तुमचा डच नियोक्ता दिवाळखोर झाला आहे: तुमची नोकरी, तुमचा न मिळालेला पगार आणि तुम्हाला मिळणारी नुकसानभरपाई.

तुमच्या कंपनीला दिवाळखोर घोषित करण्यात आले आहे आणि कंपनी पुन्हा सुरू करण्याबद्दल चर्चा सुरू आहे. या अनिश्चित काळात, एक कर्मचारी म्हणून तुमच्यासाठी दोन प्रश्न महत्त्वाचे आहेत: तुमचे नवीन कंपनीत आपोआप हस्तांतरण होईल का, आणि तुम्ही कमावलेले वेतन, सुट्ट्या आणि सुट्टी भत्त्यापैकी तुम्हाला अजून काय मिळेल?

पहिल्या प्रश्नाचे संक्षिप्त उत्तर, अनेकदा गृहीत धरल्यापेक्षा अधिक गुंतागुंतीचे आहे. डच कायद्यात व्यवसाय हस्तांतरणाच्या सामान्य नियमांना दिवाळखोरीसाठी एक अपवाद आहे, परंतु तो अपवाद म्हणजे संपूर्ण सूट नव्हे: जिथे पुनरारंभ हा प्रत्यक्षात त्याच आर्थिक घटकाचे सातत्य ठरतो, तिथे कर्मचारी कायद्यानुसार हस्तांतरित होऊ शकतात. दुसऱ्या प्रश्नाचे उत्तर, डच कर्मचारी विमा एजन्सी असलेल्या UWV द्वारे चालवल्या जाणाऱ्या वेतन हमी योजनेमुळे, अनेकदा अपेक्षेपेक्षा चांगले असते, जरी त्यावर कठोर वैधानिक मर्यादा असल्या तरी. कायदा आणि सर्वात अलीकडील न्यायनिर्णय प्रत्यक्षात काय तरतूद करतात, हे पुढे मांडले आहे.

मुख्य नियम: उपक्रमाचे हस्तांतरण

सामान्य व्यवसाय हस्तांतरणाच्या वेळी, तुमच्या रोजगार कराराअंतर्गत असलेले हक्क आणि जबाबदाऱ्या कायद्यानुसार खरेदीदाराकडे हस्तांतरित होतात. हे डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६३ नुसार आहे . अट अशी आहे की, आर्थिक संस्था करार, विलीनीकरण किंवा विभाजनाद्वारे तिची ओळख कायम ठेवून हस्तांतरित झाली पाहिजे. असे आहे की नाही, याचे मूल्यांकन सर्व वस्तुस्थितीच्या एकत्रित परिस्थितींवरून केले जाते: हस्तांतरित मालमत्ता, ग्राहक वर्ग, सद्भावना, कार्यांचे सातत्य, अधिग्रहित कर्मचारी आणि कोणत्याही व्यत्ययाचा कालावधी. यापैकी कोणताही घटक स्वतःहून निर्णायक नसतो.

तुम्ही खरेदीदाराला आपोआप हस्तांतरण करता का?

डच कायद्यात दिवाळखोरीसाठी अपवाद आहे: दिवाणी संहितेच्या कलम 7:666 मध्ये असे नमूद केले आहे की कलम 7:662 ते 7:665 आणि कलम 7:670(8) लागू होत नाहीत जिथे नियोक्ता दिवाळखोर घोषित केला गेला आहे आणि उपक्रम मालमत्तेचा भाग आहे.

याचा अर्थ असा नाही की प्रत्येक पुनरारंभ कर्मचारी संरक्षणाच्या बाहेर येतो. योग्य क्रम असा आहे:

1. सर्वप्रथम हे निश्चित केले जाते की उपक्रमाचे हस्तांतरण झाले आहे की नाही.
2. जर असे असेल आणि तो उपक्रम दिवाळखोर मालमत्तेचा भाग असेल तरच कलम 7:666 मधील दिवाळखोरीचा अपवाद लागू होतो.

दुसऱ्या शब्दांत सांगायचे झाल्यास: दिवाळखोरीतून बाहेर पडून व्यवसाय पुन्हा सुरू केल्यावर, केवळ व्यवसाय चालू आहे म्हणून त्याचे हस्तांतरण आपोआप होत नाही. परंतु तरीही, जिथे एखादी आर्थिक संस्था आपले अस्तित्व टिकवून ठेवते, तिथे उपक्रमाचे हस्तांतरण होऊ शकते. अशा परिस्थितीत, रोजगार कराराअंतर्गत असलेले हक्क आणि जबाबदाऱ्या कायद्यानुसार आपोआप खरेदीदाराकडे हस्तांतरित होतात, आणि दिवाळखोरीचा अपवाद लागूच होत नाही, कारण उपक्रमाचे हस्तांतरण एकदा निश्चित झाल्यावरच तो लागू होतो.

