डच रोजगार कायदा: मालक आणि कर्मचाऱ्यांसाठी एक व्यावहारिक मार्गदर्शक

नेदरलँड्समध्ये काम करणे किंवा व्यवसाय चालवणे म्हणजे युरोपमधील सर्वात जास्त संरक्षण देणाऱ्या रोजगार प्रणालींपैकी एका प्रणालीशी व्यवहार करणे होय. डच कायदा काही किमान मर्यादा निश्चित करतो: कराराची रचना कशी केली जाऊ शकते, कर्मचाऱ्याला काय मिळण्याचा हक्क आहे, आजारपणात मालकाने किती काळ पगार देणे आवश्यक आहे, आणि रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यापूर्वी काय घडले पाहिजे. सामूहिक कामगार करार ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) आणि वैयक्तिक करार या किमान मर्यादांवर आधारित असू शकतात, परंतु प्रत्येक वैधानिक नियम सारख्याच प्रकारे काम करत नाही आणि प्रत्येक विचलन अवैध ठरत नाही — खालील “नियम एकमेकांशी कसे संवाद साधतात” पहा.

ही मार्गदर्शिका सध्याची चौकट मांडते, केवळ प्रस्तावित किंवा स्वीकारलेल्या परंतु अद्याप अंमलात न आलेल्या कायद्यांपासून तिचे स्पष्टपणे वेगळेपण स्पष्ट करते, आणि जेव्हा पक्षांपैकी एक पक्ष डच नसतो तेव्हा वारंवार उद्भवणाऱ्या प्रश्नांकडे लक्ष वेधते. ही मालक आणि कर्मचारी या व्यापक वर्गासाठी असलेली सामान्य माहिती आहे, कोणत्याही विशिष्ट परिस्थितीवरील कायदेशीर सल्ला नाही.

एका दृष्टीक्षेपात महत्त्वाचे मुद्दे

• नियम एकमेकांशी कसे कार्य करतात: रोजगार करार, कोणताही लागू असलेला CAO (मुख्य प्रशासकीय आदेश) आणि कायदा हे सर्व मिळून रोजगाराच्या अटी निश्चित करतात. अनेक वैधानिक संरक्षणे अनिवार्य असतात आणि ती कर्मचाऱ्याच्या तोट्यासाठी कमी केली जाऊ शकत नाहीत, परंतु काही तरतुदींमध्ये CAO द्वारे बदल केला जाऊ शकतो — कधीकधी तो बदल कर्मचाऱ्याच्या तोट्याचाही असू शकतो — आणि इतर तरतुदी केवळ पूर्वनिर्धारित नियम असतात. सर्वात अनुकूल नियम नेहमी आपोआप लागू होतो असे गृहीत धरणे अचूक नाही; हे विशिष्ट तरतुदीवर अवलंबून असते. पहा रोजगार करार वर Rijksoverheid.
• बडतर्फ करण्यासाठी एक कारण आणि, सर्वसाधारणपणे, पूर्वपरवानगी आवश्यक असते: नियोक्ता सहजपणे नोकरी समाप्त करू शकत नाही. बहुतेक प्रकरणांमध्ये त्यासाठी एक वैध वैधानिक कारण आणि UWV किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाची पूर्वपरवानगी आवश्यक असते.कॅन्टोनरेक्टर), खाली वर्णन केलेल्या अपवादांच्या अधीन राहून (परस्पर संमती, परिवीक्षा कालावधी, तात्काळ बडतर्फी).
• तडजोड करार सामान्यतः मागे घेतला जाऊ शकतो: तडजोड करारावर स्वाक्षरी करणारा कर्मचारी (प्रचंड माहितीखाली वर्णन केलेल्या अटींच्या अधीन राहून, चौदा दिवसांच्या आत कारण न देता माघार घेऊ शकतात.
• आजारपणाची रजा दोन वर्षांपर्यंत चालू राहते, ज्या कालावधीत नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांवरही पुनर्वसनाची जबाबदारी असते. गेटकीपर सुधारणा कायदा (ओले शब्दलेखन गरीब).
• संक्रमणकालीन देय रक्कम (सतत चालत राहणेसाधारणपणे जेव्हा नियोक्ता करार संपुष्टात आणतो तेव्हा देय रक्कम असते, जी सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एका महिन्याच्या पगाराच्या एक-तृतीयांश दराने मोजली जाते आणि त्यावर वैधानिक मर्यादा असते.
• ठराविक मुदतीच्या करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम अवैध असते. जोपर्यंत नियोक्ता त्या विशिष्ट भूमिकेशी संबंधित, एखादे महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हित लेखी स्वरूपात मांडत नाही.
• 50 किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्यांवर अतिरिक्त जबाबदाऱ्या येतात, ज्यामध्ये वेतन रचना, कामाच्या वेळेची व्यवस्था आणि - खाली चर्चा केल्याप्रमाणे - कार्यस्थळ देखरेख धोरणांवर कामगार परिषदेची संमती घेणे समाविष्ट आहे.

नियम कसे परस्परसंवाद साधतात

डच रोजगार कायदा वेगवेगळ्या पातळ्यांवर अनिवार्यतेच्या प्रभावाने काम करतो. काही तरतुदी "पाऊण अनिवार्य" स्वरूपाच्या आहेत: कायद्यातच (सहसा सीएओ मार्फत) अशा मर्यादित परिस्थितींची यादी दिलेली असते, ज्यात पक्षकार त्यापासून विचलित होऊ शकतात, आणि हे विचलन कर्मचाऱ्याच्या फायद्याचे किंवा तोट्याचे असू शकते. इतर तरतुदी पूर्णपणे अनिवार्य आहेत आणि कोणत्याही दिशेने करार करून त्या टाळता येत नाहीत, आणि काही तर पक्षकारांनी अन्यथा सहमती दर्शवल्याशिवाय पूर्वनिर्धारित स्थिती म्हणून लागू होतात. व्यवहारात याचा अर्थ असा होतो की, सीएओ एखाद्या विशिष्ट विषयासाठी आणि कायद्याने परवानगी दिलेल्या मर्यादेत, सर्वसाधारण वैधानिक नियमापेक्षा कमी उदार असलेली मुदत निश्चित करू शकतो — साखळी नियम आणि परिवीक्षा कालावधीची कमाल मर्यादा ही अशी उदाहरणे आहेत जिथे सीएओला खऱ्या अर्थाने लवचिकता दाखवण्याची संधी असते. प्रत्येक प्रकरणात लागू असलेला सीएओ आणि विशिष्ट वैधानिक तरतूद तपासण्याला ब्लॉग पर्याय ठरू शकत नाही.

रोजगार करार आणि माहिती देण्याचे कर्तव्य

डच कायदा अनिश्चित कालावधीचा करार, निश्चित मुदतीचा करार आणि विविध लवचिक व्यवस्थांना मान्यता देतो: जसे की अर्धवेळ काम, गरजेनुसार बोलावणे आणि किमान-कमाल करार, आणि एजन्सीद्वारे काम. एखादा करार तोंडी मान्य केला गेला असला तरीही तो बंधनकारक असू शकतो, परंतु युरोपियन युनियनच्या 'पारदर्शक आणि पूर्वानुमानित कामाच्या परिस्थिती निर्देशा'ची अंमलबजावणी करणाऱ्या नियमांनुसार, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला आवश्यक अटींचा लेखी तपशील देणे बंधनकारक आहे — ज्यामध्ये नोकरीचे पद आणि कर्तव्ये, पगार आणि तो देण्याची वारंवारता, कामाचे तास, कामाचे ठिकाण, सुट्टीचा हक्क, नोटीस कालावधी आणि लागू असल्यास CAO (मुख्य प्रशासकीय आदेश) यांचा समावेश असतो — साधारणपणे मुख्य अटींसाठी एका आठवड्याच्या आत आणि उर्वरित अटींसाठी एका महिन्याच्या आत. जो नियोक्ता ही माहिती देण्यास अयशस्वी ठरतो, किंवा ती चुकीची देतो, तो नमूद करायला विसरलेले मूळ हक्क आपोआप गमावत नाही, परंतु त्यामुळे होणाऱ्या नुकसानीसाठी दाव्याचा धोका पत्करतो आणि कामगार निरीक्षकांकडून अंमलबजावणीला सामोरे जाऊ शकतो; वादाच्या परिस्थितीत, लेखी तपशिलातील त्रुटी किंवा चुका सामान्यतः नियोक्त्याच्या विरोधात मानल्या जातात.

