नेदरलँड्समधील रोजगार: करार, हक्क आणि बडतर्फी

नेदरलँड्समधील रोजगार हा डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६१० मध्ये परिभाषित केलेल्या रोजगार करारावर ( arbeidsovereenkomst ) आधारित आहे: हा एक असा करार आहे ज्याअंतर्गत एक व्यक्ती दुसऱ्या पक्षाच्या सेवेत, मोबदल्याच्या बदल्यात काम करते. जेव्हा हे तीन घटक उपस्थित असतात, तेव्हा डच रोजगार कायद्याची संपूर्ण चौकट लागू होते, ज्यामध्ये बडतर्फीपासून संरक्षण, आजारपणातही वेतन सुरू ठेवणे, वैधानिक सुट्टी आणि लागू असलेल्या सामूहिक कामगार कराराचे नियम यांचा समावेश होतो. पक्ष या व्यवस्थेला काय म्हणतात हे अप्रासंगिक आहे; ती प्रत्यक्षात कशी कार्य करते यावर सर्व काही अवलंबून असते.

या मार्गदर्शिकेत नेदरलँड्समध्ये रोजगाराचे संबंध कसे निर्माण होतात, कराराचे कोणते प्रकार अस्तित्वात आहेत, कर्मचाऱ्यांचे हक्क काय आहेत, नियोक्त्यांनी काय व्यवस्था करणे आवश्यक आहे आणि रोजगाराचा करार कायदेशीररित्या कसा संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, हे स्पष्ट केले आहे. हे नेदरलँड्समध्ये नोकरभरती करणाऱ्या आंतरराष्ट्रीय नियोक्त्यांसाठी आणि आपली नेमकी स्थिती काय आहे हे जाणून घेऊ इच्छिणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी लिहिलेले आहे.

रोजगार करार केव्हा असतो?

कलम ७:६१० बीडब्ल्यू तीन एकत्रित आवश्यकता निश्चित करते: कर्मचाऱ्याने स्वतः केलेले काम, मालकाने दिलेले वेतन, आणि अधिकाराचे नाते ( gezagsverhouding ) ज्यामध्ये मालक कामाबद्दल सूचना देऊ शकतो. सर्वोच्च न्यायालय प्रकरणातील सर्व परिस्थितींचे एकत्रितपणे मूल्यांकन करते, ज्यामध्ये पक्षांनी प्रत्यक्षात कसे वर्तन केले, कामाची रचना आणि व्यवसायात त्याचा कसा समावेश आहे, आणि कामगाराला कोणताही खरा उद्योजकीय धोका आहे की नाही, याचा समावेश असतो. करारावरील नावाला फारसे महत्त्व नसते, आणि रोजगाराची स्थिती टाळण्याच्या हेतूला तर अजिबात महत्त्व नसते.

जेव्हा एखादा व्यवसाय स्वयंरोजगारित कंत्राटदारांना कामावर ठेवतो, तेव्हा ती चाचणी सर्वात महत्त्वाची ठरते. जर ही व्यवस्था प्रत्यक्षात तीन आवश्यकता पूर्ण करत असेल, तर एक रोजगार करार अस्तित्वात येतो, ज्यामध्ये खालील सर्व बाबींचा समावेश असतो: वेतन कर आणि सामाजिक सुरक्षा योगदान, बडतर्फीपासून संरक्षण, सुट्टीचा हक्क आणि निवृत्तीवेतनाची जबाबदारी. 'रोजगार संबंधांचे मूल्यांकन (निर्नियमन) कायद्या'वरील अंमलबजावणीवरील स्थगिती १ जानेवारी २०२५ रोजी संपली आहे, त्यामुळे डच कर प्रशासन पुन्हा एकदा खोट्या स्वयंरोजगाराविरुद्ध ( schijnzelfstandigheid ) सामान्य पद्धतीने कारवाई करू शकते. एका निश्चित ताशी दरापेक्षा कमी वेतनावर रोजगार असल्याची कायदेशीर गृहितक मांडणारे आणखी एक विधेयक मंजूर करून 'कायदे आणि हुकूमनाम्यांच्या बुलेटिन'मध्ये प्रकाशित करण्यात आले आहे, परंतु ते शाही हुकूमनाम्याद्वारे अंमलात येईल; तोपर्यंत मूल्यांकन पूर्णपणे कलम ७:६१० BW आणि न्यायनिर्णयांवर अवलंबून आहे.

