डच बडतर्फी कायदा मुळातच मर्यादित स्वरूपाचा आहे. नियोक्ता नोकरीचा करार सहजपणे संपुष्टात आणू शकत नाही: त्यासाठी कायद्यात सविस्तरपणे नमूद केलेल्या कारणांपैकी एक कारण असणे आवश्यक आहे, त्या कारणाशी संबंधित मार्गाचा अवलंब करणे बंधनकारक आहे, आणि प्रथम बदलीचा विचार केला गेला होता हे सिद्ध करावे लागते. हीच रचना कर्मचाऱ्याला वाटाघाटी करण्यासाठी वाव देते आणि यामुळेच अयोग्य पद्धतीने केलेली बडतर्फी नियोक्त्यासाठी महागडी ठरते.
बडतर्फ करण्याची कारणे सर्वसमावेशक आहेत.
डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६९ मध्ये 'अ' ते 'इ' अक्षरांनी दर्शविलेली कारणे नमूद केली आहेत. प्रत्येक कारण स्वतःमध्ये पूर्ण आणि योग्यरित्या पुराव्यासह सिद्ध केलेले असणे आवश्यक आहे:
- अ — व्यावसायिक आणि आर्थिक कारणे. पुनर्रचना, उलाढालीत घट, स्वयंचलन किंवा कंपनी बंद झाल्यामुळे पद रद्द होते. हा कर्मचारी कपातीचा मार्ग आहे; यावरील आमचा लेख पहा. नेदरलँड्समधील नोकरी कपात.
- ब — दीर्घकालीन आजार. कर्मचारी दोन वर्षांपेक्षा जास्त काळापासून काम करू शकलेला नाही आणि २६ आठवड्यांत तो बरा होण्याची अपेक्षा नाही.
- क — वारंवार अनुपस्थिती व्यवसायासाठी अस्वीकार्य परिणामांसह.
- d — कमी कामगिरी. नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला योग्य वेळी सांगितले पाहिजे, सुधारण्याची खरी संधी दिली पाहिजे आणि त्या प्रक्रियेची नोंद केली पाहिजे.
- ई — दोषी वर्तन कर्मचाऱ्यांच्या बाजूने.
- फ — सद्सद्विवेकबुद्धीचा आक्षेप ज्या कामाची पुनर्नियुक्ती शक्य नाही, ते काम पार पाडण्यासाठी.
- g — विस्कळीत झालेले कामाचे संबंध जे चालू राहण्याची वाजवी अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही.
- ह — इतर परिस्थिती ज्यामुळे पुढे चालू ठेवणे अयोग्य ठरते, जसे की अटक किंवा कामाचा परवाना नसणे.
- १ — संचयन भूमीज्यामुळे दोन अपूर्ण कारणे एकत्र जोडता येतात, ज्यासाठी संक्रमण शुल्काच्या निम्म्यापर्यंत अतिरिक्त शुल्क भरावे लागते.
कोणतेही कारण लागू असले तरी, नियोक्त्याने हे देखील दाखवून दिले पाहिजे की, वाजवी कालावधीत आणि पुनर्प्रशिक्षणाचा विचार करता, दुसरे कोणतेही योग्य पर्यायी पद उपलब्ध नव्हते.
दोन मार्ग, आणि कोणता निवडायचा हे जमीन ठरवते.
अ आणि ब या कारणांसाठी, नियोक्त्याला कर्मचारी विमा एजन्सी असलेल्या UWV कडून पूर्वसंमती घेणे आवश्यक आहे. UWV कागदोपत्री फाईलचे मूल्यांकन करते; कर्मचाऱ्याला स्वतःचा बचाव करण्याची संधी दिली जाते. जर संमती मिळाली, तर नियोक्ता पूर्वसूचना देऊन सेवा समाप्त करतो.
कारण 'क' ते 'इ' साठी, नियोक्ता करार रद्द करण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज करतो. ही एक तोंडी सुनावणी असते, आणि न्यायाधीश विनंती नाकारू शकतात, करार रद्द करू शकतात, किंवा नुकसान भरपाई देऊन तो रद्द करू शकतात. चुकीचा मार्ग निवडणे ही केवळ एक औपचारिकता नाही: विनंती चुकीच्या न्यायालयात दाखल होते आणि ती पुन्हा नव्याने सुरू करावी लागते.
सहमतीने ते संपवणे
प्रत्यक्षात, बहुतेक रोजगार करार UWV मध्ये किंवा न्यायालयात नव्हे, तर परस्पर संमतीने एका तडजोड कराराद्वारे संपुष्टात येतात. त्यासाठी कोणत्याही पक्षाला परवानगीची आवश्यकता नसते आणि सर्व काही वाटाघाटी करण्यायोग्य असते: समाप्तीची तारीख, वेतन, नोटीस कालावधी, कायदेशीर खर्च, नवीन नोकरी शोधण्यात मदत, शिफारसपत्र आणि स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमातून मुक्तता.
