नेदरलँड्समध्ये तात्काळ बडतर्फी: तुमचे हक्क आणि पुढील कार्यवाही

जागेवरच कामावरून काढून टाकणे (ontslag op staande voet) म्हणजे तुमचा नियोक्ता तुमचा रोजगार करार तात्काळ प्रभावाने संपुष्टात आणतो: कोणतीही सूचना मुदत नाही, UWV किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाची (kantonrechter) परवानगी नाही आणि त्या क्षणापासून कोणताही पगार दिला जात नाही. हे केवळ तेव्हाच वैध ठरते जेव्हा डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७७ आणि ७:६७८ च्या अर्थानुसार तातडीचे कारण असेल, नियोक्ता विनाविलंब कारवाई करतो आणि त्याचे कारण तुम्हाला त्वरित व अचूकपणे सांगितले जाते.

जर त्या तीन घटकांपैकी कोणताही एक घटक नसेल, तर बडतर्फी बेकायदेशीर ठरते. अशावेळी तुम्ही उप-जिल्हा न्यायालयाकडे ती रद्द करण्याची किंवा नुकसान भरपाई देण्याची मागणी करू शकता, परंतु त्यासाठी तुम्हाला बडतर्फीच्या तारखेपासून दोन महिन्यांच्या आत अर्ज दाखल करावा लागेल. तो दोन महिन्यांचा कालावधी हा एक कालमर्यादा (vervaltermijn) आहे, मुदतबंदीचा कालावधी नाही: तो खंडित केला जाऊ शकत नाही आणि जोपर्यंत तुम्ही वाटाघाटी करत असता, तोपर्यंत तो सुरूच राहतो.

तात्काळ बडतर्फी ही नोकरी समाप्तीच्या इतर मार्गांपेक्षा कशी वेगळी आहे?

हा एकमेव मार्ग आहे ज्यासाठी तुमच्या संमतीची किंवा UWV किंवा न्यायालयाच्या पूर्व तपासणीची आवश्यकता नाही. डच बडतर्फी कायदा ही एक बंदिस्त प्रणाली आहे, आणि ज्या नियोक्त्याला कायमस्वरूपी करार संपुष्टात आणायचा आहे, त्याच्याकडे केवळ मर्यादित मार्ग उपलब्ध असतात.

सामान्य मार्गांनुसार, नियोक्त्याला प्रथम परवानगीची आवश्यकता असते: कर्मचारी कपात किंवा दीर्घकालीन असमर्थतेसाठी UWV (अपंगत्व न्यायालय), आणि एक व्यक्ती म्हणून तुमच्याशी संबंधित कारणांसाठी उप-जिल्हा न्यायालय (नागरी संहितेचे कलम ७:६६९). दोन्ही मार्गांना वेळ लागतो, सूचना कालावधी आवश्यक असतो आणि वैधानिक संक्रमणकालीन देय रक्कम (transitievergoeding) लागू होते. तुमच्या संमतीने नोकरी समाप्त करणे किंवा तडजोड करार (vaststellingsovereenkomst) करणे अधिक जलद आहे, परंतु तडजोड करारामध्ये कोणतीही सेवा समाप्तीची रक्कम वाटाघाटीचा विषय असते, आणि दोन्ही संमतीच्या मार्गांमध्ये तुमचा निर्णय बदलण्याचा १४ दिवसांचा अधिकार असतो.

तात्काळ बडतर्फी या सर्वांच्या पलीकडची आहे. ती आदेश दिल्या क्षणीच लागू होते, त्याच दिवशी वेतन थांबते, कोणत्याही परवानगीची आवश्यकता नसते आणि नोटीस कालावधी पाळला जात नाही. नेमके याच कारणामुळे अटी कठोर असतात आणि त्या सिद्ध करण्याची जबाबदारी पूर्णपणे मालकावर असते. जर तुम्हाला तात्काळ प्रभावाने कामावरून काढून टाकले , तर जोपर्यंत कायदेशीरपणाची चाचणी होत नाही, तोपर्यंत उत्पन्नाचे नुकसान होण्याचा धोका असतो. म्हणूनच, इतर कोणत्याही बडतर्फीच्या परिस्थितीपेक्षा येथे गती अधिक महत्त्वाची ठरते.

न्यायालय कोणत्या तीन आवश्यकतांची चाचणी घेते?

न्यायालय हे तपासते की, तातडीचे कारण होते का, नियोक्त्याने विनाविलंब कारवाई केली का, आणि ते कारण तुम्हाला तात्काळ कळवण्यात आले का. या तिन्ही अटी एकाच वेळी पूर्ण झाल्या पाहिजेत. नियोक्त्याला यापैकी प्रत्येक गोष्ट सिद्ध करावी लागते, आणि जरी ती कृती प्रत्यक्षात घडली असली तरी, यापैकी एकातील त्रुटीदेखील बडतर्फी रद्द करण्यासाठी पुरेशी ठरते.

काही तातडीचे कारण होते का?

दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६७८ नुसार, तातडीचे कारण म्हणजे कर्मचाऱ्याची अशी कृत्ये, वैशिष्ट्ये किंवा वर्तन, ज्यामुळे मालकाकडून नोकरी चालू ठेवण्याची वाजवी अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही. या कलमात चोरी, अपहार, गंभीर अपमान किंवा हल्ला, कर्तव्याकडे घोर दुर्लक्ष आणि वाजवी सूचनांचे पालन करण्यास सतत नकार देणे यांसारख्या उदाहरणांचा उल्लेख आहे. ही यादी संपूर्ण नाही आणि या यादीत समाविष्ट असलेल्या वर्तनामुळे बडतर्फी आपोआप वैध ठरत नाही.

सर्व परिस्थितींचा विचार करूनच खटल्याचा निकाल लागतो. न्यायालय वर्तनाचे स्वरूप आणि गांभीर्य, ​​नोकरीचे स्वरूप आणि कालावधी, गेल्या काही वर्षांतील तुमची कामगिरी, तसेच तुमची वैयक्तिक परिस्थिती, ज्यात तुमचे वय आणि नोकरीवरून काढून टाकल्यास तुमच्यावर होणारे परिणाम यांचा समावेश असतो, या सर्व बाबी विचारात घेते. पंधरा वर्षांच्या स्वच्छ सेवेनंतर घडलेल्या पहिल्या घटनेचे मूल्यमापन, तिसऱ्या महिन्यात घडलेल्या त्याच घटनेप्रमाणे केले जात नाही.

