नेदरलँड्समधील कर्मचाऱ्यांचे हक्क: तुम्हाला काय मिळण्याचा अधिकार आहे आणि त्याची अंमलबजावणी कशी करावी

नेदरलँड्समधील कर्मचाऱ्यांचे हक्क अनिवार्य कायद्याद्वारे निर्धारित केले जातात आणि रोजगार करारामध्ये जे काही नमूद केलेले आहे, त्यानुसार ते लागू होतात. त्या संरक्षणाचा गाभा नागरी संहितेचे पुस्तक ७, कामाचे तास कायदा, कामाच्या परिस्थितीचा कायदा आणि किमान वेतन कायदा यामध्ये आहे, आणि ज्या क्षेत्रात यापैकी एखादा कायदा लागू होतो, तेथील सामूहिक कराराद्वारे त्याला पूरक तरतूद केली जाते. हे हक्क कोणते आहेत, कोणता प्राधिकरण किंवा न्यायालय त्या प्रत्येकाची अंमलबजावणी करते आणि तुम्ही अजूनही कारवाई करू शकता की नाही हे ठरवणारी अंतिम मुदत कोणती आहे, हे या लेखात स्पष्ट केले आहे. संपूर्ण चौकटीसाठी, आमचे डच रोजगार कायद्यावरील मार्गदर्शक पहा.

तुमचा करार जे हिरावून घेऊ शकत नाही

डच रोजगार कायदा तीन स्तरांवर काम करतो. काही तरतुदी पूर्णपणे बंधनकारक आहेत आणि त्यातील कोणताही बदल अवैध ठरतो, जसे की आजारपणात कामावरून काढण्यावरील बंदी किंवा किमान सुट्टीचा हक्क. इतर तरतुदी केवळ कर्मचाऱ्याच्या हितासाठी बंधनकारक असतात, याचा अर्थ असा की करारामध्ये त्यांमध्ये सुधारणा केली जाऊ शकते, परंतु त्या कमी केल्या जाऊ शकत नाहीत. तिसऱ्या गटातील तरतुदींपासून केवळ सामूहिक करारामध्येच बदल केला जाऊ शकतो, म्हणूनच लागू असलेला सामूहिक करार हा करारानंतर वाचण्याऐवजी त्याच्यासोबतच वाचला पाहिजे.

याचा व्यावहारिक परिणाम असा आहे की, केवळ तुम्ही त्यावर सही केली म्हणून एखादे कलम अंमलबजावणीयोग्य ठरत नाही. कायद्यानुसार किंवा सामूहिक करारानुसार नियोक्ता जे प्रशिक्षण देण्यास बांधील आहे, त्या प्रशिक्षणासंबंधीचे अभ्यासाच्या खर्चाचे कलम रद्दबातल ठरते. करारातील सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीचा परिवीक्षा कालावधी रद्दबातल ठरतो. वैधानिक आवश्यकतांची पूर्तता न करणारे दंडाचे कलम रद्दबातल ठरते. जर एखादे कलम अनिवार्य कायद्याशी विसंगत असेल, तर याचा अर्थ असा नाही की तुम्ही त्याला सहमती दिली होती; याचा अर्थ असा आहे की ते कलम अप्रभावी ठरते.

हे अधिकार नेदरलँड्समध्ये रोजगार कराराअंतर्गत काम करणाऱ्या प्रत्येकाला लागू होतात, ज्यामध्ये मुख्य अटींसाठी परदेशातून येथे नियुक्त केलेल्या कामगारांचाही समावेश आहे. हे अधिकार राष्ट्रीयत्व किंवा करारामध्ये निवडलेल्या कायद्याची पर्वा न करता लागू होतात, कारण ज्या देशात नेहमी काम केले जाते तेथील अनिवार्य नियम कायद्याच्या निवडीद्वारे बाजूला सारले जाऊ शकत नाहीत. जिथे संबंध स्वयंरोजगार म्हणून संबोधला जातो, परंतु तो रोजगाराप्रमाणे कार्य करतो, तिथे न्यायालय त्याचे पुनर्वर्गीकरण करू शकते आणि तेच अधिकार लागू होतात. आंतरराष्ट्रीय कर्मचाऱ्यांसाठी संबंधित परंतु स्वतंत्र प्रश्नांचा एक संच लागू होतो, ज्याचा समावेश आम्ही ' परदेशी कामगार म्हणून तुमचे अधिकार' या विभागात केला आहे.