दोन सुरक्षा उपाय महत्त्वाचे आहेत. कलम ७:६७०ब अंतर्गत कर्मचाऱ्याला दोन आठवड्यांचा विचार करण्याचा कालावधी मिळतो, जो करारामध्ये त्याचा उल्लेख नसल्यास तीन आठवड्यांपर्यंत वाढवला जातो, ज्यामध्ये कारणे न देता संमती मागे घेतली जाऊ शकते. आणि यूडब्ल्यूव्ही (UWV) बेरोजगारी भत्ता देईल की नाही, हे शब्दरचनेवर ठरते: हे स्पष्ट असले पाहिजे की नियोक्त्याने पुढाकार घेतला, दिलेले कारण तटस्थ आहे आणि कोणतेही तातडीचे कारण नाही. तडजोड करार आणि यूडब्ल्यूव्ही (UWV) मार्गाची आमची तुलना , यापैकी प्रत्येक मार्ग केव्हा अधिक श्रेयस्कर आहे हे स्पष्ट करते.
सूचना कालावधी आणि अंतिम तारीख
कलम ७:६७२ अंतर्गत वैधानिक सूचना कालावधी, करार किंवा सामूहिक करारामध्ये अन्यथा तरतूद नसल्यास, पाच वर्षांखालील सेवेसाठी एक महिन्यापासून ते पंधरा वर्षांपासून चार महिन्यांपर्यंत असतो. सूचना महिन्याच्या अखेरीस दिली जाते. सूचनेचा किमान एक महिना शिल्लक असल्यास, UWV प्रक्रियेला लागलेला वेळ वजा केला जाऊ शकतो.
कर्मचाऱ्याला काय मिळण्याचा हक्क आहे
कलम ७:६७३ नुसार संक्रमणकालीन देय रक्कम, सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एकूण मासिक वेतनाच्या एक तृतीयांश दराने, पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून जमा होते आणि अपूर्ण वर्षांसाठी प्रमाणानुसार आकारली जाते. जेव्हा नियोक्ता पुढाकार घेतो, तेव्हा सेवेच्या कालावधीची पर्वा न करता ही रक्कम देय असते; आणि जेव्हा नियोक्ताची गंभीर चूक नसताना कर्मचारी राजीनामा देतो, किंवा जेव्हा कर्मचाऱ्याच्या बाजूने गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे करार संपुष्टात येतो, तेव्हा ही रक्कम देय नसते. संक्रमणकालीन भरपाईवरील आमचा लेख याच्या गणनेचे स्पष्टीकरण देतो.
त्याव्यतिरिक्त, जेव्हा नियोक्त्याने गंभीरपणे दोषी वर्तन केले असेल — जसे की बनावट कामगिरी अहवाल, मनाईचे उल्लंघन करून केलेली बडतर्फी, किंवा काम चालू ठेवणे अशक्य करणारा दबाव — तेव्हा न्यायालय योग्य नुकसान भरपाई देऊ शकते. यासाठी कोणतेही निश्चित सूत्र नाही; ही रक्कम वर्तनाची गंभीरता आणि झालेल्या नुकसानीवर अवलंबून असते.
जेव्हा बडतर्फी अजिबात मान्य नसते
कलम ७:६७० मध्ये सेवा समाप्तीवर बंदी घालण्यात आली आहे. यातील सर्वात प्रसिद्ध बंदी आजारपणाच्या पहिल्या दोन वर्षांसाठी आहे, परंतु या यादीत गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा, कामगार परिषदेचे सदस्यत्व, लष्करी सेवा आणि कामगार संघटनेतील कार्याचाही समावेश आहे. या कालावधीत, व्यवसाय बंद करण्यासारखे काही अपवाद वगळता, कोणतीही पूर्वसूचना देता येत नाही. तरीही, व्यवसाय विसर्जनाची विनंती केली जाऊ शकते, परंतु ती केवळ संरक्षित परिस्थितीशी संबंधित नसलेल्या कारणांवरच करता येते.
सारांश बडतर्फी वेगळी ठरते
तात्काळ प्रभावाने बडतर्फ करण्यासाठी (ontslag op staande voet) कोणत्याही परवानगीची किंवा सूचनेची आवश्यकता नसते, परंतु त्यासाठी विलंब न लावता आणि त्वरित कळवलेले एक तातडीचे कारण आवश्यक असते. या तिन्ही आवश्यकता पूर्ण करणे बंधनकारक आहे आणि न्यायालये त्यांची काटेकोरपणे अंमलबजावणी करतात: जो नियोक्ता प्रथम पंधरा दिवस चौकशी करतो, तो सहसा त्या कारणाचे तातडीचे स्वरूप गमावून बसतो. तात्काळ बडतर्फीवरील आमचा लेख पहा.
