नेदरलँड्समधील रोजगार करार: प्रकार, कलमे आणि नियम

डच कायद्यानुसार, जेव्हा एक व्यक्ती दुसऱ्या व्यक्तीसाठी, ठराविक कालावधीसाठी, मोबदल्याच्या बदल्यात आणि तिच्या अधिकाराखाली काम करते, तेव्हा रोजगार करार अस्तित्वात येतो. डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम ७:६१० मध्ये ते घटक नमूद केले आहेत, आणि सर्वोच्च न्यायालयाने ( Hoge Raad ) पुष्टी केली आहे की ते घटक अस्तित्वात आहेत की नाही, हे दोन्ही पक्षांनी दिलेल्या नावावर नव्हे, तर त्या संबंधातील सर्व परिस्थिती एकत्रितपणे पाहून ठरवले जाते (Deliveroo, 24 March 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). सेवांसाठीचा करार म्हणून वर्णन केलेला करार हा रोजगार करार असतो, जर तो त्याप्रमाणे काम करत असेल.

एकदा ती मर्यादा ओलांडली की, अनिवार्य कायद्यांचा एक मोठा भाग आपोआप लागू होतो. एकदा करारांची वैधानिक संख्या किंवा कमाल कालावधी ओलांडला की, कलम ७:६६८अ बीडब्ल्यू मधील साखळी नियमानुसार एक निश्चित-मुदतीचा करार कायमस्वरूपी करारात रूपांतरित होतो. परिवीक्षा कालावधी अवैध ठरतो, जोपर्यंत तो कलम ७:६५२ बीडब्ल्यू चे पालन करत नाही; जे सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारांमध्ये परिवीक्षा कालावधीवर पूर्णपणे बंदी घालते आणि इतर सर्व बाबतीत त्याची लांबी मर्यादित करते. स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम प्रौढ कर्मचाऱ्यासोबत लेखी स्वरूपात मान्य करणे आवश्यक आहे, आणि निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये ते तेव्हाच वैध ठरते, जेव्हा नियोक्त्याने त्या कलमामध्येच अशी सक्तीची व्यावसायिक हितसंबंधे नमूद केलेली असतात, ज्यामुळे ते आवश्यक ठरते. ऑन-कॉल व्यवस्था कलम ७:६२८अ बीडब्ल्यू द्वारे नियंत्रित केली जाते, ज्यानुसार प्रत्येक कॉलसाठी किमान चार दिवसांची सूचना देणे आणि बारा महिन्यांनंतर निश्चित तासांची ऑफर देणे आवश्यक आहे.

थोडक्यात: डच रोजगार करारांचे मुख्य नियम

रोजगाराचा करार केव्हा असतो?

जेव्हा एखादी व्यक्ती दुसऱ्या पक्षाच्या अधिकाराखाली, मोबदल्यासाठी वैयक्तिकरित्या काम करते. जर हे घटक उपस्थित असतील, तर तो एक रोजगार करार असतो, जरी दोन्ही पक्ष त्याला दुसऱ्या कोणत्याही नावाने संबोधत असले तरी.

डिलिव्हरू निकालात, सर्वोच्च न्यायालयाने काही महत्त्वाच्या परिस्थितींची यादी दिली आहे, जसे की कामाचे स्वरूप आणि कालावधी, काम आणि कामाचे तास कसे ठरवले जातात, काम संस्थेचा भाग आहे की नाही, कामगाराला ते काम स्वतः करावे लागते का, आणि कामगार इतर बाबतीत उद्योजक म्हणून काम करतो की नाही. कोणतीही एकच परिस्थिती अंतिम निर्णय देत नाही.

फ्रीलान्सर्ससोबत ( zzp'ers ) काम करणाऱ्या व्यवसायांसाठी हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे. जर हे नाते रोजगारासारखे असेल, तर फ्रीलान्सर कर्मचाऱ्याच्या हक्कांचा दावा करू शकतो आणि कर व सीमाशुल्क प्रशासन ( Belastingdienst ) नंतर वेतन कर आकारू शकते. १ जानेवारी २०२५ पासून, कर प्राधिकरण याची पुन्हा पूर्णपणे अंमलबजावणी करत आहे.