न्यायालय असाही प्रश्न विचारते की, एखादा सौम्य उपाय पुरेसा ठरला असता का: जसे की औपचारिक इशारा, निलंबन किंवा करार रद्द करण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात विनंती करणे. ज्या मालकांनी या प्रश्नाचा कधीच विचार केला नाही, त्यांचा यात पराभव होण्याची शक्यता असते.

कंपनीचे नियम एका विशिष्ट प्रकारे महत्त्वाचे असतात. जेव्हा नियोक्त्याकडे, विशिष्ट वर्तनामुळे तात्काळ बडतर्फी होईल असे स्पष्ट धोरण असते, तो त्या धोरणाची सातत्याने अंमलबजावणी करतो आणि तुम्हाला त्याची जाणीव होती हे सिद्ध करू शकतो, तेव्हा निकष पूर्ण करणे सोपे जाते. जिथे नियम केवळ कागदावर असतो, पण सहकाऱ्यांच्या तशाच वर्तनाला शिक्षा होत नाही, तिथे नियोक्त्यासमोर अडचण निर्माण होते.

नियोक्त्याने विनाविलंब कारवाई केली का?

तातडीचे कारण सापडल्यानंतर लगेचच बडतर्फी झाली पाहिजे, पण याचा अर्थ एका तासाच्या आत असा होत नाही. नियोक्ता वस्तुस्थिती जाणून घेण्यासाठी, तुमची बाजू ऐकण्यासाठी आणि अंतर्गत किंवा कायदेशीर सल्ला घेण्यासाठी थोडा कालावधी घेऊ शकतो. जिथे चौकशी खरोखरच आवश्यक असते आणि ती त्वरीत केली जाते, तिथे न्यायालये ती मान्य करतात.

जे मान्य नाही ते म्हणजे चालढकल: वस्तुस्थिती कळल्यानंतर आठवडाभर मौन बाळगणे, सुट्टीनंतर निर्णय पुढे ढकलणे, किंवा काहीही न घडता दीर्घकाळ चालणारी स्थगिती. यामागील तर्क सोपा आहे. जर नियोक्ता अनेक आठवडे परिस्थिती सहन करू शकत असेल, तर हे स्पष्ट आहे की ती परिस्थिती इतकी तातडीची नव्हती की करार आणखी एका दिवसासाठीही चालू ठेवता येणार नाही.

ही अट दोनदा लागू होते: तथ्ये उघडकीस आणण्यासाठी आणि प्रत्यक्ष बडतर्फी देण्यासाठी. दोन्ही क्षणांचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. म्हणूनच, तुम्ही सादर करू शकणारा कालानुक्रम हा सर्वात मौल्यवान दस्तऐवज आहे.

कारण तात्काळ आणि नेमकेपणाने सांगितले गेले का?

तुम्हाला कामावरून काढून टाकतानाच त्याचे कारण इतक्या स्पष्टपणे दिले पाहिजे की, तुमच्यावर नेमका कोणता आरोप आहे हे तुम्हाला लगेच कळावे आणि तो स्वीकारावा की त्याला आव्हान द्यावे हे तुम्ही ठरवू शकाल. व्यवहारात, त्याच दिवशी पाठवलेल्या बडतर्फीच्या पत्राद्वारे याची पुष्टी केली जाते.

तेव्हा दिलेले कारणच प्रकरणाचा निकाल ठरवते. नियोक्ता नंतर नवीन कारणे जोडू शकत नाही, आणि कारणे जोडण्याचा अधिकार राखून ठेवणाऱ्या शब्दरचनेवर अवलंबून राहू शकत नाही. अस्पष्ट शब्दरचना, जसे की मूळ तथ्यांशिवाय केवळ विश्वासभंगाचा सर्वसाधारण उल्लेख, ही बडतर्फी अयशस्वी होण्यासाठी स्वतःच पुरेशी ठरू शकते.

ज्या दिवशी घटना घडते त्याच दिवशी लेखी कारण मागा आणि जे काही दिले जाईल ते जपून ठेवा. जर मालकाने ते लेखी देण्यास नकार दिला, तर तुम्हाला काय आणि केव्हा सांगण्यात आले याची नोंद तुमच्या स्वतःच्या लेखी निषेधात करा.

कोणती कारणे न्यायालयात टिकतात आणि कोणती सहसा टिकत नाहीत?

जी कारणे गंभीर, सिद्ध करण्यायोग्य आणि अलीकडची असतात, ती सहसा ग्राह्य धरली जातात. जी कारणे लहानसहान मुद्द्यांचा संग्रह, वादग्रस्त किंवा जुनी असतात, ती सहसा अयशस्वी ठरतात. तात्काळ बडतर्फीचे नेहमीच समर्थन करणारी वर्तणुकीची कोणतीही निश्चित यादी नाही; ते नेहमी परिस्थितीवर अवलंबून असते.

बडतर्फीचे निर्णय बहुतेकदा खालील परिस्थितीत वैध ठरवले जातात:

• कर्मचाऱ्याने मालक, सहकारी किंवा ग्राहकाचे पैसे किंवा वस्तू घेतल्या, रक्कम कितीही कमी असली तरी, कारण मूल्यापेक्षा विश्वासघात हा मुद्दा आहे;
• कामाच्या ठिकाणी हिंसाचार झाला होता किंवा हिंसाचाराचा विश्वसनीय धोका होता;
• इतरांना धोक्यात आणेल अशा प्रकारे सुरक्षा नियमांकडे हेतुपुरस्सर दुर्लक्ष करण्यात आले;
• गोपनीय माहिती किंवा व्यापार गुपिते पुढे दिली गेली, जी अनेकदा याच्याशी संबंधित असते करारानुसार गोपनीयतेचे कलम त्याची स्वतःची शिक्षा आहे;
• चेतावणी दिल्यानंतरही कर्मचाऱ्याने वाजवी सूचनांचे पालन करण्यास सातत्याने नकार दिला;
• कर्मचाऱ्याने नोंदी, कामाचे तास किंवा खर्चाच्या दाव्यांमध्ये फेरफार केली.

