नेदरलँड्समधील रोजगार कायद्यातील बदल: काय अंमलात आहे आणि काय प्रलंबित आहे

डच रोजगार कायद्यात दोन गतींनी बदल होतात आणि त्यांच्यात गोंधळ घालणे महागात पडते. संसदेने मंजूर केलेली सुधारणा अद्याप कायदा बनलेली नसते: बहुतेक डच रोजगार कायदे शाही हुकूमनाम्याने निश्चित केलेल्या तारखेला, कधीकधी तरतुदीनुसार, अंमलात येतात आणि तो हुकूमनामा 'स्टाट्सब्लाड'मध्ये प्रकाशित होईपर्यंत जुने नियम पूर्णपणे लागू राहतात. हा आढावा, आज नियोक्त्यांवर आधीच बंधनकारक असलेले, स्वीकारले गेलेले परंतु अद्याप प्रतीक्षेत असलेले आणि केवळ विधेयक असलेले कायदे वेगळे करतो.

डच रोजगार कायद्यातील बदल प्रत्यक्षात कसा लागू होतो

एखादे विधेयक प्रथम 'ट्वीडे कामेर' (Tweede Kamer) आणि नंतर 'ईर्स्टे कामेर' (Eerste Kamer) मध्ये मंजूर होते आणि त्यानंतर 'स्टाट्सब्लाड' (Staatsblad) मध्ये प्रकाशित होते. प्रकाशन म्हणजे अंमलबजावणी नव्हे. अलीकडील जवळजवळ प्रत्येक रोजगार कायदा अंमलबजावणीची तारीख शाही हुकूमनाम्यावर सोपवतो, ज्यामुळे सरकारला जबाबदाऱ्या टप्प्याटप्प्याने लागू करता येतात आणि नियोक्त्यांना जुळवून घेण्यासाठी वेळ मिळतो. म्हणूनच, कोणताही बदल अंमलात येण्याच्या एक वर्ष किंवा त्याहून अधिक काळ आधीच त्याच्या घोषणा प्रसारित होतात आणि म्हणूनच, ज्या व्यवस्थेची अंमलबजावणी झालेली नाही, तिच्या आधारावर तयार केलेले करार असे दायित्व निर्माण करू शकतात, जे नियोक्त्याला कधीच अभिप्रेत नव्हते.

कायद्याच्या वर आणखी दोन स्तर आहेत. संक्रमणकालीन कायदा हे ठरवतो की, कायद्याच्या प्रारंभापूर्वी झालेल्या करारावर कोणती व्यवस्था लागू होईल, आणि तो अनेकदा नियोक्त्यांच्या अपेक्षेपेक्षा विद्यमान व्यवस्थांबाबत अधिक उदार असतो. आणि जिथे कायदा परवानगी देतो, तिथे सामूहिक करार रोजगार कायद्याच्या बऱ्याचशा तरतुदींपासून विचलित होऊ शकतो, याचा अर्थ असा की अनेक नियोक्त्यांसाठी लागू होणारा नियम दिवाणी संहितेत नसून क्षेत्रीय करारामध्ये असतो. कोणत्याही बदलाच्या परिणामाचे मूल्यांकन करणाऱ्या कोणीही, कोणताही मसुदा पुन्हा तयार करण्यापूर्वी ते दोन्ही वाचले पाहिजेत. ही संपूर्ण चौकट आमच्या डच रोजगार कायद्याच्या मार्गदर्शिकेत मांडलेली आहे.

जे बदल आधीच लागू झाले आहेत

पारदर्शक आणि पूर्वानुमानित कामाच्या परिस्थितीचा कायदा ऑगस्ट २०२२ पासून लागू झाला आहे आणि हा असा बदल आहे ज्याकडे नियोक्ते बहुतेकदा दुर्लक्ष करतात. या कायद्यानुसार नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याला अटींच्या अधिक मोठ्या यादीबद्दल माहिती देणे आवश्यक आहे, कायद्यानुसार किंवा सामूहिक करारानुसार अनिवार्य असलेले प्रशिक्षण कर्मचाऱ्यासाठी विनामूल्य केले जाते आणि कामाच्या वेळेत गणले जाते, तसेच नियोक्त्याने वस्तुनिष्ठ समर्थन दिल्याशिवाय दुय्यम रोजगारास मनाई करणाऱ्या कलमावर बंदी घालण्यात आली आहे. त्या तारखेपूर्वी मानक असलेली अभ्यासाच्या खर्चाची कलमे आता अनेकदा अंमलबजावणीयोग्य नाहीत.