डच रोजगार करार वैध ठरण्यासाठी तो लेखी असणे आवश्यक नाही; तोंडी करार पुरेसा आहे. परंतु नियोक्त्याने आवश्यक अटींविषयी लेखी माहिती देणे बंधनकारक आहे (कलम ७:६५५ बीडब्ल्यू), आणि परिवीक्षा कालावधी व स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम यांसारखी अनेक कलमे केवळ लेखी स्वरूपातच वैध ठरतात. त्यामुळे, व्यवहारात लेखी करार करणे नेहमीच श्रेयस्कर ठरते.

रोजगार कराराचे कोणते प्रकार अस्तित्वात आहेत?

स्थायी करार, निश्चित मुदतीचा करार, एजन्सी करार आणि गरजेनुसार बोलावला जाणारा करार हे मुख्य प्रकार आहेत. त्यांच्यातील मुख्य फरक म्हणजे कामाचा कालावधी, कामाच्या तासांची निश्चितता आणि कामावरून काढून टाकण्यापासून मिळणारे संरक्षण.

कायमस्वरूपी करारकरारासाठी योग्य पर्याय)

कायमस्वरूपी कराराला कोणतीही अंतिम तारीख नसते. नियोक्ता तो करार केवळ कर्मचाऱ्याच्या संमतीने, UWV च्या परवानगीने किंवा न्यायालयाद्वारे विसर्जित करून आणि केवळ वाजवी कारणास्तवच संपुष्टात आणू शकतो (कलम ७:६६९ BW). यामुळे कर्मचाऱ्याला सर्वाधिक संरक्षण मिळते.

निश्चित मुदतीचा करार (करारावर अवलंबून राहा)

एक निश्चित मुदतीचा करार ठरलेल्या तारखेला आपोआप संपुष्टात येतो. साखळी नियमानुसार (कलम ७:६६८अ बीडब्ल्यू), जेव्हा तीनपेक्षा जास्त सलग करार असतात किंवा जेव्हा सर्व करारांचा एकत्रित कालावधी ३६ महिन्यांपेक्षा जास्त असतो, तेव्हा एक कायमस्वरूपी करार अस्तित्वात येतो. जर करारांमधील अंतर सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी असेल, तर ते करार सलग मानले जातात. एक सामूहिक कामगार करार ( सीएओ ) काही बाबतीत या नियमांपासून विचलित होऊ शकतो.

सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारासाठी, नियोक्त्याने समाप्ती तारखेच्या किमान एक महिना आधी, करार पुढे चालू ठेवला जाईल की नाही आणि कोणत्या अटींवर, याची कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात माहिती देणे आवश्यक आहे (कलम ७:६६८ बीडब्ल्यू). जर नियोक्ता असे करण्यात अयशस्वी ठरला, तर त्याला एका महिन्याच्या वेतनापर्यंतची भरपाई देणे बंधनकारक आहे.

एजन्सी करारuitzendovereenkomst)

एजन्सी कामगार एजन्सीद्वारे नोकरीवर ठेवला जातो आणि क्लायंटसाठी काम करतो (कलम ७:६९० बीडब्ल्यू). विशेष नियम लागू होतात, उदाहरणार्थ साखळी नियमावर, आणि व्यवहारात एजन्सी कामासाठीच्या सामूहिक कामगार करारांमध्ये टप्प्यांची एक प्रणाली जोडली जाते. एजन्सी कामगार क्लायंटच्या समकक्ष कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच समान वेतनास पात्र असतात.

ऑन-कॉल आणि झिरो-आवर्स करार

ऑन-कॉल करारामध्ये, कर्मचाऱ्याला बोलावल्यावर तो काम करतो. यामध्ये झिरो-आवर्स कॉन्ट्रॅक्ट ( नुलुरेनकॉन्ट्रॅक्ट ) आणि मिन-मॅक्स कॉन्ट्रॅक्ट यांचा समावेश आहे. २०२० पासून, कलम ७:६२८अ बीडब्ल्यू ऑन-कॉल कामगारांना संरक्षण देते: नियोक्त्याने किमान चार दिवस आधी बोलावणे बंधनकारक आहे, कामाचे तास निश्चित नसताना प्रत्येक कॉलसाठी किमान तीन तासांचे वेतन देणे आवश्यक आहे, आणि बारा महिन्यांनंतर, केलेल्या कामाच्या सरासरी तासांच्या आधारावर, निश्चित तासांचा करार देऊ करणे आवश्यक आहे.

लवचिक करारांमध्ये काय बदल होत आहे?