निश्चित मुदतीचे करार आणि साखळी नियम (केटनरेजिलिंग)

सध्याच्या नियमानुसार (डच नागरी संहितेचे कलम ७:६६८अ), सलग तीन करारांची साखळी किंवा एकूण ३६ महिन्यांचा कालावधी (यापैकी जे आधी येईल) ओलांडल्यावर, एकापाठोपाठ येणारे निश्चित-मुदतीचे करार कायमस्वरूपी करारात रूपांतरित होतात. ही साखळी नोकरीच्या पदाला नव्हे, तर रोजगार संबंधाला लागू होते, त्यामुळे करारांदरम्यान कर्तव्ये बदलल्याने ती साखळी पुन्हा सुरू होत नाही. सध्या, सहा महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीचा खंड पडल्यास ही साखळी तुटते; एखादे मुख्य प्रशासकीय अधिकारी (CAO) विशिष्ट हंगामी कामासाठी हा कालावधी कमी करू शकतात, किंवा कायद्याने दिलेल्या मर्यादेत राहून इतर प्रकारे मर्यादा समायोजित करू शकतात.

काय बदलत आहे: एर्स्टे कामेरने ७ जुलै २०२६ रोजी ‘वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवेर्कर्स’ (Wet meer zekerheid flexwerkers) कायदा स्वीकारला, जो एजन्सी कामगारांसाठीच्या टप्प्याटप्प्याच्या प्रणालीतील बदलांसोबतच, साखळी खंडित करणारा व्यत्यय कालावधी सहा महिन्यांवरून तीन वर्षांपर्यंत वाढवतो. यापैकी बहुतेक बदल १ जानेवारी २०२८ पासून लागू होतील, तर एजन्सी कामगारांना समान वागणूक देण्यासंबंधीच्या तरतुदी ३१ डिसेंबर २०२६ पासूनच लागू होतील ( Rijksoverheid ). तोपर्यंत, सध्याचा तीन-करार/३६-महिने/सहा-महिने हा नियम लागू राहील.

परिवीक्षा कालावधी (प्रोफेटिज्ड)

नोकरी सुरू होण्यापूर्वी परिवीक्षा कालावधी लेखी स्वरूपात मान्य करणे आवश्यक आहे आणि तो दोन्ही पक्षांसाठी समान कालावधीचा असला पाहिजे. सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारामध्ये कोणताही परिवीक्षा कालावधी मान्य केला जाऊ शकत नाही. सहा महिन्यांपेक्षा जास्त परंतु दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या करारामध्ये, कमाल मर्यादा एक महिना आहे; कायमस्वरूपी करारामध्ये किंवा दोन वर्षे किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये, ती दोन महिने आहे. कमाल मर्यादेपेक्षा जास्त असलेले कलम केवळ कमाल मर्यादेपर्यंत कमी केले जात नाही, तर ते संपूर्णपणे रद्दबातल ठरते. वैध परिवीक्षा कालावधी दरम्यान, कोणताही पक्ष तात्काळ प्रभावाने आणि कोणतेही कारण न सांगता करार संपुष्टात आणू शकतो.

ऑन-कॉल काम, झिरो-आवर कॉन्ट्रॅक्ट आणि एजन्सीचे काम

संतुलित कामगार बाजार कायद्याने (WAB) लागू केलेल्या आणि सध्या अंमलात असलेल्या नियमांनुसार:

• नियोक्त्याने सामान्यतः ऑन-कॉल शिफ्टच्या आधी किमान चार दिवसांची पूर्वसूचना देणे आवश्यक आहे; जर त्या कालावधीत शिफ्ट रद्द झाली किंवा बदलली गेली, तर कामगाराला नियोजित तासांसाठी वेतन मिळण्याचा हक्क सामान्यतः कायम राहतो.
• प्रत्यक्षात कमी तास काम केले असले तरी, प्रत्येक वेळी बोलावल्यावर कामगाराला साधारणपणे किमान तीन तासांचा पगार मिळण्याचा हक्क असतो.
• एकदा ऑन-कॉल व्यवस्था बारा महिने चालल्यानंतर, नियोक्त्याने, साधारणपणे त्या वर्षपूर्तीनंतर एका महिन्याच्या आत, कामगाराला मागील बारा महिन्यांच्या संदर्भ कालावधीतील सरासरी कामाच्या तासांवर आधारित, निश्चित तासांसाठी एक करार देऊ करणे आवश्यक आहे. ही “नेमक्या १२ महिन्यांनंतर” होणारी एकच, एकदाच घडणारी घटना नाही — अचूक वेळ आणि संदर्भ कालावधी हे करार कसा चालला आहे यावर अवलंबून असतात, आणि जोपर्यंत ऑन-कॉल संबंध फिरत्या बारा-महिन्यांच्या आधारावर चालू राहतो, तोपर्यंत हे बंधन पुन्हा पुन्हा लागू होते. जर नियोक्त्याने वेळेवर आणि पुरेसा प्रस्ताव दिला नाही, तर कामगाराला साधारणपणे प्रस्ताव दिला गेला असता त्याप्रमाणे वेतन मिळण्याचा हक्क असतो.

'वेट मीर झेकरहाइड फ्लेक्सवेर्कर्स' (Wet meer zekerheid flexwerkers) या कायद्याचा भाग म्हणून, शून्य-तास करार रद्द करून किमान आणि कमाल तासांची हमी असलेल्या 'बँडब्रीड्टे' (bandbreedte) (बँडविड्थ) कराराला प्राधान्य देणारा एक स्वतंत्र कायदेशीर प्रस्ताव आता दोन्ही सभागृहांनी मंजूर केला आहे; तो १ जानेवारी २०२८ पासून लवकरात लवकर लागू होण्याची अपेक्षा आहे, ज्यामध्ये निवृत्तीवेतनधारक, विद्यार्थी आणि शालेय विद्यार्थ्यांच्या दुय्यम नोकऱ्यांना सूट देण्यात आली आहे. तो लागू होईपर्यंत, वर वर्णन केलेले सध्याचे ऑन-कॉल नियम ( Rijksoverheid ) लागू राहतील.

एजन्सी कामगार, एकदा त्यांनी पुरेसा काळ काम केल्यावर, साधारणपणे नियुक्त करणाऱ्याच्या स्वतःच्या कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच किमान समान आवश्यक अटींसाठी पात्र ठरतात आणि एजन्सींना स्वतःला परवाना प्रणालीला सामोरे जावे लागते — ज्याची चर्चा खाली “काय बदलत आहे” या शीर्षकाखाली केली आहे.

पगार, कामाचे तास आणि रजा

वैधानिक एकूण किमान वेतन हे २१ वर्षे आणि त्याहून अधिक वयाच्या कर्मचाऱ्यांसाठी ताशी दराने निश्चित केले जाते, तर तरुण कामगारांसाठी दर कमी ठेवले जातात आणि वर्षातून दोनदा, १ जानेवारी आणि १ जुलै रोजी त्यात बदल केला जातो. १ जुलै २०२६ पासून, २१ वर्षे आणि त्याहून अधिक वयाच्या कामगारांसाठी हे वेतन प्रति तास एकूण €१४.९९ आहे ( Rijksoverheid, किमान वेतन दर २०२६ ). हा आकडा दर सहा महिन्यांनी बदलत असल्यामुळे, तो प्रकाशित करण्यापूर्वी किंवा त्यावर अवलंबून राहण्यापूर्वी, Rijksoverheid च्या सध्याच्या तक्त्याशी जुळवून पुन्हा तपासावा.

