ही अशी परिस्थिती आहे जी प्रत्येक व्यवसाय मालक आणि एचआर व्यवस्थापकाला निराश करते. एखादा कर्मचारी संशयास्पद वारंवार आजारी असताना फोन करतो - कदाचित सोमवारी सातत्याने, व्यवस्थापकाशी झालेल्या भांडणानंतर लगेचच, किंवा एखाद्या महत्त्वाच्या अंतिम मुदतीच्या अगदी आधी. सोशल मीडियावर, ते पूर्णपणे निरोगी दिसू शकतात किंवा त्यांची कहाणी जुळत नाही.

यामुळे एक कठीण तणाव निर्माण होतो. एकीकडे, तुमच्या कर्मचाऱ्यांची काळजी घेण्याची तुमची कडक जबाबदारी आहे. दुसरीकडे, गैरहजेरी नियंत्रित करण्याची आणि कंपनीच्या हितांचे रक्षण करण्याची तुमची कायदेशीर गरज आहे. मुख्य प्रश्न उद्भवतो: जेव्हा नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या आजाराच्या वैधतेवर शंका घेतो तेव्हा तो कायदेशीररित्या काय करू शकतो?

डच रोजगार कायदा हे त्याच्या मजबूत कर्मचाऱ्यांच्या संरक्षणासाठी ओळखले जाते, परंतु ते कर्मचाऱ्यांना बनावट आजारपणाला मोकळीक देत नाही. नियोक्त्यांकडे विशिष्ट कायदेशीर साधने आहेत - नियंत्रण नियमांपासून ते वेतन मंजुरी आणि अत्यंत प्रकरणांमध्ये, बडतर्फीपर्यंत. तथापि, या उपायांचा मार्ग प्रक्रियात्मक भूसुरुंगांनी भरलेला आहे. एका चुकीच्या हालचालीमुळे डिसमिस नाकारले जाऊ शकते किंवा भरपाईचा दावा भरावा लागू शकतो. हे मार्गदर्शक डच अंतर्गत संशयास्पद आजार अनुपस्थिती हाताळण्यासाठी कायदेशीर चौकट, अधिकार आणि आवश्यक पावले एक्सप्लोर करते. कायदा.

कायदेशीर चौकट: हक्क आणि दायित्वे

प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी, प्रथम डच नागरी संहितेद्वारे परिभाषित कायदेशीर खेळाचे क्षेत्र समजून घेतले पाहिजे (बर्गरलिज्क वेटबोक किंवा BW) आणि गेटकीपर सुधारणा कायदा (ओले शब्दलेखन गरीब).

कर्मचाऱ्याच्या जबाबदाऱ्या

आजारी असलेल्या कर्मचाऱ्याला संरक्षण मिळते, परंतु त्यासाठी कडक कर्तव्ये येतात. अंतर्गत कलम ७:६६०अ, आजारी कर्मचारी कायदेशीररित्या त्यांच्या पुनर्प्राप्ती आणि पुनर्मिलनासाठी सहकार्य करण्यास बांधील आहे. हे पर्यायी नाही. याचा अर्थ असा की कर्मचाऱ्याने हे करणे आवश्यक आहे:

• नियोक्ता किंवा व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा सेवेने दिलेल्या वाजवी सूचनांचे पालन करा (आर्बोडिएन्स्ट).
• त्यांना त्यांचे स्वतःचे काम किंवा इतर योग्य काम करण्यास सक्षम करण्याच्या उद्देशाने उपाययोजनांमध्ये सहकार्य करा.
• कंपनीच्या डॉक्टरांनी देऊ केलेले आणि योग्य वाटल्यास योग्य काम स्वीकारा (बेड्रिजफसार्ट्स).

या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास नियोक्ता निर्बंध लादू शकतो. कायदा स्पष्ट आहे: वेतनाचा सतत भरणा करण्याचा अधिकार सहकार्य करण्याच्या कर्तव्याशी अविभाज्यपणे जोडलेला आहे.