७ जुलै २०२६ रोजी, सिनेटने ( Eerste Kamer ) 'लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षिततेचा कायदा' ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) मंजूर केला. हा कायदा शून्य-तास करारांच्या जागी किमान आणि कमाल तासांची संख्या निश्चित करणारे करार आणतो, साखळी नियमातील अंतर सहा महिन्यांवरून पाच वर्षांपर्यंत वाढवतो आणि एजन्सी कामगारांची स्थिती अधिक मजबूत करतो. हा कायदा शाही हुकूमनाम्याद्वारे अद्याप निश्चित न झालेल्या तारखेला अंमलात येईल. लवचिक करारांचा वापर करणाऱ्या नियोक्त्यांनी आतापासूनच तयारी केली पाहिजे.

नोकरीच्या करारामध्ये काय समाविष्ट असावे?

किमान ती माहिती जी नियोक्त्याने कलम ७:६५५ बीडब्ल्यू अंतर्गत देणे आवश्यक आहे, जसे की पक्ष, कामाचे ठिकाण, पद, कामाला सुरुवात करण्याची तारीख, कालावधी, पगार आणि कामाचे तास. इतर कलमे, जसे की परिवीक्षा कालावधी किंवा स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम, ऐच्छिक आहेत परंतु त्यांनी कठोर आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत.

मुलभूत माहिती

• मालक आणि कर्मचारी यांची नावे आणि पत्ते;
• कामाचे ठिकाण, आणि कर्मचारी वेगवेगळ्या ठिकाणी काम करू शकतो की नाही;
• पद किंवा कामाचा प्रकार;
• सुरुवातीची तारीख आणि, निश्चित मुदतीच्या करारासाठी, समाप्तीची तारीख;
• लागू असलेला सामूहिक कामगार करार, असल्यास;
• पेन्शन योजना असल्यास.

वेतन आणि फायदे

करारामध्ये एकूण पगार, तो किती वेळा दिला जातो आणि कोणतेही बोनस किंवा भत्ते नमूद केलेले आहेत. पगार वैधानिक किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही: २१ वर्षे आणि त्याहून अधिक वयाच्या कर्मचाऱ्यांसाठी, १ जुलै २०२६ पासून प्रति तास एकूण €१४.९९. कर्मचारी त्यांच्या एकूण वार्षिक वेतनाच्या किमान ८% सुट्टीच्या भत्त्यासाठी देखील पात्र आहेत.

कामाचे तास आणि रजा

करारामध्ये कामाच्या तासांची संख्या आणि, जिथे लागू असेल तिथे, कामाची पद्धत नमूद केलेली असते. कामाचे तास अधिनियम ( Arbeidstijdenwet ) कमाल कामाची वेळ निश्चित करतो. प्रत्येक कर्मचारी वर्षाला मान्य केलेल्या साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या किमान चारपट वैधानिक सुट्टीसाठी पात्र असतो (कलम ७:६३४ बीडब्ल्यू); पाच दिवसांच्या पूर्ण-वेळ आठवड्यासाठी, ही सुट्टी वीस दिवसांची असते. अनेक करार आणि सामूहिक कामगार करारांमध्ये अतिरिक्त दिवसांची भर घातली जाते.

सूचना कालावधी

जर करारामध्ये काहीही नमूद केलेले नसेल, तर वैधानिक सूचना कालावधी लागू होतात (कलम ७:६७२ बीडब्ल्यू). कर्मचाऱ्यासाठी सूचना कालावधी एक महिन्याचा असतो. नियोक्त्यासाठी, तो नोकरीच्या कालावधीवर अवलंबून असतो: पाच वर्षांपेक्षा कमी कालावधीसाठी एक महिना, पाच ते दहा वर्षांसाठी दोन महिने, दहा ते पंधरा वर्षांसाठी तीन महिने आणि पंधरा वर्षे किंवा त्याहून अधिक कालावधीसाठी चार महिने. पक्षकार मर्यादेत राहून लेखी स्वरूपात वेगवेगळ्या कालावधींवर सहमत होऊ शकतात.