पगार, कामाची वेळ आणि कामाच्या वेळेत बदल करण्याचा अधिकार

एकवीस वर्षे किंवा त्याहून अधिक वयाचा प्रत्येक कर्मचारी किमान वैधानिक किमान वेतनास पात्र आहे; तरुण कर्मचारी वयानुसार त्याच्या टक्केवारीस पात्र आहेत. १ जानेवारी २०२४ पासून किमान वेतन ताशी रकमेच्या स्वरूपात व्यक्त केले जाते, त्यामुळे समान ताशी किमान वेतनासाठी, चाळीस तासांचा आठवडा काम करणारा पूर्णवेळ कर्मचारी छत्तीस तासांचा आठवडा काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यापेक्षा दरमहा जास्त कमावतो. या रकमा सामाजिक व्यवहार आणि रोजगार मंत्र्यांद्वारे वर्षातून दोनदा निश्चित केल्या जातात आणि 'स्टाट्सकूरंट'मध्ये (Staatscourant) प्रकाशित केल्या जातात, आणि सामूहिक करारामध्ये अनेकदा यापेक्षा जास्त किमान मर्यादा निश्चित केली जाते. वेतनाव्यतिरिक्त, एकूण वार्षिक वेतनाच्या आठ टक्के सुट्टी भत्ता दिला जातो, जो सामान्यतः मे किंवा जूनमध्ये दिला जातो, आणि तुम्हाला एक वेतन स्लिप मिळण्याचा हक्क आहे, जी डिजिटल असू शकते, ज्यामध्ये एकूण वेतन, कपात आणि निव्वळ रक्कम दर्शविलेली असते.

कामाची वेळ कराराऐवजी 'कामाचे तास कायद्या'नुसार नियंत्रित केली जाते. एक शिफ्ट बारा तासांपेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि एक कामाचा आठवडा साठ तासांपेक्षा जास्त असू शकत नाही, परंतु या अंतिम मर्यादा आहेत; चार आठवड्यांची सरासरी काढल्यास कमाल तास प्रति आठवडा पंचावन्न तास आणि सोळा आठवड्यांची सरासरी काढल्यास अठ्ठेचाळीस तास आहेत. तुम्ही साडेपाच तासांपेक्षा जास्त काम केल्यास तुम्हाला विश्रांतीचा हक्क आहे, दोन शिफ्टच्या मध्ये किमान अकरा तासांची विश्रांती आणि अखंड साप्ताहिक विश्रांतीचा कालावधी मिळतो. रात्रीचे काम आणि तरुण कर्मचाऱ्यांच्या कामावर अतिरिक्त निर्बंध लागू होतात आणि नियोक्त्याने अशा नोंदी ठेवल्या पाहिजेत ज्यामुळे निरीक्षकांना नियमांचे पालन तपासता येईल.

नोकरीच्या सव्वीस आठवड्यांनंतर, आणि जर मालकाकडे किमान दहा कर्मचारी असतील, तर तुम्ही 'लवचिक कार्य कायद्या'अंतर्गत (Flexible Working Act) तुमचे कामाचे तास, वेळापत्रक किंवा कामाचे ठिकाण बदलण्याची विनंती करू शकता. ही विनंती नियोजित प्रारंभ तारखेच्या किमान दोन महिने आधी करणे आवश्यक आहे, आणि मालकाने किमान एक महिना आधी लेखी स्वरूपात निर्णय घेणे बंधनकारक आहे. कामाचे तास किंवा वेळापत्रक बदलण्याची विनंती केवळ अत्यावश्यक व्यावसायिक कारणांसाठीच नाकारली जाऊ शकते; कामाचे ठिकाण बदलण्याच्या विनंतीसाठीचे निकष थोडे सोपे आहेत, आणि मालकाने त्यावर विचार करून कारणे देणे बंधनकारक आहे. जर मालकाने वेळेत प्रतिसाद दिला नाही, तर तुम्ही मागितलेल्या अटींनुसार कायद्यानुसार तुमची विनंती मंजूर केली जाते.

सुट्टी, रजा आणि त्यांना लागू होणाऱ्या अंतिम मुदती.

