रोजगार कराराचा वकील काय करतो
An रोजगार वकील करारांवर काम करताना बहुतेक वेळ चार गोष्टींवर खर्च होतो: कसोटीला टिकून राहतील अशी कलमे लिहिणे, टिकणार नाहीत ती ओळखणे, त्यांच्यातील समतोलावर वाटाघाटी करणे आणि नातेसंबंध संपल्यावर होणाऱ्या परिणामांना सामोरे जाणे. खरे मूल्य क्वचितच प्रत्यक्ष मसुदा तयार करण्यात असते. खरे मूल्य हे जाणून घेण्यात असते की, कराराचे कोणते भाग डच कायदा सहजपणे रद्द करेल आणि कोणते भाग न्यायालय तंतोतंत लागू करेल.नवीन करारांचा मसुदा तयार करणे आणि ते गरजेनुसार तयार करणे
रोजगाराचे संबंध विविध कायदेशीर स्वरूपांत येतात आणि प्रत्येकाची स्वतःची व्यवस्था असते: कायमस्वरूपी करार, निश्चित मुदतीचा करार, गरजेनुसार किंवा किमान-कमाल व्यवस्था, एजन्सीचे काम, किंवा वैधानिक संचालकासोबतचा व्यवस्थापन करार. डच बीव्ही (BV) मधील वैधानिक संचालक हे एक विशेष प्रकरण आहे, कारण सर्वसाधारण बडतर्फी संरक्षण त्याच प्रकारे लागू होत नाही आणि भागधारकांची सभा कंपनीतील नियुक्ती संपुष्टात आणू शकते. सुरुवातीला चुकीचे स्वरूप निवडणे नंतर दुरुस्त करण्यासाठी खर्चिक ठरते. मसुदा तयार करताना, सीएओ (CAO) लागू होतो की नाही आणि होत असल्यास कोणता, हे तपासणे देखील समाविष्ट असते. सर्वसाधारणपणे बंधनकारक असलेला सामूहिक करार हा कर्मचाऱ्यासाठी कमी अनुकूल असलेल्या वैयक्तिक व्यवस्थांपेक्षा, आणि जर सीएओ तथाकथित मानक सीएओ असेल तर कधीकधी अधिक अनुकूल व्यवस्थांपेक्षाही प्राधान्य घेतो. क्षेत्राच्या व्याप्तीचे वर्णन कुप्रसिद्धपणे अस्पष्ट असते आणि ज्या कंपन्या असे गृहीत धरतात की त्यांना कोणताही सीएओ लागू होत नाही, त्या कधीकधी अनेक वर्षांच्या थकबाकीच्या वेतनाच्या बाबतीत चुकीच्या ठरतात.सही करण्यापूर्वी कराराचे पुनरावलोकन करणे
बहुतेक कर्मचारी पुनरावलोकन टप्प्यावर सल्ल्यासाठी येतात, सहसा एका अंतिम मुदतीसह. करार संपल्यानंतर तुम्ही काय करू शकता यावर निर्बंध घालणारी किंवा जोखीम तुमच्यावर टाकणारी कलमे दोनदा वाचण्यासारखी आहेत: जसे की, स्पर्धा-प्रतिबंधक आणि विनंती-प्रतिबंधक कलमे, गोपनीयता आणि बौद्धिक संपदा तरतुदी, कोणतीही अभ्यास-खर्च परतफेड योजना, सूचना कालावधी आणि कराराच्या उल्लंघनाशी संबंधित कोणतेही दंडात्मक कलम. अशा प्रकारच्या तरतुदी तत्त्वतः अंमलबजावणीयोग्य आहेत, परंतु केवळ कायद्याने निर्धारित केलेल्या मर्यादेतच, आणि त्या मर्यादा मजकुरावरून स्पष्ट होत नाहीत. दोन प्रकारची कलमे विशेष संशयास पात्र आहेत. पहिले म्हणजे प्रशिक्षण खर्चाच्या परतफेडीचे बंधन: पारदर्शक आणि पूर्वानुमेय कार्य परिस्थितीवरील युरोपियन निर्देशाच्या अंमलबजावणीपासून, नियोक्ता जे प्रशिक्षण कायदेशीररित्या देण्यास बांधील आहे ते कर्मचाऱ्यासाठी विनामूल्य असले पाहिजे आणि त्याची परतफेड केली जाऊ शकत नाही. दुसरे म्हणजे परदेशी कायद्याची निवड. रोम I नियमावलीनुसार पक्ष लागू होणारा कायदा निवडू शकतात, परंतु ही निवड कर्मचाऱ्याला ज्या देशात काम नेहमी केले जाते, तेथील अनिवार्य नियमांच्या संरक्षणापासून वंचित ठेवू शकत नाही. एखादे काम इंग्रजी किंवा अमेरिकन कायद्यानुसार केले जाते असे सांगणारे कलम. Eindhoven डच बडतर्फी संरक्षण काढून टाकत नाही.चांगल्या अटींवर वाटाघाटी करणे
वाटाघाटींमध्येच वकिलाला खरी फी मिळते, कारण समोरच्या पक्षाला बाजाराचे नियम माहित असतात, जे सहसा वैयक्तिक कर्मचाऱ्याला माहित नसतात. अस्पष्ट वचनबद्धता मोजता येण्याजोग्या बनतात: एक ऐच्छिक बोनस हा निश्चित निकष आणि निश्चित मूल्यांकन वेळेसह असलेला बोनस बनतो, अमर्याद परतफेड ही एका निश्चित कालावधीत प्रमाणानुसार कमी होणारी परतफेड बनते, आणि अमर्याद स्पर्धा-प्रतिबंधक करार हा वेळ, प्रदेश आणि त्यात समाविष्ट असलेल्या कामांपुरता मर्यादित बनतो. वरिष्ठ पदांवरील कर्मचाऱ्यांसाठी, चर्चेत सहसा शेअर किंवा ऑप्शन वेस्टिंग, गार्डन लिव्ह आणि नियंत्रण बदलल्यावर काय होते, या बाबींचाही समावेश असतो. जेव्हा पॅकेजमध्ये परदेशी कर्मचारी कर सुविधा किंवा स्थलांतर भत्ता समाविष्ट असतो, तेव्हा कर आकारणीची बाब आमच्यासाठी नसून कर सल्लागाराची असते, आणि जर ही सुविधा नाकारली किंवा मागे घेतली गेली, तर नियोक्ता काय करण्यास वचनबद्ध आहे, हे करारामध्ये नमूद केलेले असावे. Law & More आम्ही कर रचनेबाबत सल्ला देत नाही; आम्ही हे सुनिश्चित करतो की कराराचे परिणाम स्पष्ट असावेत.विवाद, समाप्ती आणि तडजोड