नियोक्त्याच्या जबाबदाऱ्या

नियोक्त्याची भूमिका देखील तितकीच नियंत्रित आहे. कलम ७:६६०अ नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याच्या पुनर्मिलनासाठी सक्रियपणे प्रोत्साहन द्यावे असा आदेश आहे. तुम्ही फक्त मागे बसून पुनर्प्राप्तीची वाट पाहू शकत नाही. तुम्ही योग्य काम सुलभ केले पाहिजे आणि कृती योजना तयार केली पाहिजे (प्लॅन व्हॅन आनपाक).

शिवाय, अंतर्गत काम आणि उत्पन्न (कामाची क्षमता) कायद्याचे कलम २५ (ओले काम en inkomen naar arbeidsvermogen). अचूक अहवाल देणे आणि कागदपत्रे तयार करणे अनिवार्य आहे, विशेषतः दीर्घकालीन अनुपस्थितीत. नियोक्त्याने गैरहजर राहण्यावर नियंत्रण ठेवण्याची गरज आणि त्यांच्या काळजीच्या कर्तव्याचा समतोल साधला पाहिजे. खरोखर आजारी कर्मचाऱ्यावर दबाव आणणे हे या कर्तव्याकडे दुर्लक्ष करण्यासारखे पाहिले जाऊ शकते, तर संभाव्य अप्रामाणिक कर्मचाऱ्यावर लक्ष ठेवण्यात अयशस्वी होणे हे गैरव्यवस्थापन म्हणून पाहिले जाऊ शकते.

नियंत्रण पर्याय आणि मंजुरी

जेव्हा शंका येते तेव्हा तुम्ही शक्तीहीन नसता. आजाराची पडताळणी करण्यासाठी आणि त्याचे पालन करण्यासाठी कायदा विशिष्ट यंत्रणा प्रदान करतो.

परवानगीयोग्य नियंत्रण नियम

त्यानुसार आजारपण लाभ नियंत्रण नियम २०२० चा कलम ३, नियोक्त्याला वाजवी नियंत्रण नियम स्थापित करण्याचा अधिकार आहे. हे लिहिले पाहिजे आणि कर्मचाऱ्यांना स्पष्टपणे कळवले पाहिजे. सामान्य परवानगी असलेल्या नियमांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• अहवाल देण्याचे नियम: कर्मचाऱ्याला विशिष्ट वेळेपूर्वी (उदा. सकाळी ०९:०० वाजता) विशिष्ट क्रमांकावर कॉल करणे आवश्यक आहे.
• प्रवेशयोग्यता: विशिष्ट वेळेत कर्मचाऱ्याशी फोन किंवा ईमेलद्वारे संपर्क साधता आला पाहिजे.
• तपासणीसाठी उपलब्धता: कर्मचारी सामान्य निरीक्षकाच्या भेटीसाठी उपलब्ध असावा (स्पोडकंट्रोलर) किंवा कंपनीच्या डॉक्टरांच्या सल्लामसलतीच्या वेळी उपस्थित राहणे आवश्यक आहे.

जर एखादा कर्मचारी या प्रशासकीय नियमांचे पालन करत नसेल - उदाहरणार्थ, फोनला उत्तर देण्यास नकार देऊन किंवा कंपनीच्या डॉक्टरकडे न आल्याने - तर तुम्ही दंड लागू करू शकता.

वेतन निर्बंध: निलंबन विरुद्ध काम थांबवणे

दोन प्रकारच्या वेतन शिक्षेमध्ये फरक करणे अत्यंत महत्वाचे आहे, कारण त्यांना गोंधळात टाकणे कायदेशीररित्या घातक ठरू शकते.