जेव्हा उपक्रमाचे हस्तांतरण होत नाही, तेव्हा स्थिती मूलतः अशी असते:

• खरेदीदारावर कोणालाही सहभागी करून घेण्याचे कोणतेही वैधानिक बंधन नाही आणि तत्त्वतः तो कोणाला प्रस्ताव द्यायचा हे स्वतःच ठरवू शकतो.
• जर तुम्हाला नोकरीची ऑफर मिळाली, तर नियमानुसार तो तुमच्या जुन्या नोकरीचा आपोआप चालू राहणारा करार नसून, एका नवीन कंपनीसोबतचा नवीन रोजगार करार असेल.
• अशा परिस्थितीत खरेदीदार वेगळ्या अटी व शर्ती मांडू शकतो.

त्यामुळे निवडीचे ते स्वातंत्र्य दिवाळखोरीच्या अस्तित्वामुळे नव्हे, तर व्यवहाराच्या पात्रतेमुळे प्राप्त होते. जिथे उपक्रमाचे हस्तांतरण होते, तिथे निवडीचे स्वातंत्र्य अस्तित्वात नसते आणि तत्त्वतः कायद्याच्या अंमलबजावणीद्वारे मनुष्यबळ हस्तांतरित होते.

दिवाळखोरी असूनही देयके स्थगित करणे आणि हस्तांतरण करणे.

कलम ७:६६६ मधील दिवाळखोरीचा अपवाद केवळ दिवाळखोरीलाच लागू होतो. जेव्हा देयके स्थगित असताना व्यवसायाचे हस्तांतरण होते , तेव्हा उपक्रम हस्तांतरणाचे नियम पूर्णपणे लागू होतात आणि तुमच्या अटी व शर्ती कायम ठेवून, तुमचे हस्तांतरण तत्त्वतः आपोआप होते.

दिवाळखोरीच्या प्रक्रियेतही, निकाल निश्चित नसतो. अलीकडील न्यायनिर्णयांमधून हे दिसून येते की, ‘दिवाळखोरीची प्रक्रिया पुन्हा सुरू’ हे लेबल नव्हे, तर वस्तुस्थितीच निर्णायक ठरते.

• हेग येथील अपील न्यायालयाने असे मत मांडले की, केवळ ग्राहक पोर्टफोलिओ आणि मर्यादित संख्येने कर्मचारी ताब्यात घेणे म्हणजे उपक्रमाचे हस्तांतरण होत नाही, आणि असा युक्तिवाद केला की संबंधित घटक हे करावयाच्या एकूण मूल्यांकनाचे केवळ आंशिक पैलू आहेत आणि त्या प्रत्येकाचे स्वतंत्रपणे मूल्यांकन केले जाऊ शकत नाही.ईसीएलआय:एनएल:जीएचडीएचए:२०२०:२७६२).
• जिल्हा न्यायालय Amsterdam उपक्रमाचे तात्पुरते हस्तांतरण झाले, ज्यामध्ये त्याच कर्मचाऱ्यांसह उपक्रम, ग्राहक वर्ग आणि कामकाज सुरू ठेवण्यात आले.ईसीएलआय: एनएल: आरबीएएमएस: 2025: 9893).
• रॉटरडॅमच्या जिल्हा न्यायालयाने असे मत मांडले की, कोणतीही मूर्त मालमत्ता ताब्यात न घेता हस्तांतरण शक्य आहे, ज्यामध्ये ग्राहक पोर्टफोलिओ, गुडविल, उपक्रम आणि काही कर्मचारी वर्ग हस्तांतरित होतो.ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
• जिल्हा न्यायालय Amsterdam असे मानले गेले की, जेव्हा अधिग्रहणकर्ता कंपनीचे स्थायी साहित्य आणि मालसाठा ताब्यात घेतो आणि थोड्या व्यत्ययानंतर व्यवसाय पुन्हा सुरू ठेवतो, तेव्हा एखादा कर्मचारी कायद्यानुसार अधिग्रहणकर्त्याच्या नोकरीत रुजू होऊ शकतो. तिथे हस्तांतरित कर्मचाऱ्यांच्या अनुपस्थितीला कमी महत्त्व दिले गेले, कारण त्या कर्मचाऱ्यांनी स्वतःच सूचित केले होते की त्यांना अधिग्रहणकर्त्यासाठी काम करण्याची इच्छा नाही.ईसीएलआय: एनएल: आरबीएएमएस: 2026: 4234).
• लिंबर्गमधील कँटोनल न्यायालयाने असा निर्णय दिला की, रंगकाम झाल्यावर आणि सहकाऱ्यांची बदली झाल्यावर कर्मचाऱ्याला नवीन रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याची आवश्यकता नव्हती: कारण रोजगार करार कायद्यानुसार आपोआप हस्तांतरित झाला होता.ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).