ऑगस्ट २०२२ पासून सवेतन पालकत्व रजा देखील लागू झाली आहे: मुलाच्या आयुष्याच्या पहिल्या वर्षात, पालकत्व रजेचा काही भाग UWV द्वारे दैनिक वेतनाच्या वैधानिक टक्केवारीनुसार, कमाल दैनिक वेतनाच्या अधीन राहून, सवेतन दिला जातो. व्हिसलब्लोअर संरक्षण कायदा १८ फेब्रुवारी २०२३ पासून लागू झाला आहे, जो किमान पन्नास कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्यांना अंतर्गत अहवाल प्रक्रिया चालवण्यास बंधनकारक करतो आणि जिथे अहवाल देणाऱ्याचे नुकसान होते तिथे पुराव्याचा भार उलटवतो; पन्नास ते दोनशे एकोणपन्नास कर्मचारी असलेल्या खाजगी नियोक्त्यांना १७ डिसेंबर २०२३ पासून याचे पालन करणे बंधनकारक होते. व्यावसायिक संबंधांच्या मूल्यांकनावरील अंमलबजावणी स्थगिती १ जानेवारी २०२५ रोजी संपली, त्यामुळे कर प्रशासन पुन्हा खोट्या स्वयंरोजगाराविरुद्ध कारवाई करू शकते; कंत्राटदार कर्मचारी केव्हा बनतो यावरील आमच्या लेखात ही सीमा कोठे आहे हे स्पष्ट केले आहे . आणि ज्येष्ठ कर्मचाऱ्यांसाठीचा वेतन खर्च लाभ १ जानेवारी २०२६ रोजी रद्द करण्यात आला, मात्र १ जानेवारी २०२४ पूर्वी कामाला लागलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी संक्रमणकालीन हक्क जास्तीत जास्त १ जानेवारी २०२७ पर्यंत सुरू राहील.

एक गोष्ट जी घडली नाही ती नोंदवण्यासारखी आहे, कारण तिची सतत पुनरावृत्ती होते: घरून काम करण्याचा कोणताही वैधानिक अधिकार नाही. असा अधिकार निर्माण करणारे विधेयक 'एर्स्टे कामेर'ने फेटाळले, त्यामुळे कामाचे ठिकाण बदलण्याच्या विनंतीचे मूल्यांकन अजूनही 'लवचिक कार्य कायद्या'अंतर्गत केले जाते. हा कायदा नियोक्त्याला विनंतीचा विचार करण्यास आणि नकार देण्याची कारणे देण्यास बंधनकारक करतो, परंतु कामाच्या ठिकाणाचा निर्णय नियोक्त्यावर सोपवतो.

स्वीकारले आहे, परंतु राजहुद्द्याच्या प्रतीक्षेत आहे.

तीन उपाययोजना संसदेतून मंजूर झाल्या आहेत, परंतु त्या अद्याप अंमलबजावणीयोग्य नाहीत आणि या तिन्ही लवचिक कामाशी संबंधित आहेत. ‘वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवेर्कर्स’ (Wet meer zekerheid flexwerkers) हा कायदा १२ मे २०२६ रोजी ‘ट्वीडे कामेर’ (Tweede Kamer) आणि ७ जुलै २०२६ रोजी ‘ईर्स्टे कामेर’ (Eerste Kamer) यांनी मंजूर केला. यानुसार छत्तीस महिन्यांतील तीन निश्चित-मुदतीच्या करारांची संख्या कायम ठेवण्यात आली आहे, परंतु साखळी पुन्हा सुरू करणाऱ्या सहा महिन्यांच्या खंडाऐवजी तीन वर्षांचा कालावधी लागू करण्यात आला आहे, शून्य-तास करार रद्द करून त्याऐवजी किमान तासांची हमी आणि त्यावरील मर्यादित श्रेणी असलेला करार लागू करण्यात आला आहे, आणि एजन्सी कामगारांना किमान समकक्ष रोजगाराच्या अटी देताना एजन्सी कामाचे टप्पे कमी करण्यात आले आहेत. यात काय बदल केले आहेत आणि काय कायम ठेवले आहे, हे आमच्या ‘ वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवेर्कर्स’वरील लेखात सविस्तरपणे मांडले आहे.