कामाचे तास अधिनियम ( Arbeidstijdenwet ) नुसार, एका शिफ्टची कमाल मर्यादा बारा तास आणि एका आठवड्याची कमाल मर्यादा साठ तास आहे, तसेच चार आठवड्यांत सरासरी पंचावन्न तास आणि सोळा आठवड्यांत अठ्ठेचाळीस तास काम करणे बंधनकारक आहे. शिफ्टच्या दरम्यान आणि आठवड्याभरात किमान विश्रांतीचा कालावधी लागू होतो.

सुट्टी: वैधानिक, अतिरिक्त आणि समाप्ती

वैधानिक सुट्टीची पात्रता साप्ताहिक कामाच्या वेळेच्या चौपट असते, जी पाच दिवसांच्या आठवड्यासाठी वर्षाला वीस दिवस होते; अनेक मुख्य प्रशासकीय कार्यालये (CAOs) या वैधानिक किमान दिवसांव्यतिरिक्त आणखी “अतिरिक्त” ( bovenwettelijke ) दिवस जोडतात आणि मुदत संपण्याच्या बाबतीत या दोन प्रकारच्या दिवसांना वेगळ्या प्रकारे हाताळले जाते:

• वैधानिक सुट्ट्या साधारणपणे ज्या कॅलेंडर वर्षात जमा होतात, ते वर्ष संपल्यानंतर सहा महिन्यांनी कालबाह्य होतात — मात्र, जर कर्मचारी आजारपणामुळे किंवा नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला रजा घेण्यासाठी सक्रियपणे मदत न केल्यामुळे त्या सुट्ट्या घेण्यास असमर्थ ठरला असेल, तर त्यांची मुदत पुढे चालू राहत नाही.
• याव्यतिरिक्त, सीएओ-आधारित सुट्ट्यांसाठी सामान्य दिवाणी कायद्यानुसार पाच वर्षांचा मुदत कालावधी लागू होतो.

सुट्टीचा भत्ता ( vakantiegeld ) हा एकूण वार्षिक पगाराच्या किमान आठ टक्के असतो आणि तो सामान्यतः मे किंवा जूनमध्ये दिला जातो.

सुट्टीव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्यांना वैधानिक रजा मिळते, ज्यामध्ये मुलाच्या आठव्या वाढदिवसापर्यंत, प्रत्येक मुलामागे साप्ताहिक कामाच्या तासांच्या सव्वीस पट पालकत्व रजेचा समावेश असतो. जर ही रजा मुलाच्या पहिल्या वर्षात घेतली गेली, तर पहिल्या नऊ आठवड्यांचा पगार, वैधानिक कमाल दैनिक वेतनापर्यंत, UWV द्वारे दैनिक वेतनाच्या सत्तर टक्के दराने दिला जातो; उर्वरित कालावधीसाठी पगार दिला जात नाही, परंतु पद संरक्षित राहते. नियोक्ता सामान्यतः केवळ तेव्हाच रजेची विनंती नाकारू शकतो, जेव्हा ती मंजूर केल्याने व्यवसायात गंभीर व्यत्यय येईल.

आजारपण, पुनर्वसन आणि निवृत्तीवेतन

आजारपणामुळे काम करू न शकणाऱ्या कर्मचाऱ्याला दोन वर्षांपर्यंत (१०४ आठवडे) पगाराच्या किमान सत्तर टक्के रक्कम मिळण्याचा हक्क आहे, आणि पहिल्या वर्षी मिळणारी रक्कम वैधानिक किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही. अनेक सीएओ (CAOs) पहिल्या वर्षी पूर्ण पगार देण्याची तरतूद करतात.

गेटकीपर सुधारणा कायद्यानुसार दोन्ही पक्षांवर कर्तव्ये आहेत. सहाव्या आठवड्यात कंपनी डॉक्टर समस्येचे विश्लेषण सादर करतो. आठव्या आठवड्यापर्यंत नियोक्ता आणि कर्मचारी मिळून कृती आराखडा तयार करतात आणि ते किमान दर सहा आठवड्यांनी प्रगतीचा आढावा घेतात. बेचाळीसाव्या आठवड्यात गैरहजेरीची माहिती UWV ला दिली जाते, बावन्नाव्या आठवड्यात पहिल्या वर्षाचे मूल्यांकन होते आणि सुमारे एकाण्णव्या आठवड्यात अंतिम मूल्यांकन आणि पुनर्वसन अहवाल तयार केला जातो, ज्याचा उपयोग कर्मचारी लाभासाठी अर्ज करण्यासाठी करतो. जेव्हा UWV असा निष्कर्ष काढते की नियोक्त्याने पुनर्वसनासाठी पुरेसे प्रयत्न केलेले नाहीत, तेव्हा ते पगार देण्याचे बंधन तिसऱ्या वर्षापर्यंत वाढवू शकते (वेतन दंड, loonsanctie ) ; योग्य काम नाकारणाऱ्या कर्मचाऱ्यालाही तितक्याच दंडाला सामोरे जावे लागू शकते.

पेन्शन हा रोजगार पॅकेजचा एक स्वतंत्र भाग आहे.

पेन्शनकडे दुर्लक्ष होणे सोपे आहे, परंतु वरील मुद्द्यांमध्ये त्याचा आपोआप समावेश होत नाही. अनेक क्षेत्रांमध्ये एक अनिवार्य उद्योग-व्यापी पेन्शन निधी ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) असतो, आणि जिथे तो लागू होतो, तिथे नियोक्ता सामान्यतः त्यातून बाहेर पडू शकत नाही. अनिवार्य क्षेत्रीय निधी नसतानाही, सीएओ (CAO) किंवा वैयक्तिक पेन्शन योजनेत सहभाग आवश्यक असू शकतो. कायद्यानुसार किंवा सीएओनुसार आवश्यक असलेल्या पेन्शन सहभागाची व्यवस्था करण्यात अयशस्वी झाल्यास, कर्मचाऱ्याच्या कोणत्याही दाव्याव्यतिरिक्त, न भरलेल्या योगदानासाठी नियोक्त्यावर महत्त्वपूर्ण पूर्वलक्षी दावे केले जाऊ शकतात, जे कधीकधी अनेक वर्षांपूर्वीचे असू शकतात. नेदरलँड्समध्ये नवीन व्यवसाय सुरू करणाऱ्या किंवा नोकरभरती करणाऱ्या प्रत्येकाने पगार आणि इतर लाभांपासून वेगळी, एक स्वतंत्र बाब म्हणून पेन्शनच्या जबाबदाऱ्या तपासल्या पाहिजेत.