मुख्य संदेश हा आहे की, दिवाळखोरी किंवा व्यवहाराला दिलेले नाव यावर निर्णय अवलंबून नसतो, तर एका टिकाऊपणे संघटित आर्थिक संस्थेने आपली ओळख कायम ठेवून हस्तांतरण केले आहे की नाही, या वस्तुस्थितीवर निर्णय अवलंबून असतो. "कोणत्याही कर्मचाऱ्यांना सामावून घेतले नाही" हे आपोआप निर्णायक ठरत नाही. म्हणून, पुनरारंभानंतरच्या नवीन रोजगार कराराला, ज्याला दिवाळखोरीचा अपवाद खऱ्या अर्थाने लागू होतो, आणि उपक्रमाच्या हस्तांतरणामुळे अधिग्रहणकर्त्यासोबत आपोआप चालू राहणाऱ्या रोजगार कराराला, नेहमी वेगळे ओळखा.

दिवाळखोरीच्या दोन मार्गांमधील फरक:

प्री-पॅक: स्मॉलस्टेप्स आणि हेप्लोएग

दिवाळखोरी जाहीर होण्यापूर्वी, संभाव्य विश्वस्ताच्या देखरेखीखाली पुनरारंभ करण्याची तयारी केली होती का, ज्याला डच भाषेत 'प्री-पॅक' म्हणतात? तसे असल्यास, दिवाळखोरीचा शिक्का आपोआप निर्णायक ठरत नाही. युरोपियन युनियनच्या न्याय न्यायालयाने असे मत मांडले आहे की, निर्देश 2001/23/EC च्या कलम 5(1) मधील दिवाळखोरीचा अपवाद केवळ तेव्हाच लागू होतो, जेव्हा तीन अटी एकत्रितपणे पूर्ण होतात: हस्तांतरणकर्ता दिवाळखोरीच्या कार्यवाहीच्या किंवा तत्सम कार्यवाहीच्या अधीन असला पाहिजे; ती कार्यवाही हस्तांतरणकर्त्याच्या मालमत्तेच्या विक्रीच्या उद्देशाने सुरू केलेली असली पाहिजे; आणि ती एका सक्षम सार्वजनिक प्राधिकरणाच्या देखरेखीखाली असली पाहिजे.

• In लहान पावले न्यायालयाने असे ठरवले की, प्रामुख्याने व्यवसाय चालू ठेवण्याच्या उद्देशाने केलेला प्री-पॅक दुसऱ्या अटीची पूर्तता करत नाही, त्यामुळे दिवाळखोरीचा अपवाद लागू होत नाही आणि कायद्यानुसार कर्मचारी वर्ग हस्तांतरित झाला.सीजेईयू २२ जून २०१७, सी-१२६/१६).
• In हेइप्लोएग न्यायालयाने स्पष्ट केले की, कर्जदारांना जास्तीत जास्त परतावा मिळवून देण्याच्या अंतिम उद्देशाने तयार केलेला प्री-पॅक अटींची पूर्तता करू शकतो, जर ती प्रक्रिया खऱ्या अर्थाने कायदेशीर किंवा प्रशासकीय तरतुदींनुसार नियंत्रित असेल.सीजेईयू २८ एप्रिल २०२२, सी-२३७/२०).

