निश्चित मुदतीचा रोजगार करार: साखळी नियम, सूचना आणि परिवीक्षा

नेदरलँड्समधील निश्चित मुदतीचा रोजगार करार ठरलेल्या तारखेला कायद्यानुसार आपोआप संपुष्टात येतो. यासाठी तुम्हाला UWV कडून बडतर्फीची परवानगी, उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज किंवा समाप्तीची सूचना देण्याची आवश्यकता नसते: मुदत संपताच, करार संपतो. याला मुख्य अपवाद म्हणजे डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम 7:668a मधील साखळी नियम: त्याचे उल्लंघन केल्यास, कोणाच्याही सहीची गरज न लागता करार कायमस्वरूपी होतो.

आपोआप समाप्तीचा अर्थ असा नाही की नियोक्त्याला काहीच करायचे नाही. कलम ७:६६८ बीडब्ल्यू नुसार एक महिन्याच्या सूचनेचे कर्तव्य, साखळी नियम, आणि परिवीक्षा कालावधीवरील मर्यादा व स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमे हे सर्व लागू होतात, आणि यापैकी प्रत्येकाचे काही चुकल्यास त्याची किंमत मोजावी लागते.

निश्चित मुदतीचा रोजगार करार म्हणजे काय?

निश्चित मुदतीचा करार, ज्याला तात्पुरता करार (tijdelijk contract) असेही म्हणतात, तो मर्यादित कालावधीसाठी केला जातो. सहा महिने आणि एक वर्ष हे सामान्यतः निवडले जाणारे पर्याय आहेत, परंतु काही महिने किंवा अनेक वर्षे हे कालावधीदेखील तितकेच शक्य आहेत. मुदत संपल्यावर, कोणत्याही पक्षाला कोणतीही कार्यवाही न करता करार संपुष्टात येतो.

कराराचा शेवट ही कॅलेंडरनुसार ठरलेली तारीखच असली पाहिजे असे नाही. एखादा करार प्रकल्पाच्या कालावधीपुरता किंवा दीर्घकालीन आजारपणामुळे रजेवर असलेल्या सहकाऱ्याच्या परत येईपर्यंत त्याच्या जागी काम करण्यासाठी देखील असू शकतो. अशा प्रकरणांमध्ये, कराराचा शेवट वस्तुनिष्ठपणे निश्चित करता येण्याजोगा असला पाहिजे – जसे की प्रकल्पाची पूर्तता, कामावर परत येणे – जेणेकरून तो नियोक्ता किंवा कर्मचाऱ्याच्या इच्छेवर अवलंबून राहणार नाही. अस्पष्टपणे वर्णन केलेला शेवट हा मसुदा तयार करताना एक मोठा धोका असतो: अशावेळी न्यायालय तो करार अनिश्चित काळासाठी खुला आहे असे समजू शकते.

एकापाठोपाठ किती तात्पुरते करार येऊ शकतात?

सध्याच्या साखळी नियमानुसार, एखादा नियोक्ता जास्तीत जास्त छत्तीस महिन्यांच्या आत सलग तीन तात्पुरते करार करू शकतो. यापैकी कोणतीही मर्यादा ओलांडल्यास, शेवटचा करार आपोआप अनिश्चित कालावधीचा करार बनतो (कलम 7:668a BW).

जर दोन करारांच्या दरम्यान कर्मचारी सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीसाठी सेवेबाहेर राहिला असेल, तर ते करार सलग मानले जातात. त्यामुळे, ही साखळी तोडण्यासाठी सहा महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीचा खंड पडणे आवश्यक आहे. दिवसांची काळजीपूर्वक गणना करा: काही दिवसांनी कमी पडलेला कालावधी ही साखळी अबाधित ठेवतो.

