नोकरीतून काढून टाकणे हा रोजगार कायद्यातील सर्वात दूरगामी उपायांपैकी एक आहे, ज्याचे कर्मचाऱ्यावर दूरगामी परिणाम होतात. म्हणूनच, एक नियोक्ता म्हणून, तुम्ही कर्मचाऱ्याप्रमाणे सहजपणे काम थांबवू शकत नाही. तुमचा तुमच्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याचा विचार आहे का? तसे असल्यास, वैध बडतर्फीसाठी तुम्ही काही विशिष्ट अटी लक्षात ठेवल्या पाहिजेत. सर्वप्रथम, तुम्ही ज्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढू इच्छिता तो विशेष परिस्थितीत आहे की नाही हे ठरवणे महत्त्वाचे आहे. अशा कर्मचाऱ्यांना बडतर्फीपासून संरक्षण मिळते . एक नियोक्ता म्हणून तुमच्यावर होणाऱ्या परिणामांबद्दल तुम्ही आमच्या Dismissal.site या साइटवर वाचू शकता.
डिसमिसल करण्याचे मैदान
आपण खालील कारणास्तव आपल्या कर्मचार्याची डिसमिसल बेस करणे आवश्यक आहे:
- आर्थिक डिसमिसल जर एक किंवा अधिक रोजगार अपरिहार्यपणे गमावल्या जातील;
- कामासाठी दीर्घकालीन असमर्थता जर आपला कर्मचारी सतत दोन वर्ष किंवा त्याहून अधिक काळ कामासाठी आजारी किंवा अशक्त असेल तर;
- खराबी जेव्हा आपण प्रेरणा घेऊन हे दर्शवू शकता की आपला कर्मचारी त्याच्या कर्तव्याच्या कार्यक्षमतेसाठी अयोग्य आहे;
- दोषी किंवा कृती जेव्हा आपला कर्मचारी कामावर दोषी (गंभीरपणे) वागतो तेव्हा;
- रोजगाराचे नाते बिघडले जर रोजगाराच्या नात्याची पुन्हा स्थापना करणे शक्य नसेल आणि डिसमिसल करणे अपरिहार्य असेल;
- वारंवार अनुपस्थिति जर आपला कर्मचारी नियमितपणे कामावर येत नसेल, आजारी आहे किंवा अपंग आहे आणि याचा आपल्या व्यवसायासाठी अस्वीकार्य परिणाम आहे;
- अवशिष्ट कारणास्तव डिसमिसल जर परिस्थिती अशी असेल की नियोक्ता म्हणून आपल्यास आपल्या कर्मचार्यांशी करार चालू ठेवणे उचित नाही;
- कामावर प्रामाणिकपणे आक्षेप जेव्हा आपण आपल्या कर्मचार्यांसोबत टेबलाभोवती बसता आणि असे निष्कर्ष काढता की कार्य रूपांतरित स्वरूपात केले जाऊ शकत नाही आणि पुन्हा नियुक्त करणे ही समस्या नाही.
१ जानेवारी २०२० पासून, कायद्यात बडतर्फीसाठी एक अतिरिक्त कारण समाविष्ट आहे, ज्याला संचयी कारण म्हणतात . याचा अर्थ असा की, बडतर्फीच्या अनेक कारणांमधील परिस्थितीमुळे तुम्हाला तसे करण्याचे पुरेसे कारण मिळत असल्यास, तुम्ही एक नियोक्ता म्हणून तुमच्या कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करू शकता. तथापि, एक नियोक्ता म्हणून, तुम्हाला बडतर्फीचा तुमचा निर्णय केवळ वर नमूद केलेल्या कायदेशीर कारणांपैकी एकावर आधारित ठेवून चालणार नाही, तर त्याचे अस्तित्व सिद्ध करून त्याला पुष्टी द्यावी लागेल. बडतर्फीसाठी विशिष्ट कारणाची निवड केल्यास, त्यासाठी एक विशिष्ट प्रक्रिया देखील लागू होते.