परिवीक्षा कालावधी

परिवीक्षा कालावधी ( प्रोएफ्टिज्ड ) लेखी स्वरूपात मान्य करणे आवश्यक आहे आणि तो दोन्ही पक्षांसाठी समान असतो (कलम ७:६५२ बीडब्ल्यू). सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारात याला परवानगी नाही. सहा महिन्यांपेक्षा जास्त परंतु दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारात, कमाल कालावधी एक महिना असतो. कायमस्वरूपी करारात, किंवा दोन वर्षे किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारात, कमाल कालावधी दोन महिने असतो. खूप जास्त असलेला परिवीक्षा कालावधी संपूर्णपणे रद्दबातल ठरतो.

स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम

स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम ( concurrentiebeding ) हे प्रौढ कर्मचाऱ्यासोबत लेखी स्वरूपात मान्य करणे आवश्यक आहे (कलम ७:६५३ बी.डब्ल्यू.). निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये, हे कलम अवैध ठरते, जोपर्यंत त्या कलमामध्येच ते आवश्यक बनवणारे महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंध स्पष्टपणे नमूद केलेले नसतात. जर कर्मचाऱ्याचे अन्यायकारक नुकसान होत असेल, तर न्यायालय एक वैध कलम संपूर्णपणे किंवा अंशतः रद्द करू शकते आणि मालकाला नुकसान भरपाई देण्याचा आदेश देऊ शकते. ग्राहक-आकर्षित न करण्याचे कलम ( relatiebeding ) देखील याच नियमांच्या अधीन असते.

इतर नियोक्त्यांसाठी काम करा

१ ऑगस्ट २०२२ पासून, एखादा नियोक्ता केवळ वस्तुनिष्ठ समर्थन असेल तरच इतर नियोक्त्यांसाठी काम करण्यास मनाई किंवा निर्बंध घालू शकतो, उदाहरणार्थ आरोग्य आणि सुरक्षितता, व्यावसायिक गोपनीयतेचे संरक्षण किंवा हितसंबंधांचे संघर्ष टाळणे (कलम ७:६५३अ बीडब्ल्यू). अतिरिक्त कामांवरील सर्वसाधारण बंदी रद्दबातल आहे.

प्रशिक्षण

नोकरी करण्यासाठी कायद्यानुसार किंवा सामूहिक कामगार करारानुसार नियोक्त्याने देणे बंधनकारक असलेले प्रशिक्षण कर्मचाऱ्यासाठी विनामूल्य असले पाहिजे आणि शक्य असल्यास ते कामाच्या वेळेतच झाले पाहिजे (कलम ७:६११अ बीडब्ल्यू). अशा अनिवार्य प्रशिक्षणाचा खर्च परत करण्याची अट घालणारे शिक्षण खर्चाचे कलम अवैध आहे. इतर प्रशिक्षणांसाठी, परतफेडीचे कलम शक्य आहे.

इतर सामान्य कलमे

• गोपनीयता: व्यावसायिक माहिती गुप्त ठेवण्याचे बंधन, ज्यासाठी अनेकदा दंड आकारला जातो.
• बौद्धिक संपदा: नोकरीच्या काळात तयार केलेल्या कामावरील हक्क नियोक्त्याच्या मालकीचे असल्याची पुष्टी.
• घरून काम आणि खर्च: दूरस्थ कामासंबंधीचे करार आणि भत्ते.
• दंडात्मक कलमे: कलम 7:650 BW अंतर्गत, दंडात्मक कलम लेखी स्वरूपात असले पाहिजे आणि ते कोणत्या विशिष्ट दायित्वांना लागू होते हे त्यात नमूद केले पाहिजे.

कोणती कलमे अनेकदा अवैध असतात?

आमच्या व्यवहारात, तीच कलमे पुन्हा पुन्हा समस्या निर्माण करतात. ती कागदोपत्री वैध दिसतात, परंतु वैधानिक आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत.

• करारामधील सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीचा परिवीक्षा कालावधी, किंवा परवानगीपेक्षा जास्त असलेला कालावधी.
• लेखी कारणे न देता निश्चित मुदतीच्या करारात स्पर्धा न करण्याचे कलम.
• वस्तुनिष्ठ समर्थनाशिवाय अतिरिक्त कामांवर सर्वसाधारण बंदी.
• नियोक्त्याला प्रशिक्षणासाठी अभ्यास खर्चाचे कलम देणे बंधनकारक आहे.
• दंडाचे कलम, ज्यामध्ये कोणत्या दायित्वांचा समावेश आहे हे नमूद केलेले नाही.
• जेथे दोन्ही पक्षांमध्ये तसे करण्यावर एकमत झालेले नसते, तेथे नियोक्त्याला निश्चित मुदतीचा करार मुदतपूर्व संपुष्टात आणण्याची परवानगी देणारे कलम.