यात चूक झाल्यास त्याचे परिणाम मालकावर येतात. पुनर्वर्गीकरणामुळे पूर्वलक्षी वेतन कर आणि योगदान लागू होतात, थकित वेतन आणि सुट्टीच्या भत्त्यासाठी दावा करण्याची शक्यता निर्माण होते, आणि कामगाराला अचानक संपूर्ण बडतर्फी संरक्षण मिळते. डच रोजगार कायद्याचा आमचा आढावा याची व्यापक चौकट स्पष्ट करतो, आणि 'डच कायदा स्पष्टीकरण' हे आमचे पान ते योग्य संदर्भात मांडते.

कराराचे प्रकार आणि निश्चित मुदत किती काळ टिकू शकते

डच कायदा दोन मूलभूत प्रकारांना मान्यता देतो: निश्चित कालावधीसाठीचा करार ( bepaalde tijd ) आणि अनिश्चित कालावधीसाठीचा करार ( onbepaalde tijd ). करार तोंडी केला जाऊ शकतो, परंतु कलम 7:655 BW नुसार, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला आवश्यक अटींबद्दल लेखी स्वरूपात माहिती देणे बंधनकारक आहे, ज्यामध्ये कार्य, वेतन आणि त्याचे घटक, कामाच्या वेळेचे स्वरूप, सुट्टीचा हक्क, सूचना कालावधी आणि नियोक्त्याद्वारे दिले जाणारे प्रशिक्षण यांचा समावेश असतो. पारदर्शक आणि पूर्वानुमेय कामाच्या परिस्थितीवरील EU निर्देशाच्या अंमलबजावणीपासून, माहिती देण्याचे हे कर्तव्य अधिक व्यापक झाले आहे आणि त्यासाठी कमी मुदत दिली जाते.

BW च्या कलम ७:६६८अ चा साखळी नियम ( ketenregeling ) एकापाठोपाठ येणाऱ्या निश्चित-मुदतीच्या करारांच्या वापरावर मर्यादा घालतो. चौथा सलग करार, किंवा तीन वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीची साखळी, कायद्यानुसार आपोआप अनिश्चित कालावधीच्या करारात रूपांतरित होते. जर करारांमधील अंतर सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी असेल, तर ते करार सलग मानले जातात. सामूहिक कामगार करार वैधानिक मर्यादेत साखळी नियमापासून विचलित होऊ शकतो आणि काही विशिष्ट हंगामी कामांसाठी जास्त कालावधीचा खंड लागू होतो. लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षिततेचा कायदा, जो खंडाचा कालावधी तीन वर्षांपर्यंत वाढवेल, तो मंजूर करण्यात आला आहे; तो शाही हुकूमनाम्याद्वारे अंमलात येत आहे, त्यामुळे तोपर्यंत सहा महिन्यांचा कालावधी लागू राहील.

• सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीचा निश्चित मुदतीचा करार आपोआप संपुष्टात येतो, परंतु कलम 7:668 BW नुसार, करार चालू ठेवला जाईल की नाही आणि कोणत्या अटींवर, याबद्दल नियोक्त्याने समाप्ती तारखेच्या किमान एक महिना आधी कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात कळवणे आवश्यक आहे; असे करण्यात अयशस्वी झाल्यास एका महिन्याच्या पगाराचा दंड आकारला जातो.
• निश्चित मुदतीचा करार केवळ सूचना देऊन मुदतीपूर्वी संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, जर त्या शक्यतेवर लेखी स्वरूपात सहमती झाली असेल तरच. tussentijds opzegbeding).
• सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारात कोणताही परिवीक्षा कालावधी ठरवता येणार नाही; दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या करारांसाठी कमाल एक महिना आणि त्यापेक्षा जास्त किंवा अनिश्चित कालावधीच्या करारांसाठी दोन महिने आहे (अनुच्छेद 7:652 BW).

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावरील आमचा लेख साखळी नियमाचे सविस्तर विश्लेषण करतो.