त्यामुळे असा कोणताही सोपा नियम नाही, ज्यानुसार केवळ प्रक्रियेचा औपचारिकपणे नमूद केलेला उद्देशच निर्णायक ठरतो. कायदेशीर मूल्यांकन हे प्रक्रियेचे स्वरूप आणि प्रत्यक्ष उद्देश याकडे पाहते. साहित्य यावरही जोर देते की, माजी भागधारकाचा समावेश असलेला प्री-पॅक आणि बाह्य खरेदीदारासोबतचा प्री-पॅक कायद्यानुसार वेगवेगळ्या प्रकारे कार्य करू शकतात, याचे एक प्रमुख कारण म्हणजे डच प्री-पॅकला आतापर्यंत स्वतःचा कोणताही वैधानिक आधार नव्हता. डच सर्वोच्च न्यायालयाने हेप्लोएग प्रकरणात असे मत मांडले की, संभाव्य विश्वस्ताचे पद कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जात नाही, त्यामुळे अवलंबलेली प्री-पॅक प्रक्रिया न्याय न्यायालयाच्या अटींची पूर्तता करत नव्हती ( सर्वोच्च न्यायालय ६ ऑक्टोबर २०२३, ECLI:NL:HR:2023:1372 ). तो आधार प्रदान करणारे विधेयक, 'वेट कंटिन्युइटीट ओंडरनेमिंगेन I', २१ जून २०१६ रोजी प्रतिनिधीगृहाने एकमताने मंजूर केले होते, परंतु दिवाळखोरीतील उपक्रमांच्या हस्तांतरणावरील संबंधित विधेयकाच्या प्रतीक्षेत २०१९ पासून ते सिनेटमध्ये प्रलंबित ठेवण्यात आले आहे. जोपर्यंत डच प्री-पॅक कायद्यात रूपांतरित होऊन अंमलात आणला जात नाही, तोपर्यंत त्याला कोणताही वैधानिक आधार नाही. खरेदीदारासाठी आणि व्यवहाराच्या संरचनेसाठी याचा काय अर्थ होतो, हे ' डच दिवाळखोरीतून व्यवसाय पुन्हा सुरू करणे' (Restarting a business out of a Dutch bankruptcy) मध्ये स्पष्ट केले आहे . जिथे व्यवस्थापन आणि कामकाज मोठ्या प्रमाणात तेच ठेवून, कर्मचारी किंवा अटी व शर्ती कमी खर्चात काढून टाकण्यासाठी दिवाळखोरीचा वापर केला जात असेल, तिथे त्याची कायदेशीर तपासणी करून घेणे महत्त्वाचे आहे.

तुमचा करार आणि विश्वस्तांची समाप्तीची सूचना

दिवाळखोरी जाहीर झाल्यावर तुमचा रोजगार करार आपोआप संपुष्टात येत नाही. तो प्रत्यक्षात संपेपर्यंत रोजगाराची बंधने कायम राहतात आणि दिवाळखोरी जाहीर झाल्यापासून वेतन व संबंधित योगदान ही मालमत्तेची देणी बनतात.

तथापि, विश्वस्त ( क्युरेटर ) करार संपुष्टात आणू शकतो. दिवाळखोरी कायद्याच्या कलम ४० मध्ये अशी तरतूद आहे की, हे मान्य केलेल्या किंवा वैधानिक सूचना कालावधीचे पालन करून केले जाते, “परंतु, या समजुतीने की, रोजगाराचा करार कोणत्याही परिस्थितीत सहा आठवड्यांच्या सूचनेवर संपुष्टात आणला जाऊ शकतो”. ही सहा आठवड्यांची कमाल मर्यादा नसून किमान मर्यादा आहे: जिथे मान्य केलेला किंवा वैधानिक कालावधी, उदाहरणार्थ दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६७२ नुसार , अधिक असेल, तिथेही विश्वस्त सूचना कालावधी कमीत कमी सहा आठवड्यांपर्यंत कमी करू शकतो. व्यवहारात, याचा अर्थ अनेकदा दीर्घकाळ सेवा केलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी सहा आठवड्यांपर्यंत कपात करणे असा होतो, परंतु नेमका परिणाम तुमच्या करारावर अवलंबून असतो.

समाप्तीसाठी देखील पर्यवेक्षक न्यायाधीशांच्या परवानगीची आवश्यकता असते: विश्वस्त त्या न्यायाधीशांच्या देखरेखीखाली मालमत्तेचे व्यवस्थापन आणि विल्हेवाट लावतो ( कलम ६८(१) आणि (३) Fw ). जिथे ती परवानगी नसते, तिथे समाप्तीच्या वैधतेवर परिणाम होऊ शकतो. देयके स्थगित करण्याच्या काळात एक तुलनात्मक, परंतु तंतोतंत नसलेली, व्यवस्था लागू होते: तिथेही पर्यवेक्षक न्यायाधीशांच्या परवानगीची आवश्यकता असते, परंतु जिथे हा कालावधी सहा आठवड्यांपेक्षा जास्त असतो, तिथे तत्त्वतः कलम ७:६७२(२) अंतर्गत असलेल्या दीर्घ वैधानिक कालावधीचे पालन करणे आवश्यक असते (कलम २३९ Fw).

यूडब्ल्यूव्ही वेतन हमी योजना

कर्मचारी निराधार राहू नयेत यासाठी, डच कायद्यात वेतनाची हमी दिली आहे. हे केवळ दिवाळखोरीलाच लागू होत नाही: बेरोजगारी विमा कायद्याचे कलम ६१ अशा नियोक्त्याच्या कर्मचाऱ्यांनाही हक्क प्रदान करते, ज्याला देयके स्थगित करण्याची परवानगी मिळाली आहे, ज्याला नैसर्गिक व्यक्तींसाठीची कर्ज पुनर्रचना योजना लागू होते, किंवा जो अन्यथा कायमस्वरूपी देयके देणे थांबवलेल्या स्थितीत आहे.

