नेदरलँड्समध्ये नोकरीची समाप्ती: कारणे आणि प्रक्रिया

नेदरलँड्समध्ये नियोक्ता कायमस्वरूपी रोजगाराचा करार सहजपणे संपुष्टात आणू शकत नाही. त्यासाठी त्याला तीन मार्गांपैकी एकाची आवश्यकता असते: कर्मचारी विमा एजन्सीची (UWV) परवानगी, उप-जिल्हा न्यायालयाद्वारे ( kantonrechter ) करार रद्द करणे, किंवा कर्मचाऱ्यासोबत करार करणे. हा मार्ग बडतर्फीच्या कारणावर अवलंबून असतो, नियोक्त्याच्या पसंतीवर नाही; याला अपवाद म्हणजे तातडीच्या कारणास्तव तात्काळ बडतर्फी, जी नियोक्ता स्वतः देऊ शकतो.

जेव्हा कारण व्यावसायिक आर्थिक कारणांमुळे कर्मचारी कपात किंवा दीर्घकालीन काम करण्याची असमर्थता असेल, तेव्हा नियोक्त्याने UWV (युनिव्हर्सिटी ऑफ वर्क व्हेटरन्स) कडे परवानगी मागितली पाहिजे. इतर कोणत्याही कारणास्तव, जसे की वारंवार गैरहजेरी, खराब कामगिरी, दोषपूर्ण वर्तन, बिघडलेले कामाचे संबंध, सद्सद्विवेकबुद्धीचा आक्षेप किंवा कारणांचे संयोजन, नियोक्त्याने करार रद्द करण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयाकडे अर्ज केला पाहिजे. तिसरा मार्ग म्हणजे लेखी स्वरूपात केलेला तडजोड करार ( vaststellingsovereenkomst ), जो कर्मचारी चौदा दिवसांच्या आत कारणे न देता रद्द करू शकतो.

कोणताही मार्ग अवलंबला तरी, तीन आवश्यकता लागू होतात. कारण डच नागरी संहितेच्या ( Burgerlijk Wetboek , BW) कलम 7:669(3) मध्ये सूचीबद्ध केलेल्या कारणांपैकी एक असले पाहिजे आणि ते पूर्णपणे सिद्ध केलेले असले पाहिजे. वाजवी कालावधीत कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या योग्य पदावर पुन्हा नियुक्त करण्याची कोणतीही वाजवी शक्यता नसावी. आणि नोकरी समाप्तीवरील कोणताही प्रतिबंध आड येऊ नये, विशेषतः आजारपणाच्या पहिल्या दोन वर्षांतील प्रतिबंध. तत्त्वतः, कर्मचारी नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून, सेवेचा कालावधी आणि पगाराच्या आधारावर मोजलेल्या संक्रमणकालीन भत्त्यासाठी ( transitievergoeding ) पात्र असतो. जिथे नियोक्त्याने गंभीरपणे दोषी कृत्य केले असेल, तिथे न्यायालय त्यावर अतिरिक्त योग्य नुकसान भरपाई ( billijke vergoeding ) देऊ शकते .

तडजोडीच्या करारामध्ये रकमेइतकेच शब्दरचनाही महत्त्वाची असते. ज्या करारामध्ये पुढाकार नियोक्त्याकडून आला आहे, तातडीचे कारण नाही आणि नोटीस कालावधीचे पालन केले गेले आहे, याची नोंद नसते, तो करार कर्मचाऱ्याच्या बेरोजगारी भत्त्याला (WW) धोक्यात आणू शकतो.

नेदरलँड्समध्ये तुम्ही कोणत्या कायदेशीर आधारावर नोकरी संपुष्टात आणू शकता?

तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेविरुद्ध केवळ कलम 7:669(3) BW मध्ये नमूद केलेल्या कारणांपैकी एका कारणास्तव कामावरून काढू शकता, आणि तेही केवळ तेव्हाच जेव्हा तुम्ही ते कारण पूर्णपणे सिद्ध करू शकाल. डच कायद्यात 'इच्छेनुसार' कामावरून काढण्याची तरतूद नाही; प्रत्येक एकतर्फी बडतर्फीसाठी एक वाजवी कारण असणे आवश्यक आहे.