भेदभाव, समान वागणूक आणि छळ

धर्म, राजकीय मत, वंश, लिंग, गर्भधारणा, वैवाहिक स्थिती, लैंगिक प्रवृत्ती, अपंगत्व, राष्ट्रीयत्व, वय, कराराचा प्रकार आणि कामाचे तास यांसारख्या कारणांवरून भेदभाव करण्यास मनाई आहे. व्यवहारात, सामान्यतः खालील बाबींवरून वाद निर्माण होतात:

• भरती आणि निवड — नोकरीच्या जाहिराती आणि निवडीचे निकष, जे अप्रत्यक्षपणे संरक्षित गटाला वगळतात, ते भेदभाव करण्याचा हेतू नसतानाही बेकायदेशीर ठरू शकतात.
• समान वेतन — अंशकालीन कर्मचाऱ्यांना साधारणपणे त्यांच्या समकक्ष पूर्णकालीन सहकाऱ्यांप्रमाणेच समान तासाचे वेतन, सुट्टीचा भत्ता आणि प्रशिक्षणाची संधी मिळाली पाहिजे; समान काम करणाऱ्या पुरुष आणि महिलांमधील असमान वेतनास स्वतंत्रपणे मनाई आहे.
• गर्भधारणा आणि पालकत्व — गर्भधारणेच्या संबंधात किंवा पालकत्व रजेच्या हक्कांचा वापर केल्यामुळे केलेली बडतर्फी सामान्यतः अवैध ठरते, आणि गर्भधारणेदरम्यान व रजेवरून परतल्यानंतरच्या कालावधीत अतिरिक्त संरक्षण लागू होते.
• अपंगत्व — नियोक्त्यांनी सामान्यतः अपंग कर्मचाऱ्याला काम करता यावे यासाठी वाजवी समायोजन करणे आवश्यक आहे, जोपर्यंत त्यामुळे प्रमाणाबाहेर भार पडत नाही.
• लैंगिक आणि इतर छळ — सुरक्षित कामाचे वातावरण प्रदान करणे आणि तक्रारी हाताळण्यासाठी धोरण असणे हे नियोक्त्याचे कर्तव्य आहे; सहकारी, व्यवस्थापक किंवा तृतीय पक्षांकडून होणाऱ्या छळावर कारवाई करण्यात नियोक्त्याने कसूर केल्यास कायदेशीर जबाबदारी निर्माण होऊ शकते.
• छळवणूक — सद्भावनेने भेदभावाची तक्रार करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला तसे केल्याबद्दल होणाऱ्या प्रतिशोधापासून स्वतंत्रपणे संरक्षण दिले जाते.

तक्रारी नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेकडे ( College voor de Rechten van de Mens ) दाखल केल्या जाऊ शकतात, जी बंधनकारक नसलेली परंतु प्रभावी मते देते, किंवा दिवाणी न्यायालयांमध्ये दाखल केल्या जाऊ शकतात.

कामाच्या ठिकाणी गोपनीयता आणि देखरेख

कामाच्या ठिकाणी वापरले जाणारे ईमेल, फोन, इंटरनेटचा वापर, सीसीटीव्ही, वाहने किंवा उपकरणांचे जीपीएस ट्रॅकिंग आणि इतर डिजिटल संवादावर देखरेख ठेवणे, हा एक असा विषय आहे ज्याकडे अनेक सामान्य मार्गदर्शिका दुर्लक्ष करतात, परंतु तो नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांसाठीही महत्त्वाचा आहे, विशेषतः आंतरराष्ट्रीय संदर्भात जिथे वेगवेगळ्या अधिकारक्षेत्रांमध्ये देखरेखीच्या पद्धतींमध्ये मोठी भिन्नता आढळते.

कोणतीही देखरेख GDPR ( AVG ) चे पालन करणारी आणि कायदेशीर हेतूच्या प्रमाणात असणारी असावी. युरोपियन मानवाधिकार न्यायालयाने नियोक्त्यांनी कराव्या लागणाऱ्या संतुलन साधण्याच्या प्रक्रियेवर वारंवार भाष्य केले आहे, ज्यामध्ये कर्मचाऱ्याला आगाऊ सूचना दिली होती की नाही, देखरेखीची व्याप्ती आणि हस्तक्षेप, कायदेशीर कारण अस्तित्वात होते की नाही, कमी हस्तक्षेप करणारे पर्याय उपलब्ध होते की नाही, कर्मचाऱ्यासाठी देखरेखीचे परिणाम आणि अनियंत्रित हस्तक्षेपाविरुद्ध पुरेशी सुरक्षा व्यवस्था होती की नाही, यांसारख्या घटकांचा विचार केला जातो; पहा, सर्वात अलीकडे, गायव्हान विरुद्ध युक्रेन (ECHR, ६ नोव्हेंबर २०२५) , परिच्छेद ३६-३७, जे बार्बुलेस्कू विरुद्ध रोमानिया प्रकरणात ग्रँड चेंबरने दिलेल्या पूर्वीच्या मार्गदर्शनावर आधारित आहे. नेदरलँड्समध्ये, ज्या नियोक्त्याकडे कामगार परिषद आहे, त्याने देखरेख धोरण लागू करण्यापूर्वी किंवा बदलण्यापूर्वी सामान्यतः तिची संमती घेणे आवश्यक आहे, आणि कोणतेही अंतर्गत धोरण तडकाफडकी लागू करण्याऐवजी ते आगाऊ दस्तऐवजीकरण करून संप्रेषित केले पाहिजे.

व्हिसलब्लोइंग आणि गोपनीयता

गोपनीयतेची कलमे अंमलबजावणीयोग्य राहतात, परंतु एखाद्या कर्मचाऱ्याला गैरप्रकाराची तक्रार करण्यापासून रोखण्यासाठी त्यांचा वापर केला जाऊ शकत नाही. अनेक संबंधित परंतु भिन्न संरक्षणांमधील फरक ओळखणे महत्त्वाचे आहे:

• अंतर्गत तक्रार नोंदणी प्रक्रिया: व्हिसलब्लोअर्स प्रोटेक्शन ॲक्टनुसार, ५० किंवा अधिक कर्मचारी असलेल्या नियोक्त्यांकडे संशयास्पद गैरप्रकारांची तक्रार करण्यासाठी एक अंतर्गत प्रक्रिया असणे बंधनकारक आहे.ओले bescherming klokkenluiders).
• प्रतिशोधापासून संरक्षण: जो कर्मचारी सद्भावनेने कायद्याच्या उल्लंघनाचा किंवा सार्वजनिक हिताला असलेल्या धोक्याचा वाजवी संशय आल्यास त्याची तक्रार करतो, त्याला तसे केल्याबद्दल होणाऱ्या गैरसोयीपासून, जसे की बडतर्फी, पदावनती किंवा इतर हानिकारक वागणूक यांपासून सामान्यतः संरक्षण दिले जाते.
• बाह्य अहवाल: विषयवस्तूनुसार, संरक्षण गमावल्याशिवाय एखाद्या बाह्य प्राधिकरणाकडे (जसे की 'हाऊस फॉर व्हिसलब्लोअर्स') किंवा मर्यादित परिस्थितीत जनतेकडेही अहवाल सादर केला जाऊ शकतो — तथापि, आधी अंतर्गत न जाता बाह्य प्राधिकरणाकडे जाण्याच्या अटी विशिष्ट असून त्या निकालावर परिणाम करतात.
• अभिव्यक्ती स्वातंत्र्य: युरोपियन मानवाधिकार न्यायालयाने हे मान्य केले आहे की, व्हिसलब्लोइंगमुळे (गैरव्यवहार उघडकीस आणल्यामुळे) कन्व्हेन्शनच्या कलम १० अंतर्गत कर्मचाऱ्याच्या अभिव्यक्ती स्वातंत्र्याच्या अधिकाराचा वापर होऊ शकतो, ज्यामुळे नियोक्त्याच्या गोपनीयतेच्या जबाबदाऱ्या किती मर्यादेपर्यंत पोहोचू शकतात यावर परिणाम होऊ शकतो; पहा कलम १० वरील ECHR मार्गदर्शक आणि ते सामाजिक हक्कांवरील ECHR मार्गदर्शक.

नियोक्त्यांनी गोपनीयतेची आणि बदनामी न करण्याची कलमे अशा प्रकारे तयार करावीत की, त्यांचा अर्थ सद्भावनेने तक्रार करण्यास परावृत्त करणारा असा घेतला जाऊ नये, आणि तक्रार करण्याचा विचार करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांनी कृती करण्यापूर्वी वस्तुस्थितीला कोणता मार्ग (अंतर्गत, बाह्य किंवा सार्वजनिक) सर्वात योग्य आहे हे तपासावे.

रोजगार संबंध समाप्त करणे

नियोक्ता स्वतःच्या मर्जीनुसार करार संपुष्टात आणू शकत नाही. त्यासाठी वैधानिक कारण असले पाहिजे, नियोक्त्याला ते सिद्ध करता आले पाहिजे आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये पूर्वपरवानगी आवश्यक असते.

