२०२६ मधील डच रोजगार कायदा: काय बदलले आणि आता काय लागू आहे

मथळ्यांमध्ये दिसते त्यापेक्षा २०२६ मध्ये डच रोजगार कायद्यात खूपच कमी बदल झाले आहेत. कामावरून काढून टाकण्यासाठी अजूनही UWV किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाकडून पूर्व-पुनरावलोकन आवश्यक आहे, निश्चित-मुदतीच्या करारांसाठीच्या साखळी नियमात अजूनही सहा महिन्यांचा खंड आहे, आणि संक्रमणकालीन देय रक्कम (transitievergoeding) अजूनही पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून देय आहे. ज्या बाबींमध्ये बदल झाला आहे, त्या म्हणजे खोट्या स्वयंरोजगाराची अंमलबजावणी, निवृत्तीवेतन संक्रमणाची अंतिम मुदत आणि एक वेतन-खर्च अनुदान. याव्यतिरिक्त, अनेक विधेयके मंजूर झाली आहेत, परंतु ती अद्याप अंमलात आलेली नाहीत. संपूर्ण चौकटीसाठी, आमचे डच रोजगार कायद्यावरील मार्गदर्शक पहा.

२०२६ मध्ये डच रोजगार कायद्यात काय बदल झाले?

२०२६ च्या सुरुवातीच्या सुमारास तीन बदल लागू झाले आणि एक अंतिम मुदत अधिकृतपणे पुढे ढकलण्यात आली.

ज्येष्ठ कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन खर्चाचा लाभ संपुष्टात आला आहे का?

होय. ज्येष्ठ कर्मचाऱ्यांसाठी असलेला वेतन खर्च लाभ (loonkostenvoordeel oudere werknemer) १ जानेवारी २०२६ पासून रद्द करण्यात आला आहे. संक्रमणकालीन कायद्यानुसार, १ जानेवारी २०२४ पूर्वी सेवेत रुजू झालेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी हा लाभ कायम ठेवण्यात आला आहे आणि ही सवलत जास्तीत जास्त १ जानेवारी २०२७ पर्यंत लागू राहील.

जर तुम्ही ज्येष्ठ कामगारांना कामावर ठेवण्याच्या व्यावसायिक प्रस्तावात या अनुदानाचा समावेश केला असेल, तर तुम्ही पुनर्गणना केली पाहिजे. व्यावसायिक अपंगत्व असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठीच्या लाभासह, इतर वेतन खर्चाचे लाभ रद्द करण्यात आले नाहीत.

पेन्शन योजनांनी नवीन पेन्शन प्रणालीचे पालन केव्हा केले पाहिजे?

पेन्शन योजनांना 'वेट टोएकोमस्ट पेन्सिओनेन' (भविष्यातील पेन्शन कायदा) नुसार आणण्याची अंतिम तारीख आता १ जानेवारी २०२८ आहे. ही मुदतवाढ वैधानिक आहे, धोरणात्मक हेतू नाही: एर्स्टे कामेरने २ डिसेंबर २०२५ रोजी संक्रमण कालावधी वाढवणारे विधेयक मंजूर केले.

तोच कायदा अनेक संक्रमण तारखांना कायद्यातून काढून एका आदेशात (algemene maatregel van bestuur) समाविष्ट करतो. त्यामुळे पुढील समायोजनासाठी आता संपूर्ण कायदेशीर फेरीची आवश्यकता राहत नाही. निवृत्तीवेतन योजनेत सुधारणा केल्याने रोजगाराच्या अटी बदलतात, ज्यासाठी सामान्यतः कर्मचारी, कामगार परिषद किंवा सामूहिक करारातील पक्षांची संमती आवश्यक असते.

आयएनडीच्या निकालाची वाट पाहणाऱ्या नियोक्त्यांसाठी काय बदलले?

