रोजगार कायदा

साधारणपणे नाही. डच कायदा मजबूत संरक्षण प्रदान करतो - पहिल्या दोन वर्षात नियोक्ते केवळ आजारपणामुळे कामावरून काढून टाकू शकत नाहीत. दोन वर्षांनंतर, जर कर्मचारी योग्य कामावर परत येऊ शकत नसेल तर UWV परवानगीने कामावरून काढून टाकणे शक्य आहे. आजारपणाशी संबंधित नसलेल्या कारणांमुळे (जसे की व्यावसायिक आर्थिक कारणे किंवा गंभीर गैरवर्तन) आजारपणादरम्यान कामावरून काढून टाकण्याची परवानगी दिली जाऊ शकते.

कायमस्वरूपी करारांसाठी किंवा दोन वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारांसाठी जास्तीत जास्त दोन महिने. दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारांसाठी एक महिना. सहा महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीच्या करारांसाठी प्रोबेशनची परवानगी नाही. रोजगार सुरू होण्यापूर्वी लेखी सहमती असणे आवश्यक आहे. प्रोबेशन दरम्यान, दोन्ही पक्ष सूचना किंवा विच्छेदनाशिवाय ताबडतोब संपुष्टात येऊ शकतात.

सेवानिवृत्ती ही सेवा वर्षाच्या मासिक पगाराच्या १/३ इतकी असते. €९०,०५० (२०२६) पर्यंत करमुक्त. अपवादांमध्ये कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे सारांश बडतर्फी, परिवीक्षा दरम्यान बडतर्फी आणि कर्मचाऱ्याचा राजीनामा यांचा समावेश आहे.

वैधानिक किमान एक महिना (५ वर्षांपेक्षा कमी सेवा), दोन महिने (५-१० वर्षे), तीन महिने (१०-१५ वर्षे) आणि चार महिने (१५+ वर्षे) आहेत. कर्मचाऱ्यांसाठी नेहमीच एक महिना असतो, जर त्यापेक्षा जास्त करार झाला नसेल (जास्तीत जास्त सहा महिने). सूचना परस्पर असणे आवश्यक आहे - नियोक्त्याचा कालावधी कर्मचाऱ्याच्या कालावधीपेक्षा कमी असू शकत नाही.

तत्त्वतः, निश्चित मुदतीचा करार ठरलेल्या अंतिम तारखेला आपोआप संपुष्टात येतो, तर कायमस्वरूपी करार कायदेशीररित्या संपुष्टात आणला जाईपर्यंत चालू राहतो. साखळी नियमानुसार, निश्चित मुदतीच्या करारांची मालिका, ठराविक कालावधीनंतर किंवा संख्येनुसार, कायमस्वरूपी करारात रूपांतरित होऊ शकते. कराराचा प्रकार हा बडतर्फीपासून मिळणारे संरक्षण आणि नियोक्ता व कर्मचारी यांच्या जबाबदाऱ्या मोठ्या प्रमाणावर निश्चित करतो.

परिवीक्षा कालावधी दरम्यान, नियोक्ता आणि कर्मचारी सामान्य बडतर्फीच्या नियमांशिवाय रोजगाराचा करार तात्काळ प्रभावाने संपुष्टात आणू शकतात. कमाल कालावधी कायद्याने निर्धारित केलेला असतो आणि तो कराराच्या लांबीवर अवलंबून असतो; लहान करारांसाठी परिवीक्षा कालावधीला परवानगी नाही. यावर लेखी सहमती असणे आवश्यक आहे आणि तो दोन्ही पक्षांसाठी समान असावा, अन्यथा हे कलम अवैध ठरते.