देयके स्थगित असताना ही योजना लागू होते याचा अर्थ असा नाही की तुम्हाला तितकाच फायदा मिळतो. कलम 64(1)(b) नुसार, सूचना कालावधीतील वेतनाची परतफेड केवळ कलम 40 Fw अंतर्गत लागू असलेल्या कालावधीपर्यंतच केली जाते आणि कायद्यात स्पष्टपणे म्हटले आहे की "दिवाळखोरीच्या आत आणि बाहेर दोन्ही ठिकाणी". देयके स्थगित झाल्यास कलम 7:672(2) अंतर्गत अधिक मोठा वैधानिक सूचना कालावधी लागू होऊ शकतो, त्यामुळे तुम्ही तुमच्या नियोक्त्याकडून जी रक्कम मागू शकता आणि UWV प्रत्यक्षात जी रक्कम देते, यामध्ये एक तफावत निर्माण होते. हा फरक मालमत्तेला सोसावा लागतो.

कलम ६४ थोडक्यात सांगते की, UWV मध्ये खालील बाबींचा समावेश होतो:

• संबंधित समाप्ती तारखेच्या किंवा सूचनेच्या तारखेच्या आधीच्या तेरा आठवड्यांपेक्षा जास्त नसलेले वेतन;
• लागू असलेल्या सूचना कालावधीवरील वेतन, वर वर्णन केलेल्या दिवाळखोरीच्या मर्यादेच्या अधीन राहून;
• सुट्टी भत्ता, सुट्टीचा पगार आणि नियोक्त्याने तृतीय पक्षांना मागील वर्षापेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीतील देय असलेली विशिष्ट रक्कम.

दोन मुद्दे महत्त्वाचे आहेत. कायद्यानुसार या लाभावर मर्यादा आहे, त्यामुळे वेतनाची हमी प्रत्यक्षात तुमच्या प्रत्यक्ष करारानुसार मिळणाऱ्या पगारापेक्षा कमी असू शकते. आणि या कालावधीबाहेरील दावे, जसे की पगाराची जुनी थकबाकी, विश्वस्ताकडे एक सामान्य असुरक्षित दावा म्हणून दाखल केले जाऊ शकतात, तथापि व्यवहारात दिवाळखोर मालमत्ता अशा दाव्यांवर क्वचितच काही रक्कम देते.

सर्वोच्च न्यायालयाचे दोन अलीकडील निकाल येथे संबंधित आहेत:

• जर तुम्ही दिवाळखोरी जाहीर झाल्यानंतर समतुल्य अटींवर खरेदीदाराच्या नोकरीत रुजू झालात, तर विश्वस्त यावरून असा निष्कर्ष काढू शकतो की, तुम्ही आता दिवाळखोर मालकासाठी काम करण्यास इच्छुक नाही. त्या क्षणापासून तुमचा दिवाळखोर मालकाविरुद्ध वेतनावर कोणताही दावा राहत नाही आणि म्हणूनच त्या कालावधीसाठी UWV वर देखील कोणताही दावा राहत नाही.ECLI:NL:HR:2022:823दुसऱ्या शब्दांत सांगायचे झाल्यास, तुम्ही एकाच वेळी मालमत्तेतून वेतन, खरेदीदाराकडून वेतन आणि वेतनाची हमी या सर्वांवर दावा करू शकत नाही.
• जेव्हा मालमत्तेचे कर्ज असलेले वेतन वेळेवर दिले जात नाही, तेव्हा विलंबाने भरल्याबद्दल होणारी वैधानिक वाढ ही देखील मालमत्तेचे कर्ज म्हणून गणली जाऊ शकते आणि तिला प्राधान्य मिळते, तर वेतनावरील वैधानिक व्याजाला तेच प्राधान्य नसते. न्यायालयाद्वारे वैधानिक वाढ कमी केली जाऊ शकते.ECLI:NL:HR:2026:239हे दावे UWV वेतन हमीच्या मर्यादित व्याप्तीपेक्षा वेगळे आहेत आणि म्हणूनच त्या व्याप्तीने ते मर्यादित नाहीत.

विश्वस्ताने नोटीस दिल्यानंतर लगेचच वेतन हमीसाठी UWV कडे अर्ज करा; दिवाळखोरीची प्रक्रिया पूर्ण होण्याची वाट पाहू नका. नोटीस कालावधी संपल्यानंतर तुम्ही लगेचच सामान्य बेरोजगारी भत्त्याचा दावा करू शकता की नाही, हे पात्रतेसाठीच्या सामान्य अटींवर आणि तुम्ही त्या वेळी आजारी आहात की नाही यावर अवलंबून असते.

