डच रोजगार विवादांमध्ये मध्यस्थी कशी चालते?

डच रोजगार विवादात मध्यस्थी तेव्हाच सर्वोत्तम काम करते, जेव्हा तिचा वापर लवकर केला जातो आणि अशा संघर्षासाठी केला जातो जो अजूनही बोलून सोडवला जाऊ शकतो: जसे की व्यवस्थापकाशी असलेले ताणलेले संबंध, आजारपणाच्या रजेला कारणीभूत ठरलेला संघर्ष, किंवा ज्या अटींवर तुम्ही वेगळे होत आहात त्यासंबंधीचा वाद. जर आधी वस्तुस्थिती स्थापित करण्याची गरज असेल, सत्तेचे गंभीर असंतुलन असेल, किंवा एखादी बाजू केवळ आपले प्रकरण तयार करण्यासाठीच तिचा वापर करत असेल, तर हा योग्य मार्ग नाही.

अनेकदा दोन मुद्दे निकाल ठरवतात. जर कर्मचारी आजारपणाच्या रजेवर असेल, तर मध्यस्थीची प्रक्रिया पुनर्वसनाच्या जबाबदाऱ्यांसोबतच चालते आणि ती त्या जबाबदाऱ्यांची जागा घेत नाही. आणि जर नोकरी संपुष्टात येत असेल, तर करार योग्य शब्दरचना आणि मुदतीसह तयार केला पाहिजे, कारण त्यावरच कर्मचाऱ्याचा बेरोजगारी भत्ता आणि संक्रमणकालीन देयकाचा हक्क अवलंबून असतो.

रोजगाराच्या वादात मध्यस्थी म्हणजे काय?

मध्यस्थता म्हणजे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील एक संरचित संवाद, जो एका तटस्थ मध्यस्थाद्वारे चालवला जातो. मध्यस्थ कोणताही निर्णय देत नाही आणि कोणत्याही पक्षाला कायदेशीर सल्ला देत नाही, परंतु तुम्हा दोघांनाही मान्य होईल असा तोडगा काढण्यास मदत करतो.

सहभाग ऐच्छिक असतो आणि प्रत्येक पक्ष कोणत्याही वेळी मध्यस्थी समाप्त करू शकतो. मध्यस्थ संभाषणाला मार्गदर्शन करतो, दोन्ही बाजूंचे म्हणणे ऐकले जाईल याची खात्री करतो आणि तुम्हाला तुमच्या भूमिकांवरून (“मला एका वर्षाचा पगार घेऊन जायचे आहे”) ते मूळ हितसंबंधांपर्यंत (“नवीन नोकरी शोधण्यासाठी मला वेळ आणि उत्पन्नाची गरज आहे”) जाण्यास मदत करतो. या उपायामध्ये अशा गोष्टींचा समावेश असू शकतो ज्यांचा आदेश न्यायालय देऊ शकत नाही, जसे की अहवाल देण्याची नवीन पद्धत किंवा सहकाऱ्यांसाठी संयुक्तपणे ठरवलेला संदेश.

रोजगाराच्या संदर्भात, मध्यस्थीचा वापर दोन अत्यंत भिन्न परिस्थितींमध्ये केला जातो. पहिल्या परिस्थितीत, दोन्ही पक्षांना एकत्र काम करणे सुरू ठेवायचे असते आणि त्यांना संबंध पूर्ववत करायचे असतात. दुसऱ्या परिस्थितीत, त्यांनी नोकरी संपवण्याचा निष्कर्ष काढलेला असतो आणि अटींवर सहमत होण्यासाठी ते मध्यस्थीचा वापर करतात. या दोनपैकी नेमकी कोणती परिस्थिती आहे, हे सुरुवातीपासूनच स्पष्ट करा, कारण त्यामुळे संभाषणाची दिशा पूर्णपणे बदलते.

नेदरलँड्समध्ये मध्यस्थी अनिवार्य आहे का?