एखादे अवैध कलम संपूर्ण करार अवैध ठरवत नाही; केवळ ते कलम रद्द होते. नियोक्त्यासाठी, याचा अर्थ त्याला मिळालेले संरक्षण गमावणे असा होऊ शकतो.

दैनंदिन व्यवहारात हा करार कसा काम करतो?

कामगिरी आणि अपेक्षा

कामाचे स्पष्ट वर्णन असल्यास कामगिरीवर चर्चा करणे सोपे जाते. खराब कामगिरीमुळे कामावरून काढून टाकण्यासाठी (कलम 7:669(3) BW चे d-कारण), नियोक्त्याने हे दाखवून दिले पाहिजे की कर्मचाऱ्याला योग्य वेळी माहिती देण्यात आली होती आणि सुधारण्याची खरी संधी देण्यात आली होती.

नियोक्ता अटी बदलू शकतो का?

केवळ कर्मचाऱ्याच्या संमतीने, किंवा एकतर्फी बदल कलमाच्या आधारावर. कलम 7:613 BW अंतर्गत, असे कलम केवळ तेव्हाच बदलास परवानगी देते जेव्हा नियोक्त्याचे हितसंबंध इतके गंभीर असतात की कर्मचाऱ्यांच्या हितसंबंधांना वाजवीपणे मागे हटावे लागते.

अशा कलमाशिवाय, चांगल्या रोजगार पद्धतीच्या मानकानुसार, अपवादात्मक परिस्थितीत कर्मचाऱ्याला बदलाचा वाजवी प्रस्ताव स्वीकारण्यास भाग पाडले जाऊ शकते. सर्वोच्च न्यायालयाने ११ जुलै २००८ रोजीच्या स्टूफ/मॅमोएट निकालात (ECLI:NL:HR:2008:BD1847) ही चाचणी निश्चित केली. व्यवहारात, दोन्ही मार्गांसाठीची मर्यादा उच्च आहे.

विवाद

जर संभाषण किंवा मध्यस्थीने वाद मिटला नाही, तर उप-जिल्हा न्यायालय ( kantonrechter ) निर्णय देते; तिथे तुम्हाला वकिलाची गरज नसते. मुदत कमी असते: खारीज करण्याला आव्हान देणारी याचिका दोन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे (कलम 7:686a BW).

लवचिकता आणि दूरस्थ काम

अनेक नियोक्ते आणि कर्मचारी कामाच्या तासांमध्ये आणि कामाच्या ठिकाणी लवचिकता इच्छितात. लवचिक कार्य कायद्यानुसार ( Wet flexibel werken ), किमान २६ आठवड्यांची सेवा असलेला कर्मचारी कामाचे तास, कामाची वेळ किंवा कामाच्या ठिकाणी बदलाची विनंती करू शकतो आणि दहा किंवा अधिक कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्याला एका महिन्याच्या आत निर्णय घेणे बंधनकारक आहे. दूरस्थ कामासंबंधीचे करार, खर्चाच्या भत्त्यासह, लेखी स्वरूपात नोंदवा.

रोजगाराचा करार कसा संपुष्टात येतो?

निश्चित मुदतीचा करार ठरलेल्या तारखेला आपोआप संपुष्टात येतो. कायमस्वरूपी करार परस्पर संमतीने, UWV च्या परवानगीने नोटीस देऊन, न्यायालयाद्वारे विसर्जित करून किंवा तातडीच्या कारणास्तव तात्काळ बरखास्त करून संपुष्टात येतो.

नियोक्त्याच्या पुढाकाराने नोकरी समाप्त झाल्यावर, कर्मचाऱ्याला साधारणपणे नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून, सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी मासिक पगाराच्या एक तृतीयांश इतके संक्रमणकालीन अनुदान ( ट्रान्झिटिव्हरगोएडिंग ) मिळण्याचा हक्क असतो. २०२६ मध्ये, ही रक्कम €१०२,००० किंवा एक वार्षिक पगार (यापैकी जी रक्कम जास्त असेल ती) इतकी मर्यादित आहे. जेव्हा नियोक्त्याच्या पुढाकाराने निश्चित मुदतीचा करार नूतनीकरण केला जात नाही, तेव्हाही हे लागू होते.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