हा बदल स्थलांतर कायद्यात आहे, त्यामुळे तो सहज लक्षात न येण्याची शक्यता आहे. २०२० मध्ये सुरू झालेल्या तात्पुरत्या निलंबनानंतर, १५ एप्रिल २०२५ पासून आयएनडी (IND) द्वारे उशिरा घेतलेल्या निर्णयांसाठी लागणारा प्रशासकीय दंड (bestuurlijke dwangsom) कायमचा रद्द करण्यात आला आहे.

जर तुम्ही नवीन कर्मचाऱ्याच्या निवास परवान्याची वाट पाहत असाल, तर निर्णय न लागल्याच्या निर्णयाविरुद्ध तुम्ही अजूनही अपील दाखल करू शकता. न्यायालयाने ठरवलेला दंड लागू होण्याची शक्यता कायम आहे. परंतु आता पार्श्वभूमीवर आपोआप लागू होणारा आर्थिक दंड नाही, त्यामुळे आंतरराष्ट्रीय कर्मचाऱ्यांच्या भरतीच्या नियोजनात तुम्हाला अधिक काळ प्रतीक्षा करावी लागण्याची शक्यता विचारात घ्यावी लागेल.

किमान वेतन कसे ठरवले जाते?

१ जानेवारी २०२४ पासून वैधानिक किमान वेतन हे ताशी वेतन आहे. त्यामुळे, आठवड्यातून ४० तास काम करणारा पूर्ण-वेळ कर्मचारी, आठवड्यातून ३६ तास काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यापेक्षा दरमहा जास्त कमावतो.

ही रक्कम सामाजिक व्यवहार आणि रोजगार मंत्र्यांकडून वर्षातून दोनदा समायोजित केली जाते आणि 'स्टाट्सकूरंट'मध्ये प्रकाशित केली जाते. जुन्या करारात किंवा कलमात नमूद केलेल्या आकड्याऐवजी नेहमी सध्याचा आकडा तपासा.

कोणते नवीन कायदे मंजूर झाले आहेत, परंतु अद्याप अंमलात आलेले नाहीत?

रोजगारासंबंधी अनेक विधेयके संसदेत मंजूर झाली आहेत, परंतु त्यांना अंमलात आणणाऱ्या शाही हुकुमाची अजूनही प्रतीक्षा आहे. तोपर्यंत, जुने नियम पूर्णपणे लागू राहतील आणि भविष्यातील व्यवस्थेसाठी तयार केलेले एखादे कलम सध्याच्या व्यवस्थेअंतर्गत अवैध ठरू शकते.

लवचिक कामगारांसाठी अधिक निश्चितता आणणारा कायदा काय बदल घडवून आणेल?

‘वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवेर्कर्स’ (Wet meer zekerheid flexwerkers) हा कायदा स्वीकारण्यात आला असून, त्याची अंमलबजावणी शाही हुकूमनाम्याद्वारे निश्चित केली जाईल. यातील मुख्य बदल डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६८अ मधील साखळी नियमात आहे. ज्या खंडानंतर निश्चित-मुदतीच्या करारांची नवीन साखळी सुरू होऊ शकते, तो खंड आज लागू असलेल्या सहा महिन्यांऐवजी आता तीन वर्षांचा असेल.

हा कायदा ऑन-कॉल नियमावली अधिक कडक करतो. झिरो-आवर करारांच्या जागी किमान तासांची हमी देणारा मूलभूत करार लागू करण्यात आला आहे.

दोन मुद्दे अनेकदा चुकीच्या पद्धतीने मांडले जातात. पहिले म्हणजे, ऑन-कॉल कर्मचाऱ्याला किमान चार दिवस आधी बोलावले पाहिजे आणि त्यानंतर बोलावणे मागे घेतल्यास वेतन देण्याचा हक्क कायम राहतो, हा नियम नवीन नाही. तो दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६२८अ अंतर्गत २०२० पासून लागू आहे. दुसरे म्हणजे, नवीन व्यत्यय कालावधी पाच वर्षांचा नसून तीन वर्षांचा आहे.

ताशी दराच्या आधारावर कायदेशीर गृहितक काय आहे?