जेव्हा नातेसंबंध संपुष्टात येतात, तेव्हा डच प्रक्रिया कठोर असते. आर्थिक कारणांमुळे किंवा दीर्घकालीन आजारानंतर बडतर्फी झाल्यास, खटला UWV मार्फत चालतो, तर इतर कारणांमुळे बडतर्फी झाल्यास खटला कांतोनरेक्टर (उप-जिल्हा न्यायालय) मार्फत चालतो आणि दोन्ही मार्गांसाठी एक संपूर्ण, सुस्पष्ट पुराव्यांसह फाईल आवश्यक असते. याला पर्याय, आणि व्यवहारात सर्वात सामान्य परिणाम म्हणजे... समझोता करार (vaststellingsovereenkomst) ज्यामध्ये पक्षकार समाप्तीची तारीख, देय रक्कम आणि परस्पर मुक्तता यावर सहमत होतात. तो दस्तऐवज काळजीपूर्वक तयार करणे आवश्यक आहे: त्यातील शब्दरचनेवरून हे ठरते की कर्मचाऱ्याला बेरोजगारी भत्त्याचा हक्क कायम राहतो की नाही, स्पर्धा-प्रतिबंधक करार टिकून राहतो की नाही, आणि वैधानिक विचार-विमर्शाचा कालावधी योग्यरित्या नमूद केला आहे की नाही. जेव्हा बडतर्फी तात्काळ होते, म्हणजेच an ontslag op staande voet (तात्काळ बडतर्फी), तेव्हा इतर कोणत्याही गोष्टीपेक्षा गती अधिक महत्त्वाची ठरते. कर्मचाऱ्याला त्याला आव्हान देण्यासाठी एक छोटी वैधानिक मुदत असते, आणि ती मुदत संपू दिल्यास, विषयाच्या गुणवत्तेची पर्वा न करता चर्चा तिथेच संपते.धोरणे, नियमावली आणि अनुपालन
करार स्वतंत्रपणे काम करत नाहीत. कर्मचारी पुस्तिका, खर्च आणि बोनस योजना, GDPR अंतर्गत गोपनीयता सूचना, Wet bescherming klokkenluiders अंतर्गत व्हिसलब्लोइंग प्रक्रिया आणि कामगार परिषद करार हे सर्व वैयक्तिक कराराशी परस्परसंबंधित असतात. जेव्हा ते एकमेकांच्या विरोधात जातात, तेव्हा सामान्यतः कर्मचाऱ्यालाच फायदा मिळतो. सुनावणीदरम्यान विरोधाभास शोधण्यापेक्षा या सर्वांचा एकत्रितपणे आढावा घेणे अधिक स्वस्त पडते.तुम्ही रोजगार कराराच्या वकिलाचा सल्ला केव्हा घ्यावा
कराराच्या प्रत्येक प्रश्नासाठी वकिलाची गरज नसते. एखाद्या सुप्रसिद्ध सीएओ (CAO) द्वारे बंधनकारक असलेला, बाजारभावाप्रमाणे पगार असलेला आणि कोणतेही बंधनकारक कलम नसलेला कंपनीतील एक प्रमाणित कायमस्वरूपी करार सहसा वकिलाच्या मदतीला येत नाही. खालील परिस्थितींमध्ये मात्र वकिलाची गरज असते, कारण त्या प्रत्येकामध्ये चूक झाल्यास होणारे नुकसान हे महिन्यांच्या उत्पन्नाच्या किंवा करिअरमधील निवडीवर आलेल्या निर्बंधांच्या वर्षांच्या स्वरूपात मोजले जाते.तुम्ही एक कर्मचारी आहात ज्याला नोकरीची ऑफर किंवा बदल स्वीकारण्याची संधी आहे.
जेव्हा पद वरिष्ठ असेल किंवा निकालांसाठी वैयक्तिक जबाबदारी असेल, जेव्हा पॅकेजचा भाग म्हणून शेअर्स, ऑप्शन्स किंवा बोनस योजना समाविष्ट असेल, जेव्हा करारामध्ये स्पर्धा-प्रतिबंधक किंवा ग्राहक-आकर्षित न करण्याचे कलम असेल, किंवा जेव्हा वाटाघाटी इंग्रजीमध्ये झाल्या असताना तुम्हाला डच मजकुरावर सही करण्यास सांगितले जात असेल, तेव्हा दस्तऐवजाचे पुनरावलोकन करून घ्या. विद्यमान करारातील कोणत्याही प्रस्तावित दुरुस्तीलाही हेच लागू होते: नियोक्ता सामान्यतः एकतर्फी अटी बदलू शकत नाही, जोपर्यंत करारामध्ये वैध एकतर्फी दुरुस्तीचे कलम नसेल आणि नियोक्त्याचे हित तुमच्या हितापेक्षा अधिक महत्त्वाचे नसेल, त्यामुळे दुरुस्तीवर सही केल्याने तुम्हाला आधीच मिळालेले संरक्षण तुम्ही गमावून बसता. बारीक अक्षरातील मजकूर काळजीपूर्वक वाचा. आपण स्वाक्षरी करण्यापूर्वी नंतर करण्याऐवजी.तुम्ही पहिल्यांदाच मसुदा तयार करणारे किंवा व्यवसायाचा विस्तार करणारे नियोक्ता आहात.