बडतर्फ करण्याची वैधानिक कारणे कोणती आहेत?

कायद्यात कारणांची सविस्तर यादी दिली आहे. प्रत्येक कारणासाठी स्वतःच्या आवश्यकता आहेत, आणि एका कारणात अपूर्ण राहिलेली फाईल, संचयनाच्या कारणाशिवाय, दुसऱ्या फाईलसोबत सहजपणे एकत्र केली जाऊ शकत नाही.

• अ. व्यावसायिक आर्थिक कारणे: व्यवसायाच्या आर्थिक परिस्थितीमुळे, पुनर्रचनेमुळे किंवा बंद झाल्यामुळे नोकऱ्या जातात (UWV मार्ग).
• ब. दीर्घकालीन काम करण्याची असमर्थता: कर्मचारी किमान दोन वर्षांपासून आजारी आहे आणि 26 आठवड्यांच्या आत बरे होण्याची अपेक्षा नाही (UWV मार्ग).
• c. आजारपणामुळे वारंवार गैरहजर राहणे, ज्यामुळे व्यवसायावर अस्वीकार्य परिणाम होतात.
• ड. कामासाठी अयोग्यता (खराब कामगिरी), ज्यावेळी नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला वेळेवर कळवले होते आणि सुधारण्यासाठी पुरेशी संधी दिली होती.
• ई. कर्मचाऱ्याची दोषपूर्ण कृत्ये किंवा निष्काळजीपणा.
• फ. गंभीर सद्सद्विवेकबुद्धीच्या आक्षेपामुळे काम करण्यास नकार देणे.
• g. कामाच्या ठिकाणी असलेले बिघडलेले संबंध, जे इतके गंभीर आहेत की ते पुढे चालू राहण्याची वाजवी अपेक्षा करता येत नाही.
• h. इतर परिस्थिती ज्यामुळे चालू ठेवणे अयोग्य ठरते.
• i. c ते h या कारणांपैकी दोन किंवा अधिक कारणांमधील परिस्थितींचा संयोग (संचयन कारण).

क ते आय या कारणांसाठी उपजिल्हा न्यायालयात जावे लागते. संचयनाच्या कारणास्तव, न्यायालय कर्मचाऱ्याला संक्रमणकालीन देयकाच्या निम्म्यापर्यंत अतिरिक्त भरपाई देऊ शकते.

कोणत्या प्रक्रियात्मक आवश्यकता लागू होतात?

प्रत्येक कारणासाठी एक विशिष्ट प्रक्रिया आवश्यक असते. व्यावसायिक आर्थिक कारणांसाठी आणि दीर्घकालीन अकार्यक्षमतेसाठी, तुम्हाला UWV कडून पूर्वपरवानगी घेणे आवश्यक आहे. इतर कारणांसाठी, तुम्हाला करार रद्द करण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज करावा लागेल. कायदेशीर प्रक्रियेबद्दल अधिक माहिती आमच्या ' नोकरी समाप्तीची गुंतागुंतीची कायदेशीर प्रक्रिया' या पानावर मिळू शकते.

सर्व प्रकरणांमध्ये, नियोक्त्याने हे दाखवून दिले पाहिजे की वाजवी कालावधीत दुसऱ्या योग्य पदावर पुनर्नियुक्ती करणे शक्य नाही किंवा वाजवी नाही (कलम 7:669(1) BW). नियोक्त्याने हे देखील तपासले पाहिजे की सेवा समाप्तीवर कोणताही प्रतिबंध लागू होत नाही. आजारपणाच्या काळात (कलम 7:670(1) BW), गर्भधारणा आणि प्रसूती रजेच्या काळात, आणि कामगार परिषदेच्या सदस्यत्वाच्या काळात असलेले प्रतिबंध सर्वात महत्त्वाचे आहेत. या परिस्थितींशी संबंधित कारणांमुळे होणारी बडतर्फी टाळण्यासाठी ते तयार केले आहेत.

