नेदरलँड्समध्ये नोकरीवरून काढून टाकण्याच्या प्रकरणासाठी रोजगार वकील: तुम्हाला काय माहित असणे आवश्यक आहे

नेदरलँड्समधील रोजगारविषयक वकील मालक आणि कर्मचाऱ्यांना कामावरून काढून टाकण्याबाबत सल्ला देतात: त्यासाठी वैधानिक कारण अस्तित्वात आहे का, कायदा कोणता मार्ग सांगतो, फाईलमध्ये काय समाविष्ट असले पाहिजे, तडजोडीच्या करारात काय नमूद केले पाहिजे आणि कोणत्या मुदती लागू होतात. या सल्ल्यामागील उद्देश हा आहे की डच बडतर्फी कायद्यानुसार एकाच वेळी दोन गोष्टी आवश्यक असतात. मालकाला डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६९ मध्ये नमूद केलेले एक वैध कारण आणि UWV (युनायटेड वर्कर्स व्हिजिटर) ची पूर्वपरवानगी किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय आवश्यक असतो, मात्र यासाठी कर्मचारी स्वतः करार संपुष्टात आणण्यास सहमत नसावा. यापैकी एक जरी पूर्ण न झाल्यास, मूळ परिस्थिती कितीही योग्य असली तरी, बडतर्फीची कारवाई अयशस्वी ठरते.

येथे बडतर्फीसाठी सल्ल्याची गरज का आहे, आणि तो केव्हा घ्यावा.

डच प्रणाली अशा प्रकारे प्रक्रियात्मक आहे की, ऐच्छिक नोकरी किंवा सरळ सूचना-आणि-पगार पद्धतीची सवय असलेल्या कोणालाही आश्चर्य वाटेल. केवळ एक सयुक्तिक कारण पुरेसे नाही. ते कारण विधानमंडळाने सूचीबद्ध केलेल्या आधारांपैकी एकाशी जुळणारे असले पाहिजे, तो आधार स्वतःमध्ये पूर्ण असला पाहिजे आणि ती विनंती ज्या संस्थेकडे त्यावर अधिकारक्षेत्र आहे, तिच्यासमोर सादर केली गेली पाहिजे. ज्या मालकाच्या दाव्याचे उत्तर देता येत नाही आणि तो चुकीच्या संस्थेकडे जातो, तो हरतो; ज्या कर्मचाऱ्याचा दावा कमकुवत आहे आणि त्याच्या मालकाने एक पायरी वगळली आहे, तो जिंकू शकतो.

म्हणूनच कायदेशीर सल्ल्याची वेळ बहुतेक लोकांच्या अपेक्षेपेक्षा जास्त महत्त्वाची असते. ज्या क्षणी त्याचा खरोखर फरक पडतो, ते क्षण अगदी सुरुवातीचे असतात.

नियोक्त्यासाठी, समस्या ओळखली जाते तो क्षण महत्त्वाचा असतो, कामावरून काढून टाकण्याचा निर्णय आधीच घेतलेला असतो तो नव्हे. अकार्यक्षमतेमुळे कामावरून काढून टाकण्याची जवळजवळ प्रत्येक अयशस्वी घटना अयशस्वी ठरते, कारण प्रकरणाची फाईल निर्णय घेण्यापूर्वी तयार करण्याऐवजी, निर्णय घेतल्यानंतर तयार केली जाते. पहिल्या संभाषणाचे नियोजन केले जात असतानाच दिलेला सल्ला, काय नोंदवले जाईल, सुधारणा प्रक्रिया कशी सुरू केली जाईल आणि अंतिम अर्जाला यश मिळण्याची शक्यता आहे की नाही, हे ठरवतो.

एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी, तडजोडीचा करार सादर केला जातो तो दिवस, बडतर्फीची घोषणा केली जाते तो दिवस, आणि नंतर दोषपूर्ण वर्तन म्हणून गणले जाऊ शकेल अशी एखादी घटना घडते तो दिवस, हे महत्त्वाचे क्षण असतात. जो कर्मचारी आधी सही करतो आणि नंतर विचारतो, तो सहसा आपली भूमिका उघड करतो, कारण वैधानिक विचार-विमर्शाचा कालावधी कमी असतो आणि त्यानंतरच्या अंतिम मुदती तर त्याहूनही कमी असतात.

विद्यमान व्यवस्था इतर कोणत्याही मार्गाने संपुष्टात आणण्यापूर्वी दोन्ही पक्षांनी सल्ला घ्यावा, उदाहरणार्थ, जेव्हा कंत्राटदार म्हणून नियुक्त केलेल्या व्यक्तीला तिचे काम संपत असल्याचे सांगितले जाते. ते नाते खरंच रोजगाराचा करार आहे की नाही, हा एक असा प्रश्न आहे ज्याचे परिणाम संपूर्ण समाप्तीवर होतात, आणि ' कंत्राटदार कर्मचारी कधी बनतो' यावरील आमच्या लेखात यावर चर्चा केली आहे.

बडतर्फ करण्याची कारणे

नागरी संहितेच्या कलम ७:६६९ मध्ये 'अ' ते 'इ' अक्षरांनी दर्शविलेली एक बंद यादी आहे. नियोक्त्याने त्यापैकी एकाच्या आवश्यकता पूर्णपणे पूर्ण केल्या पाहिजेत आणि हे देखील दाखवून दिले पाहिजे की, आवश्यक असल्यास प्रशिक्षणासह, संस्थेअंतर्गत पुनर्नियुक्ती वाजवी कालावधीत शक्य नाही.

