Wet meer zekerheid flexwerkers: नियोक्ते आणि लवचिक कामगारांसाठी काय बदल होतात

'वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवेर्कर्स' (लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षा कायदा) हा संसदेच्या दोन्ही सभागृहांनी, 'ट्वीडे कामेर'ने १२ मे २०२६ रोजी आणि 'ईर्स्टे कामेर'ने ७ जुलै २०२६ रोजी मंजूर केला आहे, परंतु तो अद्याप अंमलात आलेला नाही. कायद्याची अंमलबजावणी शाही हुकूमनाम्याद्वारे निश्चित केली जाते आणि प्रत्येक तरतुदीनुसार ती टप्प्याटप्प्याने केली जाऊ शकते, त्यामुळे जोपर्यंत तो हुकूमनामा 'स्टाट्सब्लाड'मध्ये प्रसिद्ध होत नाही, तोपर्यंत निश्चित-मुदतीचे करार, गरजेनुसार काम आणि एजन्सी कामासंबंधीचे सध्याचे नियम पूर्णपणे लागू राहतील. हा कायदा नेमके काय बदलतो, काय कायम ठेवतो आणि आता नियोक्ते शहाणपणाने काय करू शकतात, हे या लेखात मांडले आहे.

कायद्यात काय समाविष्ट आहे आणि काय नाही

हा कायदा लवचिक कामाच्या तीन प्रकारांवर काम करतो: एकापाठोपाठ एक येणारे निश्चित मुदतीचे करार, गरजेनुसार बोलावल्या जाणाऱ्या व्यवस्था आणि तात्पुरत्या एजन्सीचे काम. तो स्वयंरोजगार करणाऱ्यांसाठी कोणतीही नवीन चाचणी तयार करत नाही आणि प्लॅटफॉर्म वर्कचे नियमनही करत नाही; ते स्वतंत्र कायदेशीर मार्गांवर चालतात आणि त्यांची सरमिसळ करणे हा या कायद्याबद्दलचा सर्वात सामान्य गैरसमज आहे. तसेच, तो लवचिक काम रद्दही करत नाही. राजकीय चर्चेतून सुचवल्यापेक्षा याची रचना अधिक मर्यादित आहे: तो लवचिक व्यवस्थांमधून अनिश्चित काळासाठी फिरण्यास परवानगी देणाऱ्या रचना काढून टाकतो आणि कामाचा आठवडा किती अनिश्चित असू शकतो यावर एक किमान मर्यादा घालतो.

सुरुवातीच्या मुद्द्याबद्दल अचूक असणे महत्त्वाचे आहे, कारण या कायद्यात ज्याला नवीन म्हटले आहे त्यातील बराचसा भाग अनेक वर्षांपासून कायदा म्हणून अस्तित्वात आहे. 'चेन रुल'नुसार, एका मालकाला छत्तीस महिन्यांच्या कालावधीत सलग तीन निश्चित-मुदतीच्या करारांपुरतेच मर्यादित ठेवले जाते, ज्यानंतरचा पुढचा करार अनिश्चित कालावधीसाठी असतो; हे दिवाणी संहितेचे कलम ७:६६८अ आहे आणि या कायद्याने त्यात कोणताही बदल केलेला नाही. गरजेनुसार बोलावल्या जाणाऱ्या कामगारांना (ऑन-कॉल वर्कर्स) आधीपासूनच लेखी किंवा इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने किमान चार दिवस आधी बोलावणे बंधनकारक आहे, त्या कालावधीत बोलावणे मागे घेतल्यास त्यांना वेतन मिळण्याचा हक्क कायम राहतो, आणि बारा महिन्यांनंतर त्यांना मागील वर्षाच्या आधारावर निश्चित तासांची ऑफर मिळण्याचा हक्क असतो; हे नियम २०२० पासूनचे आहेत आणि दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६२८अ मध्ये समाविष्ट आहेत. नेदरलँड्समधील रोजगार करार आणि निश्चित-मुदतीच्या कराराचे नूतनीकरण न करण्यासंबंधीच्या आमच्या मार्गदर्शिकांमध्ये आजची सद्यस्थिती मांडलेली आहे.