तुमची वैधानिक रजा ही तुमच्या मान्य केलेल्या वार्षिक साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या चौपट असते, म्हणजेच पाच दिवसांच्या आठवड्यासाठी वीस दिवस, आणि अर्धवेळ कर्मचाऱ्यांना प्रमाणानुसार रजा मिळते. वैधानिक रजा ज्या वर्षात जमा झाली, ते वर्ष संपल्यानंतर सहा महिन्यांनी रद्द होते, मात्र जर तुम्ही खरोखरच त्या रजा घेऊ शकला नसाल तरच हे लागू होते. वैधानिक किमान रजेपेक्षा जास्त असलेल्या कोणत्याही करारानुसारच्या रजांवर सामान्य पाच वर्षांची मर्यादा लागू होते. रजा रद्द होणार असल्याची सूचना नियोक्त्याने तुम्हाला वेळेवर दिली पाहिजे; जर त्याने तसे केले नाही, तर रजा रद्द झाल्याच्या निर्णयाला आव्हान दिले जाऊ शकते. वैधानिक रजा आणि सुट्टीच्या हक्काविषयीच्या आमच्या आढाव्यात याची गणना स्पष्ट केली आहे.

सुट्टी व्यतिरिक्त, डच कायद्यात विशिष्ट रजा हक्कांची तरतूद आहे. गर्भधारणा आणि प्रसूती रजा एकूण किमान सोळा आठवड्यांची असते आणि तिचा पगार UWV द्वारे दिला जातो. जोडीदाराला बाळंतपणानंतर लगेचच पूर्ण पगारासह एक आठवड्याची प्रसूती रजा मिळते, आणि सहा महिन्यांच्या आत आणखी पाच आठवड्यांपर्यंत अतिरिक्त प्रसूती रजा मिळते, जिचा पगार UWV द्वारे दैनंदिन वेतनाच्या सत्तर टक्के दराने दिला जातो. मूल आठ वर्षांचे होईपर्यंत, प्रत्येक मुलासाठी पालक रजा साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या सव्वीस पट असते, ज्यापैकी नऊ आठवड्यांची रजा मुलाच्या आयुष्याच्या पहिल्या वर्षात घेतल्यास UWV द्वारे पगार दिला जातो. याव्यतिरिक्त, अनपेक्षित परिस्थितींसाठी आपत्कालीन रजा, आजारी नातेवाईकाच्या देखभालीसाठी अल्पकालीन काळजी रजा आणि दीर्घकालीन काळजी रजा देखील उपलब्ध आहे, ज्या प्रत्येकाच्या स्वतःच्या अटी आहेत.

आजारपण: वेतन, पुनर्वसन आणि बडतर्फी बंदी

आजारपणाच्या काळात, नियोक्त्याने एकशे चार आठवड्यांपर्यंत वेतनाच्या किमान सत्तर टक्के रक्कम देणे सुरू ठेवले पाहिजे आणि पहिल्या वर्षात ही चालू असलेली रक्कम वैधानिक किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही. अनेक सामूहिक करारांमध्ये ही टक्केवारी वाढवली जाते, आणि अनेकदा पहिल्या वर्षात ती पूर्ण वेतनापर्यंत पोहोचवली जाते. करारामध्ये आजारपणाच्या सुरुवातीला एका प्रतीक्षा दिवसाची तरतूद असू शकते.

गेटकीपर सुधारणा कायद्यानुसार, दोन्ही पक्षांवर पुनर्वसनाची जबाबदारी आहे. नियोक्त्याने कंपनी डॉक्टरची नियुक्ती करणे, समस्येचे विश्लेषण आणि कृती योजना तयार करणे, आणि प्रथम संस्थेमध्ये व नंतर संस्थेबाहेर योग्य कामाचा शोध घेणे आवश्यक आहे; तुम्ही वाजवी पुनर्वसन प्रयत्नांना सहकार्य केले पाहिजे, कंपनी डॉक्टरसाठी उपलब्ध असले पाहिजे आणि योग्य काम स्वीकारले पाहिजे. योग्य कारणाशिवाय नकार दिल्यास, नियोक्त्याला वेतन देणे थांबवण्याचा अधिकार आहे, आणि सहकार्य पुन्हा सुरू झाल्यावर ही स्थगिती उठवली जाते. जर तुम्ही कंपनी डॉक्टरशी असहमत असाल, तर तुम्ही तज्ञांचे मत घेण्यासाठी UWV कडे विचारू शकता, आणि एखाद्या मूल्यांकनावर शंका असल्यास नियोक्ता देखील असेच करू शकतो; आजारपणानंतरच्या पुनर्वसनावरचा आमचा लेख या जबाबदाऱ्या एकमेकांशी कशा संबंधित आहेत हे स्पष्ट करतो.