• अ. अनावश्यकता. आर्थिक, तांत्रिक किंवा संघटनात्मक कारणांमुळे, ज्यात व्यवसाय किंवा त्याच्या भागाचे बंद होणे समाविष्ट आहे, हे पद संपुष्टात येते. नियोक्त्याने या उपायाची आवश्यकता सिद्ध केली पाहिजे आणि वैधानिक निवड नियमांची योग्यरित्या अंमलबजावणी केली पाहिजे.
• ब. दीर्घकालीन अक्षमता. कर्मचारी दोन वर्षांपेक्षा जास्त काळ काम करण्यास असमर्थ आहे आणि येत्या सव्वीस आठवड्यांत कामावर किंवा अनुकूलित कामावर परत रुजू होण्याइतपत त्याची प्रकृती सुधारण्याची अपेक्षा नाही. पुनर्वसनाची बंधने पूर्ण केलेली असणे आवश्यक आहे.
• c. वारंवार गैरहजेरी. व्यवसायासाठी अस्वीकार्य परिणामांसह वारंवार अल्पकालीन अनुपस्थिती. हे कारण क्वचितच यशस्वी ठरते, कारण त्याच्याशी निगडित अटी कडक असतात.
• ड. अयोग्यता. आजारपणाव्यतिरिक्त इतर कोणत्याही कारणास्तव तो कर्मचारी कामासाठी योग्य नाही, आणि त्याला हे वेळेवर सांगण्यात आले होते, सुधारण्याची खरी संधी देण्यात आली होती आणि त्यासाठी त्याला पाठिंबाही देण्यात आला होता.
• ई. दोषी वर्तन. असे वर्तन ज्यामुळे नियोक्त्याकडून नोकरी चालू ठेवण्याची अपेक्षा करणे अयोग्य ठरते, जसे की चोरी, फसवणूक किंवा वाजवी सूचनांचे पालन करण्यास सातत्याने नकार देणे.
• फ. सद्सद्विवेकबुद्धीने केलेला विरोध. गंभीर सद्सद्विवेकबुद्धीच्या आक्षेपामुळे काम करण्यास नकार देणे, जिथे अनुकूलित काम करणे शक्य नाही.
• g. बिघडलेले कामाचे संबंध. संबंध इतके गंभीर आणि कायमस्वरूपी बिघडले आहेत की ते पुढे चालू ठेवण्याची वाजवी अपेक्षा करता येणार नाही. ते संबंध सुधारण्यासाठी नियोक्त्याने काय केले, हे न्यायालय विचारात घेईल.
• h. इतर परिस्थिती. अटक किंवा आवश्यक परवाना गहाळ होणे यांसारख्या, इतर कारणांमध्ये न बसणाऱ्या परिस्थितींसाठी हे एक अवशिष्ट कारण आहे. दुसऱ्या कारणास्तव अयशस्वी ठरलेल्या खटल्यासाठी हा पर्यायी आधार नाही.
• i. कारणांचे संयोजन. जेव्हा 'क' ते 'ह' या कारणांपैकी दोन किंवा अधिक कारणांमुळे एकत्रितपणे करार चालू ठेवणे अयोग्य ठरते, तेव्हा न्यायालय एकत्रित कारणास्तव करार रद्द करू शकते आणि त्यानंतर संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त अतिरिक्त नुकसान भरपाई देऊ शकते. अतिरिक्त कर्मचारी कपात, दीर्घकालीन असमर्थता आणि सद्सद्विवेकबुद्धीचा आक्षेप ही कारणे एकत्रित करताना वापरली जाऊ शकत नाहीत.

या यादीचे व्यावहारिक महत्त्व हे आहे की, एखादे प्रकरण एकाच मुद्द्यावर आधारित असावे लागते आणि त्याच मुद्द्यावर ते सिद्ध करावे लागते. कामगिरीबद्दलच्या तक्रारी, वृत्तीबद्दलची नाराजी आणि पुनर्रचनेची सूचना या तिन्ही गोष्टी एकत्र असलेली फाईल, त्यातील प्रत्येक मुद्द्यावर स्वतंत्रपणे अयशस्वी ठरू शकते. एकत्रित मुद्द्यामुळे ही अडचण काही प्रमाणात कमी होते, परंतु ज्या प्रकरणाची कधीही नोंदच झाली नाही, त्याला तो वाचवू शकत नाही.

फाईल: जी खऱ्या अर्थाने खटल्याचा निकाल ठरवते

बडतर्फी अयशस्वी होण्याचे सर्वात सामान्य कारण म्हणजे अपूर्ण फाईल. डच न्यायालये दाव्यांवर सहज विश्वास ठेवत नाहीत आणि पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते.

अयोग्यतेसाठी, फाईलमध्ये निष्कर्षाऐवजी एक क्रम दर्शवला पाहिजे: काय अपेक्षित होते, कामगिरी अपुरी असल्याचे कर्मचाऱ्याला कसे आणि केव्हा सांगण्यात आले, कोणती सुधारणा प्रक्रिया मान्य करण्यात आली, ती किती कालावधीसाठी, कोणत्या पाठिंब्याने आणि प्रशिक्षणाने पार पाडण्यात आली आणि त्यादरम्यान काय घडले. त्यावेळी लेखी स्वरूपात पुष्टी केलेल्या बैठकीच्या नोंदींना महत्त्व असते; निर्णय घेतल्यानंतर काही महिन्यांनी लिहिलेल्या स्मरणपत्राला जवळजवळ काहीच महत्त्व नसते. जर कर्मचाऱ्याने मूल्यांकनावर आक्षेप घेतला असेल, तर तो प्रतिसादासह फाईलमध्ये असणे आवश्यक आहे.