साखळी नियम: सहा महिन्यांचा नव्हे, तर तीन वर्षांचा खंड.

साखळी नियमातील मुख्य बदल म्हणजे खंड पडण्याचा कालावधी. सध्याच्या कायद्यानुसार, दोन करारांमध्ये सहा महिन्यांपेक्षा जास्त खंड पडल्यास ती साखळी पूर्णपणे संपुष्टात येते, जेणेकरून तीन निश्चित मुदतीच्या करारांची नवीन मालिका सुरू होऊ शकते. हा सहा महिन्यांचा खंड पडण्याचा मार्गच हा कायदा बंद करतो: एकदा तो लागू झाल्यावर, नवीन साखळी सुरू करण्याचा कालावधी तीन वर्षांचा होईल. छत्तीस महिन्यांच्या आत तीन करारांची गणना मात्र तशीच राहील.

ज्या क्षेत्रांनी कमी कालावधीच्या विश्रांतीनुसार स्वतःला संघटित केले आहे, त्यांच्यासाठी सहा महिन्यांऐवजी तीन वर्षे हा एक संरचनात्मक बदल आहे, आणि हे स्पष्टपणे सांगणे महत्त्वाचे आहे की, विधेयक 'ट्वीडे कामेर'मध्ये असताना चर्चेत असलेला पाच वर्षांचा आकडा स्वीकारण्यात आलेला नाही. अभ्यासासोबत मर्यादित तास काम करणाऱ्या शालेय विद्यार्थ्यांसाठी आणि इतर विद्यार्थ्यांसाठी कमी कालावधीची विश्रांती कायम ठेवण्यात आली आहे, आणि वर्षातून नऊ महिन्यांपेक्षा जास्त काळ करता न येणाऱ्या खऱ्या हंगामी कामासाठी असलेला विद्यमान अपवादही कायम ठेवण्यात आला आहे. येथे सामूहिक करारांना अजूनही महत्त्व असेल, परंतु वैधानिक योजनेपासून विचलित होण्यासाठी असलेली त्यांची संधी मर्यादित करण्यात आली आहे.

ऑन-कॉल काम: शून्य-तास करार लागू होतो

शून्य-तासांचा करार संपुष्टात येतो. त्याच्या जागी, किमान तासांची हमी असलेला एक करार येतो, ज्यानंतर नियोक्ता कामगाराला केवळ एका मर्यादित चौकटीतच कामावर बोलावू शकतो; ही कमाल मर्यादा मान्य केलेल्या किमान तासांपेक्षा एका माफक टक्केवारीने जास्त असते, आणि त्या चौकटीबाहेर कामगार कोणत्याही परिणामांशिवाय काम नाकारण्यास स्वतंत्र असतो. तसेच, कर्मचारी केव्हा उपलब्ध आहे आणि केव्हा नाही हे त्याला कळणे आवश्यक असते, आणि त्याची अनुपलब्धता प्रत्येक वेळी वाटाघाटी करून ठरवण्याऐवजी प्रत्येक कालावधीसाठी निश्चित केली जाते. जेव्हा प्रत्यक्षात काम केलेले तास ठरलेल्या चौकटीपेक्षा संरचनात्मकदृष्ट्या जास्त असतात, तेव्हा नियोक्त्याला वास्तविक स्वरूप दर्शवणारा करार सादर करावा लागतो.