दिवाळखोरीच्या वेळी आजारी किंवा गर्भवती

दिवाळखोरी वगळता, आजारपण आणि गर्भधारणेदरम्यान कामावरून काढून टाकण्यापासून तुम्हाला संरक्षण मिळते, आणि कामगार परिषद सदस्य म्हणून, नोकरी समाप्तीवरील वैधानिक प्रतिबंधांद्वारे तुम्हाला संरक्षण मिळते. दिवाणी संहितेचे कलम 7:670(8) विशेषतः उपक्रमाच्या हस्तांतरणामुळे नोकरी समाप्तीस मनाई करते.

आजारपण, गर्भधारणा किंवा कामगार परिषदेचे सदस्यत्व या कारणांमुळे सेवा समाप्तीवरील सर्व निर्बंधांवर कलम ४० एफडब्ल्यू नेहमीच वरचढ ठरते, हा वारंवार ऐकू येणारा युक्तिवाद सावधगिरीने हाताळला पाहिजे. विश्वस्तांना सेवा समाप्त करण्याचे व्यापक अधिकार आहेत, परंतु याचा अर्थ असा नाही की प्रत्येक परिस्थितीत प्रत्येक निर्बंध आपोआप बाजूला सारला जातो. हा एक सामान्य नियम म्हणून मांडण्याऐवजी, प्रत्येक प्रकरणाचे स्वतंत्रपणे कायदेशीर मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

तुमची नोकरी संपताना तुम्ही आजारी असाल तर, आजारपणाच्या लाभाचा मार्ग लागू होऊ शकतो. तथापि, आजारपण लाभ कायद्याचे कलम ३८ब हे आजारी असताना नोकरी सोडणाऱ्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला सर्वसाधारणपणे लागू होत नाही, त्यामुळे विश्वस्त नेहमीच तुम्ही आजारी असताना नोकरी सोडल्याची नोंद करेल आणि त्यानंतर आजारपणाचा लाभ आपोआप मिळेल, असे सरळसरळ गृहीत धरता येत नाही. तुमच्या परिस्थितीत ते तसे काम करते की नाही, हे विशिष्ट परिस्थितींवर अवलंबून आहे. गर्भधारणेच्या बाबतीत, तुमच्या परिस्थितीनुसार, तुम्ही 'काम आणि काळजी कायद्या'अंतर्गत (Work and Care Act) लाभासाठी पात्र ठरू शकता.

सेवा समाप्ती: काही संक्रमणकालीन रक्कम दिली जाते का?

डच कायद्यानुसार, वैधानिक सेवा समाप्ती देय रक्कम ही ‘ ट्रान्झिटिव्हरगोएडिंग’ (transitievergoeding ) म्हणजेच संक्रमणकालीन देय रक्कम आहे. दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६७३c(१) आणि (२) मध्ये अशी तरतूद आहे की, जेव्हा नियोक्ता दिवाळखोर घोषित केला जातो, त्याला देयके स्थगित करण्याची परवानगी दिली जाते, किंवा तो नैसर्गिक व्यक्तींसाठी असलेल्या कर्ज पुनर्रचना योजनेच्या अधीन असतो, तेव्हा संक्रमणकालीन देय रक्कम “आता देय राहत नाही”. दिवाळखोरीतून पुन्हा व्यवसाय सुरू करण्याच्या बहुतेक प्रकरणांमध्ये, याचा खरोखरच असा अर्थ होतो की दिवाळखोर नियोक्ता स्वतः आता संक्रमणकालीन देय रक्कम देण्यास बांधील राहत नाही.

याचा अर्थ असा नाही की संक्रमणकालीन देयकाचा प्रत्येक दावा वगळण्यात आला आहे. जेव्हा उपक्रमाचे हस्तांतरण होते आणि तुमचा रोजगार करार नंतर अधिग्रहणकर्त्यासोबत संपतो, तेव्हा काही विशिष्ट परिस्थितीत अधिग्रहणकर्ता संक्रमणकालीन देयक देण्यास बांधील असू शकतो. कलम ७:६७३ मध्ये अशी तरतूद आहे की, सेवेचा कालावधी निश्चित करण्याच्या उद्देशाने, अटींच्या अधीन राहून, मागील रोजगार करार आणि त्यानंतरच्या नियोक्त्यांची एकत्रित गणना केली जाते, जेणेकरून जेव्हा अधिग्रहणकर्ता नंतर तुम्हाला कामावरून काढून टाकतो, तेव्हा तुमची जमा झालेली सेवा सहजपणे वाया जात नाही.