जर बडतर्फी कायदेशीर नसेल तर
बडतर्फीला आव्हान देणारा कर्मचारी, बडतर्फी रद्द करून करार पुनर्संचयित करण्यासाठी किंवा त्याऐवजी योग्य नुकसान भरपाई देण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज करू शकतो. यासाठीची मुदत कमी आणि कडक आहे: करार संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत अर्ज न्यायालयात पोहोचणे आवश्यक आहे, आणि संक्रमणकालीन देयकासाठीचा दावा तीन महिन्यांच्या आत सादर करणे आवश्यक आहे. ही मुदत चुकल्यास, दावा कितीही मजबूत असला तरी तो रद्दबातल ठरतो.
लक्ष देण्यासारखे मुद्दे
- हा आधार स्वतःच पूर्ण आहे का, की नियोक्ता अनेक आधारांच्या मिश्रणावर अवलंबून आहे?
- जर अकार्यक्षमतेचा आरोप असेल, तर सुधारणेसाठी कोणती लिखित प्रक्रिया आहे का?
- समूह कंपन्यांसह, पुनर्नियुक्तीचा पर्याय खरोखरच तपासला गेला होता का?
- आजारपण, गर्भधारणा, कामगार परिषद यांसारख्या कारणांमुळे गर्भपात करण्यावर बंदी लागू होते का?
- संक्रमणकालीन देयकाची गणना प्रत्यक्ष सुरू होण्याची तारीख आणि संपूर्ण सकल पगारावरून केली जाते का?
- तडजोडीचा करार बेरोजगारी भत्त्याच्या हक्काचे संरक्षण करतो का?
- दोन आणि तीन महिन्यांच्या मुदती अजूनही लागू आहेत का?
सतत विचारले जाणारे प्रश्न
माझा नियोक्ता मला कारण न देता कामावरून काढून टाकू शकतो का?
नाही. डच कायद्यानुसार कलम ७:६६९ मध्ये नमूद केलेल्या कारणांपैकी एक, तथ्यांसह सिद्ध केलेले, तसेच UWV किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाची परवानगी आवश्यक आहे. परस्पर संमतीने संपुष्टात आलेला करार हा एकमेव अपवाद आहे, जो नाकारण्यास तुम्ही स्वतंत्र आहात.
बडतर्फ करण्याच्या प्रक्रियेला किती वेळ लागतो?
एकदा फाईल पूर्ण झाल्यावर, UWV प्रक्रियेला साधारणपणे काही आठवडे लागतात, त्यानंतरही नोटीस कालावधीचे पालन करावे लागते. उप-जिल्हा न्यायालयासमोर घटस्फोटाची सुनावणी साधारणपणे चार ते आठ आठवड्यांच्या आत नियोजित केली जाते. तडजोडीचा करार काही दिवसांतच पूर्ण होऊ शकतो.
मला तडजोडीच्या करारावर सही करावी लागेल का?
कधीही नाही. नकार दिल्यास प्रकरण UWV किंवा न्यायालयाकडे जाते, जिथे पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते. नेमके याच कारणामुळे अनेकदा अधिक चांगला प्रस्ताव पुढे येतो. करारावर सही केल्यानंतर करण्याऐवजी, तो आधीच वाचून घ्या: कारण विचार करण्यासाठी मिळणारा दोन आठवड्यांचा कालावधी अपुरा असतो.
मी आजारी असताना मला रजा दिली जाऊ शकते का?
काही तुरळक अपवाद वगळता, आजारपणाच्या पहिल्या दोन वर्षांत पूर्वसूचनेद्वारे नाही. आजारपणाशी संबंधित नसलेल्या कारणास्तव नोकरीतून काढून टाकणे शक्य आहे, आणि जेव्हा कर्मचारी योग्य कारणाशिवाय पुनर्वसनासाठी सहकार्य करण्यास नकार देतो, तेव्हा हे संरक्षण लागू होत नाही.
डच रोजगार वकिलाशी बोला
खारीज करण्याच्या प्रकरणांवर पहिल्या काही आठवड्यांत, कोणत्याही कागदपत्रांवर सह्या होण्यापूर्वी आणि अंतिम मुदत शिल्लक असतानाच निर्णय घेतला जातो. आमचे रोजगार वकील in Eindhoven आणि Amsterdam परिस्थितीचा आढावा घ्या, फाईलची तपासणी करा आणि अटींवर वाटाघाटी करा. व्यापक आराखड्यासाठी, आमचे मार्गदर्शक पहा. डच रोजगार कायदा.