दोषी वर्तनासाठी, फाईलमध्ये तथ्ये, तपास आणि प्रमाणबद्धता यांची आवश्यकता असते: काय घडले, ते कसे सिद्ध झाले, कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकून घेतले गेले का, लागू असलेल्या नियमांमध्ये काय म्हटले होते, ते ज्ञात होते आणि त्यांची सातत्याने अंमलबजावणी केली जात होती का, आणि तत्सम प्रकरणांमध्ये कोणती शिक्षा ठोठावण्यात आली होती. बिघडलेल्या कामाच्या संबंधांच्या बाबतीत, संबंध सुधारणे अशक्य आहे या निष्कर्षापर्यंत पोहोचण्यापूर्वी काय प्रयत्न केले गेले, हे न्यायालय विचारेल आणि मध्यस्थी हा अनेकदा पहिला प्रश्न असतो.

रोजगारविषयक वकील सुनावणीच्या वेळी नव्हे, तर या टप्प्यावर आपले स्थान निश्चित करतात. सुधारणा प्रक्रिया सुरू होण्यापूर्वी किंवा निलंबन लागू होण्यापूर्वी फाईलचे पुनरावलोकन केल्याने निकालात बदल होतो; अर्ज फेटाळल्यानंतर त्याचे पुनरावलोकन केल्याने निकाल बदलत नाही. ज्या नियोक्त्यांना याची व्यावहारिक बाजू जाणून घ्यायची आहे, ते कर्मचारी बडतर्फी कायदेशीररित्या कशी हाताळावी यावरील आमचे मार्गदर्शक वाचू शकतात.

कर्मचाऱ्यांनी त्याच फाईलकडे दुसऱ्या बाजूने पाहिले पाहिजे. ती लेखी स्वरूपात मागून घ्यावी आणि त्यात वर्णन केलेली प्रक्रिया प्रत्यक्षात पार पडली की नाही हे तपासावे: सुधारणा योजना वास्तववादी होती का, वचन दिलेला पाठिंबा मिळाला का, उद्दिष्टे मोजता येण्याजोगी आणि साध्य करण्यायोग्य होती का, आणि नियोक्त्याने सुधारणा शक्य होईल अशी परिस्थिती निर्माण केली होती का. हेच ते प्रश्न आहेत जे कामगिरीसंबंधीच्या प्रकरणाचा निकाल लावतात आणि तडजोडीचे मूल्यही निश्चित करतात.

कोणता मार्ग लागू होतो: UWV किंवा उपजिल्हा न्यायालय

मार्ग हा पसंतीचा विषय नाही. अधिकारक्षेत्र भूभागानुसार विभागलेले असते.

UWV अतिरिक्त कर्मचारी कपात आणि दीर्घकालीन असमर्थता या कारणास्तव होणारी बडतर्फी हाताळते. ही एक लेखी प्रक्रिया आहे: नियोक्ता सहाय्यक कागदपत्रांसह अर्ज सादर करतो, कर्मचाऱ्याला लेखी उत्तर देण्याची संधी दिली जाते आणि UWV परवानगी द्यायची की नाही हे ठरवते. परवानगी दिल्याने करार संपुष्टात येत नाही; ती नियोक्त्याला लागू असलेल्या सूचना कालावधीचे पालन करून नोटीस देण्याची परवानगी देते, ज्यामधून प्रक्रियेला लागलेला वेळ अंशतः वजा केला जाऊ शकतो, मात्र यासाठी किमान एक महिन्याची नोटीस शिल्लक असणे आवश्यक आहे. जर UWV ने नकार दिला, तरीही नियोक्ता त्याच कारणास्तव करार रद्द करण्यासाठी न्यायालयात अर्ज करू शकतो.

करार रद्द करण्याच्या अर्जावरील इतर सर्व बाबींवर उपजिल्हा न्यायालय कार्यवाही करते. ही एक तोंडी प्रक्रिया असून, त्यात सुनावणी होते. न्यायालय एकतर तारीख निश्चित करून आणि नुकसानभरपाई ठरवून करार रद्द करते, किंवा अर्ज फेटाळते, अशा परिस्थितीत रोजगार चालू राहतो. अपील करण्याचा अधिकार आहे, जो दोन्ही पक्षांसाठी एक महत्त्वाचा विचार आहे, कारण त्यामुळे प्रकरण बराच काळ अनिर्णित राहू शकते.

अनेक परिस्थिती या दोन्ही मार्गांच्या पूर्णपणे बाहेर येतात. वैध परिवीक्षा कालावधीत करार तात्काळ संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. अंतरिम सूचनेच्या कलमाशिवाय असलेला निश्चित मुदतीचा करार आपोआप कालबाह्य होतो. तातडीच्या कारणास्तव तात्काळ बडतर्फीसाठी (ontslag op staande voet) कोणत्याही पूर्वपरवानगीची आवश्यकता नसते, परंतु ती विनाविलंब दिली पाहिजे आणि त्याचे कारण तात्काळ कळवले पाहिजे. बडतर्फीचा हा असा प्रकार आहे जो सर्वाधिक वेळा रद्द केला जातो: जर हा निर्णय टिकला नाही, तर मालकाला सहसा वेतनाची जबाबदारी कायम ठेवावी लागते किंवा मोठी भरपाई द्यावी लागते. मान्य केलेल्या किंवा तरतूद केलेल्या निवृत्तीवेतनाचे वय झाल्यावर अटींच्या अधीन राहून सेवा समाप्तीस परवानगी आहे, आणि दिवाळखोरीच्या परिस्थितीत विश्वस्ताला सूचना देण्याचा स्वतंत्र अधिकार असतो.