व्यवहारात दोन सुधारणा महत्त्वाच्या ठरतात. पहिली गोष्ट म्हणजे, सामूहिक कामगार करार (सीएओ) वैधानिक मर्यादांच्या पलीकडे जाऊ शकतो. तो विशिष्ट कामांसाठी अधिक करारांना परवानगी देऊ शकतो, किंवा हंगामी कामासाठी तीन महिन्यांचा कमी कालावधी देऊ शकतो, आणि तो कायद्यापेक्षाही अधिक कठोर असू शकतो. त्यामुळे, लागू होणारा सीएओ हा वाचण्याचा पहिला दस्तऐवज असतो, शेवटचा नाही. दुसरी गोष्ट म्हणजे, एकमेकांचे उत्तराधिकारी मानल्या जाणाऱ्या एकामागून एक येणाऱ्या मालकांमध्ये ही साखळी पुढे चालू राहते. हे कंपनीच्या अधिग्रहणाच्या वेळी, तसेच जेव्हा एखादा कर्मचारी प्रथम रोजगार एजन्सीमार्फत काम करतो आणि नंतर त्याच किंवा तत्सम कामासाठी थेट कामावर घेतला जातो, तेव्हाही घडते. मालक बदलतो; गणना पुन्हा सुरू होत नाही.

'अधिक लवचिक कामगार सुरक्षा कायद्या'अंतर्गत कोणते बदल होतात?

साखळी तोडणारा कालावधी सहा महिन्यांवरून तीन वर्षांपर्यंत वाढेल. 'लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षा कायदा' (Wet meer zekerheid flexwerkers) ७ जुलै २०२६ रोजी सिनेटने (Eerste Kamer) मंजूर केला. आता तयार केलेले करार नवीन नियम लागू झाल्यावरही चालू असू शकतात.

तात्पुरत्या करारांसाठीच्या सुधारणेचा गाभा १ जानेवारी २०२८ पासून लागू होणार आहे. छत्तीस महिन्यांत तीन करारांचा नियम कायम राहील. बदल होत आहे तो कालावधीमध्ये: साखळी पुन्हा सुरू करणारा सहा महिन्यांचा खंड आता तीन वर्षांचा होईल. व्यवहारात, यामुळे ती परिचित रचना संपुष्टात येईल, ज्यात कर्मचाऱ्याला सात महिन्यांच्या अंतराने तात्पुरत्या करारांच्या नवीन मालिकेवर परत घेतले जात असे. छोटे जोडधंदा करणाऱ्या विद्यार्थ्यांसाठी सहा महिन्यांचा कालावधी कायम राहील, आणि हंगामी कामासाठी तीन महिन्यांचा कालावधी ठेवता येईल.

हाच कायदा 'झिरो-आवर्स कॉन्ट्रॅक्ट'च्या जागी 'बँडविड्थ कॉन्ट्रॅक्ट' आणतो आणि एजन्सी कामगारांची स्थिती बदलतो. एजन्सी कामगारांसाठी रोजगाराच्या समान अटींचे नियम ३१ डिसेंबर २०२६ पासून लवकर लागू होतात. आधीपासून सुरू असलेल्या करारांना नवीन नियम कसे हाताळतात, हे कायद्याच्या संक्रमणकालीन कायद्यावर अवलंबून आहे, त्यामुळे अस्तित्वात असलेल्या साखळीवर अवलंबून राहण्यापूर्वी ते तपासा.

तात्पुरत्या करारामध्ये कोणत्या गोष्टींचा समावेश असू शकतो आणि कोणत्या गोष्टींचा नाही?

ठराविक मुदतीच्या करारातील मजकूर हा बऱ्याच अंशी कायमस्वरूपी करारासारखाच असतो. तथापि, त्यातील तीन कलमे त्यांच्या स्वतःच्या नियमांनुसार चालतात.

परिवीक्षा कालावधीला परवानगी आहे का?

नेहमीच नाही. कलम ७:६५२ बी.डब्ल्यू. नुसार, सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारात परिवीक्षा कालावधी ठरवता येत नाही. सहा महिन्यांपेक्षा जास्त पण दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या करारात, कमाल मर्यादा एक महिना आहे. दोन वर्षे किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारात आणि कायमस्वरूपी करारात, कमाल मर्यादा दोन महिने आहे. परवानगीपेक्षा जास्त असलेला परिवीक्षा कालावधी संपूर्णपणे रद्दबातल ठरतो – तो कायदेशीर कमाल मर्यादेपर्यंत कमी केला जात नाही. त्यामुळे, त्या कालावधीत बडतर्फ करण्यास कोणताही आधार राहत नाही.

करार मुदतीपूर्वी रद्द केला जाऊ शकतो का?