नाही. नेदरलँड्समध्ये असा कोणताही सर्वसाधारण कायदा नाही, जो न्यायालयात जाण्यापूर्वी मध्यस्थी करणे बंधनकारक करतो. मध्यस्थी ही दोन्ही पक्षांमधील करार आणि मध्यस्थाच्या व्यावसायिक नियमांवर आधारित असते.

तथापि, न्यायालय कार्यवाहीदरम्यान मध्यस्थी सुचवू शकते, उदाहरणार्थ उप-जिल्हा न्यायालयात ( kantonrechter ) खटला रद्द करण्याच्या प्रकरणातील तोंडी सुनावणीच्या वेळी. प्रत्येक पक्षकार किंवा त्याचा वकील देखील याचा प्रस्ताव देऊ शकतो. जर पक्षकार सहमत असतील, तर ते न्यायालयाच्या मध्यस्थी कक्षामार्फत एका मध्यस्थाची निवड करतात आणि न्यायालय तात्पुरते प्रकरण स्थगित ठेवते. जर मध्यस्थीमुळे करार झाला, तर प्रकरण समाप्त होते. जर ती अयशस्वी झाली, तर कार्यवाही सुरू राहते. डच न्यायव्यवस्था, न्यायालयीन कार्यवाहीसोबत मध्यस्थी ( mediation naast rechtspraak ) म्हणून ओळखल्या जाणाऱ्या या योजनेचे वर्णन rechtspraak.nl वर करते.

नेदरलँड्समध्ये मध्यस्थ हे पद संरक्षित नाही, त्यामुळे मध्यस्थाची नोंदणी आणि रोजगारासंबंधीच्या विवादांमधील त्याचा अनुभव तपासा. नेदरलँड्समधील मुख्य व्यावसायिक नोंदणी 'मेडिएटर्स फेडरेशन नेदरलँड्स' ( Mediatorsfederatie Nederland , MfN) द्वारे ठेवली जाते, जी प्रशिक्षणाच्या आवश्यकता, आचारसंहिता आणि तक्रार निवारण प्रक्रिया निश्चित करते.

नोकरीच्या करारातील किंवा कंपनीच्या धोरणातील मध्यस्थीच्या कलमामुळे कर्मचाऱ्याचा न्यायालयात जाण्याचा हक्क हिरावला जात नाही, आणि त्यामुळे वैधानिक मुदतींची अंमलबजावणीही थांबत नाही.

मध्यस्थता केव्हा प्रभावी ठरते?

जेव्हा दोन्ही पक्षांना तोडगा काढण्यात रस असतो आणि ते बोलण्यास तयार असतात, तेव्हा मध्यस्थी चांगली काम करते. सामान्यतः, हा संघर्ष एखाद्या कायदेशीर प्रश्नाऐवजी वर्तन, संवाद किंवा अपेक्षांविषयी असतो.

जिथे पक्षांना एकमेकांशी व्यवहार करत राहावे लागते, तिथेही मध्यस्थी उपयुक्त ठरते; उदाहरणार्थ, एखाद्या लहान कंपनीत, एखाद्या विशेष क्षेत्रात जिथे लोक पुन्हा भेटतात, किंवा जिथे नोकरी संपल्यानंतरही स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम किंवा गोपनीयतेची बंधने कायम राहतात.

शेवटी, मध्यस्थी ही खाजगी असते. न्यायालयातील सुनावण्या तत्त्वतः सार्वजनिक असतात आणि निकाल अनेकदा rechtspraak.nl वर अनामिक स्वरूपात प्रकाशित केले जातात; मध्यस्थीमध्ये काय सामायिक करायचे आहे, हे तुम्ही एकत्र ठरवता.

मध्यस्थता केव्हा योग्य पर्याय नसते?

जेव्हा एक पक्ष समान पातळीवर वाटाघाटी करू शकत नाही, जेव्हा वाद स्पष्ट कायदेशीर हक्काविषयी असतो किंवा जेव्हा दुसरी बाजू सद्भावनेने वागत नाही, तेव्हा मध्यस्थी योग्य ठरत नाही. अशा प्रकरणांमध्ये वकील आणि, आवश्यक असल्यास, न्यायालय अधिक चांगले संरक्षण देतात.