समाप्तीवरील बंदी

जरी कारण उपलब्ध असले आणि योग्य मार्गाचा अवलंब केला गेला असला तरी, कायदा काही विशिष्ट परिस्थितीत नोकरी समाप्तीस प्रतिबंध करतो. यातील सर्वात प्रसिद्ध उदाहरण म्हणजे आजारपण: कामासाठी असमर्थतेच्या पहिल्या दोन वर्षांत नियोक्ता नोटीस देऊ शकत नाही, म्हणूनच आजारपणाची नोंद आणि बडतर्फीच्या अर्जाच्या क्रमाची बारकाईने तपासणी केली जाते. गर्भधारणा आणि प्रसूती रजेदरम्यान आणि त्यानंतरच्या काही कालावधीसाठी देखील नोटीस देण्यास मनाई आहे, तसेच कामगार परिषदेचे सदस्यत्व, कामगार संघटनेचे कार्य, लष्करी सेवा आणि विशिष्ट प्रकारच्या रजा यांच्याशी संबंधित निर्बंध आहेत.

यासोबतच, कायद्यानुसार विशिष्ट परिस्थितींमुळे नोकरी समाप्त करण्यास मनाई आहे, जसे की एखाद्या उपक्रमाचे हस्तांतरण, रविवारी काम करण्यास नकार देणे, किंवा कर्मचाऱ्याने वैधानिक हक्काचा वापर करणे. पहिल्या प्रकारची मनाई वेळेवर अवलंबून असते; दुसऱ्या प्रकारची मनाई कारणावर अवलंबून असते, आणि व्यवहारात कारण वेगळे होते हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी मालकावर असते.

बंदीचा अर्थ असा नाही की बडतर्फी नेहमीच अशक्य आहे. जेव्हा विनंती बंदीमध्ये समाविष्ट असलेल्या परिस्थितीशी संबंधित नसते, किंवा जेव्हा कर्मचाऱ्याच्या हितांना संरक्षणाची आवश्यकता नसते, उदाहरणार्थ व्यवसाय पूर्णपणे बंद झाल्यास, तेव्हा न्यायालय तरीही करार रद्द करू शकते. परंतु यामुळे कार्यपद्धती आणि जोखमीचे स्वरूप पूर्णपणे बदलते, आणि काहीही लेखी स्वरूपात आणण्यापूर्वी ही पहिली गोष्ट तपासली पाहिजे.

सारांश डिसमिस

तात्काळ कारणास्तव तात्काळ बडतर्फी हा संपूर्ण प्रणालीला अपवाद आहे: कोणतीही परवानगी नाही, कोणतीही पूर्वसूचना नाही, आणि अंमलबजावणी तात्काळ होते. कर्मचाऱ्यावरील परिणाम इतके गंभीर असल्यामुळेच, अटी कठोर आहेत. कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक स्थिती आणि बडतर्फीचे परिणाम यासह सर्व परिस्थितींचा विचार करून, एक तात्काळ कारण असणे आवश्यक आहे. एकदा तथ्ये पुरेशी स्पष्ट झाल्यावर ते विनाविलंब दिले पाहिजे, ज्याचा व्यावहारिक अर्थ म्हणजे कोणतीही चौकशी त्वरित पार पाडताना काही दिवसांतच कारवाई करणे. आणि ते कारण कर्मचाऱ्याला तात्काळ कळवले पाहिजे, अशा शब्दांत जे नंतर वाढवता किंवा बदलता येणार नाहीत.

यापैकी एक चूक करणे सहसा घातक ठरते. कारवाई करण्यापूर्वी अनेक आठवडे चौकशी करणारा नियोक्ता तात्काळ कारवाईची संधी गमावतो; जो नियोक्ता एक व्यापक कारण देतो आणि नंतर ते स्पष्ट करतो, त्याला मूळ शब्दरचनेलाच जबाबदार धरले जाते. अचानक बडतर्फीचा सामना करणाऱ्या कर्मचाऱ्याने ती सहजपणे स्वीकारू नये, आणि त्या प्रतिसादात राजीनामाही देऊ नये, कारण राजीनामा दिल्याने बेरोजगारी भत्त्याच्या पात्रतेवर परिणाम होऊ शकतो. याला आव्हान देण्यासाठीचा दोन महिन्यांचा कालावधी बडतर्फीच्या तारखेपासून सुरू होतो आणि तो अनिवार्य असतो.

वेळ आणि विलंबामुळे होणारे नुकसान

UWV प्रक्रिया निश्चित टप्प्यांवर चालते आणि सामान्यतः काही आठवडे लागतात; जर कर्मचाऱ्याने बचाव केला आणि लेखी निवेदनांची दुसरी फेरी मागवली गेली, तर यास अधिक वेळ लागतो. न्यायालयीन प्रक्रियेची सुनावणी निश्चित केली जाते आणि त्यानंतर त्यावर निर्णय दिला जातो, त्यामुळे एकूण वेळ न्यायालयाच्या कामकाजाच्या यादीवर अवलंबून असतो. या दोन्ही प्रक्रिया तात्काळ होत नाहीत आणि अर्ज सादर करताना फाईल पूर्ण असणे आवश्यक असते: सुरुवातीला सादर केलेल्या त्याच सामग्रीच्या तुलनेत उशिरा सादर केलेल्या सामग्रीचा प्रभाव कमी असतो.