प्रत्यक्षात चार मार्ग अस्तित्वात आहेत:

दीर्घकालीन अक्षमतेमुळे कामावरून काढून टाकण्यासाठी साधारणपणे दोन वर्षे काम करण्यास असमर्थता आणि त्यानंतरच्या २६ आठवड्यांत बरे होण्याची कोणतीही वास्तविक शक्यता नसणे आवश्यक असते.

वैधानिक सूचना कालावधी आणि दुप्पट करण्याचा नियम

नियोक्त्यासाठी वैधानिक सूचना कालावधी सेवेच्या कालावधीनुसार वाढतो: ५ वर्षांपेक्षा कमी, एक महिना; ५ ते १० वर्षे, दोन महिने; १० ते १५ वर्षे, तीन महिने; १५ वर्षे किंवा अधिक, चार महिने. कर्मचाऱ्यासाठी पूर्वनिर्धारित वैधानिक सूचना कालावधी एक महिना आहे. जिथे एखादा करार लेखी स्वरूपात कर्मचाऱ्याचा सूचना कालावधी वैधपणे वाढवतो, तिथे नियोक्त्याचा सूचना कालावधी सामान्यतः कर्मचाऱ्याच्या सूचना कालावधीच्या किमान दुप्पट असणे आवश्यक आहे (डच नागरी संहितेचे कलम ७:६७२(६)).

संक्रमण पेमेंट (सतत चालत राहणे)

ज्या कर्मचाऱ्याचा करार मालकाच्या पुढाकाराने संपतो, तो सामान्यतः संक्रमणकालीन देयकासाठी पात्र असतो. हे देयक सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एका महिन्याच्या पगाराच्या एक-तृतीयांश दराने, आणि अपूर्ण वर्षांसाठी प्रमाणानुसार मोजले जाते. हे साधारणपणे नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून देय असते — तत्त्वतः, परिवीक्षा कालावधीत नोकरी समाप्त झाल्यासही याचा समावेश होतो. जर कर्मचाऱ्याने गंभीरपणे दोषी वर्तन केले असेल, तर हे देयक देय नसते. २०२६ नुसार, वैधानिक कमाल मर्यादा €१०२,००० सकल (gross) आहे, किंवा जर कर्मचारी त्यापेक्षा जास्त कमावत असेल तर एका पूर्ण वार्षिक पगारापर्यंत ( Rijksoverheid ); ही मर्यादा दरवर्षी समायोजित केली जाते आणि त्यावर अवलंबून राहण्यापूर्वी सध्याच्या Rijksoverheid आकड्याशी तिची पुन्हा पडताळणी केली पाहिजे.

चिंतन कालावधी

तडजोड करारावर स्वाक्षरी करणारा कर्मचारी, स्वाक्षरी केल्याच्या चौदा कॅलेंडर दिवसांच्या आत, कोणतेही कारण न देता, साधारणपणे लेखी स्वरूपात त्यातून माघार घेऊ शकतो. नियोक्त्याने हा अधिकार करारामध्ये नमूद करणे आवश्यक आहे; जर तसे केले नाही, तर हा कालावधी साधारणपणे २१ कॅलेंडर दिवसांपर्यंत वाढवला जातो. बेरोजगारी भत्त्यासाठी आणि इतर कोणत्याही दाव्यासाठीचे परिणाम हे करार कसा तयार केला आहे यावर मोठ्या प्रमाणावर अवलंबून असल्यामुळे, स्वाक्षरी केल्यानंतर नव्हे, तर त्यापूर्वीच सल्ला घेणे योग्य ठरते.

कामाच्या ठिकाणी होणारे संघर्ष, मध्यस्थी आणि बडतर्फीपूर्वीचा मार्ग

बहुतेक वाद हे कामावरून काढून टाकण्याच्या प्रकरणाच्या स्वरूपात सुरू होत नाहीत — ते कामाच्या ठिकाणचा संघर्ष किंवा कामगिरीबद्दलचा प्रश्न म्हणून सुरू होतात, आणि तो सुरुवातीचा टप्पा कसा हाताळला जातो यावरच पुढे काय घडेल हे अवलंबून असते. वरील कामावरून काढून टाकण्याच्या मार्गांव्यतिरिक्त, काही व्यावहारिक मुद्दे स्वतंत्रपणे लक्षात घेण्यासारखे आहेत:

• संघर्ष म्हणजे अकार्यक्षमता नव्हे. सहकाऱ्यांमधील किंवा कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यातील संबंधात्मक संघर्ष हा, संरचनात्मक अकार्यक्षमतेवर आधारित प्रकरणापेक्षा कायदेशीरदृष्ट्या वेगळा असतो आणि व्यवहारात अनेकदा या दोन्हींमध्ये गल्लत केली जाते.
• दोन्ही बाजू ऐकून घेणे महत्त्वाचे आहे. कोणतीही औपचारिक कारवाई करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला उपस्थित केलेल्या चिंतांवर प्रतिसाद देण्याची खरी संधी दिली पाहिजे — या बाबतीत प्रक्रियात्मक शॉर्टकट घेतल्यास नंतर नियोक्त्याची स्थिती कमकुवत होण्याची शक्यता असते.
• फाइल तयार करायला वेळ लागतो. जेव्हा खटला रद्द करण्याचा विचार आधीच सुरू झालेला असतो, तेव्हा भूतकाळाकडे पाहून तयार केलेल्या फाइलपेक्षा, घटना घडत असतानाच त्यांची नोंद केलेली कागदपत्रे (उदा. कामगिरीचे पुनरावलोकन, लेखी सूचना, बैठकीचे इतिवृत्त) न्यायालयासाठी सामान्यतः अधिक प्रभावी ठरतात.
• प्रकरण उपजिल्हा न्यायालयात जाण्यापूर्वी, मध्यस्थी अनेकदा उपलब्ध असते आणि कधीकधी सीएओ (CAO) किंवा कंपनीच्या धोरणानुसार ती आवश्यक असते.
• UWV तज्ञांचे मतडेस्कंडिजेनॉर्डील) एक स्वतंत्र मत देते — उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी खरोखरच काम करण्यास असमर्थ आहे की नाही, किंवा नियोक्त्याचे पुनर्वसनाचे प्रयत्न पुरेसे आहेत की नाही यावर — आणि प्रकरण तणावपूर्ण होण्यापूर्वी कोणत्याही पक्षाद्वारे त्याची विनंती केली जाऊ शकते.
• वेळेआधी आजारपणाची सूचना देणे किंवा खटला रद्द करण्याची विनंती करणे यात धोका असतो. संघर्षाच्या ऐन मध्यभागी खूप सहजपणे आजारी असल्याची माहिती देणे, किंवा वर नमूद केलेल्या पायऱ्यांची पूर्तता न करता थेट खटला रद्द करण्याच्या अर्जाकडे जाणे, हे दोन्ही पक्षांसाठी उलटू शकते, जर नंतर न्यायालयाला असे आढळले की मूळ प्रक्रियेचे योग्यरित्या पालन केले गेले नव्हते.

प्रतिबंधात्मक वाचा

स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम सज्ञान कर्मचाऱ्यासोबत लेखी स्वरूपात मान्य करणे आवश्यक आहे. कायमस्वरूपी करारामध्ये, जर त्याची भौगोलिक व्याप्ती, कालावधी आणि त्यात समाविष्ट असलेली कार्ये वाजवी असतील, तर ते कलम अंमलबजावणीयोग्य ठरते. निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये, जोपर्यंत नियोक्ता लेखी स्वरूपात आणि विशेषतः त्या भूमिकेनुसार, ते कलम योग्य ठरवणारे महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हित स्पष्ट करत नाही, तोपर्यंत ते कलम अवैध ठरते; एक सर्वसाधारण समर्थन छाननीत टिकणार नाही. न्यायालय ते कलम रद्द करू शकते, त्याची व्याप्ती मर्यादित करू शकते, त्याचा कालावधी कमी करू शकते किंवा ज्या कालावधीसाठी ते कलम कर्मचाऱ्याला प्रतिबंधित करते, त्या कालावधीसाठी त्याला नुकसान भरपाई देऊ शकते; न्यायालये क्वचितच एका वर्षापेक्षा जास्त कालावधीच्या निर्बंधांना मान्यता देतात, आणि त्याहून अधिक कालावधीसाठी सामान्यतः खरोखरच संवेदनशील माहितीपर्यंत पोहोच असलेल्या वरिष्ठ भूमिकेची आवश्यकता असते.