आजारपणाच्या पहिल्या दोन वर्षांसाठी कामावरून काढून टाकण्यावर बंदी लागू होते. नियोक्ता आजारपणामुळे करार संपुष्टात आणू शकत नाही, आणि कर्मचारी आजारी असताना व्यावसायिक आर्थिक कारणास्तव कामावरून काढून टाकण्यास UWV परवानगी देणार नाही. ही बंदी संपूर्ण नाही: व्यवसाय पूर्णपणे बंद झाल्यास ती लागू होत नाही, असंबंधित तातडीच्या कारणास्तव कामावरून काढून टाकण्यास ती थांबवत नाही, आणि निश्चित मुदतीचा करार त्याच्या मान्य केलेल्या अंतिम तारखेच्या पुढे वाढवत नाही. जिथे नियोक्ता आपल्या पुनर्वसन कर्तव्यात अयशस्वी ठरतो, तिथे UWV वेतनावर दंड आकारू शकते, ज्यामुळे वेतन देण्याचे दायित्व एका वर्षापर्यंत वाढवले ​​जाऊ शकते.

कामाच्या ठिकाणी सुरक्षितता, समान वागणूक आणि गोपनीयता

कार्य परिस्थिती कायद्यानुसार, नियोक्त्याने कामाची रचना अशा प्रकारे केली पाहिजे की त्यामुळे तुमच्या आरोग्याला हानी पोहोचणार नाही, आणि यासाठी मुख्य साधन म्हणजे धोक्यांची यादी आणि मूल्यांकन, जे कार्यस्थळावरील धोक्यांचे लेखी मूल्यांकन असून त्यासोबत कृती आराखडा जोडलेला असतो. संरक्षक उपकरणे विनामूल्य पुरवली जातात, काम सुरू होण्यापूर्वी सूचना देणे आवश्यक आहे, आणि नियोक्त्याने मानसिक-सामाजिक कामाच्या ताणाविरुद्ध धोरण अवलंबले पाहिजे, ज्यामध्ये आक्रमकता, दादागिरी, लैंगिक छळ आणि कामाचा दबाव यांचा समावेश होतो. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला कामाशी संबंधित आरोग्यविषयक प्रश्नावर कंपनीच्या डॉक्टरांचा सल्ला घेण्याचा अधिकार आहे, आणि नियोक्त्याने नियतकालिक व्यावसायिक आरोग्य तपासणीची सोय उपलब्ध करून दिली पाहिजे, जी तुम्ही नाकारू शकता.

समान वागणूक कायदा धर्म, श्रद्धा, राजकीय मत, वंश, लिंग, राष्ट्रीयत्व, लैंगिक प्रवृत्ती, वैवाहिक स्थिती, वय, अपंगत्व किंवा दीर्घकालीन आजार, कामाचे तास आणि कराराचा निश्चित कालावधी किंवा कायमस्वरूपी स्वरूप या कारणांवरून भेदभाव करण्यास मनाई करतो. ही मनाई भरती, रोजगाराच्या अटी, पदोन्नती, प्रशिक्षण आणि सेवा समाप्ती या बाबींना लागू होते, आणि ती अप्रत्यक्ष भेदभावालाही लागू होते: संरक्षित गटाला गैरसोयीचे ठरवणारा कोणताही तटस्थ नियम प्रतिबंधित आहे, जोपर्यंत तो एखाद्या वैध उद्दिष्टाद्वारे वस्तुनिष्ठपणे समर्थनीय ठरत नाही आणि त्यासाठी वापरलेली साधने योग्य व आवश्यक नसतात. तुम्ही नेदरलँड्स इन्स्टिट्यूट फॉर ह्युमन राइट्सकडे (Netherlands Institute for Human Rights) हे प्रकरण मांडू शकता, जी विनामूल्य सकारण मत देते, किंवा न्यायालयात दावा दाखल करू शकता, आणि रोजगारातील भेदभावावरील आमचा लेख स्पष्ट करतो की एकदा तुम्ही भेदभावाचे संकेत देणारी तथ्ये स्थापित केल्यावर पुराव्याचा भार कसा बदलतो.

