रोजगार कायदा in Eindhoven is Dutch employment law: the same rules from Book 7 of the Civil Code apply here as everywhere else in the Netherlands, and the court for the region is the Rechtbank Oost-Brabant. What differs locally is the mix of cases, with a high-tech labour market in which international employees, secondment constructions and non-competition clauses feature heavily. Employees usually underestimate what they are entitled to on dismissal, and employers usually underestimate the procedural requirements for ending a contract.
Two documents cause most of the trouble in practice. A settlement agreement (प्रचंड माहिती) and a non-competition clause are routinely signed without review, and both bind the person who signs them for a long time. The sections below set out the rights, the obligations and the procedures on each side, with the points at which the risk actually sits.
डच रोजगार कायदा केव्हा लागू होतो?
Dutch employment law is primarily governed by Book 7 of the Burgerlijk Wetboek, supplemented by sector-specific collective labour agreements (CAOs) and by European directives transposed into Dutch law. The current dismissal system dates from the Wet werk en zekerheid of 2015 and was amended by the Wet arbeidsmarkt in balans with effect from 1 January 2020. As a general rule, Dutch employment law applies when work is performed primarily in the Netherlands – regardless of where the employer is incorporated or where the contract was signed. For international workers and foreign employers, this is not always intuitively obvious, and the precise answer depends on the facts of each situation. This is discussed further in the section on international workers below.
कर्मचाऱ्यांसाठी: डच कामगार कायद्यांतर्गत प्रमुख अधिकार
डिसमिस विरुद्ध संरक्षण
डच कायदा ऐच्छिक नोकरीस परवानगी देत नाही. नियोक्ता कायदेशीररित्या वैध कारणाशिवाय आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये, UWV (राष्ट्रीय रोजगार प्राधिकरण) किंवा कँटोनल न्यायालयाच्या पूर्वपरवानगीशिवाय कर्मचाऱ्याला कामावरून काढू शकत नाही. कामावरून काढण्याची कायदेशीररित्या मान्यताप्राप्त कारणे 'बर्गरलिक वेटबुक'मध्ये नमूद केली आहेत आणि त्यामध्ये इतरांबरोबरच खालील कारणांचा समावेश आहे:
- आर्थिक किंवा व्यावसायिक कारणे – बदललेल्या व्यावसायिक परिस्थितीमुळे होणारी पुनर्रचना किंवा कर्मचारी कपात.
- दीर्घकालीन आजार – दोन वर्षांच्या सलग आजारपणाच्या रजेनंतर.
- कमी कामगिरी (अकार्यक्षमता) – पण केवळ लेखी स्वरूपात सुधारणेचा आलेख सादर झाल्यानंतरच. पुरेशा कागदपत्रांशिवाय, या कारणास्तव दिलेली बडतर्फी सहसा न्यायालयाच्या छाननीत टिकत नाही.
- गंभीर गैरवर्तन (verwijtbaar handelen).
- एक अपूरणीयपणे खराब झालेले कार्यरत नातेसंबंध (verstoorde arbeidsrelatie).
प्रत्येक कारणासाठी स्वतःच्या प्रक्रियात्मक आवश्यकता असतात आणि पुरेसा पुरावा कशाला म्हणावे हे विशिष्ट परिस्थितीवर अवलंबून असते. रोजगार कायदा व्यवहारात अत्यंत प्रासंगिक असतो – वादग्रस्त बडतर्फीचा निकाल अनेकदा कागदपत्रांचे तपशील, वेळ आणि प्रक्रियेवर अवलंबून असतो.
संक्रमण पेमेंट (ट्रान्झिटिव्हव्हरगोईडिंग)
Since 2020, an employee whose contract is terminated by the employer is in principle entitled to a statutory संक्रमण पेमेंट from the first day of employment, regardless of the length of service. The entitlement lapses only where the termination is the result of seriously culpable conduct by the employee. The statutory calculation is one-third of a gross monthly salary per year of service. The transition payment is also due in principle when a fixed-term contract is not renewed at the employer’s initiative. The precise calculation and any applicable exceptions depend on the facts; the statutory maximum is updated annually.
गैर-स्पर्धा कलम (समवर्ती बंधन)
डच रोजगार करारांमध्ये स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमे सामान्यपणे आढळतात, परंतु कायद्यानुसार आणि न्यायालयीन प्रथेनुसार त्यांच्या अंमलबजावणीवर कठोरपणे मर्यादा आहेत. काही महत्त्वाचे मुद्दे:
- अनिश्चित मुदतीच्या करारांमध्ये, जर कर्मचारी १८ वर्षे किंवा त्याहून अधिक वयाचा असेल तर लेखी स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम तत्त्वतः वैध ठरते.