एका स्वतंत्र कायद्याद्वारे, ज्या कामगारांचा ताशी दर वैधानिक मर्यादेइतका किंवा त्यापेक्षा कमी आहे, त्यांच्यासाठी रोजगार कराराचे खंडनीय अनुमान सादर केले आहे: हा कायदा (Stb. 2026, 158) प्रति तास €36, अनुक्रमित, असा दर निश्चित करतो आणि पहिल्या वर्षासाठीची रक्कम मंत्रालयीन नियमावलीद्वारे निश्चित केली आहे (सरकारने €38 जाहीर केले आहेत). तो ३१ डिसेंबर २०२६ रोजी अंमलात येईल (Stb. 2026, 207). तो स्वीकारला गेला आहे आणि 'स्टाट्सब्लाड'मध्ये प्रकाशित झाला आहे, परंतु तो अद्याप अंमलात आलेला नाही. तो अंमलात येईपर्यंत, आपण त्याला केवळ एक भविष्यातील नियम म्हणून मानले पाहिजे.

मूळ प्रस्तावातील तो भाग, जो रोजगार आणि स्वयंरोजगार यांमधील फरक स्पष्ट करणार होता, तो कायदेशीर प्रक्रियेदरम्यान वगळण्यात आला. एकदा हे अनुमान लागू झाल्यावर, पात्रतेच्या मर्यादेखालील कामगार त्याचा आधार घेऊ शकतो, आणि मग नोकरी देणाऱ्याला हे सिद्ध करावे लागेल की हे नाते रोजगाराचा करार नाही. तोपर्यंत, पुराव्याचे सामान्य नियम लागू होतात.

कर्मचारी पाठवणाऱ्या एजन्सींना प्रवेशाची गरज आहे का?

होय, 2027 पासून. वेट टोलेटिंग terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) तात्पुरत्या कामाच्या एजन्सी आणि दुसऱ्या कर्मचारी असलेल्या इतर व्यवसायांसाठी प्रवेशाची आवश्यकता सादर करते. नेडरलँड्स ऑटोराइट यूइटलीनमार्कट (डच लेबर सप्लाय मार्केट अथॉरिटी) द्वारे प्रवेश निश्चित केला जातो.

क्रम निश्चित आहे. विद्यमान कर्जदाते १ नोव्हेंबर ते ३१ डिसेंबर २०२६ दरम्यान संक्रमणकालीन व्यवस्थेसाठी NAU कडे नोंदणी करतात आणि १ मे ते ३० जून २०२७ दरम्यान प्रवेशासाठी अर्ज करतात. प्रवेश प्रणाली १ जानेवारी २०२७ पासून लागू होईल; १ जानेवारी २०२८ पासून प्रवेशाशिवाय कामगारांना कर्ज देणे किंवा कामावर ठेवणे प्रतिबंधित आहे आणि नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण याची अंमलबजावणी करते. कामावर ठेवणाऱ्यांवरही याचा परिणाम होतो. प्रवेशाशिवाय एजन्सीकडून कर्मचारी कामावर ठेवणाऱ्या व्यवसायाला अंमलबजावणी सुरू झाल्यावर दंड होऊ शकतो. जर तुम्ही कर्मचारी कामावर ठेवत असाल, तर त्या तारखेच्या खूप आधी तुमच्या पुरवठादारांची नोंद करा.

वेतन पारदर्शकतेची सद्यस्थिती काय आहे?

युरोपियन युनियनच्या वेतन पारदर्शकता निर्देशाची अंमलबजावणी करणारे विधेयक २१ मे २०२६ रोजी 'ट्वीडे कामेर' (Tweede Kamer) मध्ये सादर करण्यात आले होते, परंतु ते अद्याप मंजूर झालेले नाही. त्यामुळे, अंमलबजावणीची ७ जून २०२६ ही अंतिम मुदत डच अंमलबजावणीशिवाय निघून गेली आहे. हे विधेयक १ जानेवारी २०२७ रोजी अंमलात आणण्याचे उद्दिष्ट होते, परंतु ती तारीख आता अनिश्चित आहे.