तात्काळ बडतर्फी केव्हा अनुमत आहे?

तात्काळ बडतर्फी ( ontslag op staande voet ) केवळ तातडीच्या कारणास्तवच अनुज्ञेय आहे, आणि ती तात्काळ व कारण नमूद करून दिली पाहिजे (कलम ७:६७७ बीडब्ल्यू). कलम ७:६७८ बीडब्ल्यू मधील तातडीच्या कारणांची उदाहरणे म्हणजे चोरी, फसवणूक, हिंसाचार, गंभीर अपमान आणि वाजवी सूचनांचे पालन करण्यास सतत नकार देणे.

अटी कडक आहेत. मालकाकडे खात्रीशीर पुरावा असणे, तथ्ये उघडकीस आल्यानंतर विनाविलंब कारवाई करणे आणि त्याच वेळी कर्मचाऱ्याला कारण कळवणे आवश्यक आहे. न्यायालय कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक परिस्थितीचाही विचार करते, जसे की वय, सेवेचा कालावधी आणि बडतर्फीचे परिणाम. जर बडतर्फी वैध ठरत नसेल, तर कर्मचारी दोन महिन्यांच्या आत ती रद्द करण्यासाठी न्यायालयाकडे अर्ज करू शकतो आणि सामान्यतः मालकाला थकीत वेतन द्यावे लागते.

डच प्रणाली कर्मचाऱ्यांच्या संरक्षणावर खूप भर देते. कामावरून काढून टाकण्यापूर्वी, वाजवीपणे अपेक्षित असलेले सर्व काही तुम्ही केलेले असले पाहिजे: खराब कामगिरीसाठी, सुधारणा योजना ( verbetertraject ); आजारपणासाठी, पुनर्वसनाचे प्रयत्न; आणि सर्व प्रकरणांमध्ये, दुसऱ्या योग्य पदाचा खरा शोध.

बहुतेक बडतर्फींमध्ये संक्रमणकालीन देयकाचाही समावेश असतो, ज्याची गणना वयावर नव्हे, तर सेवेचा कालावधी आणि एकूण मासिक पगारावर केली जाते. ही गणना खालील पायरी ३ मध्ये दिली आहे.

समाप्तीची प्रक्रिया टप्प्याटप्प्याने कशी चालते?

प्रथम फाईल तयार करा, त्यानंतर परिस्थितीला अनुकूल मार्ग निवडा आणि शेवटी नोटीस कालावधी, संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि अंतिम तोडगा यांसारख्या बाबी हाताळा. अनेक नियोक्ते प्रथम तडजोड करार करण्याचा प्रयत्न करतात, आणि त्यासाठी पर्यायी मार्ग म्हणून यूडब्ल्यूव्ही (UWV) किंवा न्यायालयाचा मार्ग वापरतात. तुम्ही कर्मचारी बडतर्फी कायदेशीररित्या हाताळण्यावरील आमचा लेख देखील वाचू शकता.

पायरी १: फाईल तयार करा आणि जमिनीचे मूल्यांकन करा

कोणतीही प्रक्रिया सुरू करण्यापूर्वी, तुम्ही ज्या मुद्द्यावर अवलंबून राहू इच्छिता त्याला तुमच्या फाईलमध्ये आधार आहे की नाही हे तपासा. न्यायालय आणि UWV (अपंगत्व तपास संस्था) या मुद्द्याची कठोरपणे तपासणी करतात आणि फाईलमधील त्रुटी नंतर दुरुस्त करणे अवघड असते.

• कामगिरीचा पुरावा: मूल्यमापन, लेखी सूचना आणि अकार्यक्षमतेची ठोस उदाहरणे.
• संवादाचा इतिहास: कर्मचाऱ्यासोबत समस्या मांडण्यात आल्याचे दर्शवणारे ईमेल, बैठकीच्या नोंदी आणि पत्रे.
• सुधारणा योजना: प्रत्यक्ष योजना, दिलेला पाठिंबा, मूल्यमापन आणि परिणाम.
• व्यावसायिक आर्थिक कारणांसाठी: आर्थिक आकडेवारी, पुनर्रचना योजना आणि निवड नियमांची अंमलबजावणी.
• आजारपणासाठी: पुनर्वसन फाईल, ज्यामध्ये कृती योजना आणि व्यावसायिक डॉक्टरांचे अहवाल समाविष्ट आहेत.