ऑनलाइन आढळणाऱ्या नमुन्यांमध्ये डच भाषेतील विशिष्ट बाबींचा अनेकदा अभाव असतो आणि त्याचे परिणाम केवळ वरवरचे नसून संरचनात्मक असतात. लेखी परिवीक्षा कलमाचा अभाव नंतर भरून काढता येत नाही. निश्चित मुदतीच्या करारातील, महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंधांचे लेखी निवेदन नसलेले स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम अवैध ठरते. तात्पुरत्या करारांची एक साखळी जी एका आठवड्याने जास्त चालते, ती कायद्यानुसार कायमस्वरूपी बनते. जेव्हा तुम्ही कंत्राटदारांना वेतनपटावर आणत असाल, जेव्हा तुम्हाला सीएओ (CAO) लागू होतो की नाही याची खात्री नसेल, जेव्हा गोपनीयता किंवा बौद्धिक संपदा व्यवसायासाठी मध्यवर्ती असेल, किंवा जेव्हा तोच नमुना एकापेक्षा जास्त देशांमध्ये वापरावा लागत असेल, तेव्हा सल्ला घ्या.स्पर्धा नसणे, अतिरिक्त कामाचे तास आणि चुकीचे वर्गीकरण
व्यवहारात तीन विवाद प्रामुख्याने दिसून येतात. पहिला म्हणजे नवीन नोकरी मिळण्यास अडथळा आणणारा स्पर्धा-प्रतिबंधक करार; दुसरा म्हणजे CAO च्या विरुद्ध जाऊन रोखून धरलेले न दिलेले ओव्हरटाईम किंवा ऑन-कॉल भत्ते; आणि तिसरा म्हणजे स्वयंरोजगारित कंत्राटदारांचे वर्गीकरण. या शेवटच्या मुद्द्यावर परिस्थिती बदलली आहे: वेट डीबीए (Wet DBA) वरील अंमलबजावणीवरील स्थगिती १ जानेवारी २०२५ रोजी संपली आहे, त्यामुळे बेलास्टिंगडिएन्स्ट (कर प्रशासन) पुन्हा खोट्या स्वयंरोजगारावर अंमलबजावणी करत आहे, ज्यामुळे ग्राहक संस्थेवर वेतन कर आकारणीचा धोका निर्माण झाला आहे. नेदरलँड्स आर्बाइड्सइन्स्पेक्टरी (कामगार निरीक्षक) हे एक वेगळे प्राधिकरण असून त्याची कार्यकक्षा वेगळी आहे, ज्यात किमान वेतन, कामाच्या अटी आणि कामाची वेळ यांचा समावेश होतो. ताशी दराच्या मर्यादेपेक्षा कमी रोजगाराची कायदेशीर गृहितक मांडणारे आणखी एक विधेयक मंजूर करण्यात आले आहे आणि ते शाही हुकूमनाम्याद्वारे अंमलात येण्याच्या प्रतीक्षेत आहे.समाप्ती, अतिरिक्तता आणि पुनर्रचना
पत्र मिळाल्यानंतर नव्हे, तर पहिल्या संभाषणापूर्वी सल्ला घ्या. सामूहिक कर्मचारी कपातीमुळे सूचना देण्याची आणि सल्लामसलत करण्याची जबाबदारी निर्माण होते, पुनर्रचनेसाठी कामगार परिषदेचा वेळेवर सल्ला घेणे आवश्यक असते, आणि विनंती दाखल करण्यापूर्वी बडतर्फीची फाईल पूर्ण असणे आवश्यक असते. कर्मचाऱ्यांच्या बाजूने मुदती अत्यंत कडक आहेत: तात्काळ बडतर्फीला आव्हान किंवा नुकसान भरपाईची विनंती दोन महिन्यांच्या आत, आणि संक्रमणकालीन देयकाचा दावा करार संपल्यानंतर तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे. या मर्यादा आहेत, मार्गदर्शक तत्त्वे नाहीत. रोजगार कायदा मार्गदर्शक बडतर्फ करण्याचे मार्ग आणि त्याची कारणे अधिक तपशीलवार मांडा.सीमापार आणि दूरस्थ-प्रथम व्यवस्था
सीमापार पसरलेल्या दूरस्थ कामामुळे तीन वेगवेगळे प्रश्न निर्माण होतात, ज्यांना अनेकदा एकच मानले जाते. कोणत्या देशाचा रोजगार कायदा लागू होतो, याचे उत्तर रोम I नियमावलीद्वारे दिले जाते आणि ते मुख्यत्वे काम सहसा कोठे केले जाते यावर अवलंबून असते. कोणत्या देशाची सामाजिक सुरक्षा प्रणाली लागू होते, याचे उत्तर ईयू नियमन ८८३/२००४ आणि सीमापार दूरस्थ कामावरील फ्रेमवर्क कराराद्वारे दिले जाते, आणि त्यासाठी वेगवेगळे निकष पाळले जातात. कर कोठे देय आहे, हा पुन्हा कर सल्लागारासाठी तिसरा प्रश्न आहे. जो करार या तिन्हीपैकी फक्त पहिल्या प्रश्नाचे उत्तर देतो, तो नियोक्ताला इतर दोन प्रश्नांबाबत अडचणीत आणतो.प्रत्येक रोजगार कराराला आकार देणारे डच नियम
चौकट माहित असल्यास वकिलासोबतचे कोणतेही संभाषण कमी वेळेत संपते. खालील नियम अनिवार्य आहेत: करारामध्ये त्यांचा उल्लेख असो वा नसो, ते लागू होतात आणि त्यांच्याशी विसंगत असलेले कलम रद्दबातल किंवा रद्द करण्यायोग्य ठरते.कायमस्वरूपी, निश्चित मुदतीचे आणि मागणीनुसारचे करार