अर्धवेळ, गरजेनुसार आणि एजन्सीचे काम

नेदरलँड्समध्ये अर्धवेळ रोजगार हा अपवाद नसून एक सर्वसामान्य बाब आहे. कलम ७:६४८ बीडब्ल्यू (BW) कामाच्या तासांवर आधारित कोणताही भेदभाव करण्यास मनाई करते, त्यामुळे अर्धवेळ कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या प्रमाणानुसार पगार, सुट्टी, सुट्टी भत्ता आणि निवृत्तीवेतन मिळते आणि त्याला पूर्णवेळ सहकाऱ्याप्रमाणेच कामावरून काढून टाकण्यापासून समान संरक्षण मिळते. कर्मचाऱ्यांना कामाचे तास, कामाचे ठिकाण किंवा कामाच्या पद्धतीत बदल करण्याची मागणी करण्याचा वैधानिक अधिकार देखील आहे, जो नियोक्ता केवळ अपरिहार्य व्यावसायिक कारणास्तव नाकारू शकतो.

ऑन-कॉल कामाचे नियमन त्याच्या लौकिकापेक्षा अधिक कठोरपणे केले जाते. कलम ७:६२८अ बीडब्ल्यू नुसार, ज्या कर्मचाऱ्याला बोलावले जाते त्याला किमान चार दिवसांची पूर्वसूचना देणे आवश्यक आहे; जर नियोक्त्याने त्या कालावधीत काम रद्द केले, तरीही कर्मचारी बोलावलेल्या तासांसाठी वेतनास पात्र असतो. बारा महिन्यांनंतर, नियोक्त्याने ऑन-कॉल कर्मचाऱ्याला, मागील वर्षातील सरासरी कामाच्या आधारावर, निश्चित तासांची संख्या देऊ केली पाहिजे. झिरो-आवर्स कॉन्ट्रॅक्टवरील आमचा लेख हे नियम प्रत्यक्षात कसे काम करतात हे स्पष्ट करतो.

तात्पुरत्या एजन्सी कामामध्ये ( uitzendwerk ) कामगार एका त्रिकोणी संबंधात असतो: एजन्सी ही कायदेशीर नियोक्ता असते आणि कामावर ठेवणारा कामाचे निर्देशन करतो. एजन्सी क्षेत्राचा स्वतःचा सामूहिक कामगार करार आणि स्वतःची वैधानिक व्यवस्था आहे. कामगार मध्यस्थांच्या प्रवेशासंबंधीच्या कायद्यानुसार, एजन्सींनी १ नोव्हेंबर ते ३१ डिसेंबर २०२६ दरम्यान प्रवेश प्राधिकरणाकडे नोंदणी करणे आवश्यक आहे; हा कायदा १ जानेवारी २०२७ रोजी अंमलात येईल आणि त्याची अंमलबजावणी १ जानेवारी २०२८ पासून सुरू होईल. एजन्सी कर्मचारी कामावर ठेवणाऱ्या व्यवसायांना त्यानंतर त्यांचा पुरवठादार अधिकृत आहे की नाही हे तपासावे लागेल.

कर्मचाऱ्यांना काय मिळण्याचा हक्क आहे

वैधानिक किमान मर्यादा प्रत्येक कर्मचाऱ्याला लागू होते आणि सामूहिक कामगार करार किंवा वैयक्तिक करारामुळे त्यात केवळ सुधारणाच होऊ शकते. मुख्य हक्क खालीलप्रमाणे आहेत.