सत्तेतील गंभीर असमतोल हे पहिले धोक्याचे चिन्ह आहे. छळ, धाकधमकी किंवा भेदभावाचा अनुभव घेतलेल्या कर्मचाऱ्याला जबाबदार व्यक्तीसोबत एका खोलीत बसवून तडजोड करण्यास सांगू नये. अशावेळी, तक्रारीची चौकशी करणे आणि कामासाठी सुरक्षित वातावरण उपलब्ध करून देणे हे सर्वप्रथम मालकाचे कर्तव्य आहे. यासाठी अंतर्गत गोपनीय सल्लागार किंवा तक्रार निवारण प्रक्रिया हे अनेकदा एक चांगले पहिले पाऊल ठरते.

दुसरे म्हणजे, काही प्रश्न निव्वळ कायदेशीर असतात. वैधानिक किमान वेतन दिले गेले आहे की नाही, स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम वैध आहे की नाही किंवा तातडीच्या कारणास्तव केलेली बडतर्फी ( ontslag op staande voet ) वैध ठरते की नाही, यांसारख्या बाबींचा निर्णय न्यायालय घेते. तुम्ही परिणामांबद्दल वाटाघाटी करू शकता, परंतु खुद्द कायद्याबद्दल नाही.

तिसरे म्हणजे, जर एखादा पक्ष वेळकाढूपणा करण्यासाठी किंवा नंतरच्या खटल्यासाठी जबाब नोंदवण्यासाठी मध्यस्थीचा वापर करत असेल, तर ती मध्यस्थी अयशस्वी ठरते. अशा परिस्थितीत मध्यस्थी समाप्त करणे कायदेशीर आहे, आणि असे का करत आहात याची लेखी नोंद करणे अधिक श्रेयस्कर आहे.

शेवटी, जिथे तथ्यांवर वाद असतो, उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्यावर आरोप असलेले गैरवर्तन खरोखरच केले आहे की नाही, तिथे प्रथम तथ्ये स्थापित करणे आवश्यक असते. मध्यस्थ तपास करत नाही आणि साक्षीदारांचे म्हणणे ऐकत नाही.

आजारपणाची रजा आणि पुनर्वसन यांच्या संदर्भात मध्यस्थी कशी लागू होते?

जर एखादा कर्मचारी आजारपणाच्या रजेवर असेल, तर मध्यस्थीच्या प्रक्रियेदरम्यानही पुनर्समावेशाचे नियम लागू राहतात. कंपनीचा डॉक्टर ( bedrijfsarts ) कर्मचारी कामासाठी अयोग्य आहे की नाही याचे मूल्यांकन करतो आणि कर्मचाऱ्याला कामावर परत येण्यास मदत करू शकणाऱ्या उपायांपैकी मध्यस्थी हा एक उपाय आहे.

कामाच्या ठिकाणी होणाऱ्या संघर्षांमुळे अनेकदा आजारपणाची रजा घ्यावी लागते. अशावेळी कंपनीच्या डॉक्टरला हे ठरवावे लागते की, कर्मचारी खरोखरच कामासाठी असमर्थ आहे की कामाशी संबंधित अशा संघर्षात आहे, ज्यात कर्मचारी काम करण्यास सक्षम आहे परंतु सध्याच्या परिस्थितीत नाही. या दुसऱ्या प्रकाराला अनेकदा 'परिस्थितीजन्य कामासाठी असमर्थता' ( situatieve arbeidsongeschiktheid ) असे म्हटले जाते. कंपनीचे डॉक्टर यासाठी एका व्यावसायिक मार्गदर्शक तत्त्वाचा वापर करतात आणि ते नियमितपणे काही काळासाठी कामातून विश्रांती घेण्याचा आणि त्यानंतर मध्यस्थी करण्याचा सल्ला देतात.