- निश्चित मुदतीच्या करारांमध्ये, स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम केवळ तेव्हाच वैध ठरते, जेव्हा त्यासोबत गंभीर व्यावसायिक हितसंबंधांचे लेखी समर्थन (zwaarwegend bedrijfsbelang) जोडलेले असते. त्या समर्थनाशिवाय, ते कलम अंमलबजावणीयोग्य नसते.
- न्यायालये अनेकदा त्यांना असंगत वाटणाऱ्या स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमांची व्याप्ती, भौगोलिक विस्तार किंवा कालावधी कमी करतात.
स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमाने बांधील असताना राजीनामा देण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्यांनी कायदेशीर सल्ला घेणे हिताचे ठरेल. अंमलबजावणीयोग्य कलमाचे उल्लंघन केल्यास मोठी करारात्मक दंडाची रक्कम भरावी लागू शकते.
आजारी वेतन आणि आजारी रजा (loondoorbetaling bij ziekte)
डच कायद्यानुसार, नियोक्त्यांनी आजारी कर्मचाऱ्याचा पगार दोन वर्षांपर्यंत देणे सुरू ठेवणे आवश्यक आहे. वैधानिक किमान मर्यादा शेवटच्या कमावलेल्या पगाराच्या ७०% आहे, तथापि, CAO किंवा करारानुसार पहिल्या वर्षासाठी अनेकदा १००% पगाराची हमी दिली जाते. या कालावधीत, 'वेट फरबेतेरिंग पूर्टवाख्तर' (Wet verbetering poortwachter) अंतर्गत पुनर्वसन प्रयत्नांमध्ये दोन्ही पक्षांनी सहकार्य करणे आवश्यक आहे. ज्या कर्मचाऱ्यांना असे वाटते की त्यांचे नियोक्ते ही कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी ठरत आहेत – किंवा ज्यांना संशय आहे की कामावरून काढून टाकण्यासाठी आजारपणाचा बहाणा केला जात आहे – ते UWV कडे तक्रार करू शकतात आणि, योग्य असल्यास, कँटोनल न्यायालयात दावा दाखल करू शकतात.
वेतन आणि देयकाचे दावे
न दिलेले वेतन, सुट्टीचा भत्ता (वकांटीगेल्ड), आणि जमा झालेल्या रजांचे वेतन हे अंमलबजावणीयोग्य दावे आहेत. कँटोनल न्यायालय वेतनासंबंधीचे वाद तुलनेने लवकर हाताळते, आणि जे कर्मचारी जिंकतात त्यांना सामान्यतः विलंबित देयकांवर वैधानिक व्याज दिले जाते.
नियोक्त्यांसाठी: डच कामगार कायद्यांतर्गत प्रमुख जबाबदाऱ्या
रोजगार कराराच्या आवश्यकता
An employment contract does not have to be in writing to be valid, but several clauses do: a probationary period, a non-competition clause and a penalty clause are only binding if they are agreed in writing. Since 1 August 2022, when the Directive on transparent and predictable working conditions was implemented, the employer must also give the employee written information about the working conditions, including the place of work, any probationary period, the applicable CAO, training entitlements and notice periods. The core items must be provided within one week of the start of the work and the remainder within one month. Fixed-term contracts can be chained up to three times for a maximum total period of three years. After the third contract or after three years, whichever comes first, the employment relationship becomes indefinite by operation of law (ketenregeling).
सामूहिक कामगार करार (सीएओ)
नेदरलँड्समधील अनेक क्षेत्रे एका CAO (कंपनी कायदा) अंतर्गत कार्यरत आहेत, जो रोजगाराच्या अनिवार्य किमान अटी निश्चित करतो: वेतनश्रेणी, कामाचे तास, अतिरिक्त रजा आणि बरेच काही. जेव्हा एखाद्या कंपनीच्या क्षेत्राला CAO लागू होतो, तेव्हा वैयक्तिक रोजगार करारामध्ये त्याचा उल्लेख नसला तरीही, त्याची किमान मानके बंधनकारक असतात. नियोक्ते... Eindhoven आणि नूर्ड-ब्राबांत प्रदेश अनेकदा उत्पादन, तंत्रज्ञान, लॉजिस्टिक्स आणि व्यावसायिक सेवा यांचा समावेश असलेल्या सीएओ (CAO) अंतर्गत कार्यरत असतो. सीएओ लागू आहे हे माहीत नसणे, हे दाव्याविरुद्ध बचावाचे कारण ठरू शकत नाही.