• देय द्या. १ जानेवारी २०२४ पासून वैधानिक किमान वेतन हे सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी किमान ताशी वेतन म्हणून दर्शवले जाते. या रकमा वर्षातून दोनदा, १ जानेवारी आणि १ जुलै रोजी, समायोजित केल्या जातात आणि सामाजिक व्यवहार व रोजगार मंत्रालयाद्वारे प्रकाशित केल्या जातात. किमान वेतन आणि किमान सुट्टी भत्ता कायद्यानुसार, एकूण वार्षिक वेतनाच्या किमान आठ टक्के सुट्टी भत्ता देणे बंधनकारक आहे.
• सुट्टी. कलम ७:६३४ बीडब्ल्यू प्रत्येक कर्मचाऱ्याला दरवर्षी मान्य केलेल्या साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या किमान चौपट पगारी सुट्टी देते. वैधानिक सुट्ट्या, ज्या वर्षात त्या जमा झाल्या त्या वर्षाच्या समाप्तीनंतर सहा महिन्यांनी रद्द होतात, जोपर्यंत कर्मचारी त्या घेऊ शकला नाही; वैधानिक किमान सुट्ट्यांव्यतिरिक्त दिलेल्या सुट्ट्यांवर पाच वर्षांची मर्यादा लागू होते.
• आजारपण. कलम ७:६२९ बीडब्ल्यू नुसार, नियोक्त्यावर १०४ आठवड्यांपर्यंतच्या असमर्थतेसाठी किमान सत्तर टक्के वेतन देणे बंधनकारक आहे, ज्यामध्ये पहिल्या वर्षी किमान वेतन दिले जाईल. गेटकीपर सुधारणा कायद्यानुसार दोन्ही पक्षांवर पुनर्वसनाची कर्तव्ये आहेत आणि आजारपणाच्या पहिल्या दोन वर्षांत कामावरून काढून टाकण्यास बंदी आहे.
• कामाची वेळ. कार्य तास कायदा कामाचा दिवस आणि आठवडा मर्यादित करतो, तसेच किमान विश्रांतीचा कालावधी आणि ब्रेक निर्धारित करतो. रात्रीच्या कामावर आणि तरुण कर्मचाऱ्यांच्या कामावर अधिक कठोर मर्यादा लागू आहेत.
• सोडा. कार्य आणि काळजी कायदा गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा, जोडीदारांसाठी प्रसूती रजा, अतिरिक्त अंशतः पगारी प्रसूती रजा, पगारी पालक रजा, दत्तक रजा आणि अल्पकालीन व दीर्घकालीन काळजी रजा प्रदान करतो.
• समान वागणूक. समान वागणूक कायद्यानुसार धर्म, श्रद्धा, राजकीय मत, वंश, लिंग, राष्ट्रीयत्व, लैंगिक प्रवृत्ती, वैवाहिक स्थिती, अपंगत्व, दीर्घकालीन आजार, वय, कामाचे तास आणि कराराचा प्रकार या कारणांवरून होणारे भेदभाव प्रतिबंधित आहेत.
• गोपनीयता कर्मचारी देखरेख, छाननी आणि वैयक्तिक फायली या GDPR आणि डच GDPR अंमलबजावणी कायद्याच्या अंतर्गत येतात; कोणत्याही देखरेख व्यवस्थेसाठी कामगार परिषदेला संमतीचा अधिकार आहे. आमचे पृष्ठ पहा माहिती संरक्षण.

एखाद्या विशिष्ट प्रकरणात यापैकी कोणते हक्क सुधारले जातात, हे सामूहिक कामगार करारावर अवलंबून असते. नेदरलँड्समधील कर्मचारी हक्कांचा आमचा आढावा त्या हक्कांविषयी एकेक करून माहिती देतो.

नियोक्त्यांनी काय व्यवस्था केली पाहिजे

नेदरलँड्समध्ये नोकरभरती करणाऱ्या नियोक्त्यावर काही जबाबदाऱ्या येतात, ज्या पहिल्या कामाच्या दिवसापूर्वीच सुरू होतात. मूळ ओळखपत्रावरून ओळख प्रस्थापित करून नोंदवणे आवश्यक आहे आणि काम करण्याच्या अधिकाराची पडताळणी करणे आवश्यक आहे. युरोपियन युनियन (EU), युरोपियन इकॉनॉमिक एरिया (EEA) आणि स्वित्झर्लंडच्या नागरिकांना कोणत्याही परवान्याची आवश्यकता नसते. इतर नागरिकांना साधारणपणे निवास परवान्यासोबत कामाचा परवाना किंवा दोन्हीसाठी एकच परवाना आवश्यक असतो; उच्च कुशल स्थलांतरितांचा मार्ग एका मान्यताप्राप्त प्रायोजकामार्फत चालतो आणि पगाराचे निकष इमिग्रेशन अँड नॅचरलायझेशन सर्व्हिसद्वारे दरवर्षी निश्चित केले जातात. आवश्यक परवान्याशिवाय कोणालाही कामावर ठेवल्यास, परदेशी नागरिक (रोजगार) कायद्यानुसार नियोक्त्यावर मोठा प्रशासकीय दंड आकारला जाऊ शकतो. कामाचा परवाना आणि डच इमिग्रेशन कायद्यावरील आमची पृष्ठे हे मार्ग स्पष्ट करतात.