हे देखील महत्त्वाचे आहे की, दिवाणी संहितेच्या कलम ७:६६५ अन्वये, कर्मचाऱ्याच्या हितास बाधा पोहोचवणारा अटी व शर्तींमधील महत्त्वपूर्ण बदल, काही विशिष्ट परिस्थितीत, मालकाच्या पुढाकाराने केलेली समाप्ती किंवा नोकरी चालू न ठेवणे असे मानले जाऊ शकते. जिथे उपक्रम हस्तांतरणाचे नियम थेट लागू होतात, तिथे खरेदीदार त्यामुळे एकतर्फीपणे कमी अटी लादू शकत नाही.

जर विश्वस्ताकडून तुमची हकालपट्टी होण्याऐवजी तुम्हाला तडजोडीचा करार ( vaststellingsovereenkomst ) देऊ केला जात असेल, तर पुन्हा वेगळे नियम लागू होतात आणि रक्कम ही कायद्याऐवजी वाटाघाटीचा विषय ठरते. तुम्ही सही करण्यापूर्वी आमचे रोजगारविषयक वकील प्रस्तावाचे पुनरावलोकन करू शकतात.

विश्वस्ताद्वारे तात्काळ बडतर्फी

विश्वस्ताने केलेली सामान्य सेवा समाप्ती ही तातडीच्या कारणास्तव केलेल्या तात्काळ बडतर्फीपेक्षा वेगळी गोष्ट आहे. तात्काळ बडतर्फी केल्यावर, कोणत्याही नियोक्त्याप्रमाणे विश्वस्तानेही तातडीचे कारण सांगावे आणि आवश्यक असल्यास ते सिद्ध करावे ( ECLI:NL:RBNHO:2021:6685 ). अशी बडतर्फी रद्द करण्यासाठी केलेला अर्ज, अंशतः कर्मचाऱ्याच्या लाभांच्या हक्कांच्या दृष्टिकोनातून, पडताळणी न करता येणारा दावा म्हणून मानला जाऊ शकतो ( ECLI:NL:RBZWB:2023:8535 ). या न्यायनिर्णयांमधून हे दिसून येते की विश्वस्ताने केलेली प्रत्येक बडतर्फी आव्हानातीत नसते.

तुम्हाला वाईट अटींवर नोकरीची ऑफर मिळते. आता काय करायचं?

जेथे उपक्रमाचे हस्तांतरण होत नाही, तेथे खरेदीदार तत्त्वतः कमी पगारावर, कमी तासांसाठी किंवा दुय्यम लाभांशिवाय नोकरी देऊ शकतो. तुम्ही ते स्वीकारण्यास बांधील नाही. जर तुम्हाला सही करायची असेल, तर आधी हे मुद्दे तपासा:

• सेवेचा कालावधी आणि ज्येष्ठता: खऱ्या अर्थाने नवीन कराराच्या बाबतीत, म्हणजेच उपक्रमाच्या हस्तांतरणाबाहेर, तत्त्वतः तुमची गणना शून्यापासून सुरू होते, जरी एकापाठोपाठ एक नोकरी असल्यास साखळी नियम लागू राहू शकतो आणि तुम्ही पूर्वीच्या सेवेच्या मान्यतेसाठी वाटाघाटी करू शकता.
• परिवीक्षा कालावधी: जेव्हा तुम्ही खरेदीदारासाठी सारखेच काम करत असाल आणि सलग रोजगार असेल, तेव्हा नवीन परिवीक्षा कलम रद्दबातल ठरू शकते.
• स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम: उपक्रमाच्या सामान्य हस्तांतरणाप्रमाणे, जुने स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम आपोआप खरेदीदाराकडे हस्तांतरित होत नाही. तुम्हाला नवीन कलमास सहमती द्यायची आहे की नाही, याचा गंभीरपणे विचार करा.
• साखळी नियम: जेथे एकापाठोपाठ एक रोजगार असतो, तेथे काही विशिष्ट परिस्थितीत पूर्वीच्या निश्चित-मुदतीच्या करारांची साखळी पुढेही चालू राहू शकते.

आंतरराष्ट्रीय स्तरावर कार्यरत असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी आणखी एक मुद्दा आहे. जिथे तुमचा निवास परवाना तुमच्या नियोक्त्याशी एक मान्यताप्राप्त प्रायोजक म्हणून जोडलेला असतो, किंवा जिथे तुम्हाला ३०% नियमाचा लाभ मिळतो, तिथे नियोक्ता बदलण्याचे स्वतःचे असे परिणाम होतात, ज्यांची अंतिम मुदत वेगवेगळी असते. परदेशस्थांसाठी असलेल्या सेवांविषयीचे आमचे पान पहा.