त्यामुळे तुम्ही एकटे पडत नाही. पुरुष आणि स्त्रियांसाठी समान कामासाठी समान वेतन हे 'वेट गेलिके बेहँडलिंग व्हॅन मॅनन एन व्रोवेन' (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) कायद्यांतर्गत आणि थेट युरोपियन युनियनच्या कायद्यांतर्गत आधीच बंधनकारक आहे. नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्था (College voor de Rechten van de Mens) आधीच असमान वेतनाबद्दलच्या तक्रारी ऐकते. ज्या गोष्टी अद्याप अंमलबजावणीयोग्य नाहीत, त्या म्हणजे या निर्देशाची कार्यप्रणाली: रिक्त पदांमधील वेतन श्रेणी, उमेदवारांना त्यांच्या वेतनाच्या इतिहासाबद्दल विचारण्यावरील बंदी, आणि मोठ्या कंपन्यांसाठी अहवाल सादर करण्याची व संयुक्त वेतन मूल्यांकनाची जबाबदारी.

जेव्हा तुम्ही स्वयंरोजगारित कंत्राटदारांना कामावर ठेवता, तेव्हा आता काय लागू होते?

वेट डीबीए अंतर्गत अंमलबजावणीवरील स्थगिती १ जानेवारी २०२५ रोजी संपली. कर अधिकारी खोट्या स्वयंरोजगारासाठी पुन्हा अतिरिक्त कर आकारणी करू शकतात, जरी २०२५ हे एक संक्रमणकालीन वर्ष मानले गेले होते, ज्यामध्ये सद्भावनेने काम करणाऱ्या नियोक्त्यांना घोर निष्काळजीपणासाठी दंड आकारला जाणार नव्हता.

मूळ निकष बदललेला नाही. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६१० नुसार, जर काम, वेतन आणि अधिकाराचे नाते असेल तर तो करार रोजगार करार मानला जातो. २४ मार्च २०२३ रोजीच्या आपल्या 'डिलिव्हरू' निकालात सर्वोच्च न्यायालयाने असे मत मांडले की, याचे मूल्यांकन सर्व परिस्थितींचा एकत्रितपणे विचार करून केले पाहिजे. यामध्ये काम संस्थेमध्ये कसे रुजलेले आहे आणि कामगार खरोखरच एका उद्योजकाप्रमाणे वागतो की नाही, याचा समावेश होतो. करारावरील नाव निर्णायक नसते.

याचे दोन परिणाम होतात. पहिले म्हणजे, पुनर्पात्रता ही केवळ कराची समस्या नाही. जो कामगार दिवाणी कार्यवाहीत हे सिद्ध करतो की संबंध रोजगाराचे होते, तो त्यासोबत मिळणाऱ्या संरक्षणाचा दावा देखील करू शकतो, ज्यात बडतर्फीपासून संरक्षण, आजारपणात वेतन सुरू राहणे आणि सुट्टीचा हक्क यांचा समावेश आहे. दुसरे म्हणजे, ही जोखीम संबंध अस्तित्वात असलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी मागे वळून लागू होते.

त्यामुळे, नमुना करार, दैनंदिन सूचना आणि बदलीच्या कलमाचे पुनरावलोकन करणे हे नवीन कराराच्या मसुद्यापेक्षा अधिक महत्त्वाचे आहे. नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या जबाबदाऱ्यांवरील आमची टीप , अधिकाराचे नाते प्रत्यक्षात कसे असते हे स्पष्ट करते.

पारदर्शक आणि पूर्वानुमेय कामाच्या परिस्थितीबाबत कोणते नियम लागू होतात?

पारदर्शक आणि पूर्वानुमेय कामाच्या परिस्थितीवरील युरोपियन युनियनच्या निर्देशाची डचांनी अंमलबजावणी केल्यापासून, असे चार नियम लागू होतात जे जुन्या करारनाम्यावर काम करणाऱ्या नियोक्त्यांना अनेकदा आश्चर्यचकित करतात. ते अंमलात आणि अनिवार्य आहेत, आणि त्यांच्याशी विसंगत असलेले कलम अवैध ठरते.