गेटकीपर सुधारणा कायद्यानुसार ( Wet verbetering poorwachter ), नियोक्ता आणि कर्मचारी यांनी कंपनी डॉक्टरांच्या समस्या विश्लेषणावर आधारित, कामावर परत येण्यासाठी एक कृती योजना तयार करणे आवश्यक आहे. मध्यस्थी त्या योजनेचा एक भाग असू शकते. मध्यस्थी सुरू असतानाही कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर रुजू करण्याचे कर्तव्य कायम राहते: कर्मचारी योग्य कामासाठी उपलब्ध राहिला पाहिजे आणि नियोक्त्याने त्याच्यासाठी काम शोधणे सुरू ठेवले पाहिजे.

जो कर्मचारी योग्य कारणाशिवाय कामावर परत येण्याच्या उद्देशाने असलेल्या वाजवी उपायांना, कृती आराखड्यासह, सहकार्य करण्यास नकार देतो, तो त्या नकाराच्या कालावधीसाठी वेतनाचा हक्क गमावतो (डच नागरी संहितेचे (BW) कलम 7:629(3)). कंपनीच्या डॉक्टरांनी सुचवलेली मध्यस्थी नाकारणे, परिस्थितीनुसार, या अंतर्गत येऊ शकते. याउलट, नियोक्त्याने प्रामाणिक प्रयत्न करणे आवश्यक आहे: जर पुनर्वसनाचे प्रयत्न अपुरे ठरले, तर कर्मचारी विमा एजन्सी (UWV) आणखी एका वर्षापर्यंत वेतनावर दंड आकारू शकते.

जर नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात कर्मचाऱ्याच्या कामासाठीच्या योग्यतेबद्दल किंवा पुनर्वसन प्रयत्नांबद्दल मतभेद असतील, तर त्या दोघांपैकी कोणीही UWV कडे तज्ञांचे मत ( deskundigenoordeel ) मागू शकतो.

'g' या कारणास्तव केलेल्या बडतर्फीवर मध्यस्थीचा कसा परिणाम होतो?

जर कामाचे संबंध गंभीरपणे आणि कायमस्वरूपी बिघडले असतील , तर नियोक्ता त्या कारणास्तव रोजगार करार रद्द करण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयाकडे विनंती करू शकतो (अनुच्छेद 7:669(3)(g) BW). नियोक्त्याने संबंध सुधारण्याचा प्रयत्न केला होता की नाही, हे न्यायालय बारकाईने तपासेल आणि मध्यस्थीबद्दल विचारणा करणे ही अनेकदा न्यायालयाची पहिलीच बाब असते.

जर संबंध इतके बिघडले असतील की नियोक्त्याकडून ते संबंध पुढे चालू ठेवण्याची वाजवी अपेक्षा करता येत नसेल, आणि जर वाजवी कालावधीत दुसऱ्या योग्य पदावर पुनर्नियुक्ती करणे शक्य नसेल किंवा योग्य नसेल, तरच न्यायालय या कारणास्तव करार रद्द करते (अनुच्छेद 7:669(1) BW). ज्या नियोक्त्याने संबंध सुधारण्यासाठी, उदाहरणार्थ मध्यस्थीचा प्रस्ताव देऊन, कोणताही गंभीर प्रयत्न केलेला नाही, त्याला हा धोका असतो की न्यायालय त्याची विनंती नाकारेल, कारण संबंधांमधील बिघाड अद्याप कायमस्वरूपी झालेला नाही.

याउलट, मध्यस्थीचे प्रत्येक प्रयत्न नाकारणारा कर्मचारी स्वतःची बाजू कमकुवत करतो, कारण यातून हे दिसून येते की संबंध सुधारण्यापलीकडे गेले आहेत. एखाद्या योग्य कारणास्तव दिलेला नकार, उदाहरणार्थ कंपनीच्या डॉक्टरच्या मते कर्मचारी अजूनही खूप आजारी असल्यामुळे किंवा संघर्षामध्ये छळाचा समावेश असल्यामुळे, याकडे वेगळ्या दृष्टीने पाहिले जाते.