केवळ जर त्यात अंतरिम सूचना कलम (tussentijds opzegbeding, कलम 7:667 परिच्छेद 3 BW) समाविष्ट असेल तरच. त्याशिवाय, अंतिम तारखेपूर्वी कोणताही पक्ष सूचना देऊ शकत नाही. हे कलम समाविष्ट करणे सहसा शहाणपणाचे असते आणि सूचना कालावधी स्पष्टपणे नमूद केला पाहिजे. लक्षात ठेवा की हे कलम दोन्ही बाजूंनी लागू होते: ते कर्मचाऱ्याला मुदतपूर्व नोकरी सोडण्याची परवानगी देते, त्याचप्रमाणे ते मालकाला करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी देते.

स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम समाविष्ट केले जाऊ शकते का?

तत्त्वतः नाही. १ जानेवारी २०१५ पासून, तात्पुरत्या करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम केवळ तेव्हाच वैध ठरते, जेव्हा त्या करारामध्ये महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक किंवा सेवा हितसंबंधांमुळे ते कलम आवश्यक असल्याचे लेखी कारणांचे निवेदन समाविष्ट असते (कलम ७:६५३ बीडब्ल्यू). एक साचेबद्ध समर्थन छाननीत टिकणार नाही आणि कारणांशिवाय असलेले कलम रद्दबातल ठरते.

ठराविक मुदतीचा करार कसा संपुष्टात येतो?

ठरलेला कालावधी संपल्यावर किंवा प्रकल्प पूर्ण झाल्यावर करार संपुष्टात येतो. सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या करारांसाठी, नियोक्त्याने समाप्ती तारखेच्या किमान एक महिना आधी कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात सूचित करणे आवश्यक आहे (आन्झेगिंग, कलम ७:६६८ बीडब्ल्यू). या सूचनेत, करार पुढे चालू ठेवला जाईल की नाही आणि तसे असल्यास, कोणत्या अटींवर, याचा उल्लेख असतो.

जर नियोक्ता नोटीस देण्यास अयशस्वी ठरला, तर त्याला एका महिन्याच्या पगाराची भरपाई द्यावी लागते. जर नोटीस उशिरा दिली गेली, तर त्याला त्या रकमेचा प्रमाणात हिस्सा द्यावा लागतो. लेखी नोटीस वेळेवर देण्यात आली होती हे नियोक्ता सिद्ध करू शकला पाहिजे. त्यामुळे, नोंदणीकृत टपाल किंवा पोहोचल्याची आणि वाचल्याची पुष्टी असलेला ईमेल पाठवणे, हा थोडासा प्रयत्न करण्यासारखा आहे. जिथे नोकरी चालू ठेवणे सर्वांना स्पष्ट दिसत असेल, तिथेही हे बंधन लागू होते.

तात्पुरता करार कायमस्वरूपी कधी होतो?

साखळी नियमाचे उल्लंघन झाल्यावर, कायद्यानुसार रूपांतरण आपोआप होते. असे तेव्हा घडते जेव्हा सलग चौथा करार केला जातो, किंवा जेव्हा करारांची मालिका छत्तीस महिन्यांपेक्षा जास्त काळ चालते आणि त्यांमधील अंतर सहा महिन्यांच्या आत राहते. या बदलाची नोंद कोणत्याही दस्तऐवजात नसते. त्यानंतर, नोकरी समाप्त करण्यासाठी UWV कडून बडतर्फीची परवानगी, न्यायालयाचा आदेश किंवा तडजोड आवश्यक असते.

साखळी नियमाच्या बाहेर कोण येते?

साखळी नियम सर्वांना लागू होत नाही. बीबीएल व्यावसायिक कार्यक्रमांतर्गत शिकाऊ उमेदवारीचे करार आणि अठरा वर्षांखालील कर्मचारी, जे आठवड्यातून सरासरी बारा तासांपेक्षा जास्त काम करत नाहीत, त्यांना वगळण्यात आले आहे. एजन्सी कलम (uitzendbeding) असलेल्या एजन्सी कामगारांसाठी, सामान्य साखळी नियम एजन्सीसोबतच्या पहिल्या कालावधीनंतरच लागू होतो. राज्य निवृत्तीवेतनाचे वय गाठलेले कर्मचारी एका वेगळ्या नियमावलीअंतर्गत येतात, ज्यानुसार चार वर्षांत सहा तात्पुरत्या करारांना परवानगी आहे.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