फाईलमधून एक स्पष्ट आणि वस्तुनिष्ठ चित्र समोर आले पाहिजे. अस्पष्ट किंवा निराधार विधानांमुळे अनेकदा अर्ज नाकारला जातो आणि नुकसान भरपाईचा दावा केला जातो.

पायरी २: औपचारिक मार्ग निवडा

डच कायद्यानुसार, कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय कामावरून काढून टाकण्यासाठी दोन औपचारिक मार्ग आहेत, तसेच सामंजस्याचा पर्यायही उपलब्ध आहे.

मार्ग १: UWV कडून परवानगी. व्यावसायिक आर्थिक कारणांमुळे किंवा दीर्घकालीन काम करण्याच्या असमर्थतेमुळे, नियोक्ता UWV कडे बडतर्फीसाठी अर्ज सादर करतो. या प्रक्रियेमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

• सहाय्यक कागदपत्रांसह अर्ज, UWV च्या ऑनलाइन प्रणालीद्वारे किंवा फॉर्मद्वारे सादर करणे;
• कर्मचाऱ्याला प्रतिसाद देण्याची संधी दिल्यानंतर, नियोक्ता पुन्हा एकदा उत्तर देऊ शकतो;
• UWV द्वारे केलेले मूल्यांकन, ज्यामध्ये व्यावसायिक आर्थिक कारणास्तव बडतर्फी समितीच्या सल्ल्याचाही समावेश असतो;
• प्रकरणानुसार, साधारणपणे काही आठवड्यांपासून ते काही महिन्यांच्या आत निर्णय दिला जातो.

परवानगी मिळाल्यास, नियोक्ता चार आठवड्यांच्या आत नोटीस देऊ शकतो. नोटीस कालावधी UWV प्रक्रियेच्या कालावधीइतका कमी केला जाऊ शकतो, परंतु किमान एक महिना शिल्लक राहिला पाहिजे (कलम 7:672(4) BW). परवानगी नाकारल्यास, नियोक्ता करार रद्द करण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज करू शकतो.

मार्ग २: उपजिल्हा न्यायालयाद्वारे विसर्जन. इतर कारणांसाठी, नियोक्ता उपजिल्हा न्यायालयात याचिका दाखल करतो. या मार्गात खालील बाबींचा समावेश आहे:

• एक याचिका ज्यात कारणे आणि तथ्ये तपशीलवार मांडलेली असतात;
• कारणास समर्थन देणारा पुरावा, जसे की पायरी १ मधील कागदपत्रे;
• कर्मचाऱ्याने सादर केलेला लेखी बचाव आणि तोंडी सुनावणी, ज्यामध्ये दोन्ही पक्ष आपापली बाजू स्पष्ट करतात;
• असा निर्णय ज्यामध्ये न्यायालय करार रद्द करते किंवा विनंती नाकारते.

जर न्यायालयाने करार रद्द केला तर ते समाप्तीची तारीख निश्चित करते. ते लागू होणारा सूचना कालावधी विचारात घेते, त्यातून प्रक्रियेचा कालावधी वजा केला जातो, आणि किमान एक महिना शिल्लक राहतो (अनुच्छेद 7:671b BW).

मार्ग ३: करार. नियोक्ता आणि कर्मचारी परस्पर संमतीने लेखी समझोता कराराद्वारे करार संपुष्टात आणू शकतात. कर्मचारी चौदा दिवसांच्या आत कारणे न देता तो करार रद्द करू शकतो (कलम ७:६७०ब बीडब्ल्यू). जर करारामध्ये त्या अधिकाराचा उल्लेख नसेल, तर हा कालावधी तीन आठवड्यांचा असतो.