जर व्यत्यय मुख्यत्वे नियोक्त्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे निर्माण झाला असेल, तर न्यायालय कर्मचाऱ्याला संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त योग्य नुकसान भरपाई ( बिलिक वेरगोएडिंग ) देऊ शकते (कलम 7:671b BW). त्या मूल्यांकनामध्ये मध्यस्थीदरम्यान नियोक्त्याचे वर्तन कसे होते, याची भूमिका असू शकते.

मध्यस्थता प्रक्रिया नेमकी कशी असते?

मध्यस्थतेची सुरुवात सहसा स्वतंत्र प्राथमिक संभाषणांनी होते, त्यानंतर एक किंवा अधिक संयुक्त सत्रे होतात आणि शेवटी लेखी करार होतो. सत्रांची संख्या संघर्षावर आणि दोन्ही पक्ष किती वेगाने कार्यवाही करतात यावर अवलंबून असते.

मध्यस्थता करार

पहिल्या संयुक्त सत्रापूर्वी, दोन्ही पक्ष मध्यस्थासोबत मध्यस्थी करारावर ( mediationovereenkomst ) स्वाक्षरी करतात. यामध्ये हे नमूद केलेले असते की, सहभाग ऐच्छिक आहे, चर्चा गोपनीय असेल, खर्चाची विभागणी कशी केली जाईल आणि प्रत्येक पक्ष मध्यस्थी समाप्त करू शकतो. तो काळजीपूर्वक वाचा: विशेषतः गोपनीयतेचे कलम हे ठरवते की, तुम्ही नंतर न्यायालयात कोणत्या गोष्टींचा वापर करू शकता.

सत्र

पहिल्या संयुक्त सत्रात मध्यस्थ मूलभूत नियम समजावून सांगतो आणि प्रत्येक पक्ष कोणताही व्यत्यय न आणता आपापल्या दृष्टिकोनातून संघर्षाचे वर्णन करतो. त्यानंतर मध्यस्थ तुम्हाला सोडवण्याची गरज असलेले मुद्दे आणि त्यामागील हितसंबंध ओळखण्यास मदत करतो.

वकील सत्रांमध्ये सहभागी होऊ शकतात किंवा सत्रांच्या दरम्यान आपल्या पक्षकाराला सल्ला देऊ शकतात. जर चर्चा नोकरी संपवण्याबद्दल असेल, तर प्रत्येक प्रस्तावाला संमती देण्यापूर्वी तो तपासून घ्या.

तुम्ही मध्यस्थतेसाठी कशी तयारी करावी?

तुम्हाला कशाची गरज आहे, तुम्ही काय सोडू शकता आणि मध्यस्थी अयशस्वी झाल्यास काय होईल, हे जाणून घ्या. चांगली तयारी तुम्हाला दबावाखाली अशा गोष्टीला होकार देण्यापासून वाचवते, ज्याचा तुम्हाला नंतर पश्चात्ताप होतो.

संबंधित कागदपत्रे गोळा करा: तुमचा रोजगार करार, लागू असलेला सामूहिक करार, कार्यप्रदर्शन अहवाल, वादाच्या मुद्द्याविषयीचे ईमेल आणि पत्रे आणि, जर तुम्ही आजारपणाच्या रजेवर असाल तर, कंपनीच्या डॉक्टरांचे अहवाल. घटनांचा एक संक्षिप्त कालानुक्रम तयार करा.

मग तुमच्या पर्यायांचा विचार करा: न्यायालयात तुम्ही प्रत्यक्षात काय साध्य करू शकाल, त्याला किती वेळ लागेल आणि त्याचा खर्च किती येईल. मध्यस्थीमधील प्रत्येक प्रस्तावासाठी ही तुलनाच एक मापदंड असते.

मध्यस्थतेमध्ये तुम्ही जे बोलता ते गोपनीय असते का?

तत्त्वतः, होय. मध्यस्थी करारामध्ये सहसा अशी तरतूद असते की पक्षकार आणि मध्यस्थ यांनी चर्चा गोपनीय ठेवावी आणि मध्यस्थाला साक्षीदार म्हणून बोलावता येणार नाही. डच न्यायालये सामान्यतः अशा करारांचा आदर करतात.