नोकरीच्या सुरुवातीपासूनच नियोक्ता वेतन कर आणि राष्ट्रीय विमा योगदान कापून घेतो आणि कर्मचारी विमा योजनांसाठी नियोक्ता योगदान देतो. पेन्शन योजना अनिवार्य आहे की नाही हे क्षेत्रावर अवलंबून असते: अनेक उद्योगव्यापी पेन्शन निधी अनिवार्य घोषित केले गेले आहेत, आणि याकडे दुर्लक्ष करणाऱ्या नियोक्त्याला अनेक वर्षांच्या थकबाकीच्या योगदानाला सामोरे जावे लागू शकते.

आरोग्य आणि सुरक्षितता 'कार्य परिस्थिती कायद्या'द्वारे नियंत्रित केली जाते. नियोक्त्याने धोक्यांची यादी आणि मूल्यांकन करणे, त्यावर कृती आराखड्यासह कार्यवाही करणे, कंपनी डॉक्टर किंवा व्यावसायिक आरोग्य सेवेची उपलब्धता सुनिश्चित करणे, प्रतिबंध अधिकाऱ्याची नियुक्ती करणे आणि कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामातील धोक्यांविषयी सूचना देणे आवश्यक आहे. नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण या पालनावर देखरेख ठेवते आणि जिथे गंभीर धोका असेल तिथे दंड आकारू शकते व काम थांबवण्याचे आदेश देऊ शकते. कर्मचाऱ्यांनी सुरक्षिततेच्या सूचनांचे पालन करावे आणि धोक्यांची माहिती द्यावी अशी अपेक्षा असते.

नियोक्त्यांनी कामाचे तास, पगाराच्या पावत्या, सुट्ट्यांची शिल्लक आणि कर्मचारी फाइल यांसारख्या योग्य नोंदी देखील ठेवल्या पाहिजेत. सुयोग्य दस्तऐवजीकरण ही केवळ प्रशासकीय सजावट नसते. बडतर्फीच्या प्रकरणांमध्ये, नियोक्त्यावरच आपण अवलंबत असलेले कारण सिद्ध करण्याची जबाबदारी असते, आणि बडतर्फीचा निर्णय घेतल्यानंतरच सुरू केलेली फाइल क्वचितच पुरेशी ठरते.

रोजगार करार समाप्त करणे

डच बडतर्फी कायदा मर्यादित आहे: नियोक्ता केवळ कायद्याने दिलेल्या मार्गांपैकी एकाच मार्गाने नोकरीचा करार संपुष्टात आणू शकतो आणि तो मार्ग कारणावरून ठरतो. स्वैच्छिक बडतर्फीची तरतूद नाही.

• परस्पर संमती. पक्षांनी निष्कर्ष काढला प्रचंड माहिती (समझोता करार). कर्मचाऱ्याला चौदा दिवसांचा वैधानिक विचार-विमर्शाचा कालावधी मिळतो, ज्यामध्ये तो कारणे न देता करार रद्द करू शकतो. योग्यरित्या तयार केलेला, तटस्थ भूमिका असलेला आणि सूचना कालावधीचे पालन केलेला हा करार, सामान्यतः बेरोजगारी भत्त्याचा हक्क टिकवून ठेवतो. यावरील आमचे पान पहा. समझोता करार.
• UWV कडून परवानगी. व्यवसाय-आर्थिक कारणास्तव कामावरून काढून टाकण्यासाठी आणि दीर्घकालीन काम करण्याच्या असमर्थतेसाठी आवश्यक. परवानगी मिळाल्यानंतर नियोक्ता नोटीस देतो.
• उपजिल्हा न्यायालयाद्वारे विघटन. सर्व वैयक्तिक कारणांसाठी आवश्यक, जसे की असमाधानकारक कामगिरी, बिघडलेले कामाचे संबंध, दोषपूर्ण वर्तन, सद्सद्विवेकबुद्धीच्या कारणास्तव नकार, किंवा एकत्रितपणे बडतर्फीस पात्र ठरणाऱ्या कारणांचे संयोजन.
• परिवीक्षा कालावधीतील सूचना, जो कोणत्याही क्षणी, कोणत्याही कारणाशिवाय दोन्हीपैकी कोणत्याही पक्षाकडून दिला जाऊ शकतो, मात्र अट अशी आहे की लेखी स्वरूपात एक वैध परिवीक्षा कालावधी मान्य केलेला असावा.
• सारांश डिसमिस (ओन्ट्सलॅग ऑप स्टँडे व्होटतातडीच्या कारणासाठी, विलंब न लावता आणि कारण त्वरित नमूद करून दिलेला अर्ज. हे एक जड साधन आहे आणि न्यायालयात ते अनेकदा अयशस्वी ठरते.

