नेदरलँड्समधील कर्मचारी देखरेख: नियोक्ते काय करू शकतात?

नेदरलँड्समध्ये एक नियोक्ता म्हणून, तुम्ही कर्मचाऱ्यांवर देखरेख फक्त तेव्हाच ठेवू शकता जेव्हा तुमचे त्यात विशिष्ट कायदेशीर हित असेल, त्यापेक्षा कमी हस्तक्षेप करणारा कोणताही उपाय चालणार नाही, आणि कशावर व का देखरेख ठेवली जात आहे याची माहिती कर्मचाऱ्यांना आगाऊ देण्यात आलेली असेल. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, तुम्हाला 'वर्क कौन्सिल्स ॲक्ट'च्या (WOR) कलम २७(१) अंतर्गत कामगार परिषदेची (ondernemingsraad) पूर्वसंमती घेणे देखील आवश्यक असते; जर कामगार परिषदेने ती अवैध ठरवली, तर त्याशिवाय सुरू केलेली देखरेख प्रणाली रद्दबातल ठरते.

या लेखात कोणते नियम लागू होतात, कर्मचाऱ्यांची संमती कायदेशीर आधार म्हणून क्वचितच का चालते, तुम्ही काय नोंदवून ठेवले पाहिजे, कामगार परिषदेचा यात कसा सहभाग असतो, आणि कॅमेरे, ट्रॅकिंग, ईमेल व घरून काम करण्याच्या बाबतीत या नियमांचा काय अर्थ आहे, हे स्पष्ट केले आहे.

कर्मचारी देखरेखीचे नियमन कोणते नियम करतात?

एकाच वेळी चार प्रकारचे नियम लागू होतात. GDPR (डचमध्ये: AVG) वैयक्तिक डेटाच्या प्रत्येक प्रक्रियेवर नियंत्रण ठेवतो, आणि GDPR अंमलबजावणी कायदा (Uitvoeringswet AVG, UAVG) यात राष्ट्रीय नियमांची भर घालतो व डच डेटा संरक्षण प्राधिकरणाला ( Autoriteit Persoonsgegevens ) त्याचे अधिकार प्रदान करतो.

युरोपियन मानवाधिकार कराराचे कलम ८ खाजगी जीवनाचे संरक्षण करते, ज्यामध्ये कामाच्या ठिकाणी होणाऱ्या संवादांचा समावेश आहे. डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम ७:६११ नुसार, तुम्ही एका चांगल्या नियोक्त्याप्रमाणे वागले पाहिजे, आणि रोजगार संबंधात प्रमाणाबाहेर होणाऱ्या देखरेखीसाठी न्यायालये तोच निकष लागू करतात. फौजदारी कायदा याची अंतिम मर्यादा निश्चित करतो: डच फौजदारी संहितेच्या (Sr) कलम १३९f नुसार, घरात किंवा इतर खाजगी ठिकाणी लपवलेल्या उपकरणाद्वारे एखाद्या व्यक्तीची गुप्तपणे छायाचित्रे काढणे हा गुन्हा आहे, आणि कलम १३९a Sr नुसार, तांत्रिक उपकरणाद्वारे तुम्ही सहभागी नसलेल्या संभाषणावर हेतुपुरस्सर कानोसा घेणे हा देखील एक गुन्हा आहे.

नियोक्ता कोणता कायदेशीर आधार वापरू शकतो?

व्यवहारात केवळ वैध हिताचा आधारच उपयोगी ठरतो. कर्मचाऱ्यांची संमती क्वचितच वैध ठरते, कारण रोजगार संबंधातील अवलंबित्व असल्यामुळे ती सहसा स्वेच्छेने दिली जात नाही; स्वाक्षरी केलेल्या संमतीपत्रांवर आधारित देखरेख कार्यक्रम निराधार असतो.

रोजगार कराराच्या पूर्ततेसाठीची आवश्यकताही तितकीच कमकुवत आहे: वेतन देण्यासाठी प्रशासनाची आवश्यकता असते, केवळ टायपिंगची नव्हे. एखादे कायदेशीर बंधन, उदाहरणार्थ कामाच्या वेळेच्या नोंदी ठेवण्यापुरतेच, नोंदणीचे समर्थन करते.