तात्काळ बडतर्फी केवळ चोरी किंवा काम करण्यास नकार यांसारख्या तातडीच्या कारणांसाठीच शक्य आहे आणि ती कारणाच्या निवेदनासह विनाविलंब दिली पाहिजे. हा एक दूरगामी उपाय आहे, ज्याचे न्यायालय कठोरपणे मूल्यांकन करते. चुकीच्या तात्काळ बडतर्फीमुळे कराराची पुनर्स्थापना किंवा भरीव नुकसान भरपाई मिळू शकते. दोन्ही पक्षांनी वेळेवर सल्ला घेणे हिताचे आहे.

कायद्यामध्ये बडतर्फीसाठी कारणांची एक बंदिस्त प्रणाली आहे, जसे की व्यावसायिक-आर्थिक कारणे, दीर्घकालीन काम करण्याची असमर्थता, कमी कामगिरी, दोषपूर्ण वर्तन आणि बिघडलेले कामाचे संबंध. व्यावसायिक-आर्थिक कारणांमुळे बडतर्फी आणि दीर्घकालीन आजारासाठी यूडब्ल्यूव्ही (UWV) सक्षम आहे; तर इतर कारणांसाठी उप-जिल्हा न्यायालय सक्षम आहे. एक एकत्रित (संचयन) कारण देखील अस्तित्वात आहे. निवडलेले कारण योग्यरित्या सिद्ध करणे आवश्यक आहे.

आजारपणाच्या परिस्थितीत, नियोक्त्याने तत्त्वतः दोन वर्षांपर्यंत वेतन देणे सुरू ठेवले पाहिजे, जे पहिल्या वर्षी अनेकदा किमान ७०% आणि किमान वेतनाइतके असते. त्या बदल्यात, नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांवरही कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर रुजू करून घेण्याची जबाबदारी असते. पुन्हा कामावर रुजू करून घेण्याचे अपुरे प्रयत्न केल्यास वेतनावर दंड आकारला जाऊ शकतो, ज्यामुळे वेतन देण्याचा कालावधी वाढतो. एक भक्कम दस्तऐवज असणे अत्यावश्यक आहे.

तत्त्वतः, नियोक्त्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर संक्रमणकालीन रक्कम देय असते आणि ती सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एका महिन्याच्या पगाराच्या एक-तृतीयांश इतकी असते, जी प्रमाणानुसार मोजली जाते. हा हक्क पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून लागू होतो. काही विशिष्ट परिस्थितीत, जसे की कर्मचाऱ्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनामुळे, हा हक्क संपुष्टात येऊ शकतो. आम्ही या रकमेची गणना करतो आणि तुमच्या स्थितीबद्दल सल्ला देतो.

संक्रमणकालीन देयकाव्यतिरिक्त, जेव्हा नियोक्त्याने गंभीरपणे दोषी वर्तन केले असेल, उदाहरणार्थ चुकीच्या पद्धतीने तात्काळ बडतर्फ करणे किंवा हेतुपुरस्सर संबंध बिघडवणे, तेव्हा न्यायालय योग्य नुकसान भरपाई (बिलिज्के वेरगोएडिंग) देऊ शकते. या रकमेवर कोणतीही मर्यादा नसते आणि ती प्रकरणाच्या परिस्थितीनुसार निश्चित केली जाते. याचे स्वरूप प्रामुख्याने सुधारणात्मक असते.

व्यवसाय-आर्थिक कारणास्तव कर्मचारी कपातीमध्ये, नियोक्त्याने आवश्यकतेचे समर्थन करणे, बडतर्फीचा योग्य आदेश लागू करणे (प्रतिसाद तत्त्व) आणि पुनर्नियोजनाची चौकशी करणे आवश्यक आहे. यासाठी सहसा UWV ची परवानगी आवश्यक असते. कर्मचारी संक्रमणकालीन भत्त्यासाठी आणि काहीवेळा सामाजिक योजनेअंतर्गत मिळणाऱ्या व्यवस्थेसाठी पात्र असतात. आम्ही प्रक्रिया योग्य आहे की नाही हे तपासतो आणि तुमच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करतो.