कलम ७:६६८अ बीडब्ल्यू मधील साखळी नियमानुसार, जेव्हा पक्षकार सलग तीन करार किंवा छत्तीस महिने (यापैकी जे आधी येईल) पूर्ण करतात, तेव्हा निश्चित-मुदतीच्या करारांची मालिका कायमस्वरूपी बनते. सध्या, करारांमध्ये सहा महिन्यांपेक्षा जास्त खंड पडल्यास साखळी पुन्हा सुरू होते. हा खंड कालावधी बदलणार आहे: ‘वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवेर्कर्स’ (Wet meer zekerheid flexwerkers) हा कायदा स्वीकारण्यात आला आहे आणि तो हा कालावधी तीन वर्षांपर्यंत वाढवेल, ज्याची अंमलबजावणी शाही हुकूमनाम्याद्वारे निश्चित केली जाईल, त्यामुळे तो हुकूमनामा प्रकाशित होईपर्यंत सहा महिन्यांचा नियमच लागू राहील. एक सीएओ (CAO) परिभाषित क्षेत्रांमध्ये साखळी नियमापासून विचलित होऊ शकतो. ऑन-कॉल आणि मिन-मॅक्स करार साखळीमध्ये गणले जातात. २०२० पासून, नियोक्त्याने बारा महिन्यांच्या ऑन-कॉल कामानंतर, सरासरी कामाच्या आधारावर, निश्चित तासांची संख्या देऊ केली पाहिजे आणि कर्मचाऱ्याला किमान चार दिवस आधी बोलावले पाहिजे; त्या कालावधीत रद्द केलेल्या कॉलसाठी देखील पैसे द्यावे लागतात. हाच कायदा ऑन-कॉल कर्मचाऱ्याला मान्य केलेल्या उपलब्धतेव्यतिरिक्त काम नाकारण्याचा अधिकार देतो.परिवीक्षा, सूचना कालावधी आणि कामाचे तास
परिवीक्षा कालावधी लेखी स्वरूपात मान्य करणे आवश्यक आहे आणि कायद्याने त्यावर मर्यादा घातली आहे: सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारासाठी तो अजिबात नसतो, सहा महिने ते दोन वर्षांच्या निश्चित मुदतीच्या करारासाठी कमाल एक महिना, आणि जास्त कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारांसाठी व कायमस्वरूपी करारांसाठी कमाल दोन महिने. कमाल मर्यादेपेक्षा जास्त कालावधीचे परिवीक्षा कलम केवळ कमी न होता, संपूर्णपणे रद्दबातल ठरते, याचा अर्थ असा की मालकाला कोणताही परिवीक्षा कालावधी लागू होत नाही. कर्मचाऱ्यासाठी वैधानिक सूचना कालावधी एक महिन्याचा असतो. मालकासाठी तो सेवेच्या कालावधीनुसार वाढतो, पाच वर्षांपेक्षा कमी कालावधीसाठी एक महिन्यापासून ते पंधरा वर्षे किंवा त्याहून अधिक कालावधीसाठी चार महिन्यांपर्यंत. पक्षकार लेखी स्वरूपात हे कालावधी वाढवू शकतात, परंतु जर त्यांनी कर्मचाऱ्याची सूचना वाढवली, तर मालकाची सूचना किमान दुप्पट कालावधीची असणे आवश्यक आहे. 'आर्बाइडस्टिजडेनवेट' (Arbeidstijdenwet) कायद्यानुसार कामाच्या वेळेवर कोणत्याही एका आठवड्यात कमाल साठ तास आणि सोळा आठवड्यांमध्ये सरासरी अठ्ठेचाळीस तासांची मर्यादा आहे, ज्यात अनेकदा सीएओ (CAO) अधिक कठोर मर्यादा लादते आणि ओव्हरटाईम वेतनाचे नियमन करते.स्पर्धाबंदी, विनंती न करणे आणि गोपनीयता
स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम केवळ तेव्हाच वैध ठरते, जेव्हा ते प्रौढ कर्मचाऱ्यासोबत लेखी स्वरूपात मान्य केले जाते. निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये, जोपर्यंत नियोक्ता स्वतः त्या कलमातच, ते आवश्यक बनवणारे महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंध स्पष्टपणे नमूद करत नाही, तोपर्यंत ते अतिरिक्तपणे अवैध ठरते. न्यायालये नियमितपणे कालावधी, प्रदेश किंवा कार्यक्षेत्राच्या बाबतीत खूप व्यापक असलेल्या कलमांना सौम्य करतात आणि ज्या कालावधीत निर्बंधामुळे कर्मचारी खरोखरच काम करू शकत नाही, त्या कालावधीसाठी त्याला नुकसान भरपाई देऊ शकतात. ग्राहक किंवा सहकाऱ्यांसाठी असलेले ग्राहक-आकर्षण-प्रतिबंधक कलम हे एक सौम्य प्रकार मानले जाते, परंतु त्याचे मूल्यांकन त्याच धर्तीवर केले जाते. सुधारणा येत आहे, जरी ती अद्याप अंमलात आलेली नाही. स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमाचे आधुनिकीकरण करणारे एक विधेयक २६ जून २०२६ रोजी मंत्रिमंडळाने मंजूर केले आणि सल्ल्यासाठी राज्य परिषदेकडे पाठवले, जे २०२६ च्या अखेरीस 'ट्वीडे कामेर' (Tweede Kamer) कडे सादर करण्याचे उद्दिष्ट आहे. हे विधेयक या कलमाची कमाल मर्यादा एका वर्षापर्यंत ठेवेल, नियोक्त्याला भौगोलिक व्याप्ती निर्दिष्ट करणे बंधनकारक करेल आणि जेव्हा नियोक्ता हे कलम लागू करेल तेव्हा त्याला नुकसान भरपाई देण्यास बांधील करेल. जोपर्यंत विधेयक मंजूर होऊन अंमलात येत नाही, तोपर्यंत कलम 7:653 BW मधील विद्यमान व्यवस्था अपरिवर्तित राहील.संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि सेवा समाप्ती मोबदला