डिसमिसल प्रक्रिया
तुम्ही व्यावसायिक कारणांमुळे किंवा कामासाठी अपात्रतेमुळे (२ वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी) कर्मचारी बडतर्फ करण्याचा पर्याय निवडता का? तसे असल्यास, नियोक्ता म्हणून तुम्हाला UWV कडून बडतर्फी परवानगीसाठी अर्ज करणे आवश्यक आहे. अशा परवानगीसाठी पात्र होण्याकरिता, तुम्हाला तुमच्या कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्यामागील कारणाचे योग्य स्पष्टीकरण देणे आवश्यक आहे. त्यानंतर तुमच्या कर्मचाऱ्याला या निर्णयाविरुद्ध स्वतःचा बचाव करण्याची संधी मिळेल.
UWV नंतर कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले जाऊ शकते की नाही हे ठरवते. जर UWV ने डिसमिस करण्याची परवानगी दिली आणि तुमचा कर्मचारी सहमत नसेल, तर तुमचा कर्मचारी उपजिल्हा न्यायालयात याचिका सादर करू शकतो. नंतरचे कर्मचारी योग्य असल्याचे आढळल्यास, उपजिल्हा न्यायालय रोजगार करार पुनर्संचयित करण्याचा किंवा तुमच्या कर्मचाऱ्याला भरपाई देण्याचा निर्णय घेऊ शकते.
तुम्ही वैयक्तिक कारणांमुळे कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणार आहात का? तसे असल्यास, उपजिल्हा न्यायालयाचा मार्ग अवलंबला पाहिजे. हा मार्ग सोपा नाही. एक नियोक्ता म्हणून, तुमच्याकडे एक विस्तृत फाईल तयार असणे आवश्यक आहे, ज्याच्या आधारावर हे सिद्ध करता येईल की कामावरून काढून टाकणे हाच एकमेव पर्याय आहे. तरच न्यायालय तुमच्या कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या तुमच्या विनंतीला मंजुरी देईल.
तुम्ही अशी रद्द करण्याची विनंती सबमिट करत आहात का? मग तुमचा कर्मचारी या विरुद्ध स्वतःचा बचाव करण्यास आणि तो डिसमिसशी का सहमत नाही किंवा तो विच्छेदन वेतनासाठी पात्र असावा असा तुमचा कर्मचारी का मानतो हे सांगण्यास स्वतंत्र आहे. सर्व कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण झाल्यावरच, उपजिल्हा न्यायालय रोजगार करार विसर्जित करण्यासाठी पुढे जाईल.
तथापि, परस्पर संमतीने बडतर्फ केल्यास , तुम्ही UWV (अपंगत्व न्यायालय) तसेच उप-जिल्हा न्यायालयापुढील कार्यवाही टाळू शकता आणि त्यामुळे खर्च वाचवू शकता. अशा परिस्थितीत, तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्यासोबत वाटाघाटींद्वारे योग्य करार करणे आवश्यक आहे. जेव्हा तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्यासोबत स्पष्ट करार कराल, तेव्हा संबंधित करार एका तडजोड करारामध्ये नोंदवले जातील.
यामध्ये, उदाहरणार्थ, तुमच्या कर्मचाऱ्याला कोणते विच्छेदन पेमेंट मिळेल आणि एक गैर-स्पर्धा खंड लागू होतो की नाही याचे नियम असू शकतात. हे करार कागदावर कायदेशीररित्या योग्यरित्या नोंदवले गेले आहेत हे महत्वाचे आहे. म्हणूनच तज्ज्ञ वकिलामार्फत केलेले करार तपासणे शहाणपणाचे आहे. योगायोगाने, तुमच्या कर्मचाऱ्याकडे स्वाक्षरी केल्यानंतर केलेल्या करारांवर परत येण्यासाठी 14 दिवस आहेत.