वैधानिक सूचना कालावधी कलम ७:६७२ बीडब्ल्यू मध्ये निर्धारित केले आहेत आणि ते सेवेच्या कालावधीवर अवलंबून असतात: पाच वर्षांपेक्षा कमी सेवेसाठी एक महिना, पाच ते दहा वर्षांसाठी दोन महिने, दहा ते पंधरा वर्षांसाठी तीन महिने आणि पंधरा वर्षांपासून पुढे चार महिने. हे नियोक्त्यासाठीचे कालावधी आहेत. लेखी स्वरूपात अधिक कालावधी मान्य केला नसल्यास, कर्मचाऱ्याला एक महिन्याची सूचना देणे बंधनकारक आहे, आणि जर कर्मचाऱ्याचा कालावधी वाढवला गेला, तर नियोक्त्याचा कालावधी किमान दुप्पट असणे आवश्यक आहे. सूचना सामान्यतः कॅलेंडर महिन्याच्या अखेरीस दिली जाते.

ज्या कर्मचाऱ्याचा करार मालकाच्या पुढाकाराने संपुष्टात आणला जातो, तो कलम ७:६७३ बीडब्ल्यू अंतर्गत संक्रमणकालीन देयकासाठी (ट्रान्झिशन पेमेंट) पात्र असतो. हे पहिल्या कामाच्या दिवसापासून जमा होते, त्यामुळे परिवीक्षा कालावधीत करार संपल्यास देखील ते देय असते आणि त्याची गणना सेवेचा कालावधी व वेतनावर केली जाते. वैधानिक कमाल मर्यादा सामाजिक व्यवहार आणि रोजगार मंत्रालयाद्वारे दरवर्षी अनुक्रमित केली जाते आणि प्रकाशित केली जाते. कर्मचाऱ्याच्या गंभीर दोषपूर्ण वर्तनाच्या बाबतीत ही पात्रता संपुष्टात येते आणि दिवाळखोरीच्या परिस्थितीत वेतन हमी योजनेअंतर्गत संक्रमणकालीन देयकासाठी कोणताही दावा लागू केला जाऊ शकत नाही.

मुदती कमी आणि कठोर आहेत. बडतर्फी रद्द करण्याची विनंती, किंवा योग्य मोबदल्याचा दावा, करार संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत उप-जिल्हा न्यायालयात दाखल करणे आवश्यक आहे; संक्रमणकालीन देयकाचा दावा तीन महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे. हे असे मर्यादा कालावधी आहेत जे नंतर दुरुस्त करता येत नाहीत.

सामूहिक कामगार करार आणि कर्मचारी प्रतिनिधित्व

सामूहिक कामगार करार ( collectieve arbeidsovereenkomst , CAO) हा एक किंवा अधिक कामगार संघटना आणि नियोक्ता किंवा नियोक्ता संघटना यांच्यातील एक करार असतो. तो करार करणाऱ्या पक्षांच्या सदस्यांना बंधनकारक असतो आणि व्यवहारात नियोक्ता तो त्यांच्या सर्व कर्मचाऱ्यांवर लागू करतात. सामाजिक व्यवहार आणि रोजगार मंत्री एखाद्या क्षेत्रीय कराराला सर्वसाधारणपणे बंधनकारक म्हणून घोषित करू शकतात, अशा परिस्थितीत तो करार त्या क्षेत्रातील अशा नियोक्त्यांनाही लागू होतो जे कोणत्याही स्वाक्षरी करणाऱ्या संस्थेचे सदस्य नाहीत. सर्वसाधारणपणे बंधनकारक असलेला करार तुमच्या व्यवसायाला लागू होतो की नाही हे तपासणे, हे एका परदेशी नियोक्त्याने सर्वात आधी करायच्या कामांपैकी एक आहे, कारण त्यामुळे वेतनश्रेणी, कामाची वेळ, नोटीस कालावधी आणि निवृत्तीवेतनाची जबाबदारी एका क्षणात बदलू शकते.