जेव्हा नियोक्ता स्वतःहून करार संपुष्टात आणण्याचा पुढाकार घेतो, तेव्हा संक्रमणकालीन देय रक्कम (ट्रान्झिशन पेमेंट) देय होते, ज्यामध्ये परिवीक्षा कालावधीचाही समावेश आहे. ही रक्कम नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून, सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एका महिन्याच्या पगाराच्या एक तृतीयांश दराने जमा होते आणि अपूर्ण वर्षांसाठी प्रमाणानुसार (प्रो-राटा) मोजली जाते. एक वैधानिक कमाल मर्यादा लागू होते, जी सामाजिक व्यवहार आणि रोजगार मंत्र्यांद्वारे दरवर्षी निश्चित केली जाते आणि 'स्टाट्सकूरंट'मध्ये (Staatscourant) प्रकाशित केली जाते, त्यामुळे सध्याचा आकडा गृहीत धरण्याऐवजी नेहमी तपासला पाहिजे. दिवाळखोरीच्या परिस्थितीत संक्रमणकालीन देय रकमेसाठी कोणताही हक्क नसतो आणि UWV वेतन हमी योजनेतही त्याचा समावेश होत नाही. वैधानिक रकमेपलीकडील कोणतीही रक्कम, मग ती न्यायालयाने दिलेली योग्य भरपाई असो किंवा वाटाघाटीद्वारे ठरवलेली अतिरिक्त रक्कम असो, ती फाईलच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असते. आमचा स्वतंत्र लेख हे कसे घडते ते स्पष्ट करतो. रोजगार करारातील संक्रमणकालीन देयक गणना केली जाते.सामूहिक करार आणि कामगार परिषद
सर्वसाधारणपणे बंधनकारक असलेला CAO (कर्मचारी प्रशासन आदेश) त्याच्या कार्यक्षेत्रात नियोक्त्याला लागू होतो, मग तो नियोक्ता स्वाक्षरी करणाऱ्या संघटनेचा सदस्य असो वा नसो, आणि त्यातील तरतुदी कमी अनुकूल वैयक्तिक अटींना रद्दबातल ठरवतात. 'वेट ऑप दे ओंडरनेमिंग्सराडेन' (Wet op de ondernemingsraden) कायद्यानुसार, किमान पन्नास कर्मचारी असलेल्या कंपन्यांमध्ये कामगार परिषद स्थापन करणे आवश्यक आहे, आणि तिला कामाच्या वेळेची व्यवस्था, सुट्टीच्या योजना आणि कर्मचारी धोरणे यांसारख्या परिभाषित बाबींच्या यादीवर संमती देण्याचे अधिकार आहेत. त्या यादीत समाविष्ट असलेल्या अटींमधील बदलांची अंमलबजावणी करण्यापूर्वी परिषदेची संमती आवश्यक असते.सुट्ट्या, आजारपण आणि काम कोठे केले जाते
कर्मचाऱ्यांना दरवर्षी त्यांच्या साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या किमान चारपट पगारी सुट्टी मिळते, जी पूर्णवेळ कामाच्या आठवड्यासाठी वीस दिवस असते. जर कर्मचारी खरोखरच त्या सुट्ट्या घेऊ शकला नाही, तर ज्या कॅलेंडर वर्षात या सुट्ट्या जमा झाल्या होत्या, ते वर्ष संपल्यानंतर सहा महिन्यांनी त्या वैधानिकरित्या रद्द होतात; वैधानिक किमान सुट्ट्यांव्यतिरिक्त करारानुसार मिळणाऱ्या सुट्ट्यांवर सामान्य पाच वर्षांची मर्यादा लागू होते. आजारपणाच्या काळात, नियोक्त्याने एकशे चार आठवड्यांपर्यंत किमान सत्तर टक्के पगार देणे सुरू ठेवले पाहिजे, ज्यात पहिल्या वर्षात किमान रक्कम देणे बंधनकारक आहे, आणि दोन्ही पक्षांवर पुनर्वसनाची जबाबदारी असते, ज्याचे मूल्यांकन UWV कालावधीच्या शेवटी करते. घरून काम करण्याच्या बाबतीत, एका मुद्द्यात सुधारणा करणे आवश्यक आहे कारण तो मोठ्या प्रमाणावर पुनरावृत्त केला जातो: 'वेट वेर्केन वार ये विल्ट' (Wet werken waar je wilt), ज्यानुसार गंभीर व्यावसायिक कारण असल्याशिवाय नियोक्त्यांना घरून काम करण्याची विनंती मंजूर करणे बंधनकारक ठरले असते, तो कायदा २६ सप्टेंबर २०२३ रोजी 'एर्स्टे कामेर'ने (Eerste Kamer) फेटाळला. त्यामुळे 'वेट फ्लेक्सीबेल वेर्केन' (Wet flexibel werken) अजूनही लागू आहे, ज्याअंतर्गत किमान दहा कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्याकडील कर्मचारी कामाची जागा, कामाचे तास किंवा कामाची वेळ बदलण्याची विनंती करू शकतो, आणि नियोक्त्याने त्या विनंतीचा विचार करून लेखी उत्तर देणे बंधनकारक आहे, परंतु सामान्य व्यावसायिक कारणांवरून कामाची जागा बदलण्यास नकार देऊ शकतो.वकिलाशी संपर्क साधण्यापूर्वी तयारी कशी करावी