कर्मचाऱ्यासाठी वेळापत्रक एका वेगळ्या कारणासाठी महत्त्वाचे असते. प्रक्रियेदरम्यान वेतन सुरू राहते आणि आजारपणासारख्या कारणांमुळे नोकरीतून काढून टाकण्यावरील बंदीमुळे संपूर्ण मार्गच थांबू शकतो, म्हणूनच अर्ज करण्यापूर्वीच्या आठवड्यांतील घटनांचा क्रम अनेकदा निर्णायक ठरतो.

तडजोडीचा करार आणि त्यात वकील काय तपासतो

बहुतेक डच रोजगार संबंध, जे मालकाच्या पुढाकाराने संपुष्टात येतात, ते एका कायदेशीर प्रक्रियेऐवजी, 'वास्टस्टेलिंगसोवेरीनकोमस्ट' (तडजोड करार) द्वारे परस्पर संमतीने संपतात. ही पद्धत अधिक जलद आहे आणि त्यामुळे दोन्ही पक्षांना निकालावर नियंत्रण ठेवता येते, परंतु यातील अटींवर वाटाघाटी करताना 'यूडब्ल्यूव्ही' (UWV) किंवा न्यायालय काय निर्णय देईल याचा विचार केला जातो, त्यामुळे मूळ बडतर्फीच्या खटल्याची ताकदच एक वाजवी तोडगा ठरवते.

महत्त्वाची कलमे ही आहेत.

• अंतिम तारीख आणि सूचना कालावधी. करारामध्ये लागू होणाऱ्या सूचना कालावधीचे पालन केले पाहिजे, कारण करार लवकर संपल्यास बेरोजगारी भत्त्याच्या सुरुवातीवर परिणाम होऊ शकतो.
• पुढाकार कोण घेतो आणि का. करारामध्ये हे नमूद करणे आवश्यक आहे की, नियोक्त्यानेच नोकरी समाप्तीची प्रक्रिया सुरू केली आहे आणि यामध्ये कोणतेही तातडीचे कारण किंवा कर्मचाऱ्याची कोणतीही दोषपूर्ण कृती गुंतलेली नाही. याच्या उलट सूचित करणाऱ्या शब्दरचनेमुळे कर्मचाऱ्याला बेरोजगारी भत्ता पूर्णपणे गमवावा लागू शकतो.
• आर्थिक पॅकेज. किमान संदर्भ बिंदू म्हणून संक्रमणकालीन देय रक्कम, तसेच त्यावर वाटाघाटी करून ठरवलेली अतिरिक्त रक्कम, देयकाची तारीख आणि देयकाची पद्धत नमूद करून.
• जमा रकमेची अंतिम तडजोड. उत्कृष्ट पगार, सुट्टीचा भत्ता आणि न घेतलेल्या वैधानिक सुट्ट्या, बोनस हक्क आणि निवृत्तीवेतनाची तरतूद.
• प्रतिबंधात्मक करार. स्पर्धा-प्रतिबंधक आणि संबंधांची कलमे पूर्णपणे किंवा अंशतः रद्द केली जातात की नाही. ही बाब कर्मचाऱ्यासाठी सेवा समाप्ती भत्त्याच्या एका अतिरिक्त महिन्यापेक्षा अनेकदा अधिक मौल्यवान असते आणि अनेकदा याकडे दुर्लक्ष केले जाते.
• संदर्भ, संवाद आणि गोपनीयता. अंतर्गत आणि बाह्यतः काय सांगितले जाईल, आणि लेखी शिफारशीवर सहमती होईल की नाही.
• कंपनीची मालमत्ता आणि प्रवेश. उपकरणे, डेटा आणि प्रवेश अधिकारांची परतफेड, आणि कर्मचाऱ्याला स्वतःकडे ठेवण्याचा अधिकार असलेल्या सामग्रीचे काय होते.
• अंतिम डिस्चार्ज. ज्या कलमांतर्गत पक्षकार पुढील दावे सोडून देतात. त्याची व्याप्ती गृहीत धरण्याऐवजी तपासली पाहिजे, विशेषतः जिथे बोनस, एखादी घटना किंवा संचित हक्क अद्याप प्रलंबित आहे.

या करारामध्ये दोन वैधानिक मुद्दे आहेत. करार झाल्यानंतर कर्मचाऱ्याला चौदा दिवसांचा विचार करण्याचा कालावधी मिळतो, ज्या कालावधीत तो कारणे न देता लेखी स्वरूपात करार रद्द करू शकतो; जर करारामध्ये त्या अधिकाराचा उल्लेख नसेल, तर हा कालावधी तीन आठवड्यांचा असतो. तसेच, कर्मचारी आगाऊ संक्रमणकालीन देयकावर वैधपणे हक्क सोडू शकत नाही, जरी ते मान्य केलेल्या पॅकेजचा भाग म्हणून दिले जाऊ शकते.

नेदरलँड्समध्ये, तडजोड कराराच्या कायदेशीर पुनरावलोकनाच्या खर्चात नियोक्त्याने योगदान देणे ही एक सामान्य प्रथा आहे आणि दोन्ही पक्षांना याची माहिती दिली जाणेही सामान्य आहे. ही केवळ औपचारिकता नाही; यामुळे नंतर कराराला आव्हान दिले जाण्याचा धोका कमी होतो. रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर मिळणाऱ्या संक्रमणकालीन भरपाईवरील आमचा लेख , वाटाघाटींना आधार देणाऱ्या हक्कांची रूपरेषा मांडतो.