डिसमिस झाल्यास लक्ष देण्याचे मुद्दे
आपण आपला कर्मचारी डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला आहे का? मग खालील बाबींकडेही लक्ष देणे शहाणपणाचे आहे:
संक्रमण शुल्क . जेव्हा तुम्ही तुमच्या कायमस्वरूपी किंवा लवचिक कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याची प्रक्रिया करता, तेव्हा एका निश्चित सूत्रानुसार निर्धारित केल्या जाणाऱ्या किमान वैधानिक भरपाईशी हा फॉर्म संबंधित आहे. WAB (वर्कर्स अलाउन्स बिल) लागू झाल्यामुळे, या संक्रमण शुल्काची जमा रक्कम तुमच्या कर्मचाऱ्याच्या पहिल्या कामाच्या दिवसापासून सुरू होते आणि गरजेनुसार बोलावल्या जाणाऱ्या (ऑन-कॉल) कामगारांना किंवा परिवीक्षाधीन कालावधीतील कर्मचाऱ्यांना देखील संक्रमण शुल्क मिळण्याचा हक्क आहे. तथापि, दुसरीकडे, दहा वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीचा रोजगार करार असलेल्या तुमच्या कर्मचाऱ्यांसाठी संक्रमण शुल्काची वाढीव जमा रक्कम रद्द केली जाईल. दुसऱ्या शब्दांत सांगायचे झाल्यास, एक नियोक्ता म्हणून तुमच्यासाठी दीर्घकालीन रोजगार करार असलेल्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणे "स्वस्त" होते, म्हणजेच सोपे होते.
योग्य मोबदला . संक्रमणकालीन वेतनाव्यतिरिक्त, एक कर्मचारी म्हणून, तुम्हाला तुमच्या कर्मचाऱ्याला अतिरिक्त सेवा समाप्ती वेतन देखील द्यावे लागू शकते. तुमच्या बाजूने गंभीर दोषपूर्ण कृत्य घडल्यास हे विशेषतः लागू होईल. या कृत्याच्या संदर्भात, उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्याचे वैध कारण नसताना कामावरून काढून टाकणे, धमकावणे किंवा भेदभाव करणे यांचा समावेश होतो. योग्य मोबदला हा अपवाद नसला तरी, तो केवळ अशा विशेष प्रकरणांशी संबंधित आहे ज्यात न्यायालय कर्मचाऱ्याला हा योग्य मोबदला देईल. जर न्यायालयाने तुमच्या कर्मचाऱ्याला योग्य मोबदला मंजूर केला, तर ते परिस्थितीच्या आधारावर रक्कम देखील निश्चित करेल.
अंतिम बिल . नोकरीच्या शेवटी, तुमचा कर्मचारी जमा झालेल्या रजा दिवसांच्या पेमेंटसाठी देखील पात्र आहे. तुमचा कर्मचारी किती रजा दिवसांसाठी पात्र आहे, हे रोजगार करारामध्ये आणि शक्यतो सीएलए (CLA) मध्ये काय मान्य केले आहे यावर अवलंबून असते. तुमचा कर्मचारी कोणत्याही परिस्थितीत ज्या वैधानिक सुट्ट्यांसाठी पात्र आहे, त्या प्रति आठवडा कामाच्या दिवसांच्या संख्येच्या चौपट असतात. सरतेशेवटी, तुम्हाला कर्मचाऱ्याला फक्त जमा झालेल्या, परंतु अद्याप न घेतलेल्या रजा दिवसांचेच पेमेंट करावे लागेल. जर तुमचा कर्मचारी तेराव्या महिन्याच्या पगारासाठी किंवा बोनससाठी देखील पात्र असेल, तर या मुद्द्यांवर देखील अंतिम स्टेटमेंटमध्ये चर्चा करणे आणि तुम्हाला ते अदा करणे आवश्यक आहे.
आपण एक नियोक्ता आहात जो आपला कर्मचारी डिसमिस करण्याचा इरादा ठेवला आहे? मग संपर्क साधा Law & More. येथे Law & More आम्हाला समजले आहे की डिसमिसल प्रक्रिया केवळ जटिल नसतात परंतु नियोक्ता म्हणून आपल्यास कठोर परिणाम देखील देतात. म्हणूनच आम्ही वैयक्तिक दृष्टिकोन घेतो आणि एकत्रितपणे आम्ही आपल्या परिस्थिती आणि संभाव्यतांचे मूल्यांकन करू शकतो. या विश्लेषणाच्या आधारावर, आम्ही आपल्याला योग्य पुढील चरणांवर सल्ला देऊ शकतो. आम्ही डिसमिस करण्याच्या प्रक्रिये दरम्यान आपल्याला सल्ला आणि मदत देण्यासही आनंदित आहोत. आपल्याकडे आमच्या सेवांबद्दल किंवा डिसमिसलबद्दल काही प्रश्न आहेत? आपण आमच्या साइटवर डिसमिसल आणि आमच्या सेवांबद्दल अधिक माहिती देखील शोधू शकता: डिसमिसल.साईट.