कायमस्वरूपी कराराच्या तुलनेत तात्पुरत्या करारामध्ये कमी सुरक्षितता असते, त्यामुळे तपशील लवकर तपासा. तपासा:

• या नियोक्त्यासोबत, किंवा त्याच्या पूर्ववर्ती किंवा एजन्सीसोबत तुमचे किती करार झाले आहेत, आणि कलम 7:668a BW ची 36 महिन्यांची मर्यादा ओलांडली गेली आहे का.
• तुमच्या कराराच्या कालावधीसाठी परिवीक्षा कालावधी कायदेशीर आहे की नाही; खूप जास्त असलेला कालावधी अवैध ठरतो.
• तुमच्या करारामध्ये अंतरिम सूचनेचे कलम आहे का, आणि त्यासाठी कोणता सूचना कालावधी लागू होतो.
• महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंधांच्या लेखी निवेदनासोबत स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम येते की नाही.
• तुम्हाला अंतिम तारखेच्या एक महिना आधी लेखी सूचना मिळाली आहे का; नसल्यास, करार संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत नुकसान भरपाईचा दावा करा.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

तात्पुरत्या करारांसंबंधीचे बहुतेक वाद प्रत्यक्ष मतभेदातून नव्हे, तर मसुदा तयार करण्यापासून सुरू होतात. तपासा:

• लागू असलेला सीएओ करारांच्या संख्येबद्दल आणि अंतराबद्दल काय सांगतो.
• अंतिम तारीख किंवा समाप्तीची घटना वस्तुनिष्ठपणे निश्चित करता येते की नाही.
• परिवीक्षा कालावधी कराराच्या लांबीसाठी कलम 7:652 BW मध्ये बसतो की नाही.
• तुम्ही अंतिम तारखेच्या किमान एक महिना आधी लेखी स्वरूपात 'आन्झेगिंग' पाठवता की नाही, आणि ते सिद्ध करू शकता की नाही.
• खंड पडल्यानंतर केलेला नवीन करार, आता आणि १ जानेवारी २०२८ पासूनच्या तीन वर्षांच्या कालावधीअंतर्गत, अजूनही साखळीत गणला जातो की नाही.

निश्चित मुदतीच्या कराराद्वारे आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक कायदेतज्ज्ञ नियोक्ते आणि कर्मचारी यांना तात्पुरत्या करारांबाबत सल्ला देतात; डच रोजगार कायद्यावरील आमचे मार्गदर्शक या विषयाला योग्य संदर्भ देते. व्यवहारात आम्ही:

• Review your fixed-term contract, including probation, notice and non-compete clauses,.
• करारांची साखळी मोजा आणि कायमस्वरूपी करार निर्माण झाला आहे का ते तपासा.
• कलम 7:652, 7:653 आणि 7:668 BW चे पालन करणारे नमुना करार आणि आन्झेगिंग पत्रांचे मसुदे.
• तुमच्या सध्याच्या करारांवर 'लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षा कायद्या'चा होणारा परिणाम तपासा.
• देय भरपाईचा दावा करा किंवा भेदभावपूर्ण असू शकणाऱ्या नूतनीकरण न करण्याच्या निर्णयाला आव्हान द्या.

सारांश

• निश्चित मुदतीचा करार ठरलेल्या तारखेला किंवा घटनेला आपोआप संपुष्टात येतो; त्यासाठी कोणत्याही बडतर्फी परवानगीची किंवा सूचनेची आवश्यकता नसते.
• सध्या, छत्तीस महिन्यांच्या आत तीन करारांना परवानगी आहे; सहा महिन्यांपेक्षा जास्त अंतराने ही साखळी तुटते. १ जानेवारी २०२८ पासून हे अंतर तीन वर्षे होईल.
• सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारांमध्ये परिवीक्षा कालावधी नसतो; दोन वर्षांपर्यंत एक महिना; दोन वर्षांपासून दोन महिने.
• तात्पुरत्या करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमासाठी महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंधांचे लेखी निवेदन आवश्यक असते.
• सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या करारांसाठी, नियोक्त्याने समाप्ती तारखेच्या एक महिना आधी लेखी सूचना देणे आवश्यक आहे, किंवा एक महिन्यापर्यंतचा पगार देणे आवश्यक आहे.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न