जेव्हा तक्रार खरोखरच कामगिरीबद्दल असते, तेव्हा बडतर्फीचे प्रयत्न सहसा अयशस्वी ठरतात. अकार्यक्षमतेच्या बाबतीत, सुधारणेची एक लेखी प्रक्रिया सादर करणे आवश्यक असते आणि जर त्याचा उपयोग झाला नाही, तर उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज करावा लागतो. हे काही तातडीचे कारण नाही, आणि त्यासाठी तात्काळ बडतर्फीचा वापर करणे हे नोकरी समाप्तीसाठी चुकीचा मार्ग निवडण्याचे सर्वात स्पष्ट उदाहरण आहे.

जेव्हा नियोक्ता अशा किरकोळ उल्लंघनांचा संग्रह सादर करतो ज्यासाठी कधीही चेतावणी दिली गेली नाही, जेव्हा तथ्ये खरोखरच विवादास्पद असतात आणि नियोक्त्याने तुमची बाजू कधीही ऐकलेली नसते, जेव्हा कथित घटना आठवडे किंवा महिने जुनी असते, आणि जेव्हा खरे कारण आर्थिक किंवा आजारपणामुळे दीर्घकाळची अनुपस्थिती असते, तेव्हाही ते अयशस्वी ठरतात. यातील शेवटचे दोन मुद्दे 'असुरक्षित उल्लंघन' (UWV) अंतर्गत येतात.

एखाद्या व्यक्तीच्या दीर्घ आणि अन्यथा स्वच्छ कारकिर्दीत, स्वभावाला न शोभणारी एखादी अस्वीकार्य कृती एका संदिग्ध स्थितीत येते. अशा कृतीमुळे न्यायालयाकडून ताकीद, निलंबन किंवा करार रद्द करणे योग्य ठरू शकते, पण तरीही पगार न देता तात्काळ करार संपुष्टात आणणे योग्य ठरत नाही. अस्वीकार्य वर्तन आणि इतके अस्वीकार्य वर्तन की ज्यामुळे करार एक दिवसही टिकू शकत नाही, यांमधील सीमारेषेवरच बहुतेक प्रकरणांचा निर्णय दिला जातो.

पहिल्या काही तासांत तुम्ही काय केले पाहिजे?

कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करू नका, लेखी स्वरूपात कारण विचारा आणि त्याच दिवशी किंवा दुसऱ्या दिवशी लेखी निषेध नोंदवा. पहिले काही तास ठरवतात की नंतर तुमची बाजू किती मजबूत असेल, आणि तुम्हाला मदत करणाऱ्या जवळजवळ प्रत्येक गोष्टीसाठी कोणताही खर्च येत नाही.

जागेवरच कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करू नका. नियोक्ते कधीकधी कामावरून काढून टाकताना परस्पर संमतीने कामावरून काढून टाकल्याचे पत्र, कंपनीच्या मालमत्तेची पावती किंवा वस्तुस्थितीचे निवेदन सादर करतात. सही केल्याने वादग्रस्त तात्काळ बडतर्फीचे रूपांतर सहमतीने कामावरून काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेत होऊ शकते आणि तुमच्या लाभांच्या स्थितीला नुकसान पोहोचू शकते. तुम्हाला ते आधी वाचायचे आहे असे सांगा आणि तुम्हाला दाखवलेल्या कोणत्याही गोष्टीची एक प्रत मागा.

कामावरून काढून टाकल्याची तारीख आणि वेळ नमूद करून, लेखी स्वरूपात कारण विचारा आणि तुमचा लेखी निषेध पाठवा. तो लांबलचक असण्याची गरज नाही. त्यात नमूद करा की, तुम्ही कामावरून काढून टाकण्याच्या निर्णयाला विरोध करत आहात, तो अवैध आहे असे प्रतिपादन करत आहात, तुम्ही कामासाठी उपलब्ध आहात आणि तुम्हाला वेतन मिळत राहावे अशी तुमची मागणी आहे. ते ईमेलद्वारे पाठवा आणि पाठवलेली प्रत जपून ठेवा. ते पत्र केवळ एक औपचारिकता नाही: ते तुमची भूमिका स्पष्ट करते, तुम्ही कामावरून काढून टाकण्याचा निर्णय स्वीकारलेला नाही हे दाखवते, आणि न्यायालय वाचणार असलेला तो पहिला दस्तऐवज असतो.

घटना ताजी असतानाच तिची कालक्रमानुसार नोंद करा: कथित घटना केव्हा घडली, मालकाला त्याबद्दल केव्हा कळले असावे, त्यावेळी कोण उपस्थित होते, तुम्हाला केव्हा बोलावण्यात आले, काय आणि कोणी म्हटले, आणि कामावरून केव्हा काढून टाकण्यात आले. तुमच्याकडे कायदेशीररित्या असलेले पुरावे सुरक्षित ठेवा: तुमचे असलेले ईमेल, संदेश, कामाच्या वेळापत्रके, मूल्यांकन आणि पगाराच्या पावत्या जतन करा आणि साक्षीदारांची नावे नोंदवा. तुमच्या प्रकरणाशी संबंधित नसलेली कंपनीची गोपनीय माहिती घेऊ नका, कारण त्यामुळे मालकाला दुसरे तातडीचे कारण मिळू शकते.

मग तुमच्या उत्पन्नाचा प्रश्न सोडवा. तात्काळ बडतर्फीनंतर पगार तात्काळ थांबतो आणि बेरोजगारी भत्ता सहसा नाकारला जातो. तरीही UWV कडे अर्ज करा आणि त्वरित कायदेशीर सल्ला घ्या . न्यायालयात जाण्यासाठीचा दोन महिन्यांचा कालावधी बडतर्फीच्या तारखेपासून सुरू होतो आणि या क्षेत्रातील ही एक अशी अंतिम मुदत आहे जी बदलता येत नाही.

दोन महिन्यांची मुदत काय आहे, आणि तुम्ही न्यायालयाला काय विचारू शकता?

तात्काळ बडतर्फीच्या दिवसापासून उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज दाखल करण्यासाठी तुमच्याकडे दोन महिन्यांचा कालावधी आहे. तुम्ही बडतर्फी रद्द करण्याची किंवा पर्यायाने, नुकसान भरपाईची मागणी करू शकता.

दोन महिन्यांचा कालावधी ही एक अंतिम मुदत आहे. तुम्ही वाटाघाटी करत असताना ती थांबत नाही, मालकाने पुनर्विचार करण्याचे आश्वासन दिले म्हणून ती वाढवली जात नाही, आणि एकदा ती मुदत संपली की, बडतर्फी कितीही सदोष असली तरी ती कायम राहते. आधी अर्ज दाखल करा आणि नंतर वाटाघाटी करा. अर्ज दाखल केल्याने तडजोड होण्यास अडथळा येत नाही, आणि प्रलंबित प्रकरणामुळे अनेकदा वाजवी तडजोड होण्याची शक्यता अधिक वाढते.