कामाच्या ठिकाणी तुमचा वैयक्तिक डेटा GDPR द्वारे संरक्षित आहे. प्रत्येक प्रक्रिया कार्यासाठी नियोक्त्याकडे कायदेशीर आधार असणे आवश्यक आहे, आणि रोजगार संबंधात संमती क्वचितच उपलब्ध असते कारण ती स्वेच्छेने दिली जाऊ शकत नाही. ईमेल, इंटरनेटचा वापर, वाहने किंवा उत्पादकता यांचे निरीक्षण करण्यासाठी कायदेशीर हितसंबंध, निरीक्षण पद्धतशीर असल्यास डेटा संरक्षण प्रभाव मूल्यांकन, कर्मचाऱ्यांना आगाऊ माहिती देणे, आणि कामगार परिषदेची संमती आवश्यक असते; कामगार परिषदेला उपस्थिती, वर्तन किंवा कामगिरीच्या निरीक्षणासाठीच्या कोणत्याही प्रणालीवर मंजुरी देण्याचा अधिकार असतो. गुप्त निरीक्षण केवळ ठोस संशयाच्या मर्यादित परिस्थितीतच कायदेशीर ठरते.

व्हिसलब्लोइंग आणि प्रतिशोधापासून संरक्षण

१८ फेब्रुवारी २०२३ पासून लागू असलेला व्हिसलब्लोअर संरक्षण कायदा, संस्थेतील संशयास्पद गैरप्रकाराची तक्रार करणाऱ्या कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करतो. पन्नास किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्यांकडे एक अंतर्गत तक्रार प्रक्रिया असणे आवश्यक आहे, जी निनावी तक्रार करण्यास परवानगी देते आणि गोपनीयतेची हमी देते. हे संरक्षण केवळ कर्मचाऱ्यांपुरते मर्यादित नाही: ते तात्पुरत्या एजन्सी कामगार, स्वयंरोजगारित कंत्राटदार, स्वयंसेवक, प्रशिक्षणार्थी, नोकरीसाठी अर्ज करणारे आणि तक्रारदाराला मदत करणाऱ्यांनाही लागू होते.

मुख्य तरतूद म्हणजे हानी न करण्याची मनाई. नियोक्ता तक्रारदाराला तक्रार करण्याच्या दरम्यान किंवा नंतर कोणताही तोटा पोहोचवू शकत नाही, आणि तोट्यामध्ये केवळ कामावरून काढून टाकण्यापेक्षा बरेच काही समाविष्ट आहे: त्यात पदोन्नती नाकारणे, बदली, नकारात्मक मूल्यांकन, कामाचे तास कमी करणे किंवा कर्तव्यांमध्ये बदल करणे यांचा समावेश होतो. पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी उलट आहे, त्यामुळे एकदा तुम्ही तक्रार केली आणि त्यानंतर तोटा झाला हे सिद्ध केल्यावर, नियोक्त्याला हे सिद्ध करावे लागेल की त्या तोट्याचा तक्रारीशी काहीही संबंध नव्हता. तक्रारी अंतर्गत, एका नियुक्त सक्षम प्राधिकरणाकडे किंवा 'हाऊस फॉर व्हिसलब्लोअर्स'कडे केल्या जाऊ शकतात, जे तक्रारदारांना विनाशुल्क सल्ला देखील देते.

निश्चित मुदतीचे करार, परिवीक्षा आणि स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम

तुमच्या कामाला सुरुवात झाल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत, नियोक्त्याने तुम्हाला आवश्यक अटींचे लेखी निवेदन देणे बंधनकारक आहे: यामध्ये पक्षकार, कामाचे ठिकाण किंवा ते बदलत असल्याचे निवेदन, नोकरी, कामाला सुरुवात करण्याची तारीख, पगार आणि पगार देण्याचे टप्पे, कामाचे तास, सुट्टीचा हक्क, नोटीस कालावधी, कोणताही परिवीक्षा कालावधी, प्रशिक्षणाचा हक्क, नोकरी समाप्त करण्याची प्रक्रिया आणि लागू असलेला सामूहिक करार यांचा समावेश असतो. यापैकी बहुतेक माहिती पहिल्या आठवड्यातच देणे आवश्यक असते.