बेरोजगारी भत्ता आणि त्यातील शब्दरचना का महत्त्वाची आहे

नेदरलँड्समध्ये नोकरी गमावणारा कर्मचारी बेरोजगारी भत्त्यासाठी पात्र असू शकतो, आणि त्यासाठीच्या अटींचे व्यवस्थापन, दोन्ही पक्षांनी आपापसात ठरवलेल्या कोणत्याही करारापासून स्वतंत्रपणे, UWV द्वारे केले जाते. त्या अटींपैकी दोन अटी प्रत्येक तडजोड कराराचा मसुदा निश्चित करतात.

पहिली गोष्ट म्हणजे, कर्मचारी दोषी कारणास्तव बेरोजगार नसावा. जो कर्मचारी राजीनामा देतो, किंवा स्वतःच्या पुढाकाराने नोकरी समाप्तीला संमती देतो, किंवा ज्याला त्याच्या स्वतःच्या चुकीमुळे कामावरून काढून टाकले जाते, त्याला लाभ नाकारला जाण्याचा धोका असतो. म्हणूनच, तडजोडीच्या करारामध्ये हे नमूद केले पाहिजे की, मालकाने पुढाकार घेतला होता आणि त्यात कोणतेही तातडीचे कारण किंवा दोषी वर्तन सामील नाही; आणि म्हणूनच, शांतता राखण्यासाठी, कर्मचाऱ्याने याच्या उलट काहीही सांगणाऱ्या कोणत्याही दस्तऐवजावर कधीही सही करू नये.

दुसरी बाब म्हणजे नोटीस कालावधी. जर योग्य नोटीस दिली असती तर ज्या तारखेला नोकरी संपली असती, त्या तारखेच्या आधीच नोकरी संपली, तर लाभ त्या तारखेपर्यंत सुरू होत नाही. त्यामुळे, जर तडजोडीमध्ये त्याची भरपाई केली गेली नसेल, तर मधल्या काळात कर्मचारी उत्पन्नाशिवाय राहतो. त्या गणनेची तपासणी करणे हा कराराचा आढावा घेण्याचा एक नेहमीचा भाग आहे आणि जर ती वगळली गेली, तर टाळता येण्याजोग्या नुकसानीचा तो एक नेहमीचा स्रोत ठरतो. UWV (अपंगत्व मूल्यांकन संस्था) या प्रश्नांचे मूल्यांकन स्वतःच कागदपत्रांवर करते, त्यामुळे करारामध्ये जे म्हटले आहे तेच ग्राह्य धरले जाते.

पैसे: नोकरी समाप्त झाल्यावर देय असलेली रक्कम

संक्रमणकालीन देय रक्कम हा वैधानिक सेवा समाप्ती हक्क आहे. जेव्हा नियोक्त्याच्या पुढाकाराने नोकरी संपुष्टात येते, तेव्हा ही रक्कम देय असते; यामध्ये निश्चित मुदतीचा करार नूतनीकरण न करण्याच्या परिस्थितीचाही समावेश आहे. ही रक्कम नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून जमा होते, त्यामुळे परिवीक्षा कालावधीत करार संपुष्टात आला तरीही ती देय असते. सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी ही रक्कम एकूण मासिक वेतनाच्या एक तृतीयांश असते, आणि उर्वरित रक्कम प्रमाणानुसार मोजली जाते. संबंधित वेतनामध्ये सुट्टी भत्त्यासारख्या निश्चित घटकांचा समावेश असतो. यासाठी एक वैधानिक कमाल मर्यादा आहे, जी दरवर्षी समायोजित केली जाते आणि सरकारद्वारे प्रकाशित केली जाते. त्यामुळे लागू होणारी रक्कम जुन्या कलमाऐवजी सध्याच्या अधिकृत स्रोतामधून घेतली पाहिजे.

याला अपवाद आहेत. जेव्हा कर्मचारी नोकरी समाप्तीसाठी गंभीरपणे दोषी असतो, जेव्हा नियोक्ता गंभीरपणे दोषी नसताना कर्मचारी स्वतःहून नोकरी सोडतो, किंवा जेव्हा कर्मचारी त्या वयापर्यंत पोहोचलेला नसतो, ज्या वयात हे नियम लागू होतात, तेव्हा कोणतेही संक्रमणकालीन पेमेंट देय नसते. दिवाळखोरीच्या परिस्थितीत कोणताही हक्क नसतो, आणि UWV द्वारे चालवली जाणारी वेतन हमी योजना याचा समावेश करत नाही, ही एक अशी गोष्ट आहे जी कर्मचाऱ्यांच्या अनेकदा खूप उशिरा लक्षात येते.

योग्य भरपाई, म्हणजेच बिलिज्के वेरगोएडिंग, ही एक वेगळी गोष्ट आहे. ते कोणतेही सूत्र नाही आणि तो हक्कही नाही; जेव्हा नियोक्ता गंभीरपणे दोषी असतो, तेव्हा न्यायालयाद्वारे ती दिली जाते. उदाहरणार्थ, जेव्हा कामावरून काढून टाकण्याचे कारण खोटे रचले गेले असेल, जेव्हा कर्मचाऱ्याला भेदभाव किंवा छळाद्वारे कामावरून काढले गेले असेल, किंवा जेव्हा पुनर्वसनाच्या जबाबदाऱ्यांकडे पूर्णपणे दुर्लक्ष केले गेले असेल. ही रक्कम न्यायालयाद्वारे परिस्थितीनुसार, झालेल्या नुकसानीसह, निश्चित केली जाते आणि ती संक्रमणकालीन देयकापेक्षा लक्षणीयरीत्या जास्त असू शकते.