बडतर्फीचे मार्ग स्पष्ट केले आहेत
The Netherlands operates a dual-track dismissal system. The route an employer must follow depends on the ground for dismissal. Using the wrong route can result in the termination being set aside, which is why choosing the correct procedure from the outset is critical.
UWV प्रक्रिया – आर्थिक कारणास्तव कामावरून कमी करण्यासाठी आणि दोन वर्षांच्या दीर्घकालीन आजारानंतर कामावरून कमी करण्यासाठी आवश्यक. UWV कामावरून कमी करण्याची कारणे, कर्मचारी कपात निवड पद्धत (afspiegelingsbeginsel) आणि सहाय्यक कागदपत्रांचे पुनरावलोकन करते. करार संपुष्टात आणण्यापूर्वी त्याची परवानगी (ontslagvergunning) ही एक पूर्वअट आहे.
कॅन्टोनल कोर्ट (कॅन्टोनरेचर) – Required for dismissals on personal grounds: underperformance, serious misconduct, or a disrupted employment relationship. The employer files a dissolution request (ontbindingsverzoek) and the court assesses whether the grounds are substantiated and whether fair procedure was followed. Employment matters from Eindhoven fall within the district of the Rechtbank Oost-Brabant, which sits in both Eindhoven and ’s-Hertogenbosch.
Instant dismissal (ontslag op staande voet) – केवळ तातडीच्या कारणास्तव परवानगी आहे: गंभीर गैरवर्तन ज्यामुळे नोकरी चालू ठेवणे तात्काळ अशक्य होते. यासाठीचे निकष कडक आहेत: कारणे विशिष्ट आणि कागदपत्रांसहित असणे आवश्यक आहे, आणि गैरवर्तन उघडकीस येताच बडतर्फी तात्काळ केली पाहिजे. अयोग्य आणि तात्काळ बडतर्फीमुळे मालकावर गमावलेल्या वेतनासाठी आणि नुकसानीसाठी दावे केले जाऊ शकतात.
For a fixed-term contract of six months or longer, the employer must tell the employee in writing at least one month before the end date whether the contract will be continued and on what terms (aanzegging). Failing to do so makes the employer liable for compensation equal to a month of salary, reduced proportionally if the notice was merely late (aanzegvergoeding).
आजारपणाची रजा आणि पुनर्वसन
दोन वर्षांच्या आजारपणाच्या रजेचे बंधन हे डच रोजगार कायद्यातील नियोक्त्यांसाठी सर्वात कठीण बाबींपैकी एक आहे. या कालावधीत, नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांनीही 'वेट फरबेटेरिंग पूर्टवाख्तर' (Wet verbetering poortwachter) अंतर्गत एका संरचित पुनर्वसन प्रक्रियेत सक्रियपणे सहकार्य करणे आवश्यक आहे. यामध्ये समस्या विश्लेषण (probleemanalyse), कृती योजना, अंतरिम मूल्यमापन आणि अंतिमतः पुनर्वसन अहवाल यांचा समावेश असतो. नियोक्त्याने या बंधनांचे पालन न केल्यास, UWV दोन वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी पगार देण्याचे बंधन वाढवू शकते – हा एक महत्त्वपूर्ण आर्थिक परिणाम असलेला दंड आहे. आजारपणाच्या रजेदरम्यान ज्या कर्मचाऱ्यांवर दबाव येतो, किंवा ज्यांना असे वाटते की पुनर्वसनाची बंधने पाळली जात नाहीत, त्यांच्यासाठी UWV मार्फत अंमलबजावणीचे पर्याय उपलब्ध आहेत.
VSO किंवा स्पर्धा-प्रतिबंधक करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी उपयुक्त सूचना
Two documents employees are regularly asked to sign without adequate review are the समझोता करार (vaststellingsovereenkomst, VSO) and the स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम. Both can have lasting consequences.
व्हीएसओ (VSO) हा एक परस्पर संमतीने नोकरी समाप्तीचा करार आहे, जो रोजगाराचे नाते संपुष्टात आणतो. यावर स्वाक्षरी करणे म्हणजे न्यायालयात बडतर्फीला आव्हान देण्याचा हक्क सोडून देणे होय. या बदल्यात, कर्मचाऱ्याला सामान्यतः संक्रमणकालीन रक्कम, नोकरी समाप्तीच्या तारखेबाबतच्या मान्य अटी, शिफारसपत्रे आणि गोपनीयता मिळते. डच कायद्यानुसार, स्वाक्षरी केल्यानंतर १४ दिवसांचा वैधानिक 'कूलिंग-ऑफ' कालावधी दिला जातो, ज्या दरम्यान कर्मचारी कारणे न देता आपली संमती मागे घेऊ शकतो. हा कालावधी कायदेशीर पुनरावलोकनासाठीच अस्तित्वात आहे – आणि त्याचा वापर केला पाहिजे.
नोकरीच्या सुरुवातीला दिलेले स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम सहजपणे दुर्लक्षित केले जाते. त्याचे परिणाम तेव्हाच महत्त्वाचे ठरतात, जेव्हा कर्मचाऱ्याला नोकरी बदलायची असते – आणि तेही अनेकदा काही वर्षांनंतर. ते कलम अंमलबजावणीयोग्य आहे का, त्याची व्याप्ती खरोखर किती विस्तृत आहे, आणि न्यायालय ती कमी करेल का, यांसारख्या प्रश्नांचे मूल्यांकन ते कलम समस्या बनण्यापूर्वीच एक रोजगार वकील करू शकतो.
आंतरराष्ट्रीय कामगारांमध्ये Eindhoven
Eindhovenडच तंत्रज्ञान क्षेत्र – जे ASML, NXP, DAF आणि पुरवठादार व उच्च-तंत्रज्ञान कंपन्यांच्या मोठ्या जाळ्यावर केंद्रित आहे – आंतरराष्ट्रीय कामगारांच्या एका लक्षणीय आणि वाढत्या प्रमाणाला रोजगार देते. या गटासाठी, आणि त्यांना कामावर ठेवणाऱ्या आंतरराष्ट्रीय नियोक्त्यांसाठी, डच रोजगार कायद्यानुसार अनेक विशिष्ट प्रश्न निर्माण होतात.
- कोणत्या देशाचा कायदा लागू होतो? जेव्हा काम प्रामुख्याने नेदरलँड्समध्ये केले जाते, तेव्हा नियोक्त्याची नोंदणी कोणत्या देशात झाली आहे किंवा करार कोणत्या देशात झाला आहे याची पर्वा न करता, सर्वसाधारणपणे डच रोजगार कायदा लागू होईल. अचूक उत्तर परिस्थितीवर अवलंबून असते आणि कोणतीही शंका असल्यास कायदेशीर सल्ला घेण्याची शिफारस केली जाते.
- पोस्ट केलेले कामगार (gedetacheerden): WagwEU कायद्यानुसार, परदेशी नियोक्त्याद्वारे नेदरलँड्समध्ये नियुक्त केलेल्या आंतरराष्ट्रीय कामगारांना, त्यांच्या मूळ देशातील करारामध्ये काय तरतूद आहे याची पर्वा न करता, त्यांच्या नियुक्तीच्या कालावधीत किमान डच किमान रोजगार अटी मिळणे बंधनकारक आहे.
- कार्यवाहीची भाषा: कँटोनल न्यायालयाची कार्यवाही डच भाषेत चालते. रोजगारासंबंधी दावे करणाऱ्या आंतरराष्ट्रीय कर्मचाऱ्यांना कामगार सल्लागार किंवा एचआर सल्लागाराऐवजी डच रोजगार वकिलाच्या प्रतिनिधित्वाची आवश्यकता असते.
आम्ही कशी मदत करू शकतो
Law & More ही एक डच कायदा फर्म आहे जिची कार्यालये आहेत Eindhoven (Marconilaan 13) आणि Amsterdamरोजगार कायदा टीम कर्मचारी आणि मालक या दोघांनाही डच आणि इंग्रजी भाषांमध्ये डच कामगार कायद्याच्या सर्व बाबींवर सल्ला देते.
कर्मचार्यांसाठी
- बडतर्फी आणि तडजोड करारांचे मूल्यांकन आणि वाटाघाटी (व्हीएसओ).
- संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि अतिरिक्त भरपाईचे दावे.
- स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमासंबंधीचे वाद.
- न दिलेला पगार, सुट्टीचा भत्ता आणि करारासंबंधीचे वाद.
- आजारपणाची रजा आणि पुनर्वसन संबंधी विवाद.
- तात्काळ रोजगार प्रकरणांसाठी संक्षिप्त कार्यवाही (kort geding).
मालकांसाठी
- रोजगार करारांचा मसुदा तयार करणे व त्यांचे पुनरावलोकन करणे आणि मुख्य प्रशासकीय अधिकाऱ्यांच्या (CAO) अनुपालनाचे पालन करणे.
- UWV आणि कँटोनल न्यायालयामार्फत खारीज करण्याची प्रक्रिया.
- शिस्तभंगाची कार्यपद्धती आणि दस्तऐवजीकरण.
- पुनर्रचना आणि सामूहिक रिडंडंसी (कलेक्टीफ ऑनस्लॅग).
- नेदरलँड्समध्ये कार्यरत असलेल्या आंतरराष्ट्रीय कंपन्यांसाठी रोजगारासंबंधी सल्ला.
If you are facing a dismissal, a settlement agreement or a dispute about a non-competition clause, or if as an employer you want a procedure checked before you start it, the employment law team at Law & More is happy to look at the file with you.
सतत विचारले जाणारे प्रश्न
नेदरलँड्समध्ये एखादा नियोक्ता विनाकारण कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकू शकतो का?
नाही. कायदेशीररित्या वैध कारण आवश्यक आहे, आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये UWV किंवा कँटोनल न्यायालयाची पूर्वपरवानगी ही एक पूर्वअट आहे. डच रोजगार कायद्यात ऐच्छिक बडतर्फीची तरतूद नाही.
मला तडजोडीचा करार मिळाला आहे. त्यावर सही करणे बंधनकारक आहे का?
नाही. व्हीएसओ (VSO) साठी तुमच्या संमतीची आवश्यकता असते. स्वाक्षरी केल्यानंतर पुनर्विचार करण्यासाठी तुम्हाला १४ दिवसांचा हक्क आहे. स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, कराराचे पुनरावलोकन रोजगार वकिलाकडून करून घ्या; संक्रमणकालीन देयकाची रक्कम, समाप्तीची तारीख आणि कोणतीही गोपनीयता किंवा बदनामी न करण्याची कलमे यांसारख्या अटी अनेकदा वाटाघाटी करण्यायोग्य असतात.
संक्रमण शुल्काची गणना कशी केली जाते?
वैधानिक आधार हा सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एकूण मासिक वेतनाच्या एक-तृतीयांश असून, अपूर्ण वर्षांसाठी प्रमाणशीर रक्कम आकारली जाते. किमान सेवा कालावधीची अट नाही. वैधानिक कमाल मर्यादा दरवर्षी अद्ययावत केली जाते आणि अचूक गणना प्रकरणाच्या तथ्यांवर अवलंबून असू शकते.
माझ्या मालकाला माझ्या करारामध्ये स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम समाविष्ट करायचे आहे. मी काय तपासावे?
व्याप्ती (कोणत्या कृतींवर निर्बंध आहेत), भौगोलिक व्याप्ती आणि कालावधी तपासा. निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये, गंभीर व्यावसायिक हितसंबंधांचे लेखी समर्थन समाविष्ट आहे की नाही हे देखील तपासा; त्याशिवाय, ते कलम अंमलबजावणीयोग्य ठरत नाही. कायदेशीर व्यावसायिक हितसंबंधांचे संरक्षण करण्यासाठी, न्यायालये आवश्यकतेपेक्षा अधिक व्यापक असलेली कलमे नियमितपणे कमी करतात.
माझा नियोक्ता परदेशात स्थित असल्यास, डच रोजगार कायदा लागू होतो का?
सर्वसाधारणपणे हो, जर तुम्ही प्रामुख्याने नेदरलँड्समध्ये काम करत असाल, परंतु अचूक उत्तर तुमच्या परिस्थितीच्या तथ्यांवर अवलंबून आहे. तुमच्या नियोक्त्याचा नोंदणीकृत देश आणि तुमचा करार ज्या देशात झाला आहे, हे निर्णायक ठरत नाही.
UWV मार्ग आणि कँटोनल कोर्ट मार्ग यांच्यामध्ये काय फरक आहे?
UWV मार्ग आर्थिक कारणास्तव केलेल्या बडतर्फी आणि दीर्घकालीन आजारानंतर केलेल्या बडतर्फीसाठी लागू होतो. कँटोनल न्यायालयाचा मार्ग वैयक्तिक कारणास्तव केलेल्या बडतर्फीसाठी लागू होतो: जसे की, अकार्यक्षम कामगिरी, गंभीर गैरवर्तन आणि विस्कळीत झालेले रोजगार संबंध. चुकीच्या प्रक्रियेचा वापर केल्यास बडतर्फी रद्द होऊ शकते.