एक व्यावहारिक तपासणी सूची

1. तुमच्या नोटीस कालावधीची नेमकी अंतिम तारीख दर्शवणारे समाप्ती पत्र विश्वस्ताकडे मागून घ्या.
2. वेतन हमीसाठी तुमचा UWV अर्ज ताबडतोब दाखल करा; दिवाळखोरीची प्रक्रिया पूर्ण होण्याची वाट पाहू नका.
3. तुमचे पुरावे गोळा करा: तुमचा नोकरीचा करार, तुमच्या सर्वात अलीकडील पगाराच्या पावत्या, अलीकडील वार्षिक विवरणपत्रे आणि जमा झालेल्या रजेचा आढावा.
4. घाईघाईत कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करू नका. खरेदीदाराने प्रस्तावित केलेला कोणताही नवीन करार तपासून घ्या आणि त्यामध्ये उपक्रमाचे हस्तांतरण होऊ शकते का, हे प्रथम निश्चित करा, कारण त्यामुळे संपूर्ण कायदेशीर स्थिती बदलते.

विजेते आणि पराभूत

पुनरारंभामुळे रोजगार टिकून राहू शकतो, पण त्याच वेळी काही कर्मचारी वर्ग मागे राहू शकतो. दिवाळखोरीमुळे व्यवसायाला कमी कर्जभारासह आणि निवडक कर्मचारी वर्गासह आपले कामकाज चालू ठेवण्यासाठी वाव मिळू शकतो. त्यामुळे पुनरारंभ आर्थिकदृष्ट्या आकर्षक ठरतो, परंतु कर्मचाऱ्यांसाठी याचा अर्थ असा होऊ शकतो की त्यांचे जमा झालेले रोजगाराचे हक्क, ज्येष्ठता आणि संक्रमणकालीन वेतनाची शक्यता नाहीशी होते. वैधानिक वेतन हमी त्या जोखमीची केवळ अंशतः भरपाई करते. डच साहित्य याचे वर्णन दिवाळखोरी कायदा, रोजगार कायदा आणि व्यापक सामाजिक हितसंबंध यांच्यातील एक संरचनात्मक तणाव म्हणून करते, कर्मचाऱ्यांची निवड करणे हे व्याख्येनुसार बेकायदेशीर आहे अशी परिस्थिती म्हणून नाही: निवड कायदेशीर आहे की नाही हे लागू असलेल्या व्यवस्थेवर, ती प्रत्यक्षात कशी राबवली जाते यावर आणि गैरवापराच्या कोणत्याही संकेतांवर अवलंबून असते.

पुनरारंभाच्या संदर्भात कामगार परिषदेची भूमिका अद्याप चर्चेत आहे. पुनरारंभाच्या संदर्भात कामगार परिषदेचा सल्ला घेण्याच्या अधिकाराचा विश्वस्ताने कितपत आदर केला पाहिजे, यावर सर्वोच्च न्यायालयाने अद्याप निर्णय दिलेला नाही. त्यामुळे, कामगार परिषदेला असा कोणताही अधिकार नाही किंवा विश्वस्ताने नेहमीच तिचा सल्ला घेतला पाहिजे, असे सरळपणे म्हणता येणार नाही.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

कायदे आणि न्यायनिर्णय

• कलम ३:४४, 7:665, 7:666, २:२२.०४८(३), 7:672, 7:673 आणि दिवाणी संहितेचे ७:६७३क
• लेख 40 आणि दिवाळखोरी कायद्याचे कलम ६८; कलम २३९ दिवाळखोरी कायदा
• लेख 61 आणि बेरोजगार विमा कायद्याचे कलम ६१
• आजारपण लाभ कायद्याचे कलम ३८ब
• CJEU 22 जून 2017, C-126/16 (स्मॉलस्टेप्स); CJEU 28 एप्रिल 2022, C-237/20 (Heiploeg); सर्वोच्च न्यायालय ६ ऑक्टोबर २०२३, ECLI:NL:HR:2023:1372
• ECLI:NL:HR:2022:823; ECLI:NL:HR:2026:239
• ईसीएलआय:एनएल:जीएचडीएचए:२०२०:२७६२; ईसीएलआय: एनएल: आरबीएएमएस: 2025: 9893; ECLI:NL:RBROT:2025:4787; ईसीएलआय: एनएल: आरबीएएमएस: 2026: 4234; ECLI:NL:RBLIM:2026:6422
• ईसीएलआय:एनएल:आरबीएनएचओ:२०२२:२८०२; ईसीएलआय:एनएल:आरबीझेडडब्ल्यूबी:२०२५:६७९३