त्यासोबतच, अंतिम तोडगा काढताना थकीत पगार, जमा झालेली रजा, न घेतलेल्या वैधानिक सुट्ट्या आणि कोणतेही करारानुसार मिळणारे हक्क यांचाही विचार केला पाहिजे. हे वाटाघाटी करण्याजोगे मुद्दे नसून मिळवलेले हक्क आहेत, आणि इतर कारणांमुळे नातेसंबंध संपल्यानंतर याकडे दुर्लक्ष करणे हे दाव्यांचे एक सामान्य कारण ठरते.

अंतिम मुदत: असा नियम जो बहुतेक लोकांना लागू पडतो.

डच रोजगार कायदा अल्प मुदतीच्या मर्यादांवर आधारित आहे, ज्या पूर्णपणे संपुष्टात येतात. याच कारणामुळे, घटनेच्या एका महिन्यानंतर दिलेला सल्ला अनेकदा अशा गोष्टीबद्दल असतो, जी आता दुरुस्त करता येत नाही.

ज्या कर्मचाऱ्याला नोकरी समाप्तीला आव्हान द्यायचे आहे, उदाहरणार्थ न्यायालयाकडे तात्काळ बडतर्फी रद्द करण्याची किंवा योग्य नुकसान भरपाई देण्याची मागणी करायची आहे, त्याने नोकरी संपल्याच्या दिवसापासून दोन महिन्यांच्या आत विनंती दाखल केली पाहिजे. संक्रमणकालीन देयकासाठीचा दावा त्या दिवसापासून तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे. जर नियोक्त्याने निश्चित मुदतीच्या कराराच्या शेवटी वैधानिक सूचना दिली नसेल, तर देय असलेल्या नुकसान भरपाईसाठीचा दावा, ते बंधन निर्माण झाल्याच्या दिवसापासून तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे.

हे असे कालावधी नाहीत जे न्यायालय योग्य कारणांसाठी वाढवू शकेल. विनंती उशिरा दाखल केल्यास, प्रकरण कितीही मजबूत असले तरी ती ग्राह्य धरली जात नाही. कर्मचाऱ्यासाठी याचा अर्थ असा होतो की, बडतर्फी स्वीकारायची की तिला आव्हान द्यायचे, हा निर्णय त्वरीत घ्यावा लागतो आणि हा निर्णय पहिल्या आठवड्याच्या भावनिकतेत न घेता, फाईल पाहून घेतला पाहिजे. नियोक्त्यासाठी याचा अर्थ असा होतो की, स्थिती तुलनेने लवकर अंतिम होते, आणि हेच प्रक्रिया योग्यरित्या पार पाडण्याचे एक कारण आहे: वेळेवर आव्हान दिलेली अनियमित बडतर्फी खर्चिक असते आणि तिची जोखीम केवळ संक्रमणकालीन देयकापुरती मर्यादित नसते.

रोजगाराची स्थिती: अनेक नोकरी समाप्तींमागील प्रश्न

आमच्याकडे येणाऱ्या वाढत्या वादांपैकी बहुतांश वाद हे, मुळात रोजगाराचा करार अस्तित्वात होता की नाही यावरील मतभेदातून सुरू होतात. स्वयंरोजगारित कंत्राटदार म्हणून नियुक्त केलेल्या व्यक्तीचे काम समाप्त झाल्यास, त्याला बडतर्फीपासून कोणतेही संरक्षण, सूचना कालावधी किंवा संक्रमणकालीन मोबदला मिळत नाही. जर ते नाते प्रत्यक्षात रोजगाराचा करार असेल, तर हे सर्व नियम लागू होतात आणि नोकरी समाप्ती जवळजवळ निश्चितपणे अनियमित असते.

ही चाचणी केवळ नावावर अवलंबून नसते. न्यायालय व्यावसायिक संबंधातील सर्व परिस्थितींचे मूल्यांकन करते: कामाचे स्वरूप आणि कालावधी, काम आणि कामाचे तास कसे ठरवले जातात, ती व्यक्ती संस्थेमध्ये रुजलेली आहे की नाही, काम वैयक्तिकरित्या करणे आवश्यक आहे की नाही, मोबदला कसा ठरवला जातो आणि दिला जातो, आणि ती व्यक्ती व्यावसायिक जोखीम उचलते का व इतर ग्राहकांप्रति उद्योजकाप्रमाणे वागते का. त्या व्यवस्थेला काय नाव द्यावे याबद्दल पक्षांच्या हेतूला त्या मूल्यांकनात काहीही स्थान नसते.