वैध हित चाचणीमध्ये तीन टप्पे आहेत, जे तुम्हाला पूर्ण करून त्यांची नोंद करणे आवश्यक आहे. पहिले, हिताची ठोस व्याख्या करा, जसे की एखाद्या विशिष्ट गोदामातून होणारी चोरी रोखणे. दुसरे, आवश्यकता दर्शवा: उपाययोजना त्या हिताची पूर्तता करणारी असली पाहिजे आणि त्यापेक्षा हलकी उपाययोजना उपलब्ध नसावी. तिसरे, उपाययोजना किती हस्तक्षेप करणारी आहे, ती किती काळ टिकते आणि तिचा किती लोकांवर परिणाम होतो, याचा विचार करून कर्मचाऱ्यांच्या गोपनीयतेच्या तुलनेत त्या हिताचे मूल्यमापन करा. बहुतेक कार्यक्रम अयशस्वी होतात कारण पहिला टप्पा वगळला जातो.

व्यवहारात आवश्यकता आणि प्रमाणबद्धता यांचा अर्थ काय होतो?

नियतकालिक किंवा नमुना तपासणीपेक्षा सातत्यपूर्ण देखरेखीचे मूल्यांकन अधिक कठोरपणे केले जाते. संपूर्ण कर्मचारी वर्गाच्या सरसकट देखरेखीपेक्षा, ठोस संशयाच्या आधारावर, मर्यादित कालावधीसाठी ओळखल्या गेलेल्या एखाद्या कर्मचाऱ्याची लक्ष्यित देखरेख करणे अधिक समर्थनीय ठरते. एकत्रित किंवा छद्मनामित डेटा हा सहसा एक सोपा पर्याय असतो, जो तुम्ही प्रथम वापरून पाहिला पाहिजे.

कर्मचाऱ्यांच्या गोपनीयतेची अपेक्षा असलेल्या जागा, जसे की शौचालये, कपडे बदलण्याच्या खोल्या आणि विश्रांतीच्या जागा, यांपर्यंत देखरेख पोहोचू शकत नाही. आरोग्यविषयक माहिती ही एक विशेष श्रेणी आहे: अनुपस्थिती प्रणाली अनुपस्थितीच्या तारखांची नोंद करू शकते, परंतु व्यवस्थापक वैद्यकीय कारणाची नोंद करू शकत नाही.

देखरेख सुरू होण्यापूर्वी कर्मचाऱ्यांना काय सांगितले पाहिजे?

कर्मचाऱ्यांना आगाऊ माहिती दिली पाहिजे की: कोणता डेटा गोळा केला जातो, कोणत्या उद्देशाने, कोणत्या कायदेशीर आधारावर, कोणाला त्यावर प्रवेश आहे, डेटा किती काळ ठेवला जातो आणि त्यांचे हक्क काय आहेत. ही माहिती करारात लपवलेल्या कलमात न ठेवता, लेखी देखरेख नियमावली किंवा आचारसंहितेत नमूद करा.

डेटा संरक्षण प्राधिकरण सहसा प्रथम दोन कागदपत्रांची मागणी करेल. प्रक्रिया क्रियाकलापांच्या नोंदवहीमध्ये देखरेखीचा उल्लेख असणे आवश्यक आहे. आणि पद्धतशीर किंवा मोठ्या प्रमाणावरील देखरेखीसाठी, प्रणाली कार्यान्वित होण्यापूर्वी तुम्हाला डेटा संरक्षण प्रभाव मूल्यांकन (DPIA) करणे आवश्यक आहे. जर DPIA मध्ये असा उच्च अवशिष्ट धोका दिसून आला, जो तुम्ही कमी करू शकत नाही, तर तुम्ही सुरुवात करण्यापूर्वी डेटा संरक्षण प्राधिकरणाचा सल्ला घ्यावा; तुमच्या डेटा संरक्षण अधिकाऱ्याला सुरुवातीपासूनच सामील करून घ्यावे.