तयारीमुळे फाईल लहान होते आणि खर्च कमी होतो, कारण ज्या वकिलासमोर कागदपत्रे असतात, त्याला इतिहासाची आठवण करून देण्याची गरज नसते. कराराचा मसुदा आणि त्याच्या प्रत्येक पूर्वीच्या आवृत्त्या, कोणत्याही दुरुस्त्या, पूरक पत्रे किंवा ज्यामध्ये अटी प्रस्तावित केल्या होत्या असे ईमेल देवाणघेवाण, संबंधित सीएओ (CAO) लेख किंवा हँडबुकमधील उतारे, अलीकडील वेतनपत्रे आणि कोणतीही कामगिरीची कागदपत्रे, आणि जर आधीच वाद सुरू असेल तर यूडब्ल्यूव्ही (UWV) किंवा पर्यवेक्षकीय प्राधिकरणासोबतचा पत्रव्यवहार एकत्र करा. पूर्णतेपेक्षा कालक्रमानुसार मांडणी अधिक महत्त्वाची आहे: आवृत्त्यांमधील विसंगती हा अनेकदा उपलब्ध असलेला सर्वात मजबूत युक्तिवाद असतो. मग, तुम्हाला प्रत्यक्षात काय हवे आहे ते एका पानावर लिहा. तुम्हाला काय आवश्यक आहे, काय सुखद असेल आणि काय अस्वीकार्य आहे, हे वेगळे करा. एखादा कर्मचारी किमान वेतन, साइड प्रोजेक्ट्समधील बौद्धिक संपदा राखून ठेवणे आणि व्यवहार्य नोटीस कालावधी या गोष्टींना वाटाघाटी न करण्यायोग्य मानू शकतो, तर अतिरिक्त सुट्टीला इष्ट मानू शकतो. एखादा नियोक्ता ग्राहकांशी असलेले संबंध जपण्याला अत्यावश्यक मानू शकतो आणि परिवीक्षा कालावधीची लांबी लवचिक मानू शकतो. स्पष्ट प्राधान्यक्रम वाटाघाटींना मूल्यवान मुद्द्यांवर लक्ष केंद्रित करण्यास मदत करतात. शेवटी, व्यावहारिक मर्यादा आगाऊ निश्चित करा. सुरु होण्याची तारीख किंवा संचालक मंडळाची बैठक यांसारखी कोणतीही निश्चित अंतिम मुदत लक्षात घ्या आणि तुमच्याकडे कायदेशीर खर्चाचा विमा किंवा युनियनचे सदस्यत्व आहे का, जे खर्चाचा काही भाग कव्हर करते, हे तपासा. कारण बहुतेक पॉलिसींनुसार, वकिलाची नेमणूक करण्यापूर्वी तुम्हाला त्यांना सूचित करणे आवश्यक असते. नियोक्त्यासाठी, निकालाला मान्यता देणाऱ्या प्रत्येकाची ओळख पटवा, ज्यामध्ये एचआर, वित्त विभाग आणि, जिथे लागू असेल तिथे, कामगार परिषद यांचा समावेश आहे. वाटाघाटीच्या शेवटी सही न करणाऱ्या व्यक्तीला शोधून काढण्याचा खर्च कोणत्याही तासाच्या दरापेक्षा जास्त असतो.रोजगार कराराचा वकील कसा निवडावा
जवळपास प्रत्येक डच फर्म कराराचे अवलोकन करण्याची तयारी दर्शवेल. महत्त्वाचा निकष हा आहे की, काम करणारी व्यक्ती रोजगाराचे करार अधूनमधून नव्हे, तर नियमितपणे हाताळते का. 'नेदरलँड्स ऑर्डे व्हॅन ॲडव्होकेटन'च्या (Nederlandse orde van advocaten) नोंदणीपासून सुरुवात करा, जी दर्शवते की एखाद्या वकिलाने कोणत्या कायदेशीर क्षेत्रांमध्ये नोंदणी केली आहे आणि प्रत्येक क्षेत्र त्यांच्या कामाचा किती भाग व्यापते, कारण नोंदणीकृत क्षेत्रांमध्ये सतत शिक्षण घेण्याचे बंधन असते. डच रोजगार वकिलांसाठीच्या विशेष संघटना दुसरा निकष प्रदान करतात. पहिल्या भेटीत, थेट प्रश्न विचारा आणि थेट उत्तरांची अपेक्षा करा. सल्ला प्रत्यक्षात कोण तयार करेल, तुम्ही ज्या व्यक्तीशी बोलत आहात ती की तिचा एखादा कनिष्ठ वकील. एवढ्या लांबीच्या कराराच्या पुनरावलोकनाला साधारणपणे किती वेळ लागतो. सांगितलेल्या शुल्कामध्ये नेमके काय समाविष्ट आहे आणि काय त्याबाहेर आहे. सर्वोत्तम परिणामाऐवजी, वास्तविक परिणामांची श्रेणी कोणती आहे. जो वकील निकालाची हमी देतो, शुल्काची व्यवस्था लेखी स्वरूपात देत नाही, किंवा वाटाघाटीचा मार्ग न शोधता थेट खटल्याकडे ढकलतो, तो तुम्हाला काहीतरी उपयुक्त सांगत असतो. भाषा आणि क्षेत्रातील अनुभव तपासणे देखील महत्त्वाचे आहे. जर प्रतिपक्षाने डच भाषेत वाटाघाटी केल्या आणि करारही डच भाषेत असेल, तर केवळ इंग्रजी सारांश पुरेसा नाही; तुम्हाला अशा व्यक्तीची गरज आहे जी दस्तऐवजाच्या भाषेत युक्तिवाद करू शकेल. जर तुमचे क्षेत्र सीएओ (CAO) द्वारे बंधनकारक असेल, तर त्या विशिष्ट कराराचा अनुभव तासनतास वेळ वाचवतो. ज्या कंपन्या हे देखील हाताळतात... कॉर्पोरेट आणि करार जेव्हा रोजगाराचा मुद्दा हा वास्तविकतः भागधारकाचा किंवा व्यावसायिक मुद्द्याचे छुपे स्वरूप असतो, अशी प्रकरणे काम हाताळू शकते, आणि अशा घटना गरजेपेक्षा जास्त वेळा घडतात.काय अपेक्षित आहे: प्रक्रिया, कालावधी आणि खर्च