कामाचे तास अनिश्चित असतील तर काय?

जेव्हा कामाचे स्वरूप बहुतांशी अनिश्चित असते, तेव्हा करारामध्ये कर्मचाऱ्याला कोणत्या संदर्भ दिवसांमध्ये आणि तासांमध्ये कामावर बोलावले जाऊ शकते, याचा उल्लेख असणे आवश्यक आहे. त्या कालावधीनंतर, कर्मचारी कोणत्याही परिणामांशिवाय काम नाकारू शकतो.

किमान २६ आठवड्यांचा करार असलेला कर्मचारी अधिक निश्चित कामाच्या तासांची मागणी करू शकतो. नियोक्त्याने लेखी उत्तर देणे आणि कारणे देणे बंधनकारक आहे.

सक्तीच्या प्रशिक्षणाचा खर्च कोण उचलतो?

कायद्यानुसार किंवा सामूहिक करारानुसार नियोक्त्याने देणे बंधनकारक असलेले प्रशिक्षण कर्मचाऱ्यासाठी विनामूल्य असते. त्याची गणना कामाच्या वेळेत केली जाते आणि शक्य असल्यास ते कामाच्या वेळेतच घेतले जाते. त्या प्रशिक्षणासंदर्भातील अभ्यास खर्चाचे कलम अवैध ठरते.

यामध्ये सुरक्षितता, कामाची परिस्थिती आणि सध्याची नोकरी टिकवून ठेवण्यासंबंधीच्या प्रशिक्षणाचा समावेश आहे. यामध्ये व्यावसायिक पदविकांचा समावेश नाही, ज्या सुरुवातीला नोकरी मिळवण्यासाठी एक अट होत्या.

तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला दुसरीकडे काम करण्यावर बंदी घालू शकता का?

इतरत्र काम करण्यावर सरसकट बंदी घालणे आता अंमलबजावणीयोग्य नाही. नियोक्ता केवळ तेव्हाच अशा कलमाचा आधार घेऊ शकतो, जेव्हा आरोग्य आणि सुरक्षितता, कामाच्या वेळेचे नियम, गोपनीय माहितीचे संरक्षण किंवा हितसंबंधांचा संघर्ष टाळणे यांसारखे वस्तुनिष्ठ समर्थन असेल.

ते समर्थन करारात लिहिलेले असणे आवश्यक नाही. मात्र, ज्या क्षणी नियोक्ता त्या कलमाचा वापर करतो, त्या क्षणी ते अस्तित्वात असले पाहिजे.

मालकाने कर्मचाऱ्याला काय सांगितले पाहिजे?

नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला पूर्वीपेक्षा बऱ्याच अधिक गोष्टींची माहिती देणे आवश्यक आहे. यामध्ये कामाचे ठिकाण किंवा ते बदलत असल्याची वस्तुस्थिती, अतिरिक्त कामाच्या वेळेची (ओव्हरटाईम) व्यवस्था आणि त्याचे वेतन, नोटीस कालावधीसह नोकरी समाप्तीची प्रक्रिया आणि प्रशिक्षणाचा हक्क यांचा समावेश होतो. परदेशातील नियुक्तीसाठी यामध्ये देश, कालावधी, वेतनाचे चलन आणि मायदेशी परत पाठवण्याची कोणतीही व्यवस्था यांचाही समावेश असतो. यापैकी बहुतेक माहिती पहिल्या कामाच्या दिवसापासून एका आठवड्याच्या आत देणे आवश्यक आहे.

बडतर्फीच्या कायद्यात काय बदललेले नाही?

२०२६ च्या बदलांमुळे डच रोजगार कायद्याच्या मूळ गाभ्याला धक्का लागलेला नाही, आणि आजही बहुतेक वाद याच कारणावरून निर्माण होतात. नियोक्ता पूर्व पुनरावलोकनाशिवाय एकतर्फीपणे अनिश्चित कालावधीचा करार संपुष्टात आणू शकत नाही.