गेल्या दोन वर्षांत परिस्थिती बदलली आहे. कर अधिकाऱ्यांनी लागू केलेली अंमलबजावणी स्थगिती १ जानेवारी २०२५ रोजी संपली असून, खोट्या स्वयंरोजगाराविरुद्धची अंमलबजावणी पुन्हा सुरू झाली आहे. एका निश्चित पातळीपेक्षा कमी ताशी दरावर आधारित रोजगाराचे कायदेशीर अनुमान स्वीकारले गेले आहे आणि ते 'स्टाट्सब्लाड'मध्ये प्रकाशित झाले आहे, परंतु ते शाही हुकूमनाम्याद्वारे अंमलात येते आणि अद्याप लागू झालेले नाही, तसेच मूळ प्रस्तावाचा तो भाग, जो पात्रता चाचणीला संहिताबद्ध करणार होता, तो टिकला नाही. त्यामुळे, आपल्या कर्मचारी वर्गाचा आढावा घेणाऱ्या नियोक्त्यांनी नवीन वैधानिक चाचणीची वाट पाहण्याऐवजी प्रत्येक संबंधाच्या वास्तवाचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

कराराच्या स्वरूपालाही आर्थिकदृष्ट्या दिशा दिली जात आहे. लवचिक करारांच्या तुलनेत, अनिश्चित कालावधीच्या लेखी करारावर असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी नियोक्ते कमी बेरोजगारी विमा योगदान देतात आणि उच्च दर हा खालच्या दरापेक्षा पाच टक्के अधिक निश्चित केला जातो. हे दर वार्षिकरित्या निश्चित केले जातात, त्यामुळे सध्याची आकडेवारी प्रकाशित तक्त्यांमधून घेतली पाहिजे, परंतु या प्रोत्साहनाची रचना स्थिर आणि हेतुपुरस्सर आहे.

रोजगार वकील प्रत्यक्षात काय करतो

कामाबद्दल ठोस असणे महत्त्वाचे आहे, कारण या क्षेत्रातील सल्ल्याचे मूल्य काही मोजक्या विशिष्ट कामांमध्येच दडलेले असते.

पहिली गोष्ट म्हणजे स्थितीचे मूल्यांकन. सद्यस्थिती पाहता, कोणता आधार उपलब्ध आहे, तो टिकतो का, कोणता मार्ग लागू होतो, वास्तविक परिणाम काय असेल आणि त्याचे मूल्य काय आहे? हेच मूल्यांकन एखाद्या वादाचे रूपांतर एका निश्चित मर्यादेतील वाटाघाटीत करते, आणि प्रस्ताव स्वीकारावा की नाही हे ठरवणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी ते जितके उपयुक्त असते, तितकेच प्रस्ताव द्यावा की नाही हे ठरवणाऱ्या मालकासाठीही उपयुक्त असते.

दुसरी गोष्ट म्हणजे प्रत्यक्ष फाईल: प्रक्रिया सुरू होण्यापूर्वी त्यात काय, कोणत्या स्वरूपात आणि केव्हापर्यंत नोंदवायचे आहे. तिसरी गोष्ट म्हणजे सुधारणा योजना आणि सूचना पत्रापासून ते तडजोड करार आणि प्रतिबंधात्मक करारांच्या मुक्तीपर्यंतच्या कागदपत्रांचा मसुदा तयार करणे आणि त्यांचे पुनरावलोकन करणे. चौथी गोष्ट म्हणजे वाटाघाटी, ज्या व्यवहारात बहुतेक प्रकरणांमध्ये निकाल निश्चित करतात. पाचवी गोष्ट म्हणजे UWV किंवा उप-जिल्हा न्यायालयासमोर प्रक्रिया पार पाडणे आणि त्यामुळे होणाऱ्या विलंबाच्या तुलनेत अपील करणे योग्य आहे की नाही यावर सल्ला देणे.

या सर्वांसोबतच अंतिम मुदतीचा प्रश्नही येतो, कारण एखादा खटला गुणवत्तेऐवजी तारखेमुळे हरला जाऊ शकतो. वकील सुरुवातीलाच संबंधित तारखा निश्चित करतील आणि त्यानुसार मागे जाऊन काम करतील.

कराराचे प्रकार ते कामाच्या परिस्थितीपर्यंत, हे सर्व ज्या व्यापक चौकटीत बसते, ती आमच्या डच रोजगार कायद्यावरील मार्गदर्शिकेत मांडलेली आहे आणि आम्ही या बाबींवर ज्या पद्धतीने काम करतो त्याचे वर्णन नेदरलँड्समधील रोजगार वकिलांसाठी असलेल्या आमच्या पृष्ठावर केले आहे.

सल्ला मिळवणे

जर तुम्ही नियोक्ता असाल, तर प्रक्रिया सुरू होण्यापूर्वीच सल्ला घ्या: कामगिरीबद्दलच्या पहिल्या औपचारिक संभाषणापूर्वी, निलंबनापूर्वी, अर्ज तयार होण्यापूर्वी आणि तडजोडीचा प्रस्ताव दिला जाण्यापूर्वी. जर तुम्ही कर्मचारी असाल, तर कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करण्यापूर्वी आणि बडतर्फीनंतर आठवड्यांऐवजी काही दिवसांतच सल्ला घ्या, कारण बडतर्फीला आव्हान देण्याचा कालावधी आठवड्यांमध्ये मोजला जातो.

Law & More बडतर्फीच्या प्रकरणांमध्ये, आम्ही नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांसाठी काम करतो; यामध्ये परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे, फाईल तयार करणे किंवा तपासणे, तडजोडीच्या करारांवर वाटाघाटी करणे आणि UWV व उप-जिल्हा न्यायालयासमोर कार्यवाही चालवणे यांसारख्या बाबींचा समावेश होतो. रोजगार वकील तुमच्या परिस्थितीचा आढावा घेऊन तुमची नेमकी स्थिती काय आहे हे स्पष्टपणे सांगण्यास आम्हाला आनंद होईल.

डच बडतर्फी कायद्याबद्दल वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न

नेदरलँड्समध्ये नोकरीवरून काढून टाकण्याबद्दल मालक आणि कर्मचारी सर्वात जास्त वेळा विचारत असलेले हे प्रश्न आहेत.