ती गोपनीयता करारानुसार असते, निरपेक्ष नाही. ती करारावर स्वाक्षरी करणाऱ्या पक्षांना बंधनकारक असते आणि मध्यस्थीच्या उद्देशाने जे काही बोलले व लिहिले गेले त्याला लागू होते. ज्या गोष्टी आधीच ज्ञात होत्या, किंवा मध्यस्थीपासून स्वतंत्रपणे अस्तित्वात असलेली कागदपत्रे, केवळ त्यांच्यावर चर्चा झाली म्हणून गोपनीय होत नाहीत. आंतरराष्ट्रीय विवादांसाठी, मध्यस्थीवरील EU निर्देश 2008/52/EC एक वैधानिक संरक्षण प्रदान करतो: तत्त्वतः, मध्यस्थीमध्ये काय घडले याबद्दल साक्ष देण्यासाठी मध्यस्थाला सक्ती केली जाऊ शकत नाही.

तुम्ही कराराची नोंद कशी करता?

मध्यस्थतेमध्ये झालेला करार सहसा कलम ७:९०० बीडब्ल्यू अंतर्गत तडजोड करारामध्ये ( vaststellingsovereenkomst ) नमूद केला जातो. एकदा स्वाक्षरी झाल्यावर, तो इतर कोणत्याही कराराप्रमाणे दोन्ही पक्षांवर बंधनकारक असतो.

जर रोजगार चालू राहिला, तर प्रत्येक पक्ष काय करेल याची नोंद करारामध्ये असते: कामांमध्ये किंवा अहवाल देण्याच्या पद्धतींमधील बदल, संवाद कसा साधला जाईल, पुनर्वसनाचे टप्पे आणि मूल्यांकन बैठकीची तारीख. ते ठोस ठेवा; जर संघर्ष पुन्हा उफाळून आला, तर “संवाद सुधारा” असे सांगून कोणतेही मार्गदर्शन मिळत नाही.

जर नोकरी संपुष्टात येत असेल, तर करारामध्ये किमान समाप्तीची तारीख, सूचना कालावधी, वेतन आणि सुट्टीच्या पगाराची अंतिम रक्कम, संक्रमणकालीन देय रक्कम ( ट्रान्झिटिव्हरगोएडिंग ) किंवा त्याहून अधिकची सेवा समाप्तीची रक्कम, आणि कोणतेही स्पर्धा-प्रतिबंधक किंवा गोपनीयतेचे कलम यांचा समावेश असणे आवश्यक आहे. UWV कडून बेरोजगारी भत्ता मिळवण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या हक्कासाठी, हे महत्त्वाचे आहे की करारामध्ये नमूद केलेले असावे की हा पुढाकार नियोक्त्याकडून आला आहे, कामावरून काढून टाकण्याचे कोणतेही तातडीचे कारण नाही आणि सूचना कालावधीचे पालन केले गेले आहे. सूचना कालावधीचे पालन न करणारी समाप्तीची तारीख लाभ मिळण्यास विलंब करू शकते.

नोकरी सोडण्याच्या लेखी करारावर स्वाक्षरी करणारा कर्मचारी, कारणे न देता १४ दिवसांच्या आत तो करार रद्द करू शकतो (कलम ७:६७०ब बी.डब्ल्यू.). जर करारामध्ये त्या अधिकाराचा उल्लेख नसेल, तर हा कालावधी तीन आठवड्यांचा असतो. त्यामुळे, नियोक्त्यांनी याचा करारामध्ये समावेश केला पाहिजे.

जर मध्यस्थी न्यायालयीन कार्यवाहीसोबतच झाली असेल, तर पक्षकार न्यायालयाला सुनावणीच्या अधिकृत अहवालात ( प्रोसेस-व्हर्बाल ) कराराची नोंद करण्यास सांगू शकतात. असा अहवाल निकालाप्रमाणे लागू केला जाऊ शकतो (डच दिवाणी प्रक्रिया संहितेचे (Rv) कलम ८७), ज्यामुळे जर तुम्हाला भीती असेल की दुसरी बाजू पालन करणार नाही, तर अतिरिक्त निश्चितता मिळते.