पायरी ३: संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि अंतिम तपशील निश्चित करा

मार्ग कोणताही असो, नियोक्त्याला अनेक आर्थिक आणि व्यावहारिक बाबी हाताळाव्या लागतात:

• अपवाद लागू नसल्यास, संक्रमण शुल्काची गणना करून ते अदा करा;
• बडतर्फीच्या कारणासह लेखी सूचना द्या किंवा त्याची पुष्टी करा;
• अंतिम तारीख नक्की सांगा;
• सुट्टीचा भत्ता, न घेतलेली रजा आणि कोणताही बोनस यांची रक्कम अदा करा;
• सेवानिवृत्तीनंतरच्या कोणत्याही जबाबदाऱ्या, जसे की स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम किंवा गोपनीयता, यांचे पालन करणे.

संक्रमणकालीन देय रक्कम ही सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एकूण मासिक पगाराच्या एक तृतीयांश असते, आणि अपूर्ण वर्षांसाठी तिची गणना प्रमाणानुसार केली जाते (कलम ७:६७३ बीडब्ल्यू). ही रक्कम नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून लागू होते आणि जर मालकाने पुढाकार घेतला तर ती कायमस्वरूपी तसेच निश्चित-मुदतीच्या दोन्ही करारांना लागू होते. २०२६ मध्ये, ही कमाल रक्कम €१०२,००० आहे, किंवा एका वर्षाचा पगार यापैकी जी रक्कम जास्त असेल ती दिली जाईल. जर कर्मचाऱ्याला गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे कामावरून काढून टाकले असेल, तर ही रक्कम देय नसते, आणि मालकाच्या सेवानिवृत्ती किंवा आजारपणामुळे व्यवसाय बंद करणाऱ्या लहान मालकांसाठी विशेष नियम आहेत.

कोणता सूचना कालावधी लागू होतो?

नियोक्त्यासाठी वैधानिक सूचना कालावधी सेवेच्या कालावधीवर अवलंबून असतो: पाच वर्षांपेक्षा कमी सेवेसाठी एक महिना, पाच ते दहा वर्षांसाठी दोन महिने, दहा ते पंधरा वर्षांसाठी तीन महिने आणि पंधरा वर्षे किंवा त्याहून अधिक सेवेसाठी चार महिने (कलम 7:672(2) BW). एखादा करार किंवा सामूहिक कामगार करार (CAO) मर्यादेत राहून यापासून विचलित होऊ शकतो.

अन्यथा सहमती झाली नसल्यास, तत्त्वतः महिन्याच्या शेवटी सूचना देणे बंधनकारक आहे. जो नियोक्ता खूप लवकर किंवा आवश्यक परवानगीशिवाय सूचना देतो, त्याला न पाळलेल्या सूचना कालावधीच्या वेतनाइतकी भरपाई द्यावी लागू शकते.

निश्चित मुदतीचे करार आणि सामूहिक कपात यांबद्दल काय?

निश्चित मुदतीचा करार, बडतर्फीचे कोणतेही कारण न देता, ठरलेल्या अंतिम तारखेला आपोआप संपुष्टात येतो. सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या करारांसाठी, करार पुढे चालू ठेवला जाईल की नाही, याबद्दल नियोक्त्याने समाप्तीच्या किमान एक महिना आधी कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात कळवणे आवश्यक आहे (कलम ७:६६८ बीडब्ल्यू). असे करण्यात अयशस्वी झाल्यास, नियोक्त्याला एका महिन्याच्या पगारापर्यंतची रक्कम देणे लागते.

जर तुम्ही व्यावसायिक आर्थिक कारणांमुळे तीन महिन्यांच्या आत एकाच कार्यक्षेत्रातील वीस किंवा अधिक कर्मचाऱ्यांना कामावरून कमी करणार असाल, तर सामूहिक कपात (अधिसूचना) कायदा ( Wet melding collectief ontslag ) लागू होतो. अशावेळी तुम्ही UWV आणि कामगार संघटनांना आगाऊ सूचित करणे आणि त्यांच्याशी सल्लामसलत करणे आवश्यक आहे, तसेच कामगार परिषद कायद्याच्या ( Wet op de ondernemingsraden ) कलम २५ अंतर्गत कामगार परिषदेचा सल्ला घेणे आवश्यक आहे.