तुम्ही सहसा जिथे काम करता किंवा जिथे तुमचा नियोक्ता स्थित आहे, त्या ठिकाणच्या उप-जिल्हा न्यायालयात हा अर्ज जातो. त्यात वस्तुस्थिती, घटनाक्रम आणि पुरावे मांडलेले असतात, आणि न्यायालयाला वैधानिक आवश्यकतांच्या आधारे बडतर्फीची तपासणी करण्याची विनंती केली जाते. त्यानंतर तुमच्यासमोर दोन संभाव्य निकालांपैकी एकाची निवड करण्याचा खरा पर्याय असतो.

रद्दीकरण: करार चालू राहतो

जर न्यायालयाने बडतर्फी रद्द केली, तरीही करार कधीच संपुष्टात येत नाही. रोजगार चालू राहतो आणि नियोक्ता बडतर्फीच्या तारखेपासून पुढे वेतन देण्यास बांधील असतो, तसेच योग्य असल्यास विलंबाने वेतन दिल्याबद्दल वैधानिक वाढीव रक्कमही द्यावी लागते. जर तुम्हाला तुमची नोकरी परत हवी असेल, किंवा दोन्ही पक्ष तोडगा काढत असताना वेतनाचा दावा चालू राहावा असे वाटत असेल, तर करार रद्द करण्याची विनंती करणे योग्य आहे.

नुकसानभरपाई: करार संपुष्टात आला आहे

जेथे परत येणे शक्य नसेल, तेथे तुम्ही करार संपुष्टात आला आहे हे स्वीकारून न्यायालयाकडे योग्य नुकसान भरपाईची (billijke vergoeding) मागणी करू शकता. यासोबतच, नियोक्त्याने न पाळलेल्या नोटीस कालावधीसाठी, त्या काळात तुम्हाला मिळणाऱ्या वेतनाच्या आधारावर नुकसान भरपाईची मागणी तुम्ही करू शकता. त्याच अर्जात तुम्ही संक्रमणकालीन रक्कम आणि अंतिम तोडग्यातील प्रलंबित बाबींची मागणी करू शकता.

तुम्ही जे काही निवडाल, त्याव्यतिरिक्त पर्यायी मागणी करा: करार रद्द करणे आणि, जर ते नाकारले गेले, तर नुकसान भरपाई. यामुळे कोणताही अतिरिक्त खर्च न करता दोन्ही मार्ग खुले राहतात. जर न्यायालयाने बडतर्फी कायम ठेवली, तर करार ज्या दिवशी दिला गेला त्याच दिवशी तो संपुष्टात येतो आणि नियोक्ता दिवाणी संहितेच्या कलम 7:677(2) अंतर्गत नोटीस कालावधीसाठी तुमच्याकडून निश्चित नुकसान भरपाईची मागणी देखील करू शकतो, म्हणून सुनावणीपूर्वी प्रकरणाची काळजीपूर्वक तपासणी करा.

तुम्ही वेतन, अंतिम तोडगा आणि संक्रमणकालीन देयकामध्ये अजून काय दावा करू शकता?

बडतर्फीच्या घटनेचे काहीही झाले तरी, बडतर्फीच्या क्षणापर्यंत तुम्ही कमावलेली सर्व रक्कम देय राहते. संक्रमणकालीन रक्कम देय आहे की नाही हे तुमचे वर्तन गंभीरपणे दोषी होते की नाही यावर अवलंबून असते, जी एक वेगळी चाचणी आहे.

योग्य अंतिम सेटलमेंटमध्ये नोकरी समाप्तीच्या तारखेपर्यंतचा एकूण पगार, जमा झालेल्या परंतु न घेतलेल्या वैधानिक आणि करारानुसारच्या सुट्ट्यांचा मोबदला, जमा झालेला सुट्टीचा भत्ता (ज्यात सवेतन रजेवरील भत्त्याचा समावेश आहे), आणि तुम्ही आधीच मिळवलेला कोणताही बोनस, कमिशन, भत्ता किंवा खर्चाची परतफेड यांचा समावेश असतो. याची लेखी आणि तपशीलवार मागणी करा, आणि तुमच्या स्वतःच्या नोंदींशी रजेची शिल्लक तपासा. या गणनेत चुका होतात, आणि नातेसंबंध पूर्णपणे तुटण्यापूर्वी त्या दुरुस्त करणे सोपे असते.

संक्रमणकालीन देय रक्कम ही नियोक्ते जसे सादर करतात त्यापेक्षा अधिक गुंतागुंतीची आहे. नियमानुसार, जेव्हा नियोक्ता करार संपुष्टात आणतो किंवा त्याचे नूतनीकरण करत नाही, तेव्हा ही रक्कम देय होते आणि ती नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून जमा होत जाते, त्यामुळे अगदी अल्प कालावधीच्या करारामुळेही हक्क निर्माण होतो. याला अपवाद असा आहे की, जर कर्मचाऱ्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे करार संपुष्टात आला असेल, तर कोणतीही संक्रमणकालीन देय रक्कम देय नसते.

तात्काळ कारण आणि गंभीर दोषपूर्ण वर्तन ही एकच कसोटी नाही, जरी व्यवहारात त्या अनेकदा एकमेकांना छेद देतात. जिथे रक्कम रोखून धरणे अयोग्य ठरेल, तिथे न्यायालय तरीही संपूर्ण किंवा अंशतः रक्कम मंजूर करू शकते. त्यामुळे, बडतर्फीचा निर्णय कायम ठेवल्यास हक्क आपोआप रद्द होत नाही आणि पर्यायी दावा करणे फायद्याचे ठरते.

संक्रमणकालीन देयकाची कमाल रक्कम दरवर्षी सरकारद्वारे समायोजित केली जाते आणि प्रकाशित केली जाते, म्हणून जुन्या कलमावर अवलंबून राहण्याऐवजी, तुमचा करार ज्या वर्षी संपतो त्या वर्षाची रक्कम तपासा. आणखी एक मुद्दा लोकांना गोंधळात टाकतो: जर तुमचा नियोक्ता दिवाळखोर घोषित झाला, तर संक्रमणकालीन देयकावर कोणताही दावा करता येत नाही आणि UWV वेतन हमी योजनेत त्याचा समावेश होत नाही.