मध्यस्थतेच्या प्रक्रियेदरम्यान अंतिम मुदती सुरूच राहतात का?

होय. मध्यस्थीमुळे रोजगार कायद्यातील वैधानिक मुदती थांबत नाहीत आणि चुकलेली मुदत नंतर सुधारता येत नाही. सुरुवात करण्यापूर्वी त्या तपासा.

सर्वात महत्त्वाचे मुद्दे संक्षिप्त आहेत. ज्या कर्मचाऱ्याला सेवा समाप्तीच्या सूचनेला किंवा तात्काळ बडतर्फीला आव्हान द्यायचे आहे, त्याने नोकरी संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत उप-जिल्हा न्यायालयात विनंती दाखल करणे आवश्यक आहे (कलम 7:686a(4) BW). संक्रमणकालीन देयकासाठीची विनंती नोकरी संपल्यानंतर तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे. न भरलेल्या वेतनाचे दावे पाच वर्षांनंतर कालबाह्य होतात (कलम 3:308 BW), परंतु जसजसा वेळ जातो तसतसे पुरावे शोधणे अधिक कठीण होते.

जर या अंतिम मुदती जवळ येत असतील, तर विनंती दाखल होईपर्यंत मध्यस्थी स्थगित करण्यासाठी पक्षकार लेखी स्वरूपात सहमत होऊ शकतात, किंवा कर्मचारी आपली बाजू सुरक्षित ठेवण्यासाठी विनंती दाखल करू शकतो आणि मध्यस्थी सुरू असताना खटला स्थगित ठेवण्याची न्यायालयाला विनंती करू शकतो.

मध्यस्थतेचा खर्च कोण देतो?

मालक आणि कर्मचारी यांच्यातील संघर्षात, मालक अनेकदा मध्यस्थाचा खर्च देतो, परंतु ही बाब परस्पर संमतीने ठरते. खर्चाच्या विभागणीची नोंद मध्यस्थी करारामध्ये केली जाते.

उत्पन्नानुसार, एखादा कर्मचारी कायदेशीर सहाय्यता मंडळामार्फत (Raad voor Rechtsbijstand) अनुदानित मध्यस्थीसाठी पात्र ठरू शकतो, जिथे एक नोंदणीकृत मध्यस्थ असतो. प्रत्येक पक्षाला सल्ला देणाऱ्या वकिलांची फी सहसा तो पक्ष स्वतःच उचलतो, मात्र जर दोन्ही पक्षांनी नियोक्ताने योगदान देण्यास सहमती दर्शवली, तर नोकरी सोडण्याच्या करारांमध्ये हे सामान्य आहे.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

एक कर्मचारी म्हणून, कोणत्याही गोष्टीला संमती देण्यापूर्वी तुमच्या मुदती आणि उत्पन्न तपासा. कलम 7:686a(4) BW ची दोन महिन्यांची मुदत मध्यस्थी दरम्यान चालू राहते.

• कंपनीचे डॉक्टर तुम्हाला मध्यस्थीमध्ये भाग घेण्यासाठी सक्षम मानतात की नाही.
• कोणत्या वैधानिक मुदती संपतात, आणि तुमचे स्थान सुरक्षित ठेवण्यासाठी तुम्हाला विनंती दाखल करण्याची आवश्यकता आहे का.
• मध्यस्थता करारातील गोपनीयतेचे कलम तुमच्या बोलण्याचे संरक्षण करते की नाही.
• बाहेर पडण्याच्या करारामध्ये नियोक्त्याचा पुढाकार, तातडीच्या कारणाचा अभाव आणि योग्य सूचना कालावधी नमूद केलेला आहे की नाही, जेणेकरून तुमचा UWV लाभ धोक्यात येणार नाही.
• संक्रमणकालीन देय रक्कम किंवा अधिकची सेवा समाप्ती देय रक्कम योग्यरित्या मोजली गेली आहे की नाही.
• कलम 7:670b BW च्या 14 दिवसांच्या माघार घेण्याच्या अधिकाराचा उल्लेख आहे की नाही.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