व्यावसायिक आर्थिक कारणांमुळे किंवा दीर्घकालीन काम करण्याच्या अक्षमतेनंतरची बडतर्फी UWV (अनधिकृत कामगार न्यायाधिकरण) कडे जाते. अकार्यक्षम कामगिरी, बिघडलेले कामाचे संबंध आणि संचयी कारणासह इतर सर्व कारणे उप-जिल्हा न्यायालयात जातात. ही कारणे दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६६९ मध्ये सविस्तरपणे सूचीबद्ध आहेत. नियोक्त्याला हे देखील सिद्ध करावे लागेल की वाजवी कालावधीत योग्य पर्यायी भूमिकेत पुनर्नियुक्ती शक्य नाही.

कोणते सूचना कालावधी लागू होतात?

नागरी संहितेच्या कलम ७:६७२ नुसार सूचना कालावधी निश्चित केला आहे. नियोक्त्यासाठी वैधानिक कालावधी नोकरीच्या कालावधीनुसार एक ते चार महिन्यांपर्यंत असतो. कर्मचारी एक महिन्याचा कालावधी देतो.

जर करारामुळे कर्मचाऱ्याचा नोटीस कालावधी वाढवला जात असेल, तर मालकाचा कालावधी किमान दुप्पट असला पाहिजे. त्यामुळे, दोन्ही पक्षांना दोन महिन्यांचा कालावधी देणारा करार सदोष असतो आणि वाढीव कालावधी कर्मचाऱ्यावर बंधनकारक ठरत नाही.

संक्रमणकालीन देय रक्कम केव्हा भरायची आहे?

संक्रमणकालीन देय रक्कम पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून जमा होते. त्यामुळे, जरी नियोक्त्याने परिवीक्षा कालावधीत करार संपुष्टात आणला तरीही, ही रक्कम देय ठरते. तिची कमाल मर्यादा दरवर्षी समायोजित केली जाते, आणि जर एकूण वार्षिक पगार जास्त असेल, तर ती पर्यायी कमाल मर्यादा म्हणून वापरली जाते. जुन्या लेखात दिलेल्या आकड्यावर अवलंबून राहू नका.

दोन मर्यादा आधीच जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे. जर मालकाचे कोणतेही गंभीर दोषपूर्ण वर्तन नसताना कर्मचाऱ्याने राजीनामा दिला, तर कोणताही हक्क मिळत नाही. आणि दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६७३क नुसार, जर मालक दिवाळखोर घोषित झाला, त्याला देयके स्थगित करण्याची परवानगी मिळाली किंवा तो नैसर्गिक व्यक्तींसाठी असलेल्या कर्ज पुनर्रचना योजनेअंतर्गत येत असेल, तर संक्रमणकालीन देय रक्कम देणे लागत नाही. UWV वेतन हमी योजनेमध्ये न दिलेले वेतन आणि सुट्टीचे वेतन समाविष्ट आहे, परंतु संक्रमणकालीन देय रक्कम नाही.

तडजोडीचा करार कसा काम करतो?

पर्यायी मार्गही अपरिवर्तित आहे. नेदरलँड्समधील अनेक रोजगार संबंध तडजोड कराराने (vaststellingsovereenkomst) संपुष्टात येतात. नियोक्ता लेखी स्वरूपात पुढाकार घेतो, जेणेकरून सूचना कालावधीचे पालन केल्यास, कर्मचारी बेरोजगारी भत्त्यासाठी पात्र राहतो.

कर्मचाऱ्याला संमती मागे घेण्यासाठी चौदा दिवसांचा वैधानिक विचार-विमर्शाचा कालावधी मिळतो. हा अधिकार करारामध्ये नमूद केलेला असणे आवश्यक आहे. तसे नसल्यास, विचार-विमर्शाचा कालावधी त्याऐवजी तीन आठवड्यांचा असतो.

आंतरराष्ट्रीय नियोक्त्यांनी कोणत्या गोष्टी लक्षात ठेवाव्यात?