कर्मचारी कंपनीच्या उपकरणांवरील त्यांच्या संवादांमध्ये काही प्रमाणात गोपनीयता राखतात. तुम्ही खाजगी वापरावर निर्बंध घालू शकता किंवा मनाई करू शकता, परंतु जे संदेश स्पष्टपणे खाजगी आहेत ते तुम्ही सहजपणे वाचू शकत नाही. तुमचा नियोक्ता तुमचे ईमेल वाचू शकतो की नाही यावरील आमचा लेख पहा.

बांधकाम परिषदेची संमती केव्हा घ्यावी लागते?

WOR च्या कलम २७(१) अंतर्गत, कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेवर आणि संरक्षणावरील नियमावलीसाठी (उप k) आणि उपस्थिती, वर्तन किंवा कामगिरीचे निरीक्षण करण्याच्या उद्देशाने किंवा त्यासाठी योग्य असलेल्या सुविधांवरील नियमावलीसाठी (उप l) तुम्हाला कामगार परिषदेच्या संमतीची आवश्यकता आहे. कॅमेरा योजना, ट्रॅकिंग सिस्टीम, मॉनिटरिंग सॉफ्टवेअर आणि इंटरनेट व ईमेल प्रोटोकॉल हे यापैकी एक किंवा दोन्ही अंतर्गत येतात.

"योग्य" हे शब्द महत्त्वाचे आहेत: कामगिरीवर देखरेख ठेवण्याचा तुमचा हेतू असणे आवश्यक नाही. वैयक्तिक वर्तनाबद्दल माहिती निर्माण करू शकणाऱ्या सुरक्षा प्रणालीसाठी देखील संमती आवश्यक असते. WOR च्या कलम २७(५) नुसार, संमतीशिवाय घेतलेला निर्णय रद्दबातल ठरतो, जर कामगार परिषदेने निर्णयाची माहिती मिळाल्यानंतर किंवा तो लागू होत असल्याचे लक्षात आल्यानंतर एका महिन्याच्या आत लेखी स्वरूपात त्याची अवैधता सिद्ध केली. जर कामगार परिषदेने संमती नाकारली, तर तुम्ही WOR च्या कलम २७(४) नुसार उप-जिल्हा न्यायालयात (kantonrechter) परवानगी मागू शकता; ही परवानगी केवळ तेव्हाच दिली जाते जेव्हा नकार अवाजवी असेल किंवा महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक कारणांमुळे तो निर्णय घेणे आवश्यक असेल.

कॅमेरे, ट्रॅकिंग, ईमेल आणि सॉफ्टवेअरसाठी काय नियम आहेत?

प्रत्येक तंत्राची चाचणी त्याच तीन टप्प्यांवर केली जाते, परंतु काही परिणाम अपेक्षित असतात. एखादी उपाययोजना जितकी अधिक सातत्यपूर्ण आणि खाजगी जीवनाच्या जवळची असते, तितके तिचे समर्थन करणे कठीण होते.