सही करण्यापूर्वी करार तपासा, कारण अवैध कलमे सहसा वाद निर्माण झाल्यावरच समोर येतात:

• हा कायमस्वरूपी किंवा ठराविक मुदतीचा करार आहे का, आणि या नियोक्त्यासोबत तुमचे यापूर्वी किती करार झाले आहेत (कलम 7:668a BW)?
• परिवीक्षा कालावधीला परवानगी आहे का आणि तो लेखी स्वरूपात मान्य केला आहे का (कलम ७:६५२ बी.डब्ल्यू.)?
• करारामध्ये स्पर्धा-प्रतिबंधक किंवा ग्राहक-आकर्षित-प्रतिबंधक कलम आहे का, आणि निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंधांचा उल्लेख आहे का?
• पगार सामूहिक कामगार करार आणि प्रति तास €14.99 सकल किमान वेतन (१ जुलै २०२६ पासून, वय २१+) यांच्याशी जुळतो का?
• करारामध्ये वस्तुनिष्ठ समर्थनाशिवाय अतिरिक्त कामांवर निर्बंध आहेत का (कलम 7:653a BW)?

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

नियोक्ता म्हणून, अवैध कलम किंवा पुनर्वर्गीकृत संबंधाचा धोका तुम्हाला पत्करावा लागतो, म्हणून तपासा:

• हे नाते खरोखरच नोकरीचे आहे का, की डिलिव्हरूच्या निकालानंतर फ्रीलान्स व्यवस्थेचे पुनर्वर्गीकरण केले जाऊ शकते?
• हा करार लागू असलेल्या सामूहिक कामगार कराराशी सुसंगत आहे का?
• तुम्ही आवश्यक अटी सात दिवसांच्या आत लेखी स्वरूपात आणि उर्वरित अटी एका महिन्याच्या आत दिल्या आहेत का (कलम ७:६५५ बी.डब्ल्यू.)?
• तुम्ही साखळी नियमाचे पालन करता का आणि सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीचा निश्चित मुदतीचा करार संपण्याच्या एक महिना आधी सूचना देता का (कलम 7:668 BW)?
• तुमचे ऑन-कॉल आणि झिरो-आवर करार, लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षेच्या कायद्यासाठी तयार आहेत का?

रोजगार कराराद्वारे आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक कायदेतज्ज्ञ मालक आणि कर्मचारी या दोघांसाठीही इंग्रजी आणि डच भाषांमध्ये काम करतात.

• We review your employment contract and point out invalid clauses.
• आम्ही कलम 7:655 BW आणि लागू असलेल्या cao चे पालन करणारे रोजगार करार आणि नमुने तयार करतो.
• आम्ही कलम 7:610 BW अंतर्गत फ्रीलान्स व्यवस्था ही खरंच नोकरी आहे की नाही याचे मूल्यांकन करतो.
• आम्ही स्पर्धा-प्रतिबंधक, ग्राहक-आकर्षित न करण्याच्या आणि अभ्यास खर्चाच्या कलमांविषयी, तसेच त्यांच्या अंमलबजावणीविषयी सल्ला देतो.
• आम्ही संक्रमणकालीन देयकाची गणना करतो आणि समाप्तीच्या वेळी साखळी नियमाची तपासणी करतो.

सारांश

• जेव्हा काम, पगार आणि अधिकार असतात, तेव्हा रोजगाराचा करार अस्तित्वात असतो, ज्याचे मूल्यमापन सर्व परिस्थितींवर आधारित असते (अनुच्छेद 7:610 BW).
• तीनपेक्षा जास्त निश्चित-मुदतीचे करार, किंवा 36 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधी, कायमस्वरूपी करारात रूपांतरित होतो (कलम 7:668a BW).
• परिवीक्षा कालावधी, स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम आणि दंडात्मक कलम हे लेखी स्वरूपात असले पाहिजेत आणि त्यांनी कठोर वैधानिक अटींची पूर्तता केली पाहिजे.
• ऑन-कॉल कामगारांना कलम 7:628a BW द्वारे संरक्षण दिले जाते; लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षिततेचा कायदा झिरो-आवर करारांची जागा घेईल.
• सही करण्यापूर्वी करार तपासा: अवैध कलमे सामान्य असतात आणि ती केवळ वाद निर्माण झाल्यावरच उघडकीस येतात.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न