1. वेतन निलंबन (लूनोपशॉर्टिंग): हे एक दबावाचे साधन आहे. तुम्ही वेतन स्थगित करता कारण कर्मचारी तुम्हाला ते खरोखर आजारी आहेत की नाही हे तपासण्यापासून रोखत आहे (उदा., डॉक्टरांची अपॉइंटमेंट चुकवणे). जर ते नंतर सहकार्य करतात आणि खरोखरच आजारी असल्याचे आढळून आले, तर तुम्हाला निलंबित वेतन पूर्वलक्षी प्रभावाने द्यावे लागेल.
2. वेतन थांबणे (लूनस्टॉपझेटिंग): ही एक निश्चित शिक्षा आहे. कर्मचारी योग्य काम करण्यास नकार देत असल्याने किंवा वाजवी पुनर्एकीकरण सूचनांसह सहकार्य करण्यास नकार दिल्यामुळे तुम्ही वेतन देणे थांबवता (अनुच्छेद ७:६२९ BW). हे वेतन कायमचे गमावले जाते.

अलीकडील न्यायशास्त्र, जसे की ECLI:NL:HR:2024:579 आणि ईसीएलआय:एनएल:जीएचएसएचई:२०२५:१७३७, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नियंत्रण प्रक्रियेत अडथळा आणला तर दंड योग्य आहे याची पुष्टी करते. तथापि, दंड प्रमाणित असावा आणि ताबडतोब लेखी स्वरूपात जाहीर करावा.

थोडक्यात कारणांवरून बडतर्फी

सारांश डिसमिसल (ओन्ट्सलॅग ऑप स्टँडे व्होट) ही अंतिम शिक्षा आहे. यासाठीची मर्यादा अविश्वसनीयपणे जास्त आहे. फसवणूक किंवा वाजवी आदेशांचे पालन करण्यास सतत नकार देणे (अनुच्छेद ७:६७७ BW) यासारख्या तातडीच्या कारणांसाठी हे राखीव आहे.

केस लॉ (उदा., ईसीएलआय:एनएल:जीएचएसजीआर:२००६:एएक्स८६९८ आणि ईसीएलआय:एनएल:जीएचएआरएल:२०१४:२६००) असे दर्शविते की "आजारपणाच्या बनावटीसाठी" थोडक्यात डिसमिस करण्यासाठी निर्विवाद पुरावा आवश्यक आहे. केवळ संशय पुरेसा नाही. शिवाय, आजारपणात डिसमिस करण्यावर बंदी (ओपझेगव्हरबोड) फक्त खऱ्या आजाराला लागू होते. जर एखादा कर्मचारी आजारपणाचे नाटक करत असल्याचे सिद्ध झाले, तर हे संरक्षण रद्द होऊ शकते, परंतु हा पुरावा स्थापित करणे हे नियोक्त्याचे ओझे आहे.

पुराव्याचे ओझे आणि कंपनी डॉक्टर

नियोक्त्यांमध्ये एक सामान्य गैरसमज असा आहे की कर्मचारी आजारी आहे की नाही हे ते ठरवू शकतात. डच गोपनीयता आणि रोजगार कायद्यानुसार, तुम्ही हे करू शकत नाही.

कोणी काय सिद्ध करावे?

पुराव्याच्या ओझ्याबाबतचा सामान्य नियम कठोर आहे: नियोक्त्याने हे सिद्ध केले पाहिजे की कर्मचारी आहे नाही आजारी. हे तार्किकदृष्ट्या कठीण आहे (नकारात्मक सिद्ध करणे). तथापि, जर कर्मचारी नियंत्रण नियमांचे इतके उल्लंघन करतो की पडताळणी अशक्य होते तर भार बदलतो.

मध्ये हायलाइट केल्याप्रमाणे ईसीएलआय:एनएल:आरबीओव्ही:२०२५:६१८४जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नियंत्रण अशक्य केले तर धोका त्यांच्याकडेच असतो.

कंपनी डॉक्टरची महत्त्वाची भूमिका (बेड्रिजफसार्ट्स)

कंपनीचा डॉक्टर हा एकमेव पक्ष आहे जो कामासाठी वैद्यकीय अक्षमता निश्चित करण्यासाठी कायदेशीररित्या अधिकृत आहे. नियोक्त्याच्या "आतड्यांसंबंधी भावना" ला कायदेशीर मान्यता नाही.

• वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन: न्यायालये सातत्याने असा निर्णय देतात की वैद्यकीय तपासणी आवश्यक आहे (पहा ईसीएलआय:एनएल:जीएचएसएचई:२०२५:१७३७).
• बायपासिंगचे धोके: कंपनीच्या डॉक्टरांच्या निर्णयाशिवाय बडतर्फीची प्रक्रिया करणे धोकादायक आहे. जसे की मध्ये पाहिले आहे ईसीएलआय:एनएल:सीआरव्हीबी:२०२५:६२४, वैद्यकीय मत न घेता आजारपणाचा दावा करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला अनधिकृत अनुपस्थितीसाठी काढून टाकल्याने बडतर्फीची कारवाई रद्द होण्याची शक्यता आहे.

जर कंपनीच्या डॉक्टरांनी सांगितले की कामात कोणताही वैद्यकीय अडथळा नाही आणि तरीही कर्मचारी परत येण्यास नकार देत असेल, तर परिस्थिती "आजार" वरून "काम करण्यास नकार" अशी बदलते, जी शिस्तभंगाची कारवाईसाठी आधार आहे.

प्रमाण आणि योग्य काळजी

जरी एखादा कर्मचारी चुकीचा असला तरी, न्यायाधीश नेहमीच प्रमाणबद्धता चाचणी लागू करेल. शिक्षा (विशेषतः बडतर्फी) ही गैरवर्तनाची प्रमाणबद्ध प्रतिक्रिया होती का?

प्रमाण चाचणी

अशा प्रकरणांमध्ये ECLI:NL:HR:2021:596 आणि ईसीएलआय:एनएल:सीआरव्हीबी:२०२५:६२४, न्यायाधीश सर्व परिस्थितींचे मूल्यांकन करतात:

• स्वरूप आणि गांभीर्य: ते एकदाचे खोटे होते की पद्धतशीर फसवणूक होती?
• नोकरीचा काळ: निष्कलंक रेकॉर्ड असलेल्या दीर्घकालीन कर्मचाऱ्याला नवीन नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यापेक्षा जास्त श्रेय असते.
• वैयक्तिक परिस्थिती: कर्मचाऱ्याला काही वैयक्तिक समस्या आहेत का?
• चेतावणी इतिहास: यापूर्वी स्पष्ट, लेखी इशारे देण्यात आले आहेत का?

सुधारणा मार्गाचे महत्त्व

बडतर्फी अशी असावी की अंतिम उपाय (शेवटचा उपाय). न्यायालयांना वाढीची अपेक्षा आहे.

1. तोंडी इशारा.
2. लेखी इशारा.
3. वेतन निलंबन.
4. बाद.

न्यायालयात पावले वगळणे अनेकदा घातक ठरते (पहा ईसीएलआय:एनएल:आरबीझेडडब्ल्यूबी:२०२५:६७९३). चे तत्व हूर एन विडरहूर (दोन्ही बाजू ऐकून) लागू करणे आवश्यक आहे; कठोर शिक्षा लागू करण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याला त्यांची बाजू स्पष्ट करण्याची संधी दिली पाहिजे.

परिस्थिती कमी करणे

प्रक्रियात्मक ढिलाईमुळे नियोक्ते अनेकदा खटले गमावतात. जर आजारी रजेचा प्रोटोकॉल अस्पष्ट असेल किंवा संवाद अस्पष्ट असेल तर न्यायाधीश कर्मचाऱ्याच्या बाजूने निकाल देऊ शकतात (ईसीएलआय:एनएल:आरबीझेडडब्ल्यूबी:२०२५:६७९३).

चरण-दर-चरण योजना: वॉटरटाइट डॉसियर तयार करणे

कायदेशीर जोखीम कमी करण्यासाठी, संशयास्पद गैरहजेरी हाताळताना नियोक्त्यांनी संरचित दृष्टिकोनाचा अवलंब केला पाहिजे.