नियोक्ता म्हणून, 'ग' कारणास्तव कामावरून काढून टाकल्यास, उप-जिल्हा न्यायालय अनेकदा मध्यस्थीचा प्रस्ताव देण्याबद्दलच सर्वप्रथम विचारते. यासोबतच पुनर्वसनाची जबाबदारीही सुरू राहते, आणि ती पूर्ण न झाल्यास UWV ५२ आठवड्यांपर्यंत वेतनावर दंड आकारू शकते.

• कंपनीच्या डॉक्टरच्या समस्या विश्लेषणात आणि कृती आराखड्यात मध्यस्थीचा उल्लेख आहे की नाही.
• 'g' या कारणास्तव न्यायालयाकडे करार रद्द करण्याची विनंती करण्यापूर्वी तुम्ही लेखी स्वरूपात मध्यस्थीचा प्रस्ताव दिला आहे की नाही.
• उपस्थित असलेली व्यक्ती निर्णय घेण्यास अधिकृत आहे की नाही.
• छळाच्या तक्रारी मध्यस्थीसाठी पाठवण्याऐवजी, त्यांची प्रथम चौकशी केली गेली आहे की नाही.
• मध्यस्थ आणि वकिलांच्या खर्चाची विभागणी मध्यस्थता करारामध्ये नोंदवलेली आहे की नाही.

रोजगारासंबंधीच्या वादात मध्यस्थीद्वारे आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक कायदेतज्ज्ञ मध्यस्थीच्या आधी, मध्यस्थीदरम्यान आणि मध्यस्थीनंतर मालक आणि कर्मचाऱ्यांना सल्ला देतात.

• पहिल्या सत्रापूर्वी आम्ही तुमच्या कायदेशीर स्थितीचे मूल्यांकन करतो, जेणेकरून तुम्हाला करारासाठी असलेले पर्याय कळतील.
• आम्ही मध्यस्थी करार तपासतो, विशेषतः त्यातील गोपनीयता आणि खर्चासंबंधीची कलमे.
• आम्ही प्रत्येक सत्राच्या मधल्या काळात प्रत्येक प्रस्तावाचे त्याच्या कायदेशीर आणि आर्थिक परिणामांसाठी पुनरावलोकन करतो.
• आम्ही समझोता कराराचा (vaststellingsovereenkomst) मसुदा तयार करतो, ज्यामध्ये UWV दिसतो.
• अंतिम मुदत जवळ येत असल्यास, आम्ही उप-जिल्हा न्यायालयात वेळेत विनंती दाखल करतो.

सारांश

• मध्यस्थता ही ऐच्छिक असते आणि ती सुरुवातीच्या टप्प्यात सर्वोत्तम काम करते, जेव्हा दोन्ही पक्षांना तोडगा हवा असतो आणि ते समान पातळीवर वाटाघाटी करू शकतात.
• हे छळवणूक, स्पष्ट कायदेशीर हक्क किंवा आधी स्थापित करणे आवश्यक असलेल्या तथ्यांसंबंधीच्या वादासाठी योग्य नाही.
• आजारपणाच्या रजेदरम्यान, पुनर्वसनाची जबाबदारी सुरूच राहते; सल्ल्यानुसार मध्यस्थीसारख्या वाजवी उपायास नकार दिल्यास वेतनावर परिणाम होऊ शकतो.
• निकाल तडजोड करारात नोंदवा; जर नोकरी संपुष्टात आली, तर त्यातील मजकुरावरून बेरोजगारी भत्त्याचा हक्क निश्चित होतो.
• मध्यस्थतेमुळे रोजगार कायद्यातील दोन आणि तीन महिन्यांच्या मुदती थांबत नाहीत.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न