कामगार परिषदा आणि सामूहिक करार

ज्या नियोक्त्याकडे कामगार परिषद ( ondernemingsraad ) असते, त्याला वेतन रचना, कार्य मूल्यांकन प्रणाली, निवृत्तीवेतन व्यवस्था, कामाच्या आणि विश्रांतीच्या वेळा, आणि - वर नमूद केल्याप्रमाणे - कार्यस्थळ देखरेख धोरणे लागू करण्यापूर्वी किंवा त्यात सुधारणा करण्यापूर्वी सामान्यतः तिची संमती घेणे आवश्यक असते. वेतन रचनेविषयी माहिती मिळवण्याचा परिषदेला अधिकार असतो आणि आवश्यक सल्लामसलत न करता घेतलेला निर्णय रोखण्यासाठी ती उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज करू शकते.

उच्च कुशल स्थलांतरित आणि ३०% चा नियम

उच्च कुशल स्थलांतरितांसाठी वेतन मर्यादा (अत्यंत कुशल स्थलांतरित)

IND द्वारे प्रायोजक म्हणून मान्यताप्राप्त, आणि उच्च कुशल स्थलांतरित योजनेअंतर्गत गैर-EU/EEA नागरिकांना कामावर ठेवणाऱ्या नियोक्त्यांना किमान एकूण मासिक पगाराची मर्यादा पूर्ण करणे आवश्यक आहे. संपूर्ण २०२६ वर्षासाठी, ही मर्यादा खालीलप्रमाणे आहे ( IND, पगार निकष २०२६ ):

हे आकडे दरवर्षी १ जानेवारी रोजी अनुक्रमित केले जातात, त्यामुळे २०२६ हे वर्ष वगळता इतर कोणत्याही वर्षासाठी सध्याच्या IND तक्त्याशी त्यांची पुन्हा पडताळणी करावी.

३०% निकाल (३०% रीगेलिंग / परदेशी योजना)

३०% कर सवलत ही वरील स्थलांतरितांसाठीच्या वेतन मर्यादेपेक्षा एक वेगळी प्रणाली असून, तिच्या स्वतःच्या वेतनाच्या आवश्यकता आणि अटी आहेत:

• दर: २०२६ साठी, नियोक्ते अजूनही एकूण पगाराच्या ३०% पर्यंतची रक्कम बाह्य-प्रादेशिक खर्चाची परतफेड म्हणून करमुक्त देऊ शकतात. १ जानेवारी २०२७ पासून, २०२५ च्या कर योजनेनुसार, २०२४ किंवा त्यानंतर सुरू झालेल्या निर्णयांसाठी, उर्वरित मुदतीकरिता हा दर सरळ २७% पर्यंत कमी होईल.
• याचा स्वतःचा पगाराचा निकष आहे: कर-मुक्त सवलतीनंतर शिल्लक राहिलेला करपात्र पगार एका वेगळ्या वार्षिक मर्यादेची पूर्तता करणे आवश्यक आहे — २०२६ साठी, सर्वसाधारण प्रवर्गासाठी €४६,१०७, किंवा पात्र पदव्युत्तर पदवी असलेल्या ३० वर्षांखालील कर्मचाऱ्यांसाठी €३५,०४८, मात्र पदवी प्राप्त केल्यानंतर लगेच नोकरी स्वीकारणाऱ्या पीएचडी संशोधकांसाठी पगाराची कोणतीही अट नाही. २०२७ पासून या मर्यादा वाढतील आणि त्या वर्षापासून त्या वार्षिक निर्देशांकाच्या अधीन होतील.
• अंतराचा निकष: कर्मचाऱ्याने डच नोकरी सुरू करण्यापूर्वीच्या २४ महिन्यांपैकी किमान १६ महिने डच सीमेपासून सरळ रेषेत १५० किलोमीटरपेक्षा जास्त अंतरावर वास्तव्य केलेले असावे.
• कमाल कालावधी: ५ वर्षे (६० महिने), मागील २५ वर्षांमध्ये कर्मचारी नेदरलँड्समध्ये राहिला असेल किंवा काम केले असेल तो कालावधी वजा करून हा कालावधी कमी केला जाईल.
• अर्ज करण्याची अंतिम मुदत: निर्णय त्या दिवसापासून पूर्वलक्षी प्रभावाने लागू होण्यासाठी, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांचा संयुक्त अर्ज सामान्यतः पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून ४ महिन्यांच्या आत दाखल करणे आवश्यक आहे; त्यानंतर दाखल केलेला अर्ज केवळ तो दाखल केल्याच्या तारखेपासूनच प्रभावी होतो.

ही योजना २०२७ च्या सुरुवातीला बदलणार असल्यामुळे, त्या तारखेच्या आसपास प्रकाशित होणाऱ्या कोणत्याही माहितीसाठी सामान्य मार्गदर्शिकेवर अवलंबून राहण्याऐवजी, लागू होणारा दर आणि मर्यादा बेलास्टिंगडिएन्स्ट (Belastingdienst) किंवा कर सल्लागाराकडून निश्चित करून घ्यावी.

सीमापार आणि आंतरराष्ट्रीय रोजगार

जेव्हा रोजगार संबंधात आंतरराष्ट्रीय घटक असतो, तेव्हा करारातील कायद्याची निवड आपोआप अंतिम ठरत नाही. वैयक्तिक रोजगार करारांना लागू होणाऱ्या कायद्याच्या नियमांनुसार, जरी वेगळा कायदा निवडला गेला असला तरी, कर्मचारी ज्या देशात नेहमी आपले काम करतो, त्या देशाच्या अनिवार्य नियमांद्वारे देखील संरक्षित असतो. युरोपियन युनियनच्या न्याय न्यायालयाने यावर जोर दिला आहे की, केवळ कराराच्या औपचारिक अटीच नव्हे, तर कामाचे प्रत्यक्ष, नेहमीचे ठिकाण हा एक निर्णायक जोडणारा घटक आहे; पहा केस C-384/10, जान वूग्सगीर्ड विरुद्ध नेव्हिमर एसए . व्यवहारात, हे अनेक स्वतंत्र प्रश्नांसाठी महत्त्वाचे ठरते, ज्यांची अनेकदा सरमिसळ केली जाते:

• लागू असलेला रोजगार कायदा, जो करारामध्ये निवडलेल्या कायद्यासारखाच असेलच असे नाही.
• सामाजिक सुरक्षा कवच, जे सामान्यतः प्रत्यक्ष कामाचे ठिकाण किंवा A1 पोस्टेड-वर्कर प्रमाणपत्रावर अवलंबून असते, करारातील कायद्याच्या निवडीवर नाही.
• कर्मचारी येथे काम करू लागल्यावर, परदेशी मालकावरही नेदरलँड्समध्ये वेतन आणि मजुरी कराची जबाबदारी निर्माण होऊ शकते.
• प्रतिनियुक्ती (नियुक्ती) नियम, जे परदेशी नियोक्त्याद्वारे येथे तात्पुरत्या स्वरूपात नियुक्त केलेल्या कामगारांवर किमान डच अटी लादू शकतात.
• नोकरी समाप्तीचे स्थलांतरण परिणाम: जिथे निवास परवाना रोजगारावर अवलंबून असतो, तिथे ती नोकरी संपल्याने राहण्याच्या अधिकारावर तात्काळ परिणाम होऊ शकतो, आणि या प्रश्नाची तपासणी तडजोड करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी करणे सर्वोत्तम आहे, नंतर नाही.