आंतरराष्ट्रीय कंपन्या आणि परदेशस्थ नागरिकांनी कोणत्या गोष्टी लक्षात ठेवाव्यात?

डच बडतर्फी कायदा इतर अनेक देशांतील कायद्यापेक्षा अधिक संरक्षण देणारा आहे. जे आंतरराष्ट्रीय नियोक्ते आपल्या मूळ देशातील पद्धती लागू करतात, त्यांना अवैध बडतर्फी आणि नुकसान भरपाईच्या दाव्यांचा खरा धोका असतो. तुम्ही आमच्या ' आंतरराष्ट्रीय व्यावसायिक कायदेशीर बाबी' या पानावर अधिक वाचू शकता.

कोणत्या फरकांमुळे आंतरराष्ट्रीय कंपन्यांना आश्चर्य वाटते?

सर्वात मोठे फरक म्हणजे UWV किंवा न्यायालयाद्वारे होणारी प्रतिबंधात्मक तपासणी, पहिल्या दिवसापासून दिले जाणारे संक्रमणकालीन शुल्क आणि तात्काळ खारीज करण्यासंबंधीचे कठोर नियम. करारामध्ये परदेशी कायद्याची निवड केल्याने व्यवहारात फारसा बदल होत नाही.

• प्रतिबंधात्मक तपासणी: बहुतेक प्रकरणांमध्ये, खटला रद्द करण्याची प्रक्रिया नंतर तपासण्याऐवजी, UWV किंवा न्यायालयाद्वारे अगोदरच तपासली जाते.
• संक्रमणकालीन देय रक्कम: नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून दिली जाणारी वैधानिक देय रक्कम, जरी बडतर्फी न्याय्य असली तरीही.
• सूचना कालावधी: नियोक्त्यासाठी एक ते चार महिन्यांचा वैधानिक कालावधी, अधिक प्रक्रियेचा कालावधी.
• लागू कायदा: जर कर्मचारी नियमितपणे नेदरलँड्समध्ये काम करत असेल, तर करारामध्ये दुसरा कायदा निवडला असला तरीही, डच रोजगार कायद्याचे अनिवार्य नियम तत्त्वतः त्यांचे संरक्षण करत राहतात (रोम I नियमावलीचे कलम 8).

करविषयक प्रश्न, जसे की नव्याने येणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी विशेष कर योजनेचे परिणाम, कर सल्लागाराकडून तपासून घ्यावेत; आम्ही आंतरराष्ट्रीय कर रचनेबाबत सल्ला देत नाही.

जे कर्मचारी त्यांच्या निवास परवान्यासाठी रोजगारावर अवलंबून आहेत, त्यांच्याकडे विशेष लक्ष द्या. ज्या उच्च कुशल स्थलांतरिताचा ( केनिस्मिग्रंट ) रोजगार तत्त्वतः संपुष्टात येतो, त्याला मान्यताप्राप्त प्रायोजक असलेला नवीन नियोक्ता शोधण्यासाठी तीन महिन्यांचा कालावधी मिळतो; आयएनडीनुसार, जर रोजगार २२ मे २०२६ रोजी किंवा त्यानंतर संपत असेल आणि कर्मचाऱ्याकडे किमान दोन वर्षांपासून परवाना असेल, तर हा शोध कालावधी सहा महिन्यांचा असतो. हा कालावधी कर्मचारी आणि 'वाजवी तोडगा काय असावा' हा प्रश्न, या दोन्हींवर परिणाम करतो.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

UWV च्या परवानगीशिवाय किंवा कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय दिलेली नोटीस, BW च्या कलम 7:681 नुसार कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार रद्द केली जाऊ शकते. हे पाऊल उचलण्यापूर्वी खालील मुद्दे तपासा:

• अनुच्छेद 7:669(3) BW चा कोणता आधार लागू होतो, आणि तुमची फाईल ते पूर्णपणे सिद्ध करते का?
• तुम्ही पुनर्नियोजनासाठी योग्य रिक्त पदाचा शोध घेतला आहे का आणि त्या शोधाची नोंद केली आहे का?
• आजारपण, गर्भधारणा किंवा कामगार परिषदेचे सदस्यत्व यांसारखी समाप्तीवर बंदी लागू होते का?
• तुम्ही कलम 7:672 BW अंतर्गत संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि सूचना कालावधीची गणना केली आहे का?
• तडजोडीच्या करारामध्ये असे नमूद आहे का की हा पुढाकार तुमच्याकडून आला आहे आणि यासाठी कोणतेही तातडीचे कारण नाही?

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

स्वाक्षरी केलेला तडजोड करार रद्द करण्यासाठी तुमच्याकडे चौदा दिवस आणि तात्काळ खारीज रद्द करण्यासाठी न्यायालयाकडे विनंती करण्यास दोन महिन्यांचा कालावधी आहे. स्वाक्षरी करण्यापूर्वी किंवा प्रतिसाद देण्यापूर्वी हे मुद्दे तपासा:

• प्रस्तावातील संक्रमणकालीन देय रक्कम किमान कलम 7:673 BW अंतर्गत वैधानिक रकमेइतकी आहे का?
• हा करार UWV कडून मिळणाऱ्या तुमच्या बेरोजगारी भत्त्याच्या (WW) हक्काचे संरक्षण करतो का?
• अंतिम तारीख तुम्हाला लागू असलेल्या सूचना कालावधीनंतरची आहे का?
• तात्काळ आणि कारण नमूद करून बडतर्फी देण्यात आली का?
• तुमचा रहिवासी परवाना या रोजगारावर अवलंबून आहे का, आणि तुमचा शोध कालावधी कधी सुरू होतो?

नोकरी संपुष्टात आल्यास आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे बडतर्फी वकील मालक आणि कर्मचारी या दोघांच्याही वतीने काम करतात.

• आम्ही बडतर्फीच्या फाईलचे पुनरावलोकन करतो आणि कोणते कारण व कोणता मार्ग योग्य ठरतो हे तुम्हाला सांगतो.
• आम्ही उपजिल्हा न्यायालयात सादर करण्यासाठी UWV अर्ज किंवा याचिका तयार करतो.
• आम्ही संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि सूचना कालावधीची गणना करतो.
• आम्ही तडजोड कराराचा मसुदा तयार करतो किंवा त्याचे पुनरावलोकन करतो, ज्यामध्ये WW लाभाचे संरक्षण करणाऱ्या शब्दरचनेचा समावेश असतो.
• आम्ही दोन महिन्यांच्या मुदतीत तात्काळ बडतर्फी रद्द करण्याची विनंती दाखल करतो.

सारांश

• कर्मचाऱ्याच्या इच्छेविरुद्ध बडतर्फ करण्यासाठी वैधानिक कारण (अनुच्छेद 7:669(3) BW) आवश्यक आहे आणि योग्य मार्ग म्हणजे: व्यावसायिक आर्थिक कारणांसाठी किंवा दीर्घकालीन आजारासाठी UWV ची परवानगी, इतर कारणांसाठी उपजिल्हा न्यायालय.
• पुनर्नियोजन अशक्य किंवा अवाजवी असले पाहिजे आणि सेवा समाप्तीवर कोणतीही बंदी लागू होऊ नये.
• तडजोडीचा करार लेखी स्वरूपात असणे आवश्यक आहे; कर्मचारी चौदा दिवसांच्या आत तो रद्द करू शकतो.
• संक्रमणकालीन देय रक्कम ही पहिल्या दिवसापासून, सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी मासिक पगाराच्या एक तृतीयांश आहे; २०२६ मध्ये कमाल रक्कम €१०२,००० किंवा एका वर्षाचा पगार (यापैकी जी रक्कम जास्त असेल ती) असेल.
• तात्काळ बडतर्फी केवळ तातडीच्या कारणास्तवच शक्य आहे, आणि ते कारण त्वरित कळवले पाहिजे; यासाठीच्या अटी कडक आहेत.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न