२०२६ मध्ये डच रोजगार कायदा: नियोक्ते आणि कर्मचाऱ्यांना काय माहित असणे आवश्यक आहे

२०२६ जवळ येत असताना डच रोजगार कायद्यात लक्षणीय बदल होत आहेत. १ जानेवारी २०२६ पासून, अनेक प्रमुख अद्यतने लागू होतील, ज्यात खोट्या स्वयंरोजगाराची कठोर अंमलबजावणी, किमान वेतन आवश्यकतांमध्ये बदल आणि कर्मचारी लाभ आणि लवकर निवृत्ती योजनांभोवती नवीन नियम समाविष्ट आहेत.

हे बदल नियोक्ते त्यांचे कर्मचारी कसे व्यवस्थापित करतात आणि