अपवाद कायम आहेत, विशेषतः शालेय विद्यार्थी आणि अर्धवेळ काम करणाऱ्या विद्यार्थ्यांसाठी, आणि इतर काही मर्यादित परिस्थितींमध्ये खऱ्या अर्थाने बोलावण्याची व्यवस्था कायम आहे. नियोक्त्यांसाठी याचा व्यावहारिक परिणाम प्रामुख्याने कायदेशीर नसून संघटनात्मक आहे: कामाचे वेळापत्रक अधिक आधीच आखावे लागते, न वापरलेल्या राखीव निधीचा खर्च कामगारावर पडण्याऐवजी वेतनपत्रकात दिसू लागतो, आणि वार्षिक तासांची व्यवस्था ही तिच्या पूर्वीच्या गरजेनुसार बोलावल्या जाणाऱ्या करारापेक्षा अधिक आकर्षक ठरते. शून्य-तास करारांच्या सुधारणेवरील आमचा लेख मनुष्यबळ नियोजनाच्या दृष्टिकोनातून या बदलाचे विश्लेषण करतो.

एजन्सीचे काम: लहान टप्पे आणि समकक्ष अटी

तात्पुरत्या एजन्सी कामासाठी, जे आतापर्यंत मोठ्या प्रमाणावर सामूहिक करारांवर अवलंबून होते, ते या कायद्याने वैधानिक स्वरूपात समाविष्ट केले आहे. टप्प्यांच्या प्रणालीवर मर्यादा घालण्यात आली आहे: टप्पा 'अ' बावन्न आठवड्यांचा असतो, टप्पा 'ब' तीन वर्षांऐवजी दोन वर्षांत मर्यादित संख्येने करारांना परवानगी देतो आणि त्यानुसार अनिश्चित कालावधीचा करार होण्यापूर्वीचा एकूण कालावधी कमी केला जातो. क्लायंटचे काम संपल्यावर एजन्सी करार आपोआप संपुष्टात आणण्याची परवानगी देणारे कलम केवळ पहिल्या टप्प्यापुरतेच मर्यादित आहे.

दुसरा बदलही तितकाच महत्त्वाचा आहे. एजन्सी कामगार आता क्लायंटद्वारे थेट कामावर ठेवलेल्या तुलनीय कामगारांच्या किमान समकक्ष रोजगार अटींसाठी पात्र ठरतात, ज्यामध्ये मूळ वेतनापलीकडे जाऊन व्यापक पॅकेजचा समावेश होतो. ही कायदेशीर समस्या होण्याआधी एक वेतन आणि प्रशासकीय समस्या आहे, कारण यासाठी एजन्सीला क्लायंटच्या स्वतःच्या योजनेत नेमके काय समाविष्ट आहे हे जाणून घेणे आवश्यक असते. डच एजन्सी कार्य टप्पा प्रणालीवरील आमचे मार्गदर्शक, हे टप्पे सध्या कसे कार्य करतात हे स्पष्ट करते.

त्याच वेळी दुसऱ्या आघाडीवरही एजन्सीच्या कामात सुधारणा होत आहे आणि या दोन्हींमध्ये गफलत करू नये. 'वेट टोलाटिंग टेरबेशिकिंगस्टेलिंग व्हॅन आर्बाइड्सक्राख्टेन' (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) कायद्यानुसार, कामगार पुरवणाऱ्या प्रत्येकासाठी एक प्रवेश अट लागू करण्यात आली आहे: प्रवेश प्राधिकरणाकडे नोंदणीचा ​​कालावधी १ नोव्हेंबर ते ३१ डिसेंबर २०२६ पर्यंत आहे, ही प्रवेश अट १ जानेवारी २०२७ पासून लागू होईल आणि तिची अंमलबजावणी १ जानेवारी २०२८ पासून सुरू होईल. जो कोणी अस्वीकृत एजन्सीची सेवा घेतो, त्याला दंडाचा धोका असतो, ज्यामुळे प्रत्येक ग्राहक कंपनीसाठी नोंदणी तपासणे हा एक खरेदीचा प्रश्न बनतो.