साखळी नियम एकापाठोपाठ येणाऱ्या निश्चित मुदतीच्या करारांवर मर्यादा घालतो. साखळीतील चौथा करार, किंवा एकूण छत्तीस महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीची साखळी, कायद्यानुसार अनिश्चित कालावधीचा करार बनते. दोन करारांमध्ये सहा महिन्यांपेक्षा जास्त अंतर पडल्यास साखळी तुटते आणि मोजणी पुन्हा सुरू होते. लवचिक कामगारांसाठी अधिक निश्चिततेवरील स्वीकृत कायद्यानुसार हा खंडन कालावधी तीन वर्षांचा होईल, जो शाही हुकूमनाम्याद्वारे अंमलात येत आहे; तो हुकूमनामा प्रकाशित होईपर्यंत सहा महिन्यांचा नियम लागू राहील. लक्षात घ्या की हे रूपांतरण प्रभावी होण्यासाठी करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक नाही: ते आपोआप होते. करारामध्ये नेमके काय समाविष्ट असले पाहिजे, हे नेदरलँड्समधील रोजगार करारांवरील आमच्या लेखात नमूद केले आहे.

सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारामध्ये परिवीक्षा कालावधी अवैध असतो. सहा महिन्यांपेक्षा जास्त परंतु दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या करारामध्ये कमाल कालावधी एक महिना असतो, आणि दोन वर्षे किंवा त्यापेक्षा जास्त कालावधीच्या किंवा अनिश्चित कालावधीच्या करारामध्ये तो दोन महिने असतो. वैध परिवीक्षा कालावधी दरम्यान कोणताही पक्ष तात्काळ प्रभावाने करार समाप्त करू शकतो, परंतु नियोक्ता भेदभावपूर्ण कारणास्तव असे करू शकत नाही आणि आपण विचारल्यास त्याला ते कारण लेखी स्वरूपात देणे बंधनकारक आहे.

स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम केवळ तेव्हाच वैध ठरते, जेव्हा ते एका प्रौढ कर्मचाऱ्यासोबत लेखी स्वरूपात मान्य केलेले असते. निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये, ते तेव्हाच वैध ठरते जेव्हा नियोक्ता स्वतः करारामध्येच ती महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितसंबंधे नमूद करतो, ज्यामुळे हे कलम आवश्यक ठरते, आणि एक साचेबद्ध प्रेरणापत्र ही अट पूर्ण करत नाही. नियोक्ता ज्या हितसंबंधांचे संरक्षण करत आहे, त्या संदर्भात तुमच्यावर अन्यायकारकपणे अन्याय होत असेल, तर न्यायालय एका वैध कलमावरही मर्यादा घालू शकते किंवा ते रद्द करू शकते, आणि जर ते कलम तुमच्यावर निर्बंध घालत असेल, तर न्यायालय नियोक्ताला निर्बंधाच्या कालावधीसाठी नुकसान भरपाई देण्याचा आदेश देऊ शकते. स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमाचे आधुनिकीकरण करण्यासाठी एक विधेयक संसदेत सादर करण्यात आले होते, परंतु ते मंजूर झाले नाही, त्यामुळे विद्यमान नियम लागू राहतात.

बडतर्फी, आणि सर्व काही ठरवणारे ते दोन महिने.

नियोक्ता अनिश्चित कालावधीचा करार सहजपणे संपुष्टात आणू शकत नाही. त्यासाठी त्याला तुमची लेखी संमती, व्यावसायिक आर्थिक कारणास्तव किंवा दीर्घकालीन अकार्यक्षमतेनंतर बडतर्फ करण्यासाठी UWV कडून परवानगी, किंवा इतर वैधानिक कारणांपैकी एकावर उप-जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय आवश्यक असतो, आणि प्रत्येक प्रकरणात त्याला हे सिद्ध करावे लागते की योग्य पर्यायी भूमिकेत पुनर्नियुक्ती शक्य नाही. यापैकी एकाही मार्गाशिवाय केलेली समाप्ती रद्द करण्यायोग्य असते, आणि तातडीच्या कारणास्तव केलेली तात्काळ बडतर्फी विनाविलंब आणि बडतर्फीच्या वेळीच कारण सांगून दिली पाहिजे.