तुम्ही परदेशातून भरती करत असाल, तर रोजगार आणि इमिग्रेशन या दोन्ही बाबींची एकत्रितपणे व्यवस्था करावी लागते. उच्च कुशल स्थलांतरिताला (केनिस्मिग्रंट) केवळ IND ने मान्यता दिलेल्या प्रायोजकाद्वारेच नोकरीवर ठेवले जाऊ शकते. IND प्रत्येक वर्षासाठी आणि प्रत्येक वयोगटासाठी पगाराचे निकष ठरवते आणि परवाना त्या नियोक्त्याशी जोडलेला असतो.

त्यामुळे, नोकरी संपल्याने निवास हक्कावर परिणाम होतो. कर्मचाऱ्याला तत्त्वतः तीन महिन्यांचा शोध कालावधी असतो, आणि जर परवान्यावर किमान दोन वर्षे पूर्ण झाल्यावर २२ मे २०२६ रोजी किंवा त्यानंतर नोकरी संपली, तर हा कालावधी सहा महिन्यांचा असतो, आणि नियोक्त्याने आयएनडी (IND) ला याची माहिती देणे बंधनकारक आहे. उच्च कुशल स्थलांतरित प्रक्रियेवरील आमच्या पानावर या अटी तपशीलवार दिलेल्या आहेत.

आंतरराष्ट्रीय संरचनांमध्ये आणखी दोन मुद्दे नियमितपणे चुकतात. पहिले म्हणजे, करारामध्ये लागू कायद्याबद्दल काहीही नमूद केलेले असले तरी, नेदरलँड्समध्ये नियमितपणे केल्या जाणाऱ्या कामाला डच अनिवार्य रोजगार कायदा लागू होतो. कायद्याची निवड केल्याने, ज्या देशात काम नियमितपणे केले जाते, त्या देशाच्या अनिवार्य नियमांच्या संरक्षणापासून कर्मचाऱ्याला वंचित ठेवता येत नाही.

दुसरे म्हणजे, नव्याने येणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी असलेली कर सवलत ही एक करविषयक बाब आहे, ज्याची तुम्ही कर सल्लागाराकडून खात्री करून घेतली पाहिजे. कॉर्पोरेट स्तरावर, रोजगाराच्या जबाबदाऱ्या आणि सीमापार संरचना यांच्यातील परस्परसंबंध आमच्या आंतरराष्ट्रीय व्यवसाय कायद्याच्या आढाव्यात समाविष्ट आहे.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

२०२६ मधील बहुतेक अंतिम मुदती नियोक्त्यांवर अवलंबून आहेत. येत्या वर्षासाठी हे मुद्दे तपासा:

• आवश्यक संमतीने, १ जानेवारी २०२८ पूर्वी निवृत्तीवेतन योजना 'वेट टोएकोमस्ट पेन्सिओनेन'च्या (Wet toekomst pensioenen) अनुरूप असेल का?
• तुमच्या एजन्सी आणि कर्मचारी पुरवणाऱ्या इतर पुरवठादारांनी १ नोव्हेंबर ते ३१ डिसेंबर २०२६ या कालावधीतील डब्ल्यूटीटीए (Wtta) संक्रमणकालीन व्यवस्थेसाठी एनएयू (NAU) कडे नोंदणी केली आहे का?
• तुमचे स्वयंरोजगारित कंत्राटदारांसोबतचे करार केवळ नावापुरतेच नव्हे, तर डिलिव्हरू निकालाच्या अधिकाराच्या कसोटीवर उतरतात का?
• जिथे संक्रमणकालीन नियम अजूनही लागू आहे ते वगळता, तुम्ही ज्येष्ठ कर्मचाऱ्यांसाठीचा वेतन खर्च लाभ अर्थसंकल्पातून काढून टाकला आहे का?
• जुन्या टेम्पलेट्समध्ये अजूनही अनिवार्य प्रशिक्षणासाठी अभ्यास खर्चाचे कलम किंवा पूरक कामांवर सरसकट बंदी आहे का?

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

कर्मचाऱ्यांसाठी वेळेची मर्यादा सर्वात महत्त्वाची असते. खालील मुद्दे तपासा:

• तात्काळ बडतर्फीला आव्हान किंवा योग्य मोबदल्याची मागणी, करार संपल्याच्या दिवसापासून दोन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे.
• तडजोडीचा करार ज्या दिवशी सादर केला जातो, त्याच दिवशी त्यावर सही करू नका; तो मागे घेण्यासाठी तुमच्याकडे चौदा दिवसांचा अवधी आहे.
• तडजोड करारामध्ये असे नमूद केले आहे का की हा पुढाकार नियोक्त्याकडून आला आहे, जेणेकरून तुमचा बेरोजगारी भत्ता (WW) संरक्षित राहील?
• जर तुम्ही स्वयंरोजगारित कंत्राटदार म्हणून काम करत असाल, तर व्यवहारात हे नाते कलम 7:610 BW अंतर्गत रोजगारासारखे दिसते का?
• जर तुमचा रहिवासी परवाना तुमच्या नोकरीवर अवलंबून असेल, तर तुमचा शोध कालावधी कधी सुरू होतो आणि कधी संपतो?

२०२६ च्या डच रोजगार कायद्यानुसार आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक कायदेतज्ज्ञ मालक आणि कर्मचारी यांना सध्याच्या नियमांविषयी आणि आगामी बदलांविषयी सल्ला देतात.

• आम्ही तुमच्या रोजगार करारांचे आणि नमुन्यांचे, आज लागू असलेल्या नियमांनुसार पुनरावलोकन करतो.
• आम्ही स्वयंरोजगारित कंत्राटदारांसोबतच्या करारांचे मूल्यांकन डिलिव्हरूच्या निकषांनुसार करतो.
• आम्ही तुमच्या एजन्सी पुरवठादारांची आणि नियुक्तीच्या व्यवस्थेची डब्ल्यूटीटीएच्या वेळापत्रकानुसार तपासणी करतो.
• आम्ही तडजोड करारांचा मसुदा तयार करतो किंवा त्यांचे पुनरावलोकन करतो, ज्यामध्ये WW हक्कांसाठीच्या शब्दरचनेचा समावेश असतो.
• आम्ही दोन महिन्यांच्या मुदतीत उपजिल्हा न्यायालयात अर्ज दाखल करतो.

सारांश

• २०२६ मध्ये डच बडतर्फी कायद्याचा गाभा अपरिवर्तित आहे: UWV किंवा उपजिल्हा न्यायालयाद्वारे पूर्व पुनरावलोकन, दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६६९ ची कारणे आणि पहिल्या दिवसापासून संक्रमणकालीन देय रक्कम.
• ज्येष्ठ कर्मचाऱ्यांसाठीचा वेतन खर्च लाभ १ जानेवारी २०२६ रोजी संपुष्टात आला आणि निवृत्तीवेतन योजनांना १ जानेवारी २०२८ पर्यंत नवीन प्रणाली स्वीकारणे बंधनकारक आहे.
• लवचिक कामगारांसाठी अधिक निश्चिततेचा कायदा (तीन वर्षांचा व्यत्यय) आणि ताशी दराची गृहितके स्वीकारण्यात आली आहेत, परंतु ती अद्याप अंमलात आलेली नाहीत.
• ज्या एजन्सी कर्मचारी प्रतिनियुक्तीवर पाठवतात त्यांना १ जानेवारी २०२७ पासून डब्ल्यूटीटीए (WTTA) प्रवेशाची आवश्यकता असेल, आणि एजन्सी व नियुक्ती करणाऱ्यांविरुद्ध १ जानेवारी २०२८ पासून अंमलबजावणी केली जाईल.
• २०२५ पासून खोट्या स्वयंरोजगाराची अंमलबजावणी पुन्हा केली जात आहे; लेबल नव्हे, तर डिलिव्हरूची सर्व परिस्थितींची चाचणी निर्णय घेते.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न