आंतरराष्ट्रीय रोजगाराची रचना करणाऱ्या किंवा तो संपुष्टात आणणाऱ्या कोणत्याही व्यक्तीने, करार कायद्याचा प्रश्न सोडवल्याने सर्वच प्रश्न सुटतात असे गृहीत धरण्याऐवजी, या बाबींना स्वतंत्र कायदेशीर प्रश्न म्हणून हाताळावे.

काय बदलत आहे: लागू केलेल्या आणि प्रलंबित सुधारणा

एखादी सुधारणा आधीच कायदा झाली आहे, स्वीकारली गेली आहे परंतु अद्याप अंमलात आलेली नाही, किंवा संसदेसमोर विधेयक म्हणून प्रलंबित आहे, हे महत्त्वाचे आहे. २३ ऑगस्ट २०२६ रोजीच्या स्थितीनुसार:

Wet meer zekerheid flexwerkers — स्वीकारले, बहुतांशी अद्याप अंमलात नाही. एर्स्टे कामेरने (Eerste Kamer) ७ जुलै २०२६ रोजी या कायद्याला मंजुरी दिली. हा कायदा एजन्सी कामगारांसाठीची टप्प्याटप्प्याने होणारी प्रणाली संक्षिप्त करतो, साखळी-नियमातील व्यत्ययाचा कालावधी तीन वर्षांपर्यंत वाढवतो, आणि शून्य-तास कराराच्या जागी किमान व कमाल तासांची हमी असलेला बँडविड्थ करार आणण्याचा याचा उद्देश आहे (निवृत्तीवेतनधारक, विद्यार्थी आणि शालेय विद्यार्थ्यांसाठी सूट देऊन). याची सर्वसाधारण अंमलबजावणीची तारीख १ जानेवारी २०२८ आहे, तथापि एजन्सी कामगारांना समान वागणूक देण्यासंबंधीच्या तरतुदी त्यापूर्वीच, म्हणजेच ३१ डिसेंबर २०२६ रोजी ( Rijksoverheid ) लागू होतील.

डब्ल्यूटीटीए (श्रम वाटप प्रवेश कायदा) — स्वीकारला, टप्प्याटप्प्याने लागू होत आहे. ‘वेट टोलाटिंग टेरबेशिकिंगस्टेलिंग व्हॅन आर्बाइड्सक्राख्टेन’ (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) हा कायदा दोन्ही सभागृहांनी मंजूर केला असून, त्याच्या प्रारंभाचा अध्यादेश प्रकाशित करण्यात आला आहे (स्टाट्सब्लाड २०२६, १५९). प्रशासकीय घटक — जसे की सार्वजनिक नोंदणी आणि तपासणी संस्थांची नियुक्ती — १ जुलै २०२६ पासून लागू होतील, तर एजन्सी, पेरोल कंपन्या आणि इतर श्रम मध्यस्थांसाठी मुख्य प्रवेशाचे बंधन १ जानेवारी २०२७ पासून लागू होईल, सोबतच €१,००,००० ची आर्थिक हमी ( waarborgsom ) (किंवा पात्र नवीन प्रवेशकर्त्यांसाठी €५०,०००, जी नंतर वाढवली जाईल) लागू होईल ( स्टाट्सब्लाड २०२६, १५९ ). हा आता केवळ एक प्रस्ताव नसून, प्रकाशित प्रारंभ वेळापत्रकासह पुष्टी केलेला कायदा आहे.

युरोपियन युनियन वेतन पारदर्शकता निर्देश — अंमलबजावणीची अंतिम मुदत उलटून गेली; डच अंमलबजावणी कायदा अजूनही विधेयकच आहे. युरोपियन युनियन सदस्य राष्ट्रांना ७ जून २०२६ पर्यंत या निर्देशाची अंमलबजावणी करणे आवश्यक होते. ही निर्देशाच्या अंमलबजावणीची अंतिम मुदत आहे, डच अंमलबजावणी कायदा अंमलात आल्याची पुष्टी नाही. ऑगस्ट २०२६ पर्यंत, डच अंमलबजावणी विधेयक — ज्यामध्ये मुलाखतींपूर्वी वेतन श्रेणी उघड करणे, वेतनाच्या इतिहासाबद्दल विचारण्यावर बंदी, मोठ्या कंपन्यांसाठी लिंग-आधारित वेतन तफावत अहवाल देण्याची जबाबदारी आणि वेतन भेदभावाच्या दाव्यांमध्ये पुराव्याच्या भारात बदल यांचा समावेश आहे — (१ एप्रिल २०२६ रोजी कौन्सिल ऑफ स्टेटच्या सल्ल्यानुसार) केवळ 'ट्वीडे कामेर' (Tweede Kamer) कडे सादर करण्यात आले होते, आणि ते सुमारे १ जानेवारी २०२७ च्या सुमारास अंमलात येण्याची अपेक्षा आहे. अहवाल देण्याच्या अचूक मर्यादा आणि पहिल्या अहवालाच्या तारखा संसदीय चर्चेदरम्यान बदलू शकतात, त्यामुळे त्यांची तपासणी या किंवा इतर कोणत्याही सामान्य मार्गदर्शकाऐवजी अंतिम स्वीकारलेल्या मसुद्यानुसार केली पाहिजे.

बनावट व्यवसाय आणि खोटा स्वयंरोजगार — यांची सक्रियपणे अंमलबजावणी केली जाते, परंतु ही अट वस्तुस्थितीवर अवलंबून असते. अंमलबजावणीवरील स्थगिती १ जानेवारी २०२५ रोजी संपली आणि तेव्हापासून बेलास्टिंगडिएन्स्टने (Belastingdienst) छुप्या स्वयंरोजगाराविरुद्ध सामान्य अंमलबजावणी पुन्हा सुरू केली आहे; १ जानेवारी २०२६ पासून, दंडात्मक मूल्यांकन ( vergrijpboetes ) पुन्हा शक्य झाले आहे, जरी २०२६ पर्यंत डिफॉल्ट मूल्यांकन ( verzuimboetes ) लादले जात नव्हते ( बेलास्टिंगडिएन्स्ट ). येथे काही बारकावे महत्त्वाचे आहेत. एखादे नाते खऱ्या अर्थाने स्वयंरोजगार आहे की, वस्तुतः, रोजगार आहे, हे काम प्रत्यक्षात कसे केले जाते यावर अवलंबून असते, करारात वापरलेल्या नावावर नाही. कर अंमलबजावणी आणि दिवाणी-कायदेशीर पात्रता आपोआप एकाच वेळी चालत नाहीत: केवळ कर पुनर्मूल्यांकनाने सर्व दिवाणी-कायदेशीर हेतूंसाठी रोजगार करार अस्तित्वात आहे की नाही हे ठरत नाही, आणि त्याचे परिणाम कालावधीनुसार आणि कायद्याच्या क्षेत्रानुसार भिन्न असू शकतात (वेतन कर, सामाजिक विमा योगदान आणि दिवाणी रोजगार स्थिती या प्रत्येकाचे मूल्यांकन स्वतंत्रपणे केले जाऊ शकते). युरोपियन युनियनच्या न्याय न्यायालयाने पुष्टी केली आहे की, औपचारिकपणे स्वयंरोजगारित असलेल्या व्यक्तीलाही कामगार म्हणून गणले जाऊ शकते, जिथे स्वयंरोजगाराचा दर्जा केवळ काल्पनिक असतो आणि तो खऱ्या रोजगार संबंधाला लपवतो; पहा केस C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . कंत्राटदार व्यवस्थेवर अवलंबून असलेल्या कोणत्याही व्यक्तीने, केवळ करारामध्ये कामाचा उल्लेख काय आहे हे न पाहता, ते काम प्रत्यक्षात कसे केले जाते हे पाहिले पाहिजे.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

सल्ला मिळवणे

डच रोजगार कायद्यात ज्या बहुतेक गोष्टी चुकतात, त्या सुरुवातीच्या टप्प्यातच घडतात: आवश्यक लेखी कारणाशिवाय मान्य केलेले स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम, आठव्या आठवड्यात चुकलेला पुनर्वसनाचा टप्पा, कामगार परिषदेचा सल्ला न घेता लागू केलेले देखरेख धोरण, किंवा निवास परवाना किंवा बेरोजगारी भत्त्यावर त्याचा काय परिणाम होईल हे कोणीही ठरवण्यापूर्वीच स्वाक्षरी केलेला तडजोडीचा करार. आमची रोजगार कायदा टीम नियोक्ते आणि कर्मचाऱ्यांना करार, बडतर्फी, पुनर्वसन, प्रतिबंधात्मक करार आणि आंतरराष्ट्रीय रोजगार यांवर सल्ला देते आणि इतर भाषांसोबतच डच व इंग्रजीमध्येही काम करते.