सामूहिक करार वैधानिक किमान तरतुदींमध्ये सुधारणा करू शकतो आणि कायद्यातच नमूद केलेल्या मर्यादित मुद्द्यांवर त्यापासून विचलित होऊ शकतो. कायद्याने अनिवार्य घोषित केलेले हक्क तो कमी करू शकत नाही. जिथे वैयक्तिक करार आणि सामूहिक करार यांच्यात संघर्ष होतो, तिथे सामूहिक करारामध्ये समाविष्ट असलेल्या कोणत्याही मुद्द्यावर तोच प्रभावी ठरतो. अटी आणि शर्तींविषयीचे आमचे स्पष्टीकरण कराराच्या बाजूशी संबंधित आहे.

कर्मचाऱ्यांचा सहभाग कामगार परिषदेमार्फत चालतो. कामगार परिषद कायद्यानुसार, किमान पन्नास कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्याने एक कामगार परिषद स्थापन करणे बंधनकारक आहे; दहा ते पन्नास कर्मचारी असल्यास कर्मचारी प्रतिनिधी मंडळ स्थापन केले जाऊ शकते, आणि कर्मचारी कोणत्याही परिस्थितीत वर्षातून दोनदा सभेची विनंती करू शकतात. कामगार परिषदेला पुनर्रचना, व्यवसायाचे हस्तांतरण किंवा महत्त्वपूर्ण गुंतवणूक यांसारख्या मोठ्या आर्थिक निर्णयांवर सल्ला घेण्याचा अधिकार आहे, तसेच कामाच्या वेळेच्या योजना, मूल्यांकन प्रणाली, गैरहजेरीचे धोरण आणि कोणत्याही प्रकारच्या कर्मचारी देखरेखीसह कर्मचारी धोरण साधनांवर संमती देण्याचा अधिकार आहे. आवश्यक सल्ल्याशिवाय घेतलेल्या निर्णयाला एंटरप्राइज चेंबरसमोर आव्हान दिले जाऊ शकते.ओंडरनेमिंगस्कॅमर) या Amsterdam अपील न्यायालय.

वाद निर्माण झाल्यास काय करावे

नेदरलँड्समधील बहुतेक रोजगारासंबंधीचे वाद तीन गटांमध्ये विभागले जातात: वेतन, कामाच्या ठिकाणी मिळणारी वागणूक आणि कराराची समाप्ती. या प्रत्येकासाठी व्यावहारिक प्रतिसाद वेगवेगळा असतो, परंतु पहिली पायरी नेहमी सारखीच असते, ती म्हणजे तक्रार लेखी स्वरूपात मांडणे आणि झालेला पत्रव्यवहार जपून ठेवणे.

असमान वागणूक आणि भेदभाव

प्रत्येक घटनेची तारीख, काय बोलले किंवा केले गेले आणि कोण उपस्थित होते यासह नोंद करा. प्रथम तक्रार निवारण प्रक्रिया, गोपनीय सल्लागार किंवा कामगार परिषदेमार्फत अंतर्गत स्तरावर हा मुद्दा मांडा. जर त्यातून काही निष्पन्न झाले नाही, तर नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्था (Netherlands Institute for Human Rights) समान वागणूक कायद्याचे उल्लंघन झाले आहे की नाही यावर विनामूल्य एक बंधनकारक नसलेले मत देऊ शकते आणि अशा मताला पुढील कार्यवाहीत महत्त्व असते. दिवाणी न्यायालय नुकसान भरपाई देऊ शकते. भेदभावाच्या प्रकरणांमध्ये पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी विभागलेली असते: एकदा कर्मचाऱ्याने भेदभाव झाल्याचे सूचित करणारी तथ्ये सादर केली की, तो भेदभाव झाला नाही हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी मालकावर असते.