कायद्यात काय समाविष्ट नाही: स्वयंरोजगार करणारे आणि प्लॅटफॉर्म कामगार

नेदरलँड्समधील लवचिक काम हे केवळ कराराच्या स्वरूपापुरते मर्यादित नाही; त्याचा मोठा भाग तर रोजगार कायद्याच्या पूर्णपणे बाहेर आहे, जो स्वयंरोजगार करणाऱ्यांना दिलेल्या कामांमध्ये येतो. हा प्रश्न वेगळ्या उपाययोजनांच्या संचाद्वारे नियंत्रित केला जातो. एका विशिष्ट ताशी दरापेक्षा कमी रोजगार कराराचे खंडनीय अनुमान २९ जून २०२६ रोजी 'स्टाट्सब्लाड'मध्ये स्वीकारण्यात आले आणि शाही हुकूमनाम्याद्वारे ते पुन्हा अंमलात आले, तर मूळ विधेयकाचा जो भाग कामाच्या संबंधांच्या मूल्यांकनाचे स्पष्टीकरण देण्यासाठी होता, तो टिकला नाही. याव्यतिरिक्त, कामाच्या संबंधांच्या मूल्यांकनावरील अंमलबजावणीवरील स्थगिती १ जानेवारी २०२५ रोजी संपली, त्यामुळे तेव्हापासून कर प्रशासन खोट्या स्वयंरोजगारावर कारवाई करण्यास सक्षम झाले आहे. ही सीमा कोठे आहे, हे ' कंत्राटदार कर्मचारी केव्हा बनतो' या आमच्या लेखात स्पष्ट केले आहे.

प्लॅटफॉर्म वर्क हा पुन्हा एक तिसरा मार्ग आहे. प्लॅटफॉर्म वर्कवरील एका युरोपियन निर्देशाचे राष्ट्रीय कायद्यात रूपांतर करणे आवश्यक आहे, ज्याची अंतिम मुदत २०२६ च्या अखेरीस आहे, आणि रोजगाराची पूर्वधारणा व अल्गोरिथमिक व्यवस्थापनाशी संबंधित एक डच अंमलबजावणी कायदा तयार होत आहे. 'वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवर्कर्स' (Wet meer zekerheid flexwerkers) मध्ये प्लॅटफॉर्म कामगारांचे वर्गीकरण करणारी कोणतीही गोष्ट नाही, आणि तसे करणारे कोणतेही विधान निव्वळ चुकीचे आहे.

नियोक्ते आता उपयुक्तपणे काय करू शकतात

प्रारंभाची तारीख निश्चित नसल्यामुळे, वेळेआधीच बदल करण्याऐवजी तयारी करणे हाच शहाणपणाचा प्रतिसाद आहे. तुमच्या संस्थेमध्ये सहा महिन्यांचा हा खंड नेमका कुठे वापरला जात आहे, याचे मॅपिंग करून सुरुवात करा, कारण तिथेच तीन वर्षांच्या कालावधीचा सर्वाधिक फटका बसेल आणि मनुष्यबळ नियोजनाचे परिणाम सर्वात मोठे असतील. त्यानंतर तुमच्या ऑन-कॉल कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचा आढावा घ्या आणि तुम्ही सध्या देत असलेल्या खर्चाच्या तुलनेत, मर्यादित बँडसह हमी दिलेल्या किमान वेतनासाठी किती खर्च येईल याची गणना करा; ज्या कार्यांमध्ये मूळ मागणी स्थिर असते, तिथे हा फरक अनेकदा अपेक्षेपेक्षा कमी असतो.