तात्काळ बडतर्फीनंतर तुम्हाला बेरोजगारी भत्ता मिळतो का?

सामान्यतः नाही, जर बडतर्फी वैध असेल तर. बेरोजगारी विमा कायद्यानुसार (WW), जेव्हा तुम्ही दोषीपणे बेरोजगार असता तेव्हा लाभ नाकारला जातो, आणि तात्काळ बडतर्फीस पात्र ठरणारे वर्तन हे त्याचे उत्तम उदाहरण आहे. UWV याचे मूल्यांकन स्वतः फाईलवर करते आणि केवळ नियोक्त्याच्या पत्राचे पालन करत नाही.

त्यानंतर दोन गोष्टी येतात. पहिली गोष्ट म्हणजे, तरीही अर्ज करा आणि तो त्वरित करा. पात्रतेचा निर्णय UWV घेते, आणि एकदा केलेला अर्ज नंतर पुन्हा विचारात घेतला जाऊ शकत नाही. अर्जामध्ये स्पष्ट करा की तुम्ही बडतर्फीला विरोध करत आहात, तुम्ही लेखी स्वरूपात निषेध नोंदवला आहे आणि पुढील कार्यवाही प्रलंबित आहे किंवा तिची तयारी सुरू आहे.

दुसरे म्हणजे, कायदेशीर मार्ग खुला ठेवा, कारण तुमची लाभाची स्थिती तुमच्या कायदेशीर स्थितीवर अवलंबून असते. जर न्यायालयाने बडतर्फी रद्द केली, तर नकार देण्याचे कारण नाहीसे होते. जर दोन्ही पक्षांनी कोणत्याही तातडीच्या कारणाशिवाय आणि नोटीस कालावधीचे पालन करून, तटस्थपणे सामंजस्य साधले आणि कराराची समाप्ती नोंदवली, तर सामान्यतः लाभ उपलब्ध होतो. त्यामुळे, तडजोड करारातील शब्दरचना हा केवळ एक तपशील नाही: तुमच्या शेवटच्या कामाच्या दिवसानंतर तुम्हाला उत्पन्न मिळेल की नाही, हे त्यावरून ठरते.

जोपर्यंत तुम्हाला लाभ मिळत आहे, तोपर्यंत तुम्ही कामासाठी उपलब्ध राहिले पाहिजे, नोकऱ्यांसाठी अर्ज केला पाहिजे आणि तुमच्या कोणत्याही उत्पन्नाची माहिती UWV ला दिली पाहिजे. जर तुम्हाला दुसऱ्या EU किंवा EEA देशात काम शोधायचे असेल, तर काही प्रकरणांमध्ये तुम्ही PD U2 दस्तऐवजासह तो लाभ सोबत घेऊन जाऊ शकता; यासाठी UWV ची पूर्वपरवानगी आवश्यक आहे आणि तुम्हाला तेथील रोजगार सेवेकडे सात दिवसांच्या आत नोंदणी करावी लागेल.

तुम्ही आधीच कशावर तरी सही केली असेल तर?

तुम्ही सहसा चौदा दिवसांच्या आत, कोणतेही कारण न देता तुमची सही मागे घेऊ शकता. नियोक्ते कधीकधी तात्काळ बडतर्फीनंतर सहीसाठी एक दस्तऐवज देतात, जो एकतर संमतीने सेवा समाप्तीचा दस्तऐवज किंवा तडजोडीचा करार असतो. सही केल्याने सेवा समाप्तीचे कायदेशीर स्वरूप बदलते आणि त्यासोबतच सूचना कालावधी , संक्रमणकालीन रक्कम आणि तुमच्या लाभांची स्थिती देखील बदलते.

तडजोड करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, तुम्ही चौदा दिवसांच्या आत लेखी स्वरूपात तुमची संमती मागे घेऊ शकता. जर करारामध्ये त्या अधिकाराचा उल्लेख नसेल, तर हा कालावधी एकवीस दिवसांचा असतो. नियोक्त्याला नोटीस देण्याच्या लेखी संमतीलाही हेच लागू होते. संमती मागे घेण्याचा अर्ज लेखी स्वरूपात पाठवा, तो पाठवल्याचा पुरावा जपून ठेवा आणि अंतिम मुदतीच्या दिवशी न पाठवता, त्यापूर्वीच हे करा. हा अधिकार सहा महिन्यांत फक्त एकदाच वापरता येतो, त्यामुळे त्याचा वापर विचारपूर्वक करा.

कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करण्यापूर्वी, तपासा:

• शेवटचा कामकाजाचा दिवस आणि नोटीस कालावधीचे पालन केले आहे की नाही;
• सेवा समाप्ती भरपाईची रक्कम आणि आधार;
• जमा झालेल्या रजा आणि सुट्टीच्या भत्त्याची हाताळणी;
• समाप्तीच्या कारणाविषयीची शब्दरचना;
• करारानंतरचे कोणतेही निर्बंध, जसे की स्पर्धा-प्रतिबंधक आणि गोपनीयता कलमे;
• करारामध्ये सर्व दाव्यांचा पूर्ण आणि अंतिम निपटारा समाविष्ट आहे की नाही.

जर तुम्ही आधीच स्वाक्षरी केली असेल आणि अजूनही पुनर्विचार कालावधीत असाल, तर ताबडतोब सल्ला घ्या. तुमची संमती मागे घेतल्याने मूळ तात्काळ बडतर्फीचा प्रस्ताव पुन्हा विचाराधीन येतो, जे कधीकधी तुम्हाला नेमके हवे असते आणि कधीकधी नाही.

परिवीक्षा, निश्चित मुदतीचे करार आणि एजन्सीच्या कामात काय बदल होतात?

त्रिभागीय चाचणी प्रत्येक रोजगार कराराला लागू होते, परंतु त्यासंबंधीचे नियम वेगवेगळे असतात.

परिवीक्षा कालावधीत तुम्हाला तात्काळ कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते का?