संक्रमणकालीन देय रक्कम नोकरीच्या पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून देय असते, म्हणजेच, जेव्हा नियोक्ताच्या पुढाकाराने परिवीक्षा कालावधीत करार संपुष्टात येतो, तेव्हाही ती देय असते आणि नूतनीकरण न होणाऱ्या निश्चित मुदतीच्या करारांनाही ती लागू होते. ही रक्कम सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी एका महिन्याच्या पगाराच्या एक तृतीयांश इतकी असते, जी नोकरीच्या उर्वरित भागासाठी प्रमाणानुसार मोजली जाते. सामाजिक व्यवहार आणि रोजगार मंत्री दरवर्षी एक वैधानिक कमाल मर्यादा प्रकाशित करतात किंवा, जिथे ती जास्त असेल, तिथे एक एकूण वार्षिक पगार दिला जातो. जिथे नियोक्ताने गंभीरपणे दोषी वर्तन केले असेल, तिथे न्यायालय त्यावर अतिरिक्त स्वतंत्र वाजवी नुकसान भरपाई देण्याचा आदेश देऊ शकते.

बहुतेक नोकऱ्या तडजोड कराराने संपुष्टात येतात. करारामध्ये असे नमूद केलेले असावे की, नियोक्त्याने पुढाकार घेतला आहे आणि नोटीस कालावधीचा आदर केला पाहिजे, कारण बेरोजगारी भत्त्याच्या पात्रतेसाठी या दोन्ही गोष्टी महत्त्वाच्या आहेत. तुम्हाला चौदा दिवसांचा वैधानिक विचार कालावधी मिळतो, ज्यामध्ये तुम्ही कारणे न देता तुमची संमती मागे घेऊ शकता, आणि जर करारामध्ये त्या अधिकाराचा उल्लेख नसेल, तर हा कालावधी तीन आठवड्यांचा असतो. ज्या दिवशी दस्तऐवज सादर केला जातो, त्या दिवशी कधीही सही करू नका; तडजोडीचा मार्ग आणि UWV मार्ग यांमधील तुलना आमच्या ' तडजोड करार आणि UWV बडतर्फी' या लेखात मांडलेली आहे.

अंतिम मुदत हा असा टप्पा आहे जो बहुतेकदा चुकतो. सेवा समाप्तीची सूचना रद्द करण्यासाठी, पुन्हा कामावर रुजू होण्यासाठी किंवा योग्य मोबदला मिळवण्यासाठीची विनंती, करार संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत उप-जिल्हा न्यायालयात दाखल करणे आवश्यक आहे. संक्रमणकालीन देयकाचा दावा नोकरी संपल्यानंतर तीन महिन्यांनी कालबाह्य होतो. हे जप्तीचे कालावधी आहेत: पत्रव्यवहार करून ते खंडित केले जाऊ शकत नाहीत आणि वाटाघाटी चालू असल्यामुळे ते वाढवले ​​जात नाहीत. जर दोन महिने उलटले, तर बडतर्फी कितीही सदोष असली तरी ती कायम राहते.

कोणता हक्क कोण लागू करतो

योग्य प्राधिकरणाची माहिती असल्यास अनेक महिने वाचतात. नेदरलँड्स लेबर अथॉरिटी (Netherlands Labour Authority) कामाच्या परिस्थिती, कामाचे तास, किमान वेतन, बेकायदेशीर रोजगार आणि प्रतिनियुक्त कामगारांसंबंधीच्या नियमांवर देखरेख ठेवते; ते निनावी तक्रारींसहित इतर तक्रारींवर कारवाई करते आणि मालकावर प्रशासकीय दंड आकारते, परंतु ते तुम्हाला पैसे देत नाही. यूडब्ल्यूव्ही (UWV) बेरोजगारी आणि अक्षमता लाभांवर निर्णय घेते, बडतर्फीची परवानगीपत्रे जारी करते आणि पुनर्वसन विवादांमध्ये तज्ज्ञांचे मत देते.