स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम लेखी स्वरूपात मान्य करणे आवश्यक आहे आणि निश्चित-मुदतीच्या करारांमध्ये, महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंधांच्या लेखी निवेदनासहच ते वैध ठरते. जर एखादे अतिशय व्यापक कलम कर्मचाऱ्याचे अयोग्य नुकसान करत असेल, तर न्यायालय त्यात बदल करू शकते किंवा ते रद्द करू शकते. ग्राहक-आकर्षण-प्रतिबंधक कलम हा ग्राहक आणि संबंधित व्यक्तींना उद्देशून असलेला एक विशिष्ट प्रकार आहे. आम्ही त्याची वैधता आणि व्याप्ती यांचे मूल्यांकन करतो.

रोजगारासंबंधीच्या वादात, संवाद आणि करारांची काळजीपूर्वक नोंद ठेवणे आणि शक्य असल्यास, संवाद किंवा मध्यस्थीद्वारे तोडगा काढणे शहाणपणाचे ठरते. जर ते अयशस्वी ठरले, तर तडजोड करार किंवा उप-जिल्हा न्यायालयातील कार्यवाही हा एक मार्ग असू शकतो. प्रस्तावित तडजोड कराराचे नेहमी पुनरावलोकन करून घ्या, विशेषतः तुमच्या बेरोजगारी-लाभ हक्कांच्या दृष्टिकोनातून. आम्ही तुम्हाला प्रत्येक टप्प्यावर मदत करतो.

जेव्हा व्यवसायाचा (काही भाग) विकला जातो किंवा ताब्यात घेतला जातो, तेव्हा कर्मचारी त्यांच्या नोकरीच्या विद्यमान अटी कायम ठेवून आपोआप नवीन मालकाकडे हस्तांतरित होतात. केवळ हस्तांतरणामुळे कामावरून काढून टाकण्यास परवानगी नाही. हे संरक्षण काही विशिष्ट आउटसोर्सिंग व्यवस्था आणि विलीनीकरणांना देखील लागू होते.

एखादे महत्त्वपूर्ण हित असेल तरच नियोक्ता एकतर्फीपणे रोजगाराच्या अटी बदलू शकतो, आणि जिथे लेखी एकतर्फी दुरुस्तीचे कलम असते तिथे अधिक कठोर नियम लागू होतात. अशा कारणांशिवाय तुमची संमती आवश्यक आहे. लगेच सहमत न होणे आणि प्रथम परिणामांचे मूल्यांकन करून घेणे शहाणपणाचे आहे.

आजारपणाच्या पहिल्या दोन वर्षांत पूर्वसूचना देण्यावर सामान्यतः बंदी असते, त्यामुळे नियोक्ता करार संपुष्टात आणू शकत नाही. याला काही अपवाद आहेत, उदाहरणार्थ व्यवसाय बंद करणे किंवा अचानक बडतर्फ करणे. ही बंदी आजारी कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करते, परंतु त्याला पुन्हा कामावर रुजू करण्याच्या जबाबदाऱ्यांमधून मुक्त करत नाही.

कायद्यानुसार, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांनी एकमेकांशी 'चांगला नियोक्ता' आणि 'चांगला कर्मचारी' म्हणून वागणे आवश्यक आहे. या खुल्या मानकाला न्यायालयांकडून अर्थ प्राप्त होतो आणि उदाहरणार्थ, भूमिकेतील बदल, पुनर्वसन किंवा रजा घेणे यांसारख्या विवादांमध्ये त्याची भूमिका असते.

ऑन-कॉल करारानुसार, नियोक्त्याने कामगाराला किमान चार दिवस आधी फोन करणे आवश्यक आहे, अन्यथा कामगाराने येण्याची गरज नाही. बारा महिन्यांनंतर, नियोक्त्याने सरासरीच्या आधारावर निश्चित तासांची संख्या देऊ केली पाहिजे. हे नियम ऑन-कॉल कामगारांसाठी अनिश्चितता कमी करतात.