पगार आणि कामाची वेळ

वेतन स्लिप्स, प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांची नोंद आणि संबंधित करार किंवा सामूहिक करारातील तरतुदी गोळा करा आणि मालकाला लेखी स्वरूपात तफावतीबद्दल माहिती द्या. नेदरलँड्स कामगार प्राधिकरण किमान वेतन आणि कामाच्या तासांच्या कायद्याची अंमलबजावणी करते आणि त्यांना चौकशी करण्यास सांगितले जाऊ शकते; करारानुसार वेतनाचे दावे उप-जिल्हा न्यायालयात दाखल केले जातात, जिथे वकिलाची आवश्यकता नसते आणि प्रक्रिया तुलनेने जलद असते. हे लक्षात घ्या की, जो मालक वेतन उशिरा देतो, त्याला थकबाकी व्यतिरिक्त वैधानिक वाढ देणे लागते.

बाद

ज्या दिवशी करार सादर केला जातो, त्या दिवशी कोणत्याही कागदपत्रावर सही करू नका. तडजोडीचा करार चौदा दिवसांच्या आत नेहमीच रद्द केला जाऊ शकतो, परंतु पूर्वसूचनेशिवाय दिलेली सही तुमचे पर्याय मोठ्या प्रमाणात मर्यादित करते. जर तुम्हाला जागेवरच कामावरून काढून टाकले गेले, तर ताबडतोब लेखी आक्षेप नोंदवा, तुम्ही कामासाठी उपलब्ध आहात हे स्पष्ट करा आणि त्वरित सल्ला घ्या: कामावरून काढून टाकण्याच्या निर्णयाला आव्हान देण्याची दोन महिन्यांची मुदत करार संपल्याच्या क्षणापासून सुरू होते आणि ती वाढवता येत नाही.

मालक आणि कर्मचाऱ्यांसाठी व्यावहारिक उपाय

नियोक्त्यांसाठी, वारंवार होणाऱ्या चुका टाळता येण्यासारख्या असतात: आवश्यक अटींची कोणतीही लेखी नोंद नसणे, करारामध्ये मान्य केलेला परिवीक्षा कालावधी इतका कमी असणे की त्यात परिवीक्षा कालावधीचा उल्लेखच करता येत नाही, ठराविक मुदतीच्या करारांची एक साखळी जी नकळतपणे कायमस्वरूपी करारात रूपांतरित झाली आहे, गरजेनुसार बोलावला जाणारा कर्मचारी ज्याला कधीही कामाचे निश्चित तास दिले गेले नाहीत, कर्मचाऱ्यांच्या फाईलमध्ये कामगिरीतील समस्येचा कोणताही मागमूस नसणे, आणि स्वयंरोजगारित कंत्राटदार जो प्रत्यक्षात एक कर्मचारीच आहे. यापैकी प्रत्येक गोष्ट आधीच दुरुस्त करणे स्वस्त असते, पण नंतर दुरुस्त करणे महाग पडते.

कर्मचाऱ्यांसाठीही उपयुक्त सवयी तितक्याच सोप्या आहेत. करारावर सही करण्यापूर्वी तो वाचा आणि कोणता सामूहिक करार लागू होतो ते तपासा. तुमच्या कामाचे तास आणि सुट्ट्यांच्या शिल्लक रकमेची स्वतः नोंद ठेवा. अभिप्राय लेखी स्वरूपात मागा. आणि जेव्हा नातेसंबंध बिघडायला लागतात, तेव्हा अंतिम मुदत उलटून गेल्यानंतर सल्ला घेण्याऐवजी, पर्याय अजूनही खुले असतानाच लवकर सल्ला घ्या.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

कसे Law and More मदत करू शकता

नेदरलँड्समधील रोजगार कायदा तपशीलवार आहे, आणि प्रक्रियेतील चुकीची किंमत ती टाळण्याच्या खर्चापेक्षा सहसा जास्त असते. आमचे रोजगार वकील रोजगार करार, कर्मचारी पुस्तिका आणि सामूहिक कराराच्या अनुपालनाची रचना व पुनरावलोकन करतात, पुनर्रचना आणि वैयक्तिक बडतर्फीबाबत सल्ला देतात, तडजोडीच्या करारांवर वाटाघाटी करतात आणि उप-जिल्हा न्यायालय व UWV समोर मालक व कर्मचाऱ्यांचे प्रतिनिधित्व करतात. जर तुम्ही नेदरलँड्समध्ये नोकरभरती करत असाल, किंवा तुमच्या स्वतःच्या रोजगारावर दबाव असेल, तर संपर्क साधा. Law and More तुमच्या भूमिकेवर चर्चा करण्यासाठी.