एखाद्या फाईलची सुरुवात सामान्यतः मतभेद तपासणी आणि प्राथमिक माहितीने होते, ज्यानंतर वकील कागदपत्रांचे पुनरावलोकन करतात आणि कायदेशीर स्थिती, उपलब्ध पर्याय व प्रत्येक पर्यायाच्या खर्चाचा अंदाज मांडतात. त्यानंतरच मसुदा तयार करणे, वाटाघाटी करणे किंवा खटला चालवणे सुरू होते आणि काय मान्य झाले व पुढच्या वेळी कोणत्या गोष्टींकडे लक्ष द्यायचे आहे, याची लेखी नोंद करून फाईल बंद केली जाते. सुरुवातीलाच तो अंदाज लेखी स्वरूपात मागणे सामान्य आहे आणि तो एक अवघड प्रश्न आहे असे मानू नये. कालावधी मार्गावर अवलंबून असतो. एका लहान प्रकरणाचे पुनरावलोकन करणे... रोजगार करार आणि लेखी सल्ला जारी करण्यासाठी आठवड्यांऐवजी सहसा काही दिवस लागतात. सुरवातीपासून नवीन करार तयार करण्यास जास्त वेळ लागतो कारण सीएओ (CAO) लागूता, कराराचा प्रकार आणि प्रतिबंधात्मक कलमे यांसारखे मूलभूत पर्याय आधी निवडावे लागतात. वाटाघाटी तुमच्या स्वतःच्या वेळापत्रकाप्रमाणेच प्रतिपक्षाच्या वेळापत्रकानुसारही चालतात. रोजगार करार रद्द करण्यासाठी कॅन्टोनरेक्टर (kantonrechter) समोरील कार्यवाही दिवाणी मानकांनुसार तुलनेने जलद असते, परंतु तरीही त्याला काही महिने लागतात, आणि जर नियोक्त्याचा अर्ज अपूर्ण असेल, तर यूडब्ल्यूव्ही (UWV) बडतर्फी परवानगीसाठी आणखी काही आठवडे जास्त लागतात, आणि तो अनेकदा अपूर्ण असतो. खर्चाच्या बाबतीत, डच कंपन्या सामान्यतः तासाचा दर, मर्यादित बजेट किंवा परिभाषित कामासाठी निश्चित शुल्कावर काम करतात आणि दर ज्येष्ठता व जटिलतेवर अवलंबून असतो. प्रकाशित दर लवकर कालबाह्य होत असल्याने, ऑनलाइन सापडलेल्या आकड्यावर अवलंबून राहण्याऐवजी सध्याचा दर आणि लेखी शुल्क व्यवस्थेची मागणी करा. त्यावर व्हॅट (VAT) लागेल अशी अपेक्षा ठेवा, आणि न्यायालयीन शुल्क, बेलिफचा खर्च आणि प्रमाणित भाषांतर यांसारखे खर्च स्वतंत्रपणे आकारले जातील अशी अपेक्षा ठेवा. विशेषतः न्यायालयीन शुल्क कायद्याद्वारे निश्चित केले जाते आणि दरवर्षी सुधारित केले जाते, त्यामुळे अर्ज दाखल करतानाच ते सांगितले पाहिजे. दोन मर्यादा स्पष्टपणे सांगण्यासारख्या आहेत. कोणताही वकील निकालाची हमी देऊ शकत नाही, आणि जो कोणी तसे करतो त्याला टाळावे. तसेच, कायदेशीर खर्चाची केवळ अंशतःच वसुली होऊ शकते: रोजगारासंबंधीच्या खटल्यांमध्ये, हरणाऱ्या पक्षाला सामान्यतः दुसऱ्या पक्षाच्या खर्चासाठी एक निश्चित, प्रमाणित वाटा देण्याचा आदेश दिला जातो, ज्याचा प्रत्यक्ष बिलाशी फारसा संबंध नसतो.बजेट कमी असल्यास पर्याय
कायदेशीर सल्ला हा एकमेव मार्ग नाही, आणि नेहमीच्या प्रश्नांसाठी तो नेहमीच योग्य मार्ग नसतो. अंतर्गत एचआर विभाग मानक कलमे समजावून सांगू शकतो आणि लागू होणारे सीएओ (CAO) ओळखू शकतो, आणि कामगार परिषद कंपनी-व्यापी व्यवस्थेशी असलेले संघर्ष निदर्शनास आणू शकते, परंतु यापैकी कोणीही मालकापासून स्वतंत्र नाही, आणि जेव्हा तुमचे हितसंबंध भिन्न होतात तेव्हा ही गोष्ट महत्त्वाची ठरते. कामगार संघटना अनेकदा सदस्यत्वामध्ये कराराची तपासणी आणि वाटाघाटींसाठी पाठिंबा समाविष्ट करतात, विशेषतः ज्या क्षेत्रांमध्ये मजबूत सामूहिक वाटाघाटी होतात, तिथे. तसेच, प्रतीक्षा कालावधीनंतर कायदेशीर खर्चाचा विमा रोजगाराच्या विवादासाठी लागू होऊ शकतो. या दोन्ही गोष्टी व्याप्तीवर आणि तुम्ही तुमचा स्वतःचा वकील निवडू शकता की नाही यावर अटींसह येतात, म्हणून त्यावर अवलंबून राहण्यापूर्वी धोरण वाचा. ज्युरिडिश लोकेट (Juridisch Loket) विनामूल्य मूलभूत कायदेशीर माहिती प्रदान करते, आणि कमी उत्पन्न असलेले लोक राड वूर रेच्सबाइजस्टँड (Raad voor Rechtsbijstand) द्वारे अनुदानित कायदेशीर मदतीसाठी पात्र ठरू शकतात, जिथे तुम्हाला फक्त उत्पन्न-चाचणीनुसार योगदान द्यावे लागते. ऑनलाइन टेम्पलेट्स हा सर्वात कमकुवत पर्याय आहे. करारामध्ये सामान्यतः काय समाविष्ट असते हे समजून घेण्यासाठी ते उपयुक्त आहेत, परंतु ते क्वचितच डच कायद्यानुसार लिहिले जातात आणि त्यांमध्ये लिखित स्वरूपाच्या आवश्यकता, साखळी नियम, निश्चित मुदतीच्या करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमासाठी प्रेरणेची आवश्यकता आणि त्यावरील नियम नियमितपणे वगळले जातात. समाप्तीची परिस्थिती त्यामुळेच अंमलबजावणी यशस्वी किंवा अयशस्वी ठरते. रद्दबातल कलम निर्माण करणाऱ्या टेम्पलेटमुळे तुमची बचत होण्याऐवजी तुम्हाला जास्त नुकसान झाले आहे.सही करण्यापूर्वी