दुसरी बाब म्हणजे, एका विशिष्ट ताशी दरापेक्षा कमी वेतनावर आधारित कामाचे संबंध हे रोजगार करार आहेत, हे खंडनीय अनुमान. हे २९ जून २०२६ रोजी 'स्टाट्सब्लाड'मध्ये प्रकाशित झाले असून तेही शाही हुकूमनाम्याच्या प्रतीक्षेत आहे; मूळ प्रस्तावाचा जो भाग कामाच्या संबंधांचे मूल्यांकन कसे केले जाते हे स्पष्ट करण्यासाठी होता, तो कायदेशीर प्रक्रियेत टिकू शकला नाही. तिसरी बाब म्हणजे 'वेट टोलाटिंग टेरबेशिकिंगस्टेलिंग व्हॅन आर्बाइड्सक्राख्टेन' (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) अंतर्गत कामगार पुरवठादारांसाठी असलेली प्रवेशाची अट, आणि यासाठी तारखा निश्चित आहेत: प्रवेश प्राधिकरणाकडे नोंदणी १ नोव्हेंबर ते ३१ डिसेंबर २०२६ पर्यंत चालते, प्रवेशाची अट १ जानेवारी २०२७ पासून लागू होते आणि अंमलबजावणी १ जानेवारी २०२८ पासून सुरू होते. प्रवेशाशिवाय एजन्सीची सेवा घेणाऱ्या मालकाला स्वतःच्या दंडाचा धोका असतो, त्यामुळे नोंदणी तपासणे हे कायदेशीर पुनरावलोकनाचा भाग न राहता खरेदी प्रक्रियेचा भाग बनते.

सध्या लवचिक करारांना काय लागू होते

जोपर्यंत ते अध्यादेश येत नाहीत, तोपर्यंत सध्याचे नियमच लागू राहतील, आणि ते अनेक नियोक्त्यांच्या लक्षात आल्यापेक्षा आधीच अधिक कडक आहेत. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६६८अ नुसार, सलग चौथा निश्चित-मुदतीचा करार, किंवा छत्तीस महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीची साखळी, कोणी कशावरही सही केली असो वा नसो, कायद्यानुसार आपोआपच अनिश्चित कालावधीसाठीचा करार बनते; सहा महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीचा खंड पडल्यास ही साखळी पुन्हा नव्याने सुरू होते. गरजेनुसार बोलावल्या जाणाऱ्या (ऑन-कॉल) कामगारांना लेखी किंवा इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने किमान चार दिवस आधी बोलावले पाहिजे, त्या कालावधीत बोलावणे मागे घेतल्यास त्यांचा वेतनाचा हक्क कायम राहतो, आणि बारा महिन्यांनंतर ते मागील वर्षाच्या आधारावर निश्चित तासांच्या प्रस्तावासाठी पात्र ठरतात. हे ऑन-कॉल नियम २०२० पासून लागू आहेत आणि ते लवकरच येतील असे नियमितपणे सादर केले जाते, पण ते तसे नाहीत.

एजन्सीचे काम क्षेत्रीय सामूहिक करारांमधील टप्प्यांच्या प्रणालीवर चालते, ज्याचे स्पष्टीकरण आमच्या 'एजन्सी कामाच्या टप्प्यांच्या प्रणालीवरील मार्गदर्शिका' मध्ये दिले आहे. या सर्वांसोबतच, काही हक्क कायम आहेत: दरवर्षी वैधानिक सुट्ट्यांमध्ये साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या किमान चारपट तास, एकूण वार्षिक वेतनाच्या किमान आठ टक्के सुट्टी भत्ता, आणि प्रति तास वैधानिक किमान वेतन, जे संबंधित मंत्रालयाद्वारे वर्षातून दोनदा सुधारित केले जाते आणि 'स्टाट्सकूरंट'मध्ये प्रकाशित केले जाते. नेदरलँड्समधील कर्मचारी हक्कांचा आमचा आढावा या सर्वांचा आढावा घेतो.

बडतर्फी: जो भाग बदललेला नाही

डच बडतर्फी कायदा ही एक बंदिस्त प्रणाली असून ती दशकभरापासून स्थिर आहे. नियोक्त्याला दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६६९ मध्ये सूचीबद्ध केलेल्या कारणांपैकी एक कारण आवश्यक असते आणि ते पूर्णपणे सिद्ध झालेले असले पाहिजे; अर्धवट सिद्ध झालेले कामगिरीचे कारण आणि अर्धवट सिद्ध झालेले वर्तणुकीचे कारण केवळ संचयन कारणांतर्गत एकत्र जोडले जाऊ शकते, आणि तेही अतिरिक्त शुल्क भरून. मार्ग कारणावर अवलंबून असतो: व्यावसायिक आर्थिक कारणांमुळे अतिरिक्त कर्मचारी कपात आणि दीर्घकालीन असमर्थतेनंतरची बडतर्फी UWV कडे जाते, वैयक्तिक कारणे उप-जिल्हा न्यायालयात जातात, आणि दोन्हीपैकी कोणताही मार्ग ऐच्छिक नाही. इच्छेनुसार बडतर्फी नाही आणि असे कोणतेही सेवा समाप्तीचे दरपत्रक नाही जे कारणाच्या आवश्यकतेची पूर्तता करते.

नियोक्त्यासाठी नोटीस कालावधी कर्मचाऱ्याच्या नोटीस कालावधीपेक्षा किमान दुप्पट असतो, आणि संक्रमणकालीन देय रक्कम नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून, परिवीक्षा कालावधीसह, देय असते. त्याची वैधानिक कमाल मर्यादा दरवर्षी संबंधित मंत्रालयाद्वारे निश्चित केली जाते, त्यामुळे काही महिन्यांपेक्षा जुन्या लेखात उद्धृत केलेला कोणताही आकडा सध्याच्या नियमावलीनुसार तपासला पाहिजे. जिथे कर्मचाऱ्याने गंभीरपणे दोषी वर्तन केले असेल, तिथे देय रक्कम रोखली जाऊ शकते; जिथे नियोक्त्याने तसे केले असेल, तिथे न्यायालय त्यावर अतिरिक्त वाजवी नुकसान भरपाई देऊ शकते. दिवाळखोरीच्या परिस्थितीत संक्रमणकालीन देय रकमेसाठी कोणताही हक्क नसतो, आणि UWV वेतन हमी योजनेत त्याचा समावेश होत नाही. अनेक बडतर्फी त्याऐवजी 'वास्टस्टेलिंगसोव्हरेनकोमस्ट' (vaststellingsovereenkomst) द्वारे मिटवल्या जातात, आणि UWV मार्गाच्या विरोधातील तडजोडी 'UWV बडतर्फी विरुद्ध तडजोड करार' (settlement agreement versus UWV dismissal) मध्ये नमूद केलेल्या असतात ; तात्काळ बडतर्फी, जे सर्वात धारदार साधन आहे, त्याचा समावेश 'जागीच बडतर्फी' (dismissal on the spot) मध्ये होतो.

आजारपण, पुनर्वसन आणि मनोसामाजिक कार्यभार

नियोक्त्याने आजारपणाच्या काळात एकशे चार आठवड्यांपर्यंत किमान सत्तर टक्के वेतन देणे सुरू ठेवले पाहिजे, ज्यामध्ये पहिल्या वर्षातील वेतन वैधानिक किमान वेतनापेक्षा कमी नसावे, आणि बहुतेक सामूहिक करार त्यात सुधारणा करतात. पुनर्वसन हे 'गेटकीपर इम्प्रूव्हमेंट ॲक्ट'द्वारे नियंत्रित केले जाते, जो मूल्यांकनांचे वेळापत्रक, एक कृती योजना आणि नियतकालिक मूल्यमापन विहित करतो; जेव्हा UWV ला असे आढळते की नियोक्त्याने खूप कमी प्रयत्न केले आहेत, तेव्हा ते वेतन देण्याचे दायित्व आणखी एका वर्षापर्यंत वाढवू शकते, जी या क्षेत्रातील सर्वात महागडी टाळता येण्याजोगी चूक आहे.

मानसिक-सामाजिक कामाचा ताण हीदेखील काही नवीन जबाबदारी नाही. कार्य परिस्थिती कायद्यानुसार, नियोक्त्यांनी अनिवार्य जोखीम सूची आणि मूल्यांकनाचा भाग म्हणून ताण, आक्रमकता, दादागिरी, भेदभाव आणि लैंगिक छळ ओळखणे व त्यावर उपाययोजना करणे हे पूर्वीपासूनच बंधनकारक आहे, आणि कामगार निरीक्षक विभाग त्याची अंमलबजावणी करतो. नियमात बदल होण्याऐवजी तपासणीच्या पातळीत झाला आहे, आणि ही वस्तुस्थिती की जो नियोक्ता अद्ययावत जोखीम सूची सादर करू शकत नाही, तो कामाच्या परिस्थितीबद्दलच्या कोणत्याही दाव्यामध्ये सुरुवातीलाच कमकुवत स्थितीत असतो.

कामाची वेळ आणि नोंदी ठेवणे

कामाचे तास अधिनियम कमाल कामाची वेळ आणि किमान विश्रांतीचा कालावधी निश्चित करतो, आणि तो नियोक्त्यावर लवचिक व गरजेनुसार बोलावल्या जाणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसह प्रत्येक कामगाराच्या कामाच्या वेळेची योग्य नोंद ठेवण्यास बंधनकारक करतो. हे कर्तव्य नवीन नसून जुने आहे, परंतु त्याची अंमलबजावणी केली जाते, आणि ते वरील गरजेनुसार बोलावण्याच्या नियमांशी संबंधित आहे: जो नियोक्ता प्रत्यक्षात किती तास काम केले हे दाखवू शकत नाही, त्याला मागील वर्षाच्या आधारावर निश्चित तासांच्या दाव्याला किंवा बोलावणे रद्द केल्याबद्दलच्या वेतनाच्या दाव्याला विरोध करणे कठीण जाईल.

आता कशाचा आढावा घ्यावा

तुमच्या सध्याच्या कागदपत्रांमध्ये तीन गोष्टी तपासा. पहिली, तुमच्या अभ्यासाचा खर्च आणि दुय्यम रोजगाराची कलमे, जी 'पारदर्शक आणि पूर्वानुमानित कार्य परिस्थिती कायद्या'मुळे सर्वात सामान्यपणे रद्द होतात आणि जी अनेक नमुन्यांमध्ये अजूनही त्यांच्या २०२२ पूर्वीच्या स्वरूपात समाविष्ट आहेत. दुसरी, तुमच्या संस्थेमध्ये सहा महिन्यांच्या खंडाचा उपयोग निश्चित-मुदतीच्या करारांची साखळी पुन्हा सुरू करण्यासाठी कुठे केला जात आहे, कारण तिथेच आगामी तीन वर्षांच्या कालावधीचे मनुष्यबळ नियोजनावर सर्वात मोठे परिणाम होतील. तिसरी, तुमचे कामगार पुरवठादार, १ जानेवारी २०२७ पासून लागू होणाऱ्या प्रवेश प्रणालीच्या संदर्भात.

मग आदेश येईपर्यंत बाकीच्या गोष्टींना हात लावू नका. अद्याप सुरू न झालेल्या व्यवस्थेची अपेक्षा ठेवून करारांमध्ये सुधारणा केल्याने असे हक्क निर्माण होतात, जे तुम्ही एकतर्फी मागे घेऊ शकत नाही. तुमच्या नमुन्यांची, तुमच्या जोखमीच्या यादीची आणि तुमच्या पुनर्वसन फाईल्सची कालबद्ध समीक्षा ही केवळ अंदाजाने केलेल्या पुनर्लेखनापेक्षा अधिक मौल्यवान आहे. जिथे एखादा विशिष्ट संघर्ष आधीच सुरू असतो, तिथे कायदेशीर कार्यवाहीपेक्षा मध्यस्थी अनेकदा अधिक जलद ठरते, जसे आम्ही ' कामगार विवादांमधील मध्यस्थी' या लेखात मांडले आहे.

Law & More आम्ही नियोक्ते आणि कर्मचारी यांना डच रोजगार कायद्याबद्दल, डच आणि इंग्रजी भाषांमध्ये, करारनाम्याच्या नमुन्यांपासून आणि पुनर्रचनेपासून ते बडतर्फी, आजारपण आणि विवादांपर्यंत मार्गदर्शन करतो. एखाद्या बदलाचा तुमच्या संस्थेवर किंवा तुमच्या स्वतःच्या पदावर कसा परिणाम होतो हे तुम्हाला जाणून घ्यायचे असल्यास, एक सल्ला बुक करा आमच्या रोजगार कायदा टीमसोबत Eindhoven or Amsterdam.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न