हा लेख सामान्य माहिती देतो आणि कायदेशीर सल्ला नाही. डच रोजगार कायदा बदलू शकतो आणि कायद्याची अंमलबजावणी प्रत्येक प्रकरणातील तथ्यांवर अवलंबून असते. कोणतीही कारवाई करण्यापूर्वी व्यावसायिक सल्ला घ्यावा.

ही मार्गदर्शिका २३ ऑगस्ट २०२६ रोजीच्या कायद्यानुसार आहे. किमान वेतन दर, संक्रमणकालीन देयकावरील मर्यादा, उच्च कुशल स्थलांतरितांसाठी पगाराची किमान मर्यादा आणि प्रलंबित कायद्याची स्थिती या सर्वांमध्ये नियमितपणे बदल होतात; वर जोडलेले अधिकृत स्रोत, तुम्ही हे वाचत असलेल्या दिवसाची सद्यस्थिती दर्शवतात.

संबंधित वाचन

• प्रतिनियुक्ती करार: एक व्यावहारिक मार्गदर्शक
• परिवीक्षा कालावधी आणि बडतर्फी
• विनंती न करण्याच्या कलमाचे स्पष्टीकरण

डच रोजगार कायद्यातील प्रमुख संज्ञा

डच रोजगार कायदा अशा अनेक संज्ञांनी भरलेला आहे ज्यांना इंग्रजीमध्ये सुस्पष्ट प्रतिशब्द नाही, आणि त्यांचा ढोबळ अनुवाद केल्यानेच गैरसमज निर्माण होतात. व्यवहारात सर्वात जास्त वेळा याच संज्ञा समोर येतात.

• आर्बिड्सओव्हरीनकोम्स्ट — रोजगाराचा करार. काम, पगार आणि अधिकाराचे नाते या सर्वांनी मिळून एकच गोष्ट बनते, मग संबंधित पक्ष त्या दस्तऐवजाला काहीही म्हणोत.
• केटेनरेगेलिंग — साखळी नियम. तीन निश्चित मुदतीच्या करारांनंतर, किंवा तीन वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीनंतर, पुढचा करार कायद्यानुसार कायमस्वरूपी होतो.
• प्रोफेटिज्ड — परिवीक्षा कालावधी. केवळ लेखी स्वरूपातच वैध, आणि सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारात कोणत्याही परिस्थितीत वैध नाही.
• काओ — सामूहिक कामगार करार. तो वैधानिक किमान मर्यादेपेक्षा अधिक सुधारणा करू शकतो आणि काही मुद्द्यांवर त्यापासून वेगळाही असू शकतो.
• ओंडरनेमिंग्सराड — कामगार परिषद, जिला पुनर्रचना आणि कर्मचारी धोरणावर सल्लामसलत व संमती देण्याचे अधिकार आहेत.
• समवर्ती बेडिंग — स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम. लेखी स्वरूपात, प्रौढ कर्मचाऱ्यासोबत, आणि केवळ महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हिताचे लेखी समर्थन असल्यासच निश्चित-मुदतीच्या करारात.
• नातेसंबंध — संबंधात्मक कलम, जे प्रत्यक्ष रोजगाराऐवजी ग्राहकांशी संपर्क प्रतिबंधित करते.
• नेवेनवेर्कझामहेडेन — पूरक उपक्रम. सरसकट बंदीला आता परवानगी नाही; नियोक्त्याला वस्तुनिष्ठ समर्थन देणे आवश्यक आहे.
• Studiekostenbeding — अभ्यास खर्चाचे कलम. नियोक्ता कायदेशीररित्या प्रदान करण्यास बांधील असलेल्या प्रशिक्षणासाठी हे कलम अवैध आहे.
• ओपझेगटरमिजन कायद्यानुसार, सेवेच्या कालावधीनुसार एक ते चार महिन्यांचा सूचना कालावधी असतो.
• तुमचे स्वागत आहे का? — केवळ विनाविलंब कळवलेल्या तातडीच्या कारणास्तवच, तात्काळ प्रभावाने सारांश बडतर्फी.
• ऑन्टबाइंडिंग — उपजिल्हा न्यायालयाद्वारे करार रद्द करणे, आर्थिक कारणे आणि दीर्घकालीन आजार वगळता इतर सर्व कारणांसाठीचा मार्ग.
• यूडब्ल्यूव्ही — कर्मचारी विमा एजन्सी, जिची संमती आर्थिक कारणास्तव किंवा दीर्घकालीन आजारानंतर कामावरून काढून टाकण्यासाठी आवश्यक असते.
• Afspiegelingsbeginsel — पाच वयोगटांमधील अदलाबदल करता येण्याजोग्या नोकऱ्यांच्या प्रत्येक श्रेणीनुसार लागू केलेले, नोकरी कपातीमध्ये कोणाची निवड करायची हे ठरवणारे प्रतिबिंब तत्त्व.
• Herplaatsingsplicht बडतर्फ करण्यापूर्वी दुसरी योग्य नोकरी उपलब्ध आहे का, हे शोधून काढण्याचे कर्तव्य.
• ट्रान्झिटिव्हेव्हरगोइडिंग — वैधानिक सेवा समाप्ती देय रक्कम, जी मालकाने पुढाकार घेतल्याच्या पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून देय असते.
• बिलिजके व्हर्गोएडिंग — वैधानिक देयकाव्यतिरिक्त दिली जाणारी योग्य भरपाई, जी नियोक्त्याने गंभीर स्वरूपाचा दोषपूर्ण व्यवहार केल्यास दिली जाते.
• भव्य विक्री — परस्पर संमतीने करार संपुष्टात आणणारा तडजोडीचा करार, ज्यामध्ये दोन आठवड्यांचा विचार करण्याचा कालावधी (bedenktijd) असेल.
• Loondoorbetaling bij ziekte आजारी कर्मचाऱ्याला तत्त्वतः दोन वर्षांपर्यंत पगार देत राहण्याचे बंधन.
• ओले शब्दलेखन गरीब — पुनर्एकीकरण आराखडा, जो त्या दोन वर्षांच्या कालावधीत नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्याने काय केले पाहिजे हे स्पष्ट करतो.
• WW-युटकरिंग — बेरोजगारी भत्ता, जो तडजोड करारातील शब्दरचनेमुळे धोक्यात येऊ शकतो.
• ओप्रोएपोवेरीनकोमस्ट आणि न्युलुरेन कॉन्ट्रॅक्ट — ऑन-कॉल आणि झिरो-आवर करार, ज्यामध्ये बोलावण्याच्या सूचनेचे नियम आणि निश्चित तासांची स्थायी ऑफर समाविष्ट आहे.
• Uitzendovereenkomst आणि पगार देणे — एजन्सीचे काम आणि वेतनपत्रकाची रचना, या प्रत्येकाचे कायद्यानुसार स्वतःचे स्थान आहे.