आजारपणाच्या रजेचा गैरवापर झाल्याचा संशय: एक डच नियोक्ता काय करू शकतो?

जेव्हा एखाद्या मालकाला आजारपणाच्या रजेचा गैरवापर होत असल्याचा संशय येतो, तेव्हा डच कायदा ठोस साधने उपलब्ध करून देतो, पण एक कठोर नियमही आखतो: एखादा कर्मचारी वैद्यकीयदृष्ट्या कामासाठी अयोग्य आहे की नाही, हे मालक कधीही ठरवू शकत नाही. हे मूल्यांकन कंपनीच्या डॉक्टरांचे ( bedrijfsarts ) काम आहे. मालक जे करू शकतो ते म्हणजे, लेखी नियंत्रण नियम तयार करणे, कर्मचाऱ्याला त्यांचे पालन करण्यास सांगणे आणि जेव्हा कर्मचारी तसे करत नाही तेव्हा वेतन निलंबित करणे किंवा थांबवणे. डच नागरी संहितेचे ( Burgerlijk Wetboek , BW) कलम ७:६२९ ही ती तरतूद आहे, ज्यावर हे सर्व अवलंबून आहे.

वैद्यकीय प्रश्न आणि कार्यपद्धतीविषयक प्रश्न यांमधील फरकच बहुतेक प्रकरणांमध्ये निर्णायक ठरतो. जे मालक प्रत्यक्ष आजारपणाबद्दलच वाद घालतात, ते हरतात; जे मालक अनुपस्थितीची स्पष्ट कार्यपद्धती लागू करतात आणि प्रत्येक टप्प्याची नोंद ठेवतात, ते सहसा जिंकतात. डच रोजगार कायदा आजारी कर्मचाऱ्यांचे खंबीरपणे संरक्षण करतो, परंतु जो कर्मचारी स्वतःच्या अनुपस्थितीच्या पडताळणीत अडथळा आणतो, त्याचे तो संरक्षण करत नाही. या लेखात प्रत्येक पक्षाने काय केले पाहिजे, कोणते दंड अस्तित्वात आहेत आणि न्यायालय तो दंड तुमच्या विरोधात वापरण्यापूर्वी तुम्ही कितपत पुढे जाऊ शकता, हे स्पष्ट केले आहे.

एखादा कर्मचारी आजारी आहे की नाही हे कोण ठरवते?

कामासाठी अपात्रता ठरवण्यासाठी कंपनीचा डॉक्टर ही एकमेव कायदेशीररित्या अधिकृत व्यक्ती आहे. त्या मूल्यांकनामध्ये मालकाचा स्वतःचा समज, सहकाऱ्याचा अहवाल किंवा सोशल मीडियावरील छायाचित्र यांना काहीही स्थान नसते. नेमके काय चुकले आहे हे विचारण्याचीही मालकाला परवानगी नाही: GDPR अंतर्गत आरोग्यविषयक माहिती ही विशेष श्रेणीतील माहिती आहे, आणि डच डेटा संरक्षण प्राधिकरणाची ( Autoriteit Persoonsgegevens ) भूमिका अशी आहे की, मालक केवळ वेतन देण्यासाठी आणि कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर रुजू करण्यासाठी आवश्यक असलेली माहितीच नोंदवू शकतो. व्यवहारात याचा अर्थ असा होतो की, अहवालाची तारीख, अपेक्षित कालावधी, संपर्काचा पत्ता, गैरहजेरी एखाद्या अपघाताशी संबंधित आहे का ज्यासाठी तिसरी व्यक्ती जबाबदार असू शकते , आणि कर्मचारी कोणती कामे अजूनही करू शकतो असे त्याला वाटते.

जर नियोक्ता किंवा कर्मचारी कंपनीच्या डॉक्टरांशी असहमत असतील, तर दोघेही UWV कडून तज्ञांचे मत ( deskundigenoordeel ) मागू शकतात. हे बंधनकारक नसते, परंतु न्यायालये त्याला मोठे महत्त्व देतात आणि कायद्यानुसार ते जवळजवळ अपरिहार्य आहे: कलम 7:629a BW नुसार, आजारपणात वेतन सुरू ठेवण्याचा दावा UWV च्या तज्ञांच्या निवेदनाशिवाय ग्राह्य धरला जात नाही, मात्र जिथे ते मिळवणे वाजवीपणे आवश्यक नाही, तिथे तो ग्राह्य धरला जातो. त्यामुळे, जो नियोक्ता कंपनीच्या डॉक्टरांना कधीही सामील न करता वेतनावर दंड आकारतो, तो न्यायालयाला अपेक्षित असलेल्या एका दस्तऐवजाशिवायच कार्यवाहीत उतरतो.

आजारी कर्मचाऱ्याने काय केले पाहिजे?

आजारी असल्याची माहिती देणाऱ्या कर्मचाऱ्याला कलम 7:629 BW अंतर्गत जास्तीत जास्त 104 आठवड्यांसाठी वेतन सुरू ठेवण्याचा अधिकार आहे, परंतु तो अधिकार सशर्त आहे. कलम 7:660a BW नुसार कर्मचाऱ्यावर नियोक्ता आणि व्यावसायिक आरोग्य सेवेकडून ( arbodienst ) मिळालेल्या वाजवी सूचनांचे पालन करणे, स्वतःच्या किंवा इतर योग्य कामावर परत येण्याच्या उद्देशाने असलेल्या उपायांना सहकार्य करणे, कंपनीच्या डॉक्टरांना योग्य वाटल्यास योग्य काम स्वीकारणे, आणि कृती योजना ( plan van aanpak ) तयार करणे, तिचे मूल्यांकन करणे व त्यात बदल करण्यास मदत करणे बंधनकारक आहे.

कलम ७:६२९(३) बीडब्ल्यू नुसार ही शिक्षा लागू होते. ज्या कालावधीत कर्मचारी योग्य कारणांशिवाय योग्य काम करण्यास नकार देतो, स्वतःच्या बरे होण्याच्या प्रक्रियेत अडथळा आणतो किंवा विलंब करतो, पुनर्वसनाच्या वाजवी सूचनांशी सहकार्य करण्यास नकार देतो, कृती आराखडा तयार करण्यास किंवा त्याचे मूल्यांकन करण्यास मदत करत नाही, किंवा योग्य कारणाशिवाय 'काम आणि उत्पन्न (कामाची क्षमता) कायदा' ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) अंतर्गत लाभासाठी वेळेवर अर्ज करण्यास टाळाटाळ करतो, त्या कालावधीसाठी त्याला वेतनावर कोणताही हक्क राहत नाही. हे पुनर्वसनास दिलेले नकार आहेत, प्रशासकीय चुका नाहीत; तुम्ही जी शिक्षा लागू कराल त्यासाठी हा फरक महत्त्वाचा आहे.

नियोक्त्याने सर्वप्रथम काय केले पाहिजे?

हे कर्तव्य दुतर्फा आहे. कलम ७:६५८अ बीडब्ल्यू नुसार, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला कामावर परत आणण्यासाठी सक्रिय पावले उचलणे आवश्यक आहे; शक्य असल्यास त्याच्या/तिच्या मूळ भूमिकेत आणि अन्यथा कंपनीमध्येच योग्य कामावर, किंवा ते शक्य न झाल्यास, दुसऱ्या नियोक्त्याकडे. गेटकीपर सुधारणा कायदा ( वेट व्हरबेटरिंग पूर्टवाख्तर ) याचे वेळापत्रक निश्चित करतो: व्यावसायिक आरोग्य सेवा अनुपस्थितीच्या सहाव्या आठवड्यात समस्येचे विश्लेषण तयार करते, आणि नियोक्ता व कर्मचारी मिळून आजारपणाच्या पहिल्या दिवसापासून आठ आठवड्यांच्या आत एक कृती योजना तयार करतात, ज्याचे त्यानंतर ठराविक अंतराने मूल्यांकन केले जाते. डब्ल्यूआयए चे कलम २५ नियोक्त्यावर नंतरच्या डब्ल्यूआयए अर्जासोबत जोडली जाणारी पुनर्वसन फाईल तयार करण्याचे बंधन घालते.

ही बंधने केवळ कागदपत्रांपुरती नाहीत. जर दुसऱ्या वर्षाच्या अखेरीस UWV च्या लक्षात आले की नियोक्त्याने कर्मचाऱ्यांच्या पुनर्वसनासाठी अपुरे प्रयत्न केले आहेत, तर ते वेतनावर निर्बंध ( loonsanctie ) लादू शकतात, ज्यामुळे वेतन देण्याचे बंधन ५२ आठवड्यांपर्यंत वाढते आणि या काळात आजारपणामुळे नोकरीतून काढून टाकण्यावरील बंदी लागू राहते. ज्या नियोक्त्याला गैरवर्तनाचा संशय येतो आणि त्यामुळे तो काहीच करत नाही, त्याला या दोन्हींपैकी अधिक मोठा आर्थिक धोका पत्करावा लागतो. आजारपणानंतरचे पुनर्वसन आणि वेतनावरील निर्बंध केव्हा लागू होतात यावरील आमच्या लेखात हा क्रम अधिक तपशीलवार मांडला आहे.

तुम्ही कोणते नियंत्रण नियम सेट करू शकता?

अनुच्छेद ७:६२९(६) बीडब्ल्यू हा अनुपस्थिती नियंत्रणाचा कायदेशीर आधार आहे. जेव्हा कर्मचारी वाजवी आणि आगाऊ कळवलेल्या लेखी नियंत्रण नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी ठरतो, तेव्हा नियोक्ता वेतन देणे स्थगित करू शकतो. येथे दोन अटी लागू होतात. अनुपस्थितीपूर्वी नियम लेखी स्वरूपात अस्तित्वात असले पाहिजेत आणि कर्मचाऱ्याला ते प्राप्त झाल्याचे सिद्ध करता आले पाहिजे, सामान्यतः कर्मचारी पुस्तिका किंवा सामूहिक कराराद्वारे. जे नियम कधीही कळवले गेले नाहीत, ते शिक्षेचा आधार ठरू शकत नाहीत आणि एक संदिग्ध नियम तो तयार करणाऱ्या नियोक्ताच्या विरोधात वाचला जातो.

त्या मर्यादांमध्ये राहून तुम्ही बऱ्याच गोष्टींची मागणी करू शकता. तुम्ही कर्मचाऱ्याला एका निश्चित वेळेपूर्वी एका नामनिर्देशित व्यवस्थापकाकडे स्वतः आजारी असल्याची माहिती देण्यास, ठरलेल्या वेळेत संपर्कात राहण्यास, संपर्क साधता येईल असा पत्ता देण्यास, बोलावल्यावर कंपनीच्या डॉक्टरकडे हजर राहण्यास आणि अनुपस्थिती नियंत्रकाला भेट देण्यास सांगू शकता. तुम्ही जे करू शकत नाही ते म्हणजे, कर्मचाऱ्याला तक्रारीचे स्वरूप उघड करण्यास, वैद्यकीय नोंदी सुपूर्द करण्यास किंवा निश्चित वेळेव्यतिरिक्त कोणत्याही वेळी घरी येऊन तपासणी करून घेण्यास सांगणे. आजारी असल्याचे ढोंग करणाऱ्या संशयित व्यक्तीवर गुप्तपणे पाळत ठेवणे हा एक शेवटचा आणि अत्यंत कठोर निकषांवर आधारित उपाय आहे: तो आवश्यक, प्रमाणबद्ध आणि त्याच्या जागी दुसरा कोणताही सोपा उपाय वापरता न येणारा असला पाहिजे, आणि या अटींचे उल्लंघन करून गोळा केलेला पुरावा मालकाच्या बाजूला मदत करण्याऐवजी नुकसानच पोहोचवतो.

वेतन निलंबन आणि वेतन थांबवणे यामध्ये काय फरक आहे?

या दोन्हींमध्ये गोंधळ करणे ही या क्षेत्रातील सर्वात सामान्य आणि सर्वात महागडी चूक आहे. वेतनाची स्थगिती ( लूनोप्शॉटिंग ) ही कलम ७:६२९(६) बी.डब्ल्यू. वर आधारित आहे आणि ते एक दबावतंत्र आहे. तुम्ही वेतन रोखून धरता कारण कर्मचारी कामासाठी अयोग्य आहे की नाही हे तपासण्यापासून तुम्हाला रोखत असतो, सामान्यतः कंपनीच्या डॉक्टरांसोबतची भेट चुकवून किंवा संपर्कात न राहून. जर त्यानंतर कर्मचाऱ्याने सहकार्य केले आणि तो खरोखरच आजारी असल्याचे निष्पन्न झाले, तर रोखून धरलेले वेतन पूर्णपणे आणि पूर्वलक्षी प्रभावाने दिलेच पाहिजे. काहीही गमावले जात नाही; फक्त वेतन देण्याची वेळ बदलते.

वेतन थांबवणे ( loonstopzetting ) हे BW च्या कलम 7:629(3) वर आधारित आहे आणि ते कायमस्वरूपी असते. जेव्हा वैधानिक कारणांपैकी एक लागू होते, तेव्हा वेतन देणे थांबवले जाते. बहुतेकदा, कंपनीच्या डॉक्टरांनी कर्मचाऱ्याला त्या कामासाठी योग्य ठरवल्यानंतर, योग्य काम नाकारणे किंवा पुनर्वसनासाठी सहकार्य करण्यास नकार देणे, ही ती कारणे असतात. त्या कालावधीतील वेतन कायमचे जप्त केले जाते. या दोन पर्यायांपैकी निवड कारणावरून ठरते: पडताळणीत अडथळा आणणाऱ्या प्रशासकीय चुकीमुळे वेतन निलंबित केले जाते, तर पुनर्वसनास ठोस नकार दिल्यास वेतन थांबवले जाते. चुकीचे साधन निवडल्यास, कर्मचारी स्पष्टपणे चुकीचा असला तरीही, शिक्षा अयशस्वी ठरते.

कलम ७:६२९(७) बीडब्ल्यू स्वतःच एक वेगळा सापळा रचते. जर मालकाला कारणाची माहिती मिळाल्यानंतर, तो कोणत्या कारणाचा आधार घेत आहे हे नमूद करून कर्मचाऱ्याला तात्काळ सूचित केले नाही, तर तो दोन्हीपैकी कोणत्याही कारणाचा आधार घेण्याचा हक्क गमावतो. तात्काळ म्हणजे खरोखरच तात्काळ: चुकलेल्या भेटीनंतर पंधरवड्याने पाठवलेले पत्र सहसा खूप उशीर झालेले असते. पत्रात मोडलेल्या नियमाचे नाव, वेतन स्थगित किंवा थांबवले जात आहे का याचा उल्लेख, आणि ही शिक्षा संपवण्यासाठी कर्मचाऱ्याने काय केले पाहिजे याचा उल्लेख असावा.

यात चूक केल्यास त्याचे परिणाम गंभीर असतात. लिंबर्ग जिल्हा न्यायालयासमोर (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) झालेल्या एका संक्षिप्त कार्यवाहीत, एका नियोक्त्याला संपूर्ण वेतन देण्याचा आदेश देण्यात आला होता. या नियोक्त्याने, कर्मचारी पुनर्वसन उपक्रमांमध्ये भाग घेत नाही असे म्हटले गेल्यामुळे, प्रथम वेतन स्थगित केले होते आणि नंतर थांबवले होते. जेव्हा वेतनावरील दंड रद्द केला जातो, तेव्हा नियोक्त्याला थकबाकीसह, कलम ७:६२५ बीडब्ल्यू अंतर्गत विलंब शुल्कासाठी पन्नास टक्क्यांपर्यंत पोहोचू शकणारी वैधानिक वाढ आणि वैधानिक व्याज देणे लागते. ओव्हरिजसेल जिल्हा न्यायालयासमोरच्या वेतनावरील दंडाच्या प्रकरणातही असाच निकाल लागला.

आजारी असल्याचे नाटक करत असल्याचा संशय असलेल्या कर्मचाऱ्याला तुम्ही कामावरून काढून टाकू शकता का?

कलम ७:६७०(१) बीडब्ल्यू आजारपणाच्या पहिल्या १०४ आठवड्यांत नोटीस देऊन नोकरी समाप्त करण्यास मनाई करते. ही मनाई केवळ खऱ्या आजारपणालाच लागू होते, त्यामुळे सैद्धांतिकदृष्ट्या, जेव्हा कर्मचारी अजिबात आजारी नसतो तेव्हा ही मनाई लागू होत नाही. व्यवहारात, हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी मालकावर असते, जी वैद्यकीय तपासणीशिवाय पार पाडणे जवळजवळ अशक्य आहे. व्यवहार्य मार्ग वेगळा आहे: जेव्हा कंपनीच्या डॉक्टरांनी कर्मचाऱ्याला योग्य कामासाठी तंदुरुस्त ठरवले असेल आणि तरीही कर्मचारी कामावर येत नसेल, तेव्हा प्रकरण आजारपणाचे न राहता काम करण्यास नकार देण्याचे ठरते आणि नोकरी समाप्त करण्यावरील मनाई आड येत नाही.

मग दोन मार्ग उरतात. उप-जिल्हा न्यायालय कलम ७:६६९(३)(इ) बीडब्ल्यू अंतर्गत दोषी वर्तनासाठी किंवा कलम ७:६६९(३)(जी) बीडब्ल्यू अंतर्गत गंभीर आणि कायमस्वरूपी बिघडलेल्या कामाच्या संबंधांसाठी करार रद्द करू शकते; कलम ७:६७१बी(६) बीडब्ल्यू अंतर्गत, समाप्तीवरील बंदी असूनही न्यायालय असे करू शकते, जर विनंती बंदीमध्ये समाविष्ट असलेल्या परिस्थितीशी संबंधित नसेल. कलम ७:६७७ आणि ७:६७८ बीडब्ल्यू अंतर्गत तात्काळ बडतर्फी ( ontslag op staande voet ) हे सर्वात प्रभावी साधन आहे आणि ते सर्वात सहजपणे निष्प्रभ ठरते. यासाठी तातडीचे कारण, तात्काळ सूचना आणि कारणाचे तात्काळ संप्रेषण आवश्यक असते, आणि त्यावेळी दिलेले कारण हेच एकमेव कारण असते ज्यावर नियोक्ता नंतर अवलंबून राहू शकतो. न्यायालये उच्च निकष ठेवतात; खराब कामगिरी हे तातडीचे कारण नाही हा निकाल दर्शवतो की, जेव्हा एखादी तात्काळ बडतर्फी एका निर्णायक तथ्याऐवजी साचलेल्या त्रासावर आधारित असते, तेव्हा ती किती लवकर निष्प्रभ ठरते.

न्यायालयाला कोणती फाईल अपेक्षित असते?

तुम्ही कोणतीही शिक्षा निवडली तरी, न्यायालय तिचे मूल्यमापन संबंधित वर्तनाच्या आधारावर करते. उल्लंघनाचे स्वरूप आणि गांभीर्य, ​​सेवेचा कालावधी आणि कर्मचाऱ्याची पूर्वेतिहास, वर्तनाचे स्पष्टीकरण देऊ शकणारी वैयक्तिक परिस्थिती आणि आधीच दिलेले इशारे, या सर्वांचा त्या मूल्यांकनात समावेश होतो. बडतर्फीला शेवटचा उपाय मानले जाते, ज्याचा व्यावहारिक अर्थ असा आहे की न्यायालय पुढील उपाययोजनांचा विचार करते: तोंडी इशारा, उल्लंघन केलेल्या नियमाचे नाव आणि पुनरावृत्तीच्या परिणामांचा उल्लेख असलेला लेखी इशारा, वेतन स्थगिती, आणि त्यानंतरच नोकरीतून काढून टाकणे. हे खटले हरण्याचे सर्वात सामान्य कारण म्हणजे काही टप्पे वगळणे.

दोन प्रक्रियात्मक मुद्द्यांना अवाजवी महत्त्व आहे. गंभीर शिक्षा लादण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकून घेतले पाहिजे, आणि त्याला अनुपस्थिती किंवा चुकलेल्या भेटीबद्दल स्पष्टीकरण देण्याची खरी संधी मिळाली पाहिजे. आणि नियोक्त्याने सुसंगत असले पाहिजे: एका कर्मचाऱ्यावर लागू केलेला आणि दुसऱ्याच्या बाबतीत सहन केला जाणारा नियम न्यायालय टिकवून ठेवणार नाही.

जेव्हा एखादा नमुना दिसून येतो तेव्हा तुम्ही काय केले पाहिजे?

कर्मचाऱ्याऐवजी नियमावलीपासून सुरुवात करा. लेखी अनुपस्थिती प्रक्रिया अस्तित्वात आहे का, आजारपणाची माहिती कशी आणि केव्हापर्यंत द्यावी, कर्मचारी केव्हा उपलब्ध असावा, कंपनीच्या डॉक्टरांकडे उपस्थिती अनिवार्य आहे का, आणि हे नियम मोडल्यास काय होईल, हे त्यात नमूद आहे का, हे तपासा. या कर्मचाऱ्याला ती माहिती प्रत्यक्षात मिळाली आहे का, हे तपासा. यापैकी काहीही कमी असल्यास, सर्वप्रथम संपूर्ण कर्मचारी वर्गासाठी ती दुरुस्त करा; जो नियम कधी ठरवलाच गेला नाही, त्याची अंमलबजावणी तुम्ही करू शकत नाही.

ज्या क्षणी दोष दिसू लागतो, त्या क्षणापासून त्याची वस्तुनिष्ठपणे नोंद करा. तारखा, वेळा, कोणी कोणाला अहवाल दिला, कोणत्या भेटी ठरल्या आणि कोणत्या चुकल्या, आणि प्रत्येक संभाषणात काय बोलले गेले, या सर्व गोष्टींची नंतर कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात पुष्टी द्या, जेणेकरून फाईल एकतर्फी राहणार नाही. त्यानंतर कर्मचाऱ्याला कंपनीच्या डॉक्टरांकडे पाठवा आणि डॉक्टर उत्तर देऊ शकतील अशा शब्दांत प्रश्न विचारा: या कर्मचाऱ्याला ही विशिष्ट कर्तव्ये पार पाडण्यापासून रोखणाऱ्या काही वैद्यकीय मर्यादा आहेत का, आणि तसे असल्यास, कोणते काम योग्य राहील. कर्मचाऱ्यासोबत निदानावर वाद घालू नका आणि तुम्हाला त्यावर विश्वास नाही असेही त्यांना सांगू नका.

जर कर्मचाऱ्याने नियंत्रणाचा नियम मोडला, तर त्याच आठवड्यात एक लेखी चेतावणी पाठवा, ज्यामध्ये त्या नियमाचे नाव आणि पुढे काय होईल हे नमूद केलेले असेल. याची पुनरावृत्ती झाल्यास, वेतन निलंबित करा आणि त्याचे कारण स्पष्ट करून तसे तात्काळ व लेखी कळवा. जर कंपनीच्या डॉक्टरांनी कर्मचाऱ्याला तंदुरुस्त घोषित केले आणि तरीही तो कर्मचारी योग्य काम करण्यास नकार देत असेल, तर निलंबनाऐवजी काम थांबवण्याची कारवाई करा आणि कारणातील हा बदल स्पष्टपणे नोंदवा. ही संपूर्ण प्रक्रिया पार पडल्यानंतरच आणि फाईलमध्ये तसे दिसल्यानंतरच, बडतर्फी हा एक वास्तविक पर्याय बनतो. जर तुम्हाला प्रत्यक्ष फसवणुकीचा संशय असेल, जसे की आजारपणाची रजा घेत असताना दुसरीकडे काम करणे, तर वैद्यकीय अंदाजांवर अवलंबून न राहता, कागदपत्रांद्वारे सिद्ध झालेल्या नियमांचे उल्लंघन झाल्याच्या आधारावर खटला उभा करा आणि कोणत्याही प्रकारची तपासणी करण्यापूर्वी सल्ला घ्या.

कोणत्या चुकांमुळे नियोक्त्यांना खटला गमवावा लागतो?

बहुतेक मालक खटला हरतात कारण फाईल शिक्षेला समर्थन देत नाही, कर्मचारी बरोबर होता म्हणून नाही. कर्मचारी आजारी नाही असे तुम्हाला वाटत असल्याचे सांगणे म्हणजे वैद्यकीय निर्णय स्वतःच्या तोंडी घालण्यासारखे आहे; योग्य शिक्षा ही आहे की कंपनीचे डॉक्टर त्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करतील. पूर्वसूचना किंवा सौम्य शिक्षा न देता कामावरून काढून टाकणे हे प्रमाणबद्धतेच्या कसोटीवर क्वचितच टिकते.

वेतन कपातीची सूचना उशिरा दिल्यास, किंवा त्याचे कारण न सांगता दिल्यास, अनुपस्थितीबद्दल कोण बरोबर होते याची पर्वा न करता, तुम्हाला थकबाकी आणि BW च्या कलम 7:625 नुसार 50 टक्क्यांपर्यंतची वैधानिक वाढ भरावी लागते. आणि एखाद्या जवळच्या व्यक्तीचा मृत्यू, कर्ज किंवा कामाच्या ठिकाणी असलेला संघर्ष यांसारखे दुसरे काही घडत आहे का, हे विचारण्यात अयशस्वी झाल्यास, ज्या क्षणी तुम्हाला संयमी दिसण्याची गरज असते, त्याच क्षणी तुम्ही अविवेकी दिसता.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

तुम्ही BW च्या कलम 7:629 अंतर्गत कोणतीही मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, तपासा:

• लेखी अनुपस्थिती नियमावली अस्तित्वात आहे आणि या कर्मचाऱ्याला ती मिळाली होती हे सिद्ध करता येते.
• कंपनीच्या डॉक्टरांनी कर्मचाऱ्याची तपासणी करून त्याच्या मर्यादा आणि योग्य कामाबाबत अहवाल दिला आहे.
• तुम्ही योग्य उपाय निवडला आहे: नियंत्रण उल्लंघनासाठी निलंबन, पुनर्वसनास नकार दिल्यास थांबवणे.
• तुमची लेखी सूचना तात्काळ पाठवण्यात आली आणि त्यात नियम, कारण आणि दंड कसा संपतो हे नमूद केले आहे (अनुच्छेद 7:629(7) BW).
• कर्मचाऱ्याचे म्हणणे ऐकून घेण्यात आले आणि तोच नियम सर्वांना लागू करण्यात येतो.
• तुमच्या स्वतःच्या गेटकीपरच्या पायऱ्या (सहाव्या आठवड्यात समस्या विश्लेषण, आठव्या आठवड्यात कृती योजना) पूर्ण झाल्या आहेत.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

जर तुमच्या मालकाला तुमच्या आजारपणाबद्दल शंका असेल, तर तुमचे पद सहकार्य आणि कागदपत्रांवर अवलंबून आहे. तपासा:

• तुम्ही नियमानुसार आणि वेळेनुसार आजारी असल्याची माहिती दिली.
• तुम्ही कंपनीच्या डॉक्टरांच्या प्रत्येक भेटीला उपस्थित राहता आणि ठरलेल्या वेळेत उपलब्ध असता.
• कोणत्याही मंजुरी पत्रात विशिष्ट नियम आणि कारणाचा उल्लेख असतो; तसे नसल्यास, लेखी स्वरूपात आक्षेप नोंदवा.
• तुम्ही कंपनीच्या डॉक्टरांशी असहमत आहात का? UWV तज्ञांचे मत मागवा, जे तुम्हाला वेतनाच्या दाव्यासाठी आवश्यक आहेच (कलम 7:629a BW).
• तुम्ही निदानाचा तपशील तुमच्या नियोक्त्याला देत नाही; ते फक्त कंपनीच्या डॉक्टरांकडेच जातात.

आजारपणाच्या रजेचा गैरवापर झाल्याच्या संशयावरून आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगार वकील नियोक्ते आणि कर्मचारी यांना अनुपस्थितीच्या विवादांवर सल्ला देतात आणि उपजिल्हा न्यायालयात (kantonrechter) त्यांचे प्रतिनिधित्व करतात.

• आम्ही तुमच्या गैरहजेरीच्या नियमावलीचे पुनरावलोकन करतो आणि कारवाईला आधार देण्यासाठी ती अद्ययावत करतो.
• आम्ही योग्य कारण नमूद करून, चेतावणी आणि वेतन निलंबन किंवा थांबवण्याचे पत्र तयार करतो.
• आम्ही UWV तज्ज्ञांच्या मतासाठी विनंती तयार करतो.
• आम्ही मूल्यांकन करतो की फाईल कलम 7:669(3)(e) किंवा (g) BW अंतर्गत विघटनास समर्थन देते की नाही.
• कर्मचाऱ्यांच्या वतीने, आम्ही अन्यायकारक वेतन कपातीला आव्हान देतो आणि वैधानिक वाढीसह थकबाकीची मागणी करतो.

सारांश

• एखादा कर्मचारी कामासाठी अयोग्य आहे की नाही, हे केवळ कंपनीचा डॉक्टरच ठरवतो; नियोक्ता निदानाबद्दल विचारू शकत नाही.
• वेतन निलंबन (अनुच्छेद 7:629(6) BW) तात्पुरते आहे आणि कर्मचारी आजारी असल्यास त्याची परतफेड केली जाते; वेतन थांबवणे (अनुच्छेद 7:629(3) BW) निश्चित आहे.
• प्रत्येक निर्बंधाची सूचना तात्काळ आणि लेखी स्वरूपात, कारण नमूद करून दिली पाहिजे (कलम 7:629(7) BW).
• चेतावणी आणि सौम्य शिक्षा दिल्यानंतर बडतर्फी हा शेवटचा उपाय असतो; हे प्रकरण आजाराबद्दलच्या शंकांवर नव्हे, तर कागदपत्रांद्वारे सिद्ध झालेल्या नियमांच्या उल्लंघनावर अवलंबून असते.
• चुकीच्या पद्धतीने लादलेल्या दंडामुळे मालकाला थकबाकी, ५० टक्क्यांपर्यंत वैधानिक वाढ आणि व्याज भरावे लागते.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न