वैध परिविक्षा कालावधी दरम्यान, कोणताही पक्ष तात्काळ प्रभावाने आणि कोणत्याही कारणाशिवाय करार संपुष्टात आणू शकतो, त्यामुळे तात्काळ बडतर्फीची क्वचितच गरज भासते. परिविक्षा कालावधी तेव्हाच वैध असतो, जेव्हा तो लेखी स्वरूपात मान्य केलेला असतो, दोन्ही पक्षांसाठी समान कालावधीचा असतो आणि वैधानिक कमाल मर्यादेच्या आत राहतो. सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारात कोणताही परिविक्षा कालावधी नसतो, सहा महिन्यांपेक्षा जास्त परंतु दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारात तो जास्तीत जास्त एक महिन्याचा असतो, आणि दोन वर्षे किंवा त्यापेक्षा जास्त कालावधीच्या किंवा अनिश्चित कालावधीच्या करारात तो जास्तीत जास्त दोन महिन्यांचा असतो. कमाल मर्यादेपेक्षा जास्त असलेला परिविक्षा कालावधी संपूर्णपणे अवैध ठरतो, त्यामुळे त्याच्या आधारावर केलेली बडतर्फी देखील अयशस्वी ठरते.

अधिकार अमर्याद नाहीत. भेदभावपूर्ण कारणास्तव किंवा अधिकाराचा गैरवापर होईल अशा प्रकारे करार संपुष्टात आणणे बेकायदेशीर आहे, आणि जर तुम्ही लेखी स्वरूपात कारण मागितले तर नियोक्त्याने ते दिलेच पाहिजे. जर तुम्हाला परिवीक्षाधीन कालावधीत कामावरून काढून टाकले गेले , तर अचूक तारीख नोंदवून घ्या, करारातील कलमाचा कालावधी आणि वैधता तपासा, आणि लेखी स्वरूपात कारण मागा.

ठराविक मुदतीच्या कराराबद्दल काय?

निश्चित मुदतीचा करार ठरलेल्या अंतिम तारखेला आपोआप संपतो. जर करार सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीसाठी केला असेल, तर नियोक्त्याने तुम्हाला अंतिम तारखेच्या किमान एक महिना आधी लेखी स्वरूपात कळवले पाहिजे की त्याचे नूतनीकरण केले जाईल की नाही आणि कोणत्या अटींवर. जर असे करण्यात निष्पन्न झाले नाही, तर तुम्ही एका महिन्याच्या पगारापर्यंतच्या नुकसानभरपाईचा दावा करू शकता, ज्याची गणना सूचना उशिरा दिली असल्यास प्रमाणानुसार केली जाईल.

निश्चित मुदतीचा करार मुदतीपूर्वी संपुष्टात आणणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे, जेव्हा करारामध्ये दोन्ही पक्षांना लागू होणारे लेखी अंतरिम समाप्ती कलम समाविष्ट असेल. जिथे असे कलम असते, तिथे सामान्य कायदेशीर प्रक्रिया लागू होतात, त्यामुळे मालकाला तरीही UWV परवाना किंवा न्यायालयाकडून करार रद्द करून घेण्याची आवश्यकता असते. अशा कलमाशिवाय, अंतिम तारखेपूर्वी करारातून बाहेर पडू इच्छिणाऱ्या मालकाला करार रद्द करण्यासाठी न्यायालयाकडे अर्ज करावा लागतो आणि त्याला उर्वरित वेतनासाठी दाव्याला सामोरे जावे लागू शकते.

कायमस्वरूपी कराराप्रमाणेच अगदी त्याच अटींवर, निश्चित मुदतीच्या करारातही तात्काळ बडतर्फी शक्य आहे. जर असे करण्यात अयशस्वी झाल्यास, नियोक्ता उर्वरित मुदतीसाठी वेतन देण्यास बांधील असू शकतो. करारातील ' नंतरच्या अटी' (ontbindende voorwaarde) सोबत याचा कसा संबंध येतो, हा एक वेगळा प्रश्न आहे आणि ती अट वस्तुनिष्ठपणे सिद्ध केली जाऊ शकते की नाही यावर ते अवलंबून असते.

एजन्सीच्या कामाबद्दल काय?

एजन्सीच्या कामात तुमचा करार एजन्सीसोबत असतो, कामावर ठेवणाऱ्यासोबत नाही, आणि कामावर ठेवणाऱ्याने तुम्हाला कामावरून काढून टाकणे ही बडतर्फी नसते. तुमचा करार कामासोबत संपतो की नाही, हे एजन्सीच्या कलमावर (uitzendbeding) अवलंबून असते. कामाच्या पहिल्या सव्वीस आठवड्यांच्या कालावधीत, जो कालावधी सामूहिक करारानुसार वाढवता येतो, करारामध्ये असे नमूद केलेले असू शकते की, जेव्हा कामावर ठेवणारा काम संपवेल, तेव्हा तुमचा करारही संपेल. एकदा का ते कलम लागू होत नसेल, किंवा जर त्यावर कधी सहमती झालीच नसेल, तर करार चालू राहतो आणि तो केवळ सामान्य मार्गांनीच संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. या क्षेत्रातील सामूहिक करार अधिक संरक्षण देतात, ज्यामध्ये कामाची नेमणूक ठराविक काळ चालल्यानंतर कामगारासाठी सूचना कालावधी आणि आजारपणाच्या काळात पगारासंबंधीचे नियम यांचा समावेश असतो.

कामगार पुरवठादारांच्या प्रवेशासंबंधीच्या कायद्यानुसार (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten), कामगार पुरवण्यासाठी एजन्सींना प्रवेशाची आवश्यकता असते; तुमच्या एजन्सीला प्रवेश मिळाला आहे की नाही हे तपासा. जर तुम्ही आजारी असताना तुमचा करार संपला, तर तुम्ही UWV मार्फत Ziektewet अंतर्गत आजारपणाच्या लाभासाठी पात्र असू शकता.

आजारपण किंवा गर्भधारणा तुम्हाला तात्काळ बडतर्फीपासून संरक्षण देते का?

स्वतःहून नाही. सूचनेवरील वैधानिक मनाई (opzegverboden) तातडीच्या कारणास्तव तात्काळ बडतर्फीला लागू होत नाही, परंतु आजारपण किंवा गर्भधारणा या बाबींचा न्यायालयाच्या मूल्यांकनात विचार केला जातो.

डच कायदा अनेक परिभाषित परिस्थितींमध्ये कर्मचाऱ्यांना नोटीस देण्यापासून संरक्षण देतो. यातील सर्वात महत्त्वाच्या परिस्थितींमध्ये कामासाठी अपात्रतेची पहिली दोन वर्षे, गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा व त्यातून परतल्यानंतरचा अल्प कालावधी, कामगार परिषदेचे सदस्यत्व आणि कामगार संघटनेतील सक्रियता यांचा समावेश होतो. भेदभाव आणि उपक्रमाच्या हस्तांतरणाशी संबंधित आणखीही प्रतिबंध आहेत.