• कॅमेराः चोरी रोखणे किंवा सुरक्षितता सुनिश्चित करणे यांसारख्या ठोस उद्देशासाठीच परवानगी असावी, आणि प्रवेशद्वारावर व निगराणीखालील भागांमध्ये स्पष्ट सूचना लावलेल्या असाव्यात. शौचालये, चेंजिंग रूम्स किंवा विश्रांतीच्या ठिकाणी नाही. एखादी घटना जतन करणे आवश्यक असल्याशिवाय फुटेज फक्त थोड्या कालावधीसाठीच ठेवा आणि प्रवेश प्रतिबंधित करून त्याची नोंद ठेवा. आमचा लेख पहा. कामाच्या ठिकाणी सीसीटीव्ही.
• लपलेले कॅमेरे: केवळ अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये: गंभीर गैरकृत्याचा ठोस संशय, कोणताही व्यवहार्य पर्याय नसणे, कालावधी आणि व्याप्तीमध्ये मर्यादित असणे, आणि आगाऊ सर्वसाधारण शब्दांत घोषित केलेले असणे. कलम 139f Sr ची फौजदारी मर्यादा नेहमीच लागू होते.
• वाहन ट्रॅकिंग: मार्ग नियोजन, वाहन सुरक्षा किंवा वैधानिक नोंदणी कर्तव्यासाठी कायदेशीर आहे, जर कर्मचाऱ्यांना माहिती असेल तर. जर खाजगी वापरास परवानगी असेल, तर प्रणालीने खाजगी प्रवास वगळण्याची परवानगी दिली पाहिजे.
• ईमेल आणि इंटरनेट: सामग्रीऐवजी रहदारीच्या डेटाचे (वेबसाइटचे प्रकार, प्रमाण) निरीक्षण करा. केवळ एखाद्या विशिष्ट घटनेसाठी, लेखी अधिकृततेने आणि खाजगी संदेश बाजूला ठेवण्याच्या प्रक्रियेसह सामग्री वाचा.
• उत्पादकता सॉफ्टवेअर: कीस्ट्रोक लॉगिंग, नियमित स्क्रीनशॉट आणि नेहमी चालू असणारे वेबकॅम सामान्यतः आवश्यकतेच्या कसोटीवर उतरत नाहीत.
• सोशल मीडिया: कर्मचाऱ्यांच्या खाजगी खात्यांची पद्धतशीर तपासणी करण्यास परवानगी नाही; एखाद्या विशिष्ट घटनेमुळे सार्वजनिक पोस्ट पाहणे ही एक खूपच मर्यादित बाब आहे.

तुम्ही घरून काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांवर देखरेख ठेवू शकता का?

तेच नियम लागू होतात, परंतु संतुलनाची चाचणी अधिक कठोर आहे कारण कामाचे ठिकाण हे घरच असते. घरून काम करणाऱ्या व्यक्तीवर कॅमेरा किंवा वेबकॅमद्वारे सतत पाळत ठेवणे हे सामान्य परिस्थितीतही प्रमाणाबाहेर असते आणि त्याचा घरातील इतरांवरही परिणाम होतो.

प्रत्यक्ष कामाऐवजी उत्पादन आणि मान्य केलेली उपलब्धता मोजा, ​​नोंदी ठेवणे मान्य केलेल्या कामाच्या वेळेपुरते मर्यादित ठेवा आणि कंपनीच्या उपकरणांवर काय नोंदवले जाते हे धोरणामध्ये नमूद करा. घरून काम करण्यावरील आमचा लेख पहा.

बेकायदेशीर पाळत ठेवण्याविरोधात कर्मचारी काय करू शकतात?

कर्मचारी त्यांच्या वैयक्तिक डेटामध्ये प्रवेश मिळवण्यासाठी विनंती करू शकतात, ज्यामध्ये लॉग, कॅमेरा प्रतिमा आणि देखरेख अहवाल यांचा समावेश आहे; नियोक्त्याने तत्त्वतः एका महिन्याच्या आत प्रतिसाद देणे बंधनकारक आहे. ते दुरुस्तीची मागणी करू शकतात, कायदेशीर हिताच्या आधारावर प्रक्रियेवर आक्षेप घेऊ शकतात, डेटा संरक्षण प्राधिकरणाकडे तक्रार करू शकतात आणि भौतिक व अभौतिक नुकसानीसाठी नुकसानभरपाईचा दावा करू शकतात.

सर्वात गंभीर परिणाम सहसा प्रत्यक्ष रोजगाराच्या खटल्यातच उद्भवतो. डच दिवाणी प्रक्रिया बेकायदेशीरपणे मिळवलेले पुरावे आपोआप वगळत नाही, परंतु न्यायालय परिणाम निश्चित करू शकते, जसे की कर्मचाऱ्याला अधिक नुकसान भरपाई देणे किंवा नियोक्त्याने गंभीर दोषपूर्ण कृत्य केले आहे असा निष्कर्ष काढणे. योग्य आधाराशिवाय देखरेख करणारा नियोक्ता, अन्यथा जिंकू शकणारा बडतर्फीचा खटला हरू शकतो; GDPR चे उल्लंघन करणाऱ्या देखरेख डेटाच्या आधारावर केलेल्या तात्काळ बडतर्फीवरील आमची टीप पहा.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