रोजगाराचा करार हा अनेक वर्षे टिकू शकणाऱ्या संबंधांच्या अटी निश्चित करतो आणि तो संबंध संपल्यावर काय होईल हे ठरवतो. ज्या कलमांवर लोक सर्वाधिक वाटाघाटी करतात, ती कलमे सहसा सर्वात जास्त नुकसानकारक नसतात; ती कलमे म्हणजे प्रतिबंधात्मक करार, सूचना देण्यासंबंधीच्या तरतुदी आणि कायद्याच्या निवडीसंबंधीची कलमे, जी अंमलात येईपर्यंत केवळ एक साचेबद्ध मजकूर वाटतात. सही करण्यापूर्वी, एकदाच ते व्यवस्थित वाचणे, हे इतर कोणत्याही पर्यायांपेक्षा स्वस्त पडते.Law & More आम्ही कर्मचारी, कार्यकारी अधिकारी आणि नियोक्ते यांना डच रोजगार करार, प्रतिबंधात्मक करार, तडजोडीचे करार आणि बडतर्फी यांसंबंधी सल्ला देतो. आमचे रोजगारविषयक वकील डच आणि इंग्रजी या दोन्ही भाषांमध्ये काम करतात आणि अंतिम मुदत जवळ आल्यास कमी वेळेत कराराचे पुनरावलोकन करू शकतात. जर तुम्हाला नोकरीची ऑफर, प्रस्तावित सुधारणा किंवा नोकरी समाप्तीचा प्रस्ताव मिळाला असेल, तर प्रतिसाद देण्यापूर्वी कृपया आमच्याशी संपर्क साधा.सतत विचारले जाणारे प्रश्न
रोजगार कराराचा वकील नेमके काय करतो?
रोजगार करार वकील नवीन करार तयार करतो आणि ते गरजेनुसार बनवतो, करारांमधील छुपे धोके शोधण्यासाठी त्यांचे पुनरावलोकन करतो, चांगल्या अटींवर वाटाघाटी करतो, वाद आणि सेवा समाप्तीची प्रकरणे हाताळतो, तसेच सर्व काही रोजगार कराराशी विसंगत नसून त्याला पूरक आहे याची खात्री करण्यासाठी हँडबुक, गोपनीयता सूचना आणि व्हिसलब्लोअर योजना यांसारख्या अनुपालन दस्तऐवजांचे ऑडिट करतो.
कामाच्या ठिकाणी स्पर्धा-प्रतिबंधक करार किंवा अतिरिक्त कामाच्या वेतनासंबंधीच्या वादात मी वकिलाचा सल्ला केव्हा घ्यावा?
सामान्य कारणांमध्ये नवीन नोकरीच्या संधीला अडथळा आणणारे स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम, कर प्रशासनाकडून एखाद्या फ्रीलांसरचे कर्मचारी म्हणून पुनर्वर्गीकरण, किंवा सीएओ (CAO) नियमांच्या विरुद्ध जाऊन ओव्हरटाईम आणि ऑन-कॉल भत्ते रोखले जाणे यांचा समावेश होतो. अशा परिस्थितीत, गरज भासल्यास वकील माफीसाठी वाटाघाटी करू शकतो, नुकसानीची गणना करू शकतो किंवा तातडीची न्यायालयीन कार्यवाही सुरू करू शकतो.
नोकरीविषयक वकील बडतर्फी किंवा सेवा समाप्तीच्या वादात कशी मदत करू शकतो?
वकील मध्यस्थी करू शकतात किंवा खारीज करण्याच्या परवानगीसाठी कँटोनरेक्टर (kantonrechter) किंवा यूडब्ल्यूव्ही (UWV) कडे कार्यवाही दाखल करू शकतात, पुरावे तयार करू शकतात, वैधानिक संक्रमणकालीन नुकसान भरपाईची गणना करू शकतात आणि तडजोडीच्या करारावर (vaststellingsovereenkomst) वाटाघाटी करू शकतात. तात्काळ खारीज करण्यासारख्या तातडीच्या प्रकरणांमध्ये, ते काही दिवसांत तात्पुरता दिलासा मिळवू शकतात.
सामूहिक कर्मचारी कपात किंवा पुनर्रचनेच्या बाबतीत कायदेशीर मार्गदर्शन केव्हा विशेषतः महत्त्वाचे असते?
जेव्हा तुम्हाला UWV किंवा कामगार परिषदेच्या मंजुरीची आवश्यकता असलेल्या सामूहिक कपात प्रक्रियेचे नियोजन करायचे असेल, तडजोडीचा करार सादर करायचा असेल आणि संक्रमणकालीन मोबदल्याची गणना करायची असेल, किंवा जेव्हा तुम्हाला अचानक बडतर्फीला सामोरे जावे लागत असेल किंवा कथित गंभीर कारणाला आव्हान द्यायचे असेल, तेव्हा तुम्हाला मार्गदर्शनाची गरज असते. योग्य कायदेशीर सल्ला नुकसान भरपाईचे दावे आणि प्रतिष्ठेचे नुकसान टाळण्यास मदत करतो.
आंतरराष्ट्रीय किंवा दूरस्थ कामाच्या व्यवस्थेसाठी विशेष कायदेशीर सल्ल्याची आवश्यकता असते का?
होय. दूरस्थ कामामुळे कोणत्या देशाचे रोजगार कायदे आणि सामाजिक सुरक्षा नियम लागू होतात, हे अस्पष्ट होऊ शकते. त्यामुळे, समस्या निर्माण होण्यापूर्वी अधिकारक्षेत्र, लागू होणारे अनिवार्य नियम आणि अनुपालन जबाबदाऱ्या स्पष्ट करण्यासाठी आंतरराष्ट्रीय किंवा दूरस्थ-प्रथम (रिमोट-फर्स्ट) व्यवस्थेमध्ये अनेकदा वकिलाची मदत घ्यावी लागते.