पायरी १: स्पष्ट अनुपस्थिती प्रोटोकॉल सुनिश्चित करा

तुम्ही असे नियम लागू करू शकत नाही जे अस्तित्वात नाहीत. आजाराची तक्रार कशी आणि केव्हा करावी, प्रवेशयोग्यतेच्या आवश्यकता आणि पालन न केल्याचे परिणाम याबद्दल तपशीलवार एक लेखी प्रोटोकॉल तुमच्याकडे असल्याची खात्री करा. कर्मचाऱ्याला हे मिळाले आहे याची खात्री करा.

पायरी २: नोंदणी करा आणि सर्वकाही दस्तऐवजीकरण करा

ज्या क्षणापासून "संशयास्पद" नमुना उदयास येतो, त्या क्षणापासून त्याचे दस्तऐवजीकरण करा.

• अनुपस्थितीच्या तारखा, वेळा आणि कारणांचा लॉग ठेवा.
• सर्व ईमेल आणि पत्रे जतन करा.
• सर्व संभाषणांचे सारांश लिहा आणि पुष्टीकरणासाठी कर्मचाऱ्यासोबत शेअर करा.

पायरी ३: कंपनीच्या डॉक्टरांना ताबडतोब बोलावा

कर्मचाऱ्याशी आजाराविषयी वाद घालू नका. त्यांना कंपनीच्या डॉक्टरकडे पाठवा. विशेषतः विचारा: "त्यांच्या विशिष्ट कर्तव्यांबाबत काम करण्यासाठी वैद्यकीय अक्षमता आहे का?" जर तुम्ही डॉक्टरांशी किंवा कर्मचाऱ्याशी असहमत असाल, तर तज्ञांचे मत मागवा (डेस्कंडिगेनॉर्डील) UWV कडून.

पायरी ४: चेतावणी द्या आणि वाढवा

जर कर्मचारी नियमांचे उल्लंघन करत असेल (उदा., अपॉइंटमेंट चुकवत असेल), तर तात्काळ लेखी इशारा द्या. जर असे पुन्हा घडले तर वेतन निलंबनाची प्रक्रिया सुरू करा. नेहमी उल्लंघन केलेल्या प्रोटोकॉलच्या विशिष्ट कलमाचा उल्लेख करा.

पायरी ५: प्रमाणबद्धतेचे मूल्यांकन करा

बडतर्फीकडे जाण्यापूर्वी, विचारा: आम्ही हलके उपाय केले आहेत का? हे प्रमाणबद्ध आहे का? अंतिम पाऊल उचलण्यापूर्वी कायदेशीर सल्लागाराचा सल्ला घ्या.

पायरी 6: पुरावे गोळा करा

जर तुम्हाला फसवणूकीचा संशय असेल (उदा. आजारी असताना इतरत्र काम करत असाल), तर तुम्हाला ठोस पुराव्याची आवश्यकता आहे. तथापि, देखरेखीसंबंधी गोपनीयता कायद्यांपासून सावध रहा. वैद्यकीय अनुमानांपेक्षा प्रामुख्याने प्रशासकीय गैर-पालनावर (डॉक्टरला भेटण्यास नकार) अवलंबून रहा.

सरावातील केस स्टडीज

प्रकरण १: वैद्यकीय कारणाशिवाय वारंवार अल्पकालीन अनुपस्थिती

जवळजवळ दर सोमवारी एक कर्मचारी आजारी असल्याचे सांगून फोन करायचा. कंपनीच्या डॉक्टरांना अक्षमतेचे कोणतेही वैद्यकीय कारण आढळले नाही. नियोक्त्याने या नमुन्यासाठी अधिकृत इशारा दिला. जेव्हा कर्मचाऱ्याने "फिट" निदान असूनही कामावर परतण्यास नकार दिला तेव्हा नियोक्त्याने वेतन थांबवले. अखेर, नियोक्त्याने बिघडलेले कामाचे नातेसंबंध आणि दोषपूर्ण वर्तनाच्या आधारे करार रद्द करण्याची विनंती केली. न्यायालयाने हे मान्य केले कारण फाइलमध्ये वैद्यकीय कारणांशिवाय काम करण्यास स्पष्ट नकार दर्शविला होता.