हा मुद्दा अनेकदा गैरसमजाचा विषय ठरतो. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६७०अ नुसार, जेव्हा एखादी सेवा समाप्ती तातडीच्या कारणास्तव तात्काळ केली जाते, तेव्हा हे प्रतिबंध लागू होत नाहीत. त्यामुळे, केवळ आजारी असणे किंवा गर्भवती असणे, या कारणाने तात्काळ केलेली बडतर्फी अवैध ठरत नाही. यामुळे मात्र मूल्यांकनाचे महत्त्व बदलते. न्यायालय या गोष्टींकडे बारकाईने लक्ष देईल की, संबंधित वर्तन आजारपणाशी निगडित होते का, नियोक्त्याने असा प्रतिबंध टाळण्यासाठी तातडीच्या कारणाचा वापर केला का, ज्यावर तो अन्यथा मात करू शकला नसता, आणि त्या पदावरील व्यक्तीसाठी या बडतर्फीचा काय अर्थ आहे. जो नियोक्ता एखाद्या आजारी कर्मचाऱ्याला, नोकरीत पुन्हा सामावून घेण्याबाबतच्या वादानंतर लगेचच, एका क्षुल्लक तातडीच्या कारणावरून कामावरून काढून टाकतो, त्याला न्यायालय ही बाब लक्षात घेऊनच फाईल वाचताना आढळेल.

जेव्हा आजारपण हेच खरे कारण असते, तेव्हा भूमिका स्पष्ट असते. पहिल्या दोन वर्षांत नोकरी समाप्त करण्यासाठी त्याचा वापर करता येत नाही, आणि दोन वर्षांच्या असमर्थतेनंतर केवळ UWV परवान्यानेच बडतर्फी शक्य आहे. व्यावसायिक आर्थिक कारणांमुळे होणारी कर्मचारी कपातही त्याच प्रकारे लागू होते. दोन्हीपैकी कोणतेही कारण तातडीचे नाही, आणि दोन्हीपैकी कोणत्याही कारणाचे निराकरण तात्काळ बडतर्फी देऊन केले जाऊ शकत नाही.

गैरव्यवहार किंवा असुरक्षित कामाच्या परिस्थितीची तक्रार करणे देखील संरक्षित आहे. आरोग्य आणि सुरक्षिततेबद्दल चिंता व्यक्त करणे, खरोखरच असुरक्षित असलेले काम नाकारणे, किंवा नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरणाकडे तक्रार करणे, हे कायदेशीररित्या तुमचा करार संपुष्टात आणण्याचे कारण असू शकत नाही. व्हिसलब्लोअर्स संरक्षण कायदा (Wet bescherming klokkenluiders) तक्रारीमुळे होणाऱ्या कोणत्याही नुकसानीस प्रतिबंध करतो, आणि यामध्ये पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी कर्मचाऱ्याच्या बाजूने उलटवली जाते.

खटला दाखल करण्याऐवजी वाटाघाटी करून बाहेर पडावे का?

बऱ्याचदा दोन्ही गोष्टी करणे फायद्याचे ठरते: मुदतीत अर्ज दाखल करणे आणि खटला प्रलंबित असताना वाटाघाटी करणे. कायदेशीर लढाईमुळे उत्पन्न आणि कधीकधी नोकरीही परत मिळते, पण या प्रक्रियेला अनेक महिने लागतात आणि त्याचा निकाल कधीच निश्चित नसतो.

जेव्हा तुम्हाला त्वरित निश्चितता हवी असेल किंवा नियोक्त्याच्या बाजूने स्पष्ट कमकुवतपणा असेल, तेव्हा वाटाघाटीने प्रकरण मिटवण्याचा विचार करणे योग्य ठरते. तुमचा प्रभाव कायम ठेवा: लेखी निषेध नोंदवा, दोन महिन्यांच्या कालावधीत अर्ज दाखल करा आणि प्रकरण प्रलंबित असताना वाटाघाटी करा. एकदा तडजोडीच्या करारावर स्वाक्षरी झाली की अर्ज मागे घेतला जाऊ शकतो.

वाटाघाटीमध्ये रकमेइतकेच शब्दरचनाही महत्त्वाची असते. तात्काळ बडतर्फी मागे घेतली जाईल आणि नोटीस कालावधीचे पालन करून, परस्पर संमतीने तटस्थ आधारावर करार संपुष्टात आणला जाईल, जेणेकरून UWV लाभ नाकारणार नाही, यावर सहमत व्हा. त्यानंतर सेवा समाप्ती मोबदला, जमा झालेली रजा आणि सुट्टी भत्ता, कोणताही मिळवलेला बोनस, स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम, कंपनीच्या मालमत्तेची परतफेड आणि एक तटस्थ शिफारसपत्र निश्चित करा. तुम्ही स्वाक्षरी केलेल्या कराराला १४ दिवसांच्या पुनर्विचाराचा अधिकार लागू होतो.

तुम्ही आंतरराष्ट्रीय कर्मचारी असाल तर काय?

तुमचा रहिवासी परवाना, आरोग्य विमा आणि घराची ताबडतोब तपासणी करा. जर यापैकी कोणतीही गोष्ट रोजगाराशी संबंधित असेल, तर रातोरात नोकरी गमावण्याचे परिणाम केवळ तुमच्या पगारापुरते मर्यादित राहत नाहीत.

सर्वप्रथम तुमचा रहिवासी परवाना तपासा. जर परवाना एखाद्या विशिष्ट नियोक्त्याकडे काम करण्यासाठी दिला गेला असेल, जसे की उच्च कुशल स्थलांतरित परवान्याच्या बाबतीत, तर नियोक्त्याने IND (इमिग्रेशन अँड नॅचरलायझेशन सर्व्हिस) ला रोजगार संपल्याची सूचना देणे आवश्यक आहे, आणि एक शोध कालावधी लागू होतो ज्या दरम्यान तुम्ही प्रायोजक म्हणून काम करण्यासाठी नवीन नियोक्त्याचा शोध घेऊ शकता. जर परवाना काम सुरू राहण्यावर अवलंबून असेल, तर नोकरी गमावल्यास तुमचा निवासाचा हक्क धोक्यात येऊ शकतो, म्हणून परिस्थिती हाताबाहेर जाण्यापूर्वी सल्ला घ्या.