• देखरेखीने सोडवायची असलेली नेमकी समस्या एका वाक्यात सांगा.
• कमी त्रासदायक उपाययोजना का उपयोगी ठरणार नाही, याची नोंद करा.
• प्रणाली कार्यान्वित होण्यापूर्वी पद्धतशीर किंवा मोठ्या प्रमाणावरील देखरेखीसाठी डीपीआयए (DPIA) करा.
• खरेदी आणि अंमलबजावणी करण्यापूर्वी WOR च्या कलम 27(1)(k) आणि (l) अंतर्गत कामगार परिषदेची संमती मागा.
• वाचनीय मॉनिटरिंग प्रोटोकॉल प्रकाशित करा आणि तुमच्या रजिस्टरमध्ये प्रोसेसिंगची नोंद करा.
• नामनिर्देशित भूमिकांपुरता प्रवेश मर्यादित करा, कमी कालावधीसाठी माहिती जतन करा आणि पहिल्या कालावधीनंतर प्रणालीचे मूल्यांकन करा.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

• देखरेख प्रोटोकॉलची मागणी करा आणि देखरेख सुरू होण्यापूर्वी तुम्हाला माहिती देण्यात आली होती की नाही हे तपासा.
• कामगार परिषदेला विचारा की त्यांनी या प्रणालीला संमती दिली होती का.
• तुमच्याबद्दल संग्रहित केलेल्या डेटा, जसे की लॉग आणि कॅमेरा प्रतिमा, मिळवण्यासाठी विनंती करा.
• जर देखरेखीचा पुरावा तुमच्या विरोधात वापरला जात असेल, तर नियोक्त्याला त्यात ठोस स्वारस्य होते का आणि त्याने आधी सौम्य उपाययोजना करून पाहिल्या होत्या का, हे तपासा.
• लक्षात घ्या की कामगार परिषद WOR च्या कलम 27(5) अंतर्गत केवळ एका महिन्याच्या आत रद्दबातल करण्याची मागणी करू शकते.

कर्मचारी देखरेखीच्या बाबतीत आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक वकील आमच्या गोपनीयताविषयक वकिलांसोबत मिळून फाईल्सच्या देखरेखीचे काम करतात.

• नियोजित देखरेख उपाययोजना वैध हिताच्या कसोटीवर उतरते की नाही, याचे आम्ही मूल्यांकन करतो.
• आम्ही पुरवठादारासोबत देखरेख प्रोटोकॉल, डीपीआयए आणि प्रक्रिया कराराचा मसुदा तयार करतो.
• आम्ही कामगार परिषदेकडे संमतीसाठी अर्ज, किंवा उपजिल्हा न्यायालयात पर्यायी संमतीसाठी अर्ज तयार करतो.
• आम्ही कामगार परिषदांना संमती विनंती किंवा अवैधता लागू करण्याबाबत सल्ला देतो.
• आम्ही नियोक्ता किंवा कर्मचारी यांच्यासाठी, बडतर्फीच्या प्रकरणात देखरेख पुराव्याचे मूल्यांकन करतो.

सारांश

• देखरेखेसाठी ठोस कायदेशीर हितसंबंध, आवश्यकता आणि प्रमाणबद्धता आवश्यक असते; कर्मचाऱ्यांची संमती क्वचितच उपयोगी पडते.
• कर्मचाऱ्यांना लेखी प्रोटोकॉलद्वारे आगाऊ माहिती द्या आणि पद्धतशीर देखरेखीसाठी डीपीआयए (DPIA) करा.
• बहुतेक देखरेख प्रणालींसाठी WOR च्या कलम 27(1) अंतर्गत कामगार परिषदेची संमती आवश्यक आहे; त्याशिवाय, निर्णय रद्द घोषित केला जाऊ शकतो.
• सार्वजनिक नसलेल्या ठिकाणी गुप्तपणे चित्रीकरण करणे आणि चोरून ऐकणे हे कलम 139f आणि 139a Sr. अंतर्गत फौजदारी गुन्हे आहेत.
• बेकायदेशीर पाळत ठेवल्याने खटला रद्द करण्याच्या दाव्याला बाधा येऊ शकते.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न