मालकाविरुद्धचे आर्थिक दावे, जसे की न दिलेला अतिरिक्त कामाचा मोबदला आणि सुट्टीचा भत्ता, संक्रमणकालीन वेतन आणि बेकायदेशीर बडतर्फीसाठीची भरपाई, हे उप-जिल्हा न्यायालयात जातात. तिथे तुम्ही वकिलाशिवाय स्वतः खटला चालवू शकता आणि कर्मचाऱ्यासाठी न्यायालयीन शुल्क कमी असते. समान वागणुकीच्या तक्रारी नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेकडे किंवा न्यायालयात जातात. डेटा संरक्षणाच्या तक्रारी डच डेटा संरक्षण प्राधिकरणाकडे जातात. व्हिसलब्लोइंगची प्रकरणे 'हाऊस फॉर व्हिसलब्लोअर्स'कडे जातात. जिथे सामूहिक करार लागू होतो, तिथे तो करार करणारी कामगार संघटना तुमच्या वतीने काम करू शकते आणि जिथे तुमचे उत्पन्न वैधानिक मर्यादेपेक्षा कमी आहे, तिथे तुम्ही अनुदानित कायदेशीर मदतीसाठी पात्र ठरू शकता.

अधिकाराचे उल्लंघन झाल्यास काय करावे

नोंदींपासून सुरुवात करा. करार, सामूहिक करार, वेतनपत्रके, वेळापत्रके, मूल्यांकन आणि पत्रव्यवहार जपून ठेवा, आणि महत्त्वाच्या तोंडी संभाषणांची त्याच दिवशी ईमेलद्वारे पुष्टी करा, कारण एका वर्षानंतरच्या तपशीलवार आठवणीपेक्षा त्यावेळी पाठवलेला एक छोटा वस्तुनिष्ठ संदेश अधिक मौल्यवान असतो. एका ठोस विनंतीसह आणि वाजवी मुदतीसह लेखी स्वरूपात मुद्दा मांडा; ते पत्रच वेतनाच्या दाव्यांसाठी असलेली सामान्य पाच वर्षांची मर्यादा खंडित करते.

जेव्हा उल्लंघन वैयक्तिक नसून संरचनात्मक असते, जसे की असुरक्षित काम, वैधानिक मर्यादेपलीकडील पद्धतशीर अतिरिक्त कामाचे तास किंवा किमान वेतनाच्या तुलनेत कमी वेतन देणे, तेव्हा कामगार प्राधिकरणाकडे तक्रार केल्याने तुम्हाला खटला दाखल न करताच मालकावर दबाव येतो. जेव्हा उल्लंघनाचा तुमच्या स्वतःच्या स्थितीवर परिणाम होत असेल, तेव्हा कोणत्याही कागदपत्रांवर सही करण्यापूर्वी आणि दोन महिन्यांचा कालावधी सुरू होण्यापूर्वी सल्ला घ्या. आणि जर तडजोडीचा प्रस्ताव असेल, तर सर्वात आधी तीन गोष्टी तपासा: पुढाकार कोणी घेतला, नोटीस कालावधीचे पालन केले आहे की नाही आणि संक्रमणकालीन भत्ता व जमा झालेली कोणतीही सुट्टी त्यात समाविष्ट आहे की नाही, कारण या गोष्टींवरूनच तुमच्या लाभांची पात्रता आणि प्रस्तावाचे खरे मूल्य दोन्ही ठरते. तुमची नेमकी स्थिती काय आहे याबद्दल तुम्हाला खात्री नसल्यास, आमचे रोजगारविषयक वकील अंतिम मुदत संपण्यापूर्वी फाईलचे मूल्यांकन करू शकतात.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

कसे Law and More मदत करू शकता

Law & More आम्ही नेदरलँड्समधील कर्मचारी आणि नियोक्ते यांना वर वर्णन केलेल्या हक्कांबाबत सल्ला देतो: वेतन आणि कामाचे तास, आजारपण आणि पुनर्वसन, कामाच्या ठिकाणी भेदभाव आणि गोपनीयता, निश्चित मुदतीचे करार आणि स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम, आणि सर्व प्रकारची बडतर्फी. आम्ही विचार-विमर्शाच्या कालावधीत तडजोडीच्या करारांचे पुनरावलोकन करतो, उप-जिल्हा न्यायालय आणि UWV समोर कार्यवाही चालवतो, आणि डच व इंग्रजी भाषांमध्ये काम करतो. प्रत्यक्ष रोजगार संबंधांच्या नियमांसाठी, आमचा लेख पहा. नेदरलँड्समधील रोजगारआमच्या आढाव्याचा डच कामगार कायदा आणि काय बदलले याबद्दलची आमची नोंद २०२५ मध्ये डच रोजगार कायदाआपल्या परिस्थितीचे मूल्यांकन करून घेण्यासाठी, संपर्क साधा. Law & More.