नियोक्त्याच्या सामूहिक पॉलिसीअंतर्गत असलेला आरोग्य विमा सहसा नोकरी संपल्यावर संपतो, परंतु आरोग्य विमा कायद्यानुसार विमा उतरवण्याचे कायदेशीर कर्तव्य संपत नाही, म्हणून ताबडतोब विम्याची व्यवस्था करा. जर तुमच्या राहण्याची सोय तुमच्या नियोक्त्यामार्फत किंवा एजन्सीमार्फत झाली असेल, तर गृहनिर्माण करारातील नोटीस कालावधी तपासा; १ जुलै २०२३ पासून, 'उत्तम घरमालकी कायदा' (Wet goed verhuurderschap) नुसार स्थलांतरित कामगारांसाठी भाडेकरार हा रोजगार करारापासून वेगळा असणे आवश्यक आहे.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते, त्यामुळे कालमर्यादा पडताळण्यायोग्य बनवणे हे तुमचे काम आहे. पहिल्या काही दिवसांत हे मुद्दे तपासा:

• घटनेची तारीख आणि वेळ, मालकाला त्याबद्दल कळल्याचा क्षण आणि कामावरून काढून टाकल्याचा क्षण, या प्रत्येक टप्प्यासाठी तारखेसह नोंद करा.
• बडतर्फीच्या पत्रातील कारण विशिष्ट आहे की केवळ विश्वासभंगाचा सर्वसाधारण उल्लेख आहे, हे तपासा.
• तुमच्याकडे आधीपासून असलेले करारपत्र, सामूहिक करार, कंपनीचे नियम, मूल्यमापन अहवाल, सूचना आणि वेतनपत्रके गोळा करा, परंतु कोणताही असंबंधित गोपनीय डेटा गोळा करू नका.
• ज्या कंपनीच्या नियमावर अवलंबून राहण्यात आले आहे, तो तुम्हाला कधी कळवण्यात आला होता का, आणि सहकाऱ्यांशीही त्याच प्रकारे वागले जात होते का, हे तपासा.
• उपजिल्हा न्यायालयात अर्ज करण्यासाठी असलेल्या दोन महिन्यांच्या मुदतीची नोंद करून ठेवा.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

बहुतेक यशस्वी आक्षेप हे गैरवर्तन घडले की नाही यावर अवलंबून नसून, नियोक्त्याने ते प्रकरण कसे हाताळले यावर अवलंबून असतात. कामावरून काढून टाकण्यापूर्वी हे मुद्दे तपासा:

• त्वरित वस्तुस्थिती जाणून घ्या आणि कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐका, परंतु वस्तुस्थिती कळल्यानंतर कारवाई न करता दिवस जाऊ देऊ नका.
• बडतर्फीच्या पत्रातच प्रत्येक कारण स्पष्टपणे नमूद करा आणि त्याच दिवशी लेखी स्वरूपात त्याची पुष्टी करा; तुम्ही नंतर कारणे जोडू शकत नाही.
• सेवेचा कालावधी, मागील कामगिरी आणि वैयक्तिक परिणाम यांचा विचार करून, त्याऐवजी ताकीद, निलंबन किंवा विसर्जनाच्या विनंतीचा विचार करा.
• तुम्ही ज्या कंपनीच्या नियमावर अवलंबून आहात, तो नियम सातत्याने कळवला गेला होता आणि त्याची अंमलबजावणी केली गेली होती, हे तपासा.
• खरे कारण कमी कामगिरी, अतिरिक्त कर्मचारी किंवा आजारपण नाही ना, हे तपासा; ही कारणे न्यायालय किंवा UWV च्या अखत्यारीत येतात.

तात्काळ बडतर्फीनंतर आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे बडतर्फीचे वकील नेदरलँड्सभरातील तात्काळ बडतर्फीच्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी आणि मालक या दोघांच्या वतीने काम करतात:

• आम्ही तातडीचे कारण, नियोक्त्याच्या कृतीचा वेग आणि कारणांचे निवेदन यांची दिवाणी संहितेच्या कलम 7:677 आणि 7:678 च्या आधारे तपासणी करतो.
• आम्ही तुमचा लेखी निषेध आणि वेतन सुरू ठेवण्याच्या मागणीचा मसुदा तयार करतो.
• आम्ही दोन महिन्यांच्या मुदतीत उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज दाखल करतो.
• आम्ही अंतिम सेटलमेंट, संक्रमणकालीन पेमेंट आणि तुमचा UWV अर्ज तपासतो.
• आम्ही अशा तटस्थ भूमिकेवर तडजोडीच्या करारावर वाटाघाटी करतो, जो तुमच्या हिताच्या स्थितीचे रक्षण करतो.
• नियोक्त्यांसाठी: बडतर्फी देण्यापूर्वी आम्ही फाईल आणि बडतर्फी पत्राचे पुनरावलोकन करतो.

सारांश

• तात्काळ बडतर्फी केवळ तेव्हाच वैध ठरते, जेव्हा त्यामागे तातडीचे कारण असते (दिवाणी संहितेचे कलम ७:६७७ आणि ७:६७८), नियोक्त्याने विनाविलंब कारवाई केली असते आणि ते कारण तुम्हाला त्वरित व अचूकपणे सांगितले गेले असते. नियोक्त्याला हे तिन्ही सिद्ध करावे लागतात.
• जागेवरच कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करू नका, लेखी स्वरूपात कारण विचारा आणि त्याच दिवशी किंवा दुसऱ्या दिवशी लेखी निषेध नोंदवा.
• बडतर्फीच्या तारखेपासून तुम्हाला उप-जिल्हा न्यायालयात जाण्यासाठी दोन महिन्यांचा कालावधी आहे. तुम्ही वाटाघाटी करत असताना ही मुदत थांबत नाही.
• करार रद्द करण्याची मागणी करा आणि पर्यायाने, योग्य नुकसान भरपाई, सूचना-कालावधीची भरपाई आणि संक्रमणकालीन देयकाची मागणी करा.
• तरीही बेरोजगारी भत्त्यासाठी अर्ज करा; तटस्थ समझोता किंवा विवाह रद्द झाल्यास तुमचा लाभाचा हक्क पुन्हा प्रस्थापित होऊ शकतो.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न