तुमच्या एजन्सी करारांचे दोन मुद्द्यांवर पुनरावलोकन करा: पुरवठादाराला नवीन प्रवेश प्रणालीअंतर्गत वेळेत प्रवेश दिला जाईल का, आणि समानता प्रस्थापित करण्यासाठी तुम्हाला तुमच्या स्वतःच्या रोजगाराच्या अटींबद्दल कोणती माहिती द्यावी लागेल. तुमचा सामूहिक करार काय सांगतो ते तपासा, कारण विचलनाची शक्यता कमी होत आहे आणि त्यावर अवलंबून असलेल्या कलमांवर पुन्हा वाटाघाटी करण्याची आवश्यकता असू शकते. शेवटी, जे नियम अद्याप लागू झालेले नाहीत, त्यांच्या अपेक्षेने करार पुन्हा लिहू नका. जी प्रणाली सुरू झालेली नाही, तिच्यानुसार तयार केलेला करार अशी बंधने निर्माण करू शकतो, जी तुम्हाला अभिप्रेत नव्हती, आणि नंतर तो एकतर्फी रद्द करता येणार नाही. व्यापक चौकट आमच्या डच रोजगार कायद्याच्या मार्गदर्शिकेत मांडलेली आहे.

लवचिक कामगारांनी काय पाहावे

हा कायदा लागू होईपर्यंत, तुमचे हक्क सध्याचेच आहेत आणि ते अनेकांच्या कल्पनेपेक्षा अधिक महत्त्वपूर्ण आहेत. जर तुम्ही गरजेनुसार कामावर हजर असाल, तर तुम्हाला शिफ्टची किमान चार दिवसांची पूर्वसूचना मिळण्याचा, त्या कालावधीत शिफ्ट रद्द झाल्यास मोबदला मिळण्याचा आणि बारा महिन्यांनंतर, तुम्ही प्रत्यक्षात केलेल्या कामाच्या आधारावर ठराविक तासांची ऑफर मिळण्याचा हक्क आहे. जर तुमचे तीन निश्चित मुदतीचे करार झाले असतील, किंवा तुमचे निश्चित मुदतीचे करार तीन वर्षांपेक्षा जास्त काळ चालले असतील, तर कोणी तसे म्हटले किंवा नाही, तरीही कायद्यानुसार पुढचा करार सामान्यतः कायमस्वरूपी मानला जातो. हे हक्क आताच तुमच्या वेतनपत्रांमध्ये (payslips) आणि कामाच्या वेळापत्रकांमध्ये (rosters) तपासून पाहण्यासारखे आहेत, कारण जसजसा वेळ जातो तसतसे अशा प्रकारचे दावे सिद्ध करणे अधिक कठीण होते आणि काही दाव्यांसाठी अल्प मुदतीची मर्यादा असते.

जेव्हा हा कायदा लागू होईल, तेव्हा तुमच्यावर वैयक्तिकरित्या परिणाम करणारा सर्वात संभाव्य बदल म्हणजे कामातील खंड पडण्याचा कालावधी: जो नियोक्ता तुम्हाला उन्हाळ्यानंतर परत घेण्याच्या सूचनेवर कामावरून कमी करेल, त्याला यापुढे त्या पद्धतीने कामाची साखळी पुन्हा सुरू करता येणार नाही. जर तुम्हाला असा प्रस्ताव दिला गेला, तर तो कोणत्या आधारावर आहे हे विचारणे महत्त्वाचे आहे.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

Law & More आम्ही नियोक्ते आणि कर्मचाऱ्यांना निश्चित-मुदतीच्या, गरजेनुसार बोलावल्या जाणाऱ्या (ऑन-कॉल) आणि एजन्सी कामांबाबत, 'वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवर्कर्स' कायद्यामुळे होणाऱ्या बदलांविषयी आणि तो लागू होईपर्यंत लागू असलेल्या स्थितीबद्दल सल्ला देतो. जर तुम्ही तुमच्या करारांचे किंवा मनुष्यबळ नियोजनाचे पुनरावलोकन करत असाल, किंवा तुमचा सध्याचा करार तुम्हाला नेमके काय हक्क देतो हे जाणून घेऊ इच्छित असाल, तर आमच्या रोजगार कायदा टीमशी संपर्क साधा. Eindhoven or Amsterdam.