प्रकरण २: नियंत्रणाला सहकार्य करण्यास नकार

एका कर्मचाऱ्याने कंपनीच्या डॉक्टरांसाठी वारंवार हजर राहण्यास नकार दिला. मालकाने वेतन स्थगित केले आणि अनेक नोंदणीकृत पत्रे पाठवली. वैध कारणाशिवाय तिसऱ्यांदा अपॉइंटमेंट चुकवल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला थोडक्यात काढून टाकण्यात आले. न्यायालयाने बडतर्फीचा निर्णय कायम ठेवला (ईसीएलआय:एनएल:जीएचएसएचई:२०२५:१७३७) कारण वैद्यकीय नियंत्रणास परवानगी देण्यास सतत नकार दिल्याने रोजगार संबंध अस्थिर झाले.

प्रकरण ३: अस्पष्ट प्रोटोकॉल

तपासणी दरम्यान घरी नसल्याबद्दल एका मालकाने एका कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकले. तथापि, कंपनीच्या हँडबुकमध्ये "घरी राहण्याचे" तास निर्दिष्ट केलेले नव्हते. कर्मचाऱ्याने असा युक्तिवाद केला की ते फार्मसीमध्ये होते. न्यायालयाने बडतर्फीची कारवाई रद्द केली (ईसीएलआय:एनएल:आरबीझेडडब्ल्यूबी:२०२५:६७९३) स्पष्टतेच्या अभावामुळे आणि विषमतेमुळे.

टाळण्यासाठी सामान्य चुका

• डॉक्टरची भूमिका: कर्मचाऱ्याला कधीही सांगू नका, "मला वाटत नाही की तुम्ही आजारी आहात." त्याऐवजी, "तुमच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी आम्हाला कंपनीच्या डॉक्टरची आवश्यकता आहे." असे म्हणा.
• तात्काळ काढून टाकणे: पूर्वसूचना किंवा वेतन मंजुरीशिवाय एखाद्याला जागीच काढून टाकणे हे गैरहजेरीच्या मुद्द्यांसाठी न्यायालयात क्वचितच टिकते.
• अस्पष्ट फायली: "तो नेहमीच आजारी असतो" हा पुरावा नाही. "तो या १२ विशिष्ट तारखांना अनुपस्थित होता" हा पुरावा आहे.
• वैयक्तिक परिस्थितीकडे दुर्लक्ष करणे: इतर काही समस्या आहेत का (उदा. घटस्फोट, कर्ज) हे विचारण्यात अयशस्वी झाल्यास नियोक्ता अवास्तव वाटू शकतो.
• विसंगती: तुम्ही कर्मचारी 'अ' ला अशा गोष्टीसाठी शिक्षा करू शकत नाही ज्याबद्दल तुम्ही कर्मचारी 'ब' ला पळून जाऊ दिले.

निष्कर्ष

"खोटे बोलणारा" कर्मचारी दिसल्यास त्याच्याशी व्यवहार करणे ही संयम आणि प्रक्रियात्मक शिस्तीची परीक्षा असते. तुमची अंतःप्रेरणा ताबडतोब नोकरी संपुष्टात आणण्याची असू शकते, परंतु डच कायद्याला अधिक मोजमापाची आवश्यकता आहे.

मुख्य गोष्ट म्हणजे लक्ष केंद्रित करणे वैद्यकीय सत्य (ज्याचा तुम्ही न्याय करू शकत नाही) प्रक्रिया (जे तुम्ही नियंत्रित करता). स्पष्ट प्रोटोकॉलची काटेकोरपणे अंमलबजावणी करून, कंपनीच्या डॉक्टरांचा प्रभावीपणे वापर करून आणि एक बारीक कागदपत्र तयार करून, तुम्ही मंजुरी किंवा बडतर्फीसाठी एक बचावयोग्य केस तयार करू शकता. तथापि, आजारपणात बडतर्फीच्या मनाईची जटिलता लक्षात घेता, संरचनात्मक गैर-अनुपालनाच्या सुरुवातीच्या चिन्हावर कायदेशीर सल्ला घेण्याची अत्यंत शिफारस केली जाते.

वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न

१. एक नियोक्ता म्हणून, मी कर्मचारी खरोखर आजारी आहे की नाही हे ठरवू शकतो का?

नाही. डच कायद्यानुसार, तुम्हाला कर्मचाऱ्याच्या वैद्यकीय स्थितीचा न्याय करण्याचा अधिकार नाही. फक्त कंपनीचा डॉक्टर (बेड्रिजफसार्ट्स) किंवा व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा सेवा (आर्बोडिएन्स्ट) कामासाठी असमर्थतेचे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करू शकते. स्वतः वैद्यकीय निर्णय घेण्यामध्ये महत्त्वपूर्ण कायदेशीर जोखीम आणि जबाबदारी असते. शंका असल्यास नेहमीच कंपनीच्या डॉक्टरांशी संपर्क साधा (ईसीएलआय:एनएल:जीएचएसएचई:२०२५:१७३७).

२. आजारी कर्मचाऱ्याचे वेतन मी कधी स्थगित किंवा थांबवू शकतो?

आपण कदाचित निलंबित जर एखादा कर्मचारी नियंत्रण नियमांचे उल्लंघन करतो (उदा. डॉक्टरांची अपॉइंटमेंट चुकवणे), ज्यामुळे तुम्हाला आजाराची पडताळणी करता येत नाही, तर वेतन. हे तात्पुरते आहे; जर ते नंतर आजारी असल्याचे सिद्ध झाले, तर तुम्हाला थकबाकी भरावी लागेल. तुम्ही थांबवू जर कंपनीच्या डॉक्टरांनी कर्मचारी योग्य कामासाठी योग्य असल्याची पुष्टी केली परंतु त्यांनी ते करण्यास नकार दिला किंवा त्यांनी पुनर्एकीकरणात सहकार्य करण्यास नकार दिला तर निश्चितपणे वेतन दिले जाईल (अनुच्छेद ७:६२९ BW). दोन्हीसाठी पूर्व लेखी सूचना आवश्यक आहे.

३. अनुपस्थिती नियमावलीत काय समाविष्ट केले पाहिजे?

एका मजबूत प्रोटोकॉलमध्ये हे समाविष्ट असले पाहिजे:

• अहवाल देण्याचे नियम: आजाराची तक्रार किती वेळेपूर्वी आणि कोणत्या पद्धतीने (फोन/ईमेल) करावी?
• प्रवेशयोग्यता: कर्मचारी कधी संपर्कात असावा?
• नियंत्रण नियम: कंपनीच्या डॉक्टरांच्या कार्यालयात हजर राहण्याचे बंधन.
• पुनर्मिलन कर्तव्ये: पुनर्प्राप्ती प्रयत्नांबद्दल काय अपेक्षित आहे?
• मंजुरी: पालन ​​न करण्याचे परिणाम.
  ते लिहिलेले, संवादित केलेले आणि आदर्शपणे कर्मचारी हँडबुकचा भाग असले पाहिजे.

४. सोमवारी शारीरिकदृष्ट्या आजारी असलेल्या कर्मचाऱ्याला मी कामावरून काढून टाकू शकतो का?

केवळ संशयास्पद नमुन्याच्या आधारावर थेट डिसमिस करणे सामान्यतः शक्य नसते. तुम्ही एक मार्ग अवलंबला पाहिजे: कंपनीच्या डॉक्टरांशी संपर्क साधावा, पॅटर्नचे दस्तऐवजीकरण करावे, लेखी इशारे द्यावेत आणि प्रमाणबद्ध दंड लागू करावा. जर डॉक्टरांना कोणतेही वैद्यकीय कारण आढळले नाही आणि वर्तन चालू राहिले, तर तुम्ही दोषपूर्ण वर्तनाच्या आधारावर डिसमिससाठी अर्ज करू शकता (कलम 7:669 उप 3 ई BW). एक ठोस कागदपत्र आवश्यक आहे (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

५. जर कंपनीचे डॉक्टर कर्मचारी तंदुरुस्त असल्याचे सांगतात आणि त्यांनी अन्यथा दावा केला तर?

जर कंपनीच्या डॉक्टरांनी असा निर्णय दिला की त्यांना अपंगत्व नाही, तर कर्मचाऱ्याला आजारी पगार मिळण्यास सामान्यतः पात्रता नसते आणि त्याला काम करावे लागते. जर त्यांनी नकार दिला तर तुम्ही वेतन थांबवू शकता. जर कर्मचारी असहमत असेल तर त्यांनी तज्ञांचे मत मागितले पाहिजे (डेस्कंडिगेनॉर्डील) UWV कडून. जोपर्यंत UWV अन्यथा नियम देत नाही तोपर्यंत कंपनीच्या डॉक्टरांचे मत कायम आहे. काम करण्यास सतत नकार दिल्यास दंड होऊ शकतो जोपर्यंत तो डिसमिस होऊ शकतो.

६. समरी डिसमिसल करण्यापूर्वी मला नेहमीच चेतावणी द्यावी लागते का?

कायदेशीरदृष्ट्या तात्काळ बडतर्फीची तरतूद तातडीच्या कारणांसाठी असली तरी, प्रत्यक्षात, चेतावणीचा मार्ग नसणे हे अनेकदा घातक ठरते. न्यायाधीश प्रमाणबद्धतेची चाचणी घेतात. गैरवर्तन अत्यंत (उदा., फसवणूक) नसल्यास, न्यायाधीश पूर्व इशारे आणि प्रोटोकॉल उल्लंघनांसाठी हलक्या उपाययोजनांची अपेक्षा करतात (ईसीएलआय:एनएल:आरबीझेडडब्ल्यूबी:२०२५:६७९३).

७. एखादा कर्मचारी असा दावा करू शकतो का की त्याला नियम माहित नव्हते?

हो. जर प्रोटोकॉल स्पष्टपणे कळवला गेला नसेल किंवा अस्पष्ट असेल (उदा., WhatsApp ला परवानगी आहे का?), तर हा एक वैध बचाव आहे. न्यायाधीश मूल्यांकन करतात की कर्मचारी अपेक्षा योग्यरित्या समजू शकतो का. स्पष्टतेचा अभाव अनेकदा मंजुरी रद्द करण्यास कारणीभूत ठरतो (ईसीएलआय:एनएल:आरबीझेडडब्ल्यूबी:२०२५:६७९३).

८. अन्याय्य वेतन थांबविण्याचे आर्थिक धोके कोणते आहेत?

जर तुम्ही वैध कायदेशीर कारणांशिवाय वेतन थांबवले तर तुम्हाला वेतन आणि वैधानिक वाढ परत करावी लागेल (वेटेलिजके व्हेरोजिंग) ५०% पर्यंत, अधिक वैधानिक व्याज. कर्मचारी कायदेशीर खर्च किंवा भावनिक त्रासासाठी नुकसानभरपाईचा दावा देखील करू शकतो. हे भविष्यातील कोणत्याही डिसमिस प्रकरणात तुमची स्थिती गंभीरपणे कमकुवत करते (ECLI:NL:HR:2024:579).

९. आजारी असताना सोशल मीडियावरील क्रियाकलापांसाठी मी एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिक्षा देऊ शकतो का?

सोशल मीडियावरील क्रियाकलाप स्वतः काम करण्याच्या योग्यतेचा पुरावा नाही. बर्नआउट किंवा पाठीला दुखापत झालेली व्यक्ती अजूनही ऑनलाइन पोस्ट करू शकते. तथापि, जर क्रियाकलाप वैद्यकीय मर्यादांच्या विरुद्ध असेल (उदा., पाठीच्या दुखापतीसह वेटलिफ्टिंगचे फोटो पोस्ट करणे), तर कंपनीच्या डॉक्टरांकडून पुनर्मूल्यांकनाची विनंती करण्यासाठी हे कारण म्हणून वापरा. ​​केवळ इंस्टाग्राम पोस्टवर आधारित वेतन थांबवू नका; डॉक्टरांना वैद्यकीय विरोधाभासाचे मूल्यांकन करू द्या.