मूल्यांकन करतात आणि निकालाची लेखी नोंद करतात.
• सुमारे ५२ व्या आठवड्यात: पहिल्या वर्षाचे मूल्यांकन, ज्यामध्ये संबंधित पक्ष काय साध्य झाले आहे याची नोंद करतात आणि दुसऱ्या वर्षासाठी उद्दिष्ट निश्चित करतात.
• आठवड्याचा 42: नियोक्ता दीर्घकालीन आजाराची माहिती UWV ला देतो.
• सुमारे ५२ व्या आठवड्यात: UWV कर्मचाऱ्याला WIA लाभासाठी अर्ज करण्याबद्दल पत्र पाठवते; हा अर्ज सामान्यतः ९३ व्या आठवड्यात केला जातो.
• आठवड्याचा 104: UWV ने वेतनावर दंड आकारला नाही तर, वेतनाचे दायित्व संपुष्टात येते.

त्या यादीतील क्रम हेतुपुरस्सर आहे: UWV ला दिलेली ४२ व्या आठवड्याची सूचना सहज विसरली जाते, कारण तिच्या आजूबाजूला दुसरे काहीही घडत नाही.

पहिला मार्ग, दुसरा मार्ग आणि पुनर्नियोजन दायित्व

पुनर्वसन दोन मार्गांनी होते. पहिला मार्ग म्हणजे नियोक्त्याकडे मूळ नोकरीवर, काही बदलांसह मूळ नोकरीवर, किंवा संस्थेमध्येच दुसऱ्या योग्य पदावर कामावर परतणे. नियोक्त्याने वाजवी आवश्यकतेनुसार कामे, कामाचे तास, कामाच्या वेळा आणि कामाची जागा यामध्ये बदल करणे आवश्यक आहे, आणि केवळ कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या विभागातीलच नव्हे, तर संस्थेतील प्रत्येक रिक्त पदाचा विचार केला पाहिजे.

जर संस्थेमध्ये परत येणे अशक्य ठरले, किंवा ते स्पष्टपणे यशस्वी होणार नसेल, तर दुसरा मार्ग खुला होतो: दुसऱ्या कंपनीमध्ये संरचित नियुक्ती, जी सहसा एका विशेष एजन्सीमार्फत केली जाते. दुसरा मार्ग सामान्यतः पहिल्या वर्षाच्या मूल्यांकनापर्यंत सुरू करणे आवश्यक असते, आणि तो खूप उशिरा सुरू करणे हे वेतन कपातीच्या सर्वात सामान्य कारणांपैकी एक आहे. जेव्हा परिस्थिती सुधारण्याची शक्यता अनिश्चित असते, तेव्हा पहिला आणि दुसरा मार्ग एकाच वेळी सुरू करण्याची परवानगी आहे आणि अनेकदा हाच सर्वात सुरक्षित मार्ग असतो.

पुनर्वसनाची ही जबाबदारी परस्पर आहे. जो कर्मचारी दुसऱ्या टप्प्यात सहभागी होण्यास नकार देतो, किंवा योग्य नियुक्ती नाकारतो, त्याचा पगार थांबवला जाण्याचा आणि अंतिमतः नोकरीवरून काढून टाकले जाण्याचा धोका असतो. जो नियोक्ता आपल्या प्रयत्नांची नोंद ठेवण्यात अयशस्वी ठरतो, त्याला असे आढळून येईल की UWV (अपंगत्व मूल्यांकन अधिकारी) फाईलचे मूल्यांकन मूळ हेतूवर नव्हे, तर त्यात काय लिहिले आहे यावर करते.

वेतन दंड

दोन वर्षांच्या अखेरीस, UWV (युनिव्हर्सिटी ऑफ वर्कर्स व्हिजिट) पुनर्वसन अहवालाचे मूल्यांकन करते. जर त्यांच्या निष्कर्षात असे आढळले की, नियोक्त्याने योग्य कारणाशिवाय अपुरे प्रयत्न केले आहेत, तर ते वेतन देणे सुरू ठेवण्याचे बंधन ५२ आठवड्यांपर्यंत वाढवतात. त्या वाढवलेल्या कालावधीत, कामावरून काढून टाकण्यावरील बंदी देखील सुरू राहते, त्यामुळे नियोक्त्याला खर्च आणि कर्मचारी दोन्ही मिळतात. जर नियोक्त्याने चूक सुधारली, तर ही शिक्षा कमी केली जाऊ शकते, म्हणूनच शिक्षेवर त्वरित कारवाई करणे फायदेशीर ठरते. कंपनीच्या डॉक्टरच्या चुकीमुळे लादलेली शिक्षा देखील नियोक्त्यावरच येते, जो नंतर व्यावसायिक आरोग्य सेवेकडे दावा करू शकतो.

जेव्हा एखादा नियोक्ता बर्नआउटसाठी जबाबदार असतो

कामाशी संबंधित बर्नआउटसाठीची जबाबदारी डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६५८ अंतर्गत ठरवली जाते, सामान्यतः कलम ७:६११ च्या चांगल्या रोजगार पद्धतीच्या मानकासह. एकदा पहिला अडथळा पार झाल्यावर कलम ७:६५८ ची रचना कर्मचाऱ्यासाठी अनुकूल ठरते: कर्मचाऱ्याने काम करताना झालेले नुकसान सिद्ध केले पाहिजे, त्यानंतर नियोक्ता जबाबदार असतो, जोपर्यंत तो हे सिद्ध करत नाही की त्याने आपल्या काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे पालन केले होते, किंवा ते नुकसान मोठ्या प्रमाणात कर्मचाऱ्याच्या हेतूमुळे किंवा हेतुपुरस्सर केलेल्या निष्काळजीपणामुळे झाले होते.

पहिला अडथळा तो आहे जिथे मानसिक इजाचे दावे सहसा अयशस्वी ठरतात. शारीरिक इजा सामान्यतः स्वतःच सर्व काही सांगते; मानसिक इजा तसे करत नाही. कर्मचाऱ्याला हे सिद्ध करावे लागते की कामाची परिस्थिती केवळ हानिकारक म्हणून अनुभवली गेली नाही, तर ती वस्तुनिष्ठपणे हानिकारक होती, आणि त्या परिस्थिती व आरोग्याला झालेले नुकसान यांच्यातील कार्यकारणभाव विश्वासार्ह असल्याचे सिद्ध करावे लागते. न्यायालये सातत्याने, कामाचा ताण, अप्रिय पुनर्रचना किंवा व्यक्तिमत्त्वाचा संघर्ष यांसारख्या गोष्टी, ज्या मानसिक इजा म्हणून पात्र ठरत नाहीत, आणि कामाचा अतिरिक्त भार, सततचा छळ, भीती दाखवणे किंवा आक्रमकता यांसारख्या पात्र ठरणाऱ्या गोष्टींमध्ये फरक करतात. मालकाची ही कर्तव्ये कठोर आहेत, परंतु ती प्रत्येक प्रकारच्या मानसिक थकव्यापासून बचावाची हमी देत ​​नाहीत.

कर्मचाऱ्याला काय सिद्ध करावे लागते

दावा यशस्वी होण्यापूर्वी तीन गोष्टी जुळून येणे आवश्यक आहे:

• वस्तुनिष्ठपणे हानिकारक कामाची परिस्थिती. ठोस आणि पडताळण्यायोग्य: कामाचे तास, कामाचा भार, रिक्त पदे, दिनांकित संदेश आणि ईमेल, घटना अहवाल, सहकाऱ्यांची निवेदने, अनुत्तरित राहिलेला व्यावसायिक आरोग्य सल्ला.
• कार्यकारणभाव. त्या परिस्थिती आणि मानसिक हानी यांच्यात एक स्पष्ट संबंध आहे, म्हणूनच वैद्यकीय कागदपत्रे आणि तक्रारींची वेळ या गोष्टी इतक्या महत्त्वाच्या ठरतात.
• काळजी घेण्याच्या कर्तव्याचे उल्लंघन. मालकाला याची माहिती होती किंवा असायला हवी होती, तरीही त्याच्याकडून वाजवीपणे अपेक्षित असलेले उपाय योजण्यात तो अयशस्वी ठरला.

यातील व्यावहारिक धडा हा आहे की, अशा प्रकरणांमध्ये जय-पराजय हा नोंदींवरूनच ठरतो. ज्या कर्मचाऱ्याने तोंडी कामाच्या भाराबद्दल सांगितले आणि विषय तिथेच सोडून दिला, त्याच्याकडे जवळजवळ काहीच नसते; याउलट, ज्या कर्मचाऱ्याने ईमेलद्वारे संभाषणाची पुष्टी केली, उत्तर जपून ठेवले आणि काहीही बदलले नाही हे दाखवून देऊ शकतो, त्याच्याकडे एक मजबूत प्रकरण असते. याच्या उलटही हेच लागू होते: ज्या नियोक्त्याकडे अवांछित वर्तनावर लेखी धोरण, एक कार्यरत तक्रार निवारण प्रक्रिया, नियुक्त गोपनीय सल्लागार, कामाच्या दबावासंबंधी अद्ययावत जोखीम मूल्यांकन आणि इशारा मिळाल्यानंतर प्रत्यक्षात उचललेल्या उपाययोजनांची लेखी नोंद असते, तो नियोक्ता, जरी बर्नआउट खरा आणि गंभीर असला तरीही, एका मजबूत स्थितीत असतो.

कशावर दावा केला जाऊ शकतो आणि कोणत्या कालावधीत.

कलम ७:६५८ अंतर्गत मिळणाऱ्या नुकसान भरपाईमध्ये वेतन किंवा लाभांमधून भरून न येणारे उत्पन्नाचे नुकसान, वैद्यकीय आणि उपचारांचा खर्च, घरगुती मदतनीसांचा खर्च आणि, इजा सिद्ध झाल्यास, अमूर्त नुकसानीची भरपाई यांचा समावेश होतो. आधीच मिळालेला आजारपणाचा पगार वजा केला जातो. वैयक्तिक इजा झाल्याच्या दाव्यासाठी, कर्मचाऱ्याला नुकसान आणि जबाबदार पक्ष या दोन्हींची माहिती मिळाल्याच्या दिवसापासून पाच वर्षांचा मुदत कालावधी असतो, आणि इजा झाल्याच्या घटनेपासून वीस वर्षांची अंतिम मुदत असते. त्यामुळे, कामाशी संबंधित इजा झाल्याचा संशय असलेल्या कर्मचाऱ्याने सल्ला घेण्यासाठी दोन वर्षांचा आजारपणाचा कालावधी संपण्याची वाट पाहू नये.

उत्तरदायित्व आणि पुनर्वसन हे वेगवेगळे प्रश्न आहेत. एखादा नियोक्ता 'गेटकीपर इम्प्रूव्हमेंट ॲक्ट'चे पूर्णपणे पालन करूनही, कर्मचाऱ्याला कामाच्या ताणामुळे आलेल्या थकव्यासाठी जबाबदार असू शकतो, आणि जो नियोक्ता अजिबात जबाबदार नाही, त्यालाही कमकुवत पुनर्वसन अहवालामुळे वेतनावर दंड होऊ शकतो. या दोन बाबींमध्ये गफलत केल्याने, नियोक्ता चुकीच्या मुद्द्याचे समर्थन करू लागतो.

दीर्घकालीन आजारानंतर बडतर्फी

कामासाठी अपात्रतेच्या पहिल्या १०४ आठवड्यांदरम्यान, नियोक्ता आजारपणामुळे नोकरी समाप्त करू शकत नाही. डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७० मधील प्रतिबंध हा पूर्वसूचना देण्यावरील प्रतिबंध आहे, आणि तो कर्मचाऱ्याला पूर्ण दोन वर्षांसाठी संरक्षण देतो. जर कर्मचारी बरा झाला आणि चार आठवड्यांपेक्षा जास्त कालावधीच्या खंडानंतर पुन्हा आजारी पडला, तर हा कालावधी पुन्हा सुरुवातीपासून सुरू होतो.

ही बंदी संपूर्ण नाही. ती परिवीक्षा कालावधीत , तातडीच्या कारणास्तव तात्काळ बडतर्फीच्या बाबतीत, जिथे कर्मचारी लेखी स्वरूपात सहमत असतो, किंवा जिथे व्यवसाय किंवा आस्थापना बंद होते, तिथे लागू होत नाही. तसेच, जर कर्मचाऱ्याने योग्य कारणाशिवाय पुनर्वसनासाठी किंवा कंपनीच्या डॉक्टरला सहकार्य करण्यास नकार दिला, तर ही बंदी आपोआप रद्द होते; परंतु हे तेव्हाच घडते, जेव्हा मालकाने प्रथम कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात ताकीद देऊन त्याचे वेतन थांबवलेले असते. ही पायरी वगळल्यास बडतर्फी अटळ ठरते.

दोन वर्षांनंतरचा मार्ग

एकदा १०४ आठवडे उलटले की, दीर्घकालीन अकार्यक्षमतेच्या कारणास्तव बडतर्फी शक्य होते. मालकाला UWV कडून परवानगीची आवश्यकता असते, आणि UWV ती परवानगी तेव्हाच देते जेव्हा कर्मचारी मान्य केलेले काम करण्यास अजूनही असमर्थ असतो, २६ आठवड्यांत बरे होण्याची अपेक्षा नसते, आणि त्या कालावधीत कर्मचाऱ्याला प्रशिक्षणासह किंवा प्रशिक्षणाशिवाय योग्य पदावर पुन्हा नियुक्त केले जाऊ शकत नाही. या अटी संचयी स्वरूपाच्या असतात, आणि पुनर्वसनाचे प्रयत्न पुरेसे होते की नाही हे देखील UWV तपासते; कमकुवत फाईलमुळे परवानगीऐवजी वेतनावर दंड आकारला जातो. एक पर्याय म्हणून, दोन्ही पक्ष परस्पर संमतीने तडजोड कराराद्वारे करार संपुष्टात आणू शकतात, ज्यामुळे ही प्रक्रिया टाळता येते आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये असेच घडते. जिथे मालकाला प्रक्रिया व्यवस्थित पार पडेल याची खात्री करायची असते, तिथे प्रक्रिया सुरू करण्यापूर्वी सल्ला घेणे हे नंतर त्यात सुधारणा करण्यापेक्षा स्वस्त पडते, आणि नेदरलँड्समध्ये नोकरी समाप्त करण्याच्या इतर कोणत्याही मार्गालाही हेच लागू होते.

कर्मचारी वैधानिक संक्रमणकालीन देयकासाठी (ट्रान्झिटिव्हरगोएडिंग) पात्र आहे, ज्याची गणना आजारपणाच्या दोन वर्षांसह संपूर्ण नोकरीच्या कालावधीवर केली जाते. नियोक्ता वैधानिक कमाल मर्यादेच्या अधीन राहून, दीर्घकालीन असमर्थतेसाठी असलेल्या भरपाई योजनेअंतर्गत त्या देयकाच्या भरपाईसाठी UWV कडे अर्ज करू शकतो, ज्यामुळे पूर्वी नियोक्त्यांकडे करार निष्क्रिय ठेवण्याचे असलेले मुख्य आर्थिक कारण दूर होते.

सुप्त रोजगार संबंध

दोन वर्षे आजारपणात, काम आणि वेतन नसताना, केवळ संक्रमणकालीन देय रक्कम चुकवण्यासाठी रोजगाराचा करार तसाच ठेवणे, हे अनुज्ञेय नाही. झेला प्रकरणात (ECLI:NL:HR:2019:1734) ८ नोव्हेंबर २०१९ रोजी दिलेल्या आपल्या निकालात, सर्वोच्च न्यायालयाने असे मत मांडले की, चांगल्या रोजगार पद्धतीनुसार, नियोक्त्याने तत्त्वतः, वैधानिक संक्रमणकालीन देय रक्कम देऊन सुप्त रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या प्रस्तावाला सहमती देणे आवश्यक आहे. नियोक्ता केवळ तेव्हाच नकार देऊ शकतो, जेव्हा करार जिवंत ठेवण्यात त्याचे खरे हित असेल, उदाहरणार्थ, कर्मचारी कामावर परत येईल याची खरी शक्यता असेल. त्यामुळे, ज्या कर्मचाऱ्याचा करार सुप्त अवस्थेत ठेवला आहे, तो पुढाकार घेऊ शकतो आणि त्याने तो घ्यावा.

आता काय करायचं

कर्मचाऱ्यासाठी, पहिल्या काही आठवड्यांमध्ये कायदेशीर बाबींपेक्षा कार्यपद्धतीला प्राधान्य दिले पाहिजे. वेळेवर आणि ठरलेल्या पद्धतीने आजारपणाची नोंद करा, कंपनीच्या डॉक्टरांसोबतच्या भेटी पाळा, कोणतीही महत्त्वाची गोष्ट लेखी स्वरूपात ठेवा आणि समस्या विश्लेषण, कृती योजना व प्रत्येक मूल्यांकनाच्या प्रती जपून ठेवा. जर कंपनीच्या डॉक्टरांचे मूल्यांकन चुकीचे वाटत असेल, तर दुसऱ्या कंपनी डॉक्टरांकडून दुसरे मत घ्या; जर मतभेद योग्य काम किंवा वेतनाबाबत मालकाशी असतील, तर वाद विकोपाला जाण्यापूर्वी UWV कडून तज्ञांचे मत घ्या. सल्ला घेतल्याशिवाय आजारी असताना तडजोडीच्या करारावर सही करू नका, कारण पहिल्या दोन वर्षांत करार संपुष्टात आणल्यास कर्मचाऱ्याला आजारपणाचा पगार आणि मिळणारे लाभ या दोन्हींना मुकावे लागते.

नियोक्त्यासाठी, फाईलला प्राधान्य असते. याची खात्री करा की धोक्याचे मूल्यांकन अद्ययावत आहे आणि त्यात कामाच्या दबावाचा समावेश आहे, व्यावसायिक आरोग्य सेवेसोबतचा मूलभूत करार अस्तित्वात आहे, आणि कामाच्या भाराबद्दलच्या प्रत्येक सूचनेला उपाययोजना आणि पुढील कार्यवाहीच्या तारखेसह लेखी उत्तर दिले जाते. एकदा कोणी आजारी पडल्यास, 'गेटकीपर इम्प्रूव्हमेंट ॲक्ट'च्या मुदतीचे पालन करा, दुसऱ्या टप्प्याची प्रक्रिया वेळेवर सुरू करा आणि प्रत्येक टप्प्याची नोंद ठेवा. निदानाबद्दल कधीही विचारू नका आणि आधी लेखी सूचना दिल्याशिवाय कधीही वेतन थांबवू नका. अनुपस्थिती खरी आहे की नाही याबद्दल खरी शंका असल्यास, मार्ग कंपनीच्या डॉक्टर आणि तज्ञांच्या मतामार्फत जातो, थेट सामना करून नव्हे; जेव्हा एखादा कर्मचारी आजारी असल्याचे कळवले जाते परंतु तो काम करण्यास सक्षम दिसतो तेव्हा काय करावे यावरील आमचे मार्गदर्शक, योग्य टप्पे स्पष्ट करते.

Law & More नेदरलँड्समध्ये बर्नआउट आणि कामाच्या दबावावर सल्ला देते, तसेच नियोक्ते आणि आजारी रजेवरील कर्मचारी, पुनर्वसन, वेतन निर्बंध, बर्नआउटसाठी नियोक्त्याची जबाबदारी आणि इतर बाबींवर काम करते. दीर्घकालीन आजारानंतर बडतर्फीपहिल्या आजारपणाच्या अहवालापासून ते उपजिल्हा न्यायालयातील कार्यवाहीपर्यंत. आमचे डच रोजगार कायदा मार्गदर्शक त्याच तपशिलात शेजारील विषयांचाही समावेश करा. जर तुम्ही दीर्घकालीन गैरहजेरी, वेतन थांबवणे, UWV निर्णय किंवा मानसिक दुखापतीच्या दाव्यासारख्या प्रकरणांचा सामना करत असाल, तर आमचे रोजगारविषयक वकील फाईलचे पुनरावलोकन करतील आणि उपलब्ध पर्याय स्पष्ट करतील. तुमच्या परिस्थितीवर चर्चा करण्यासाठी कृपया आमच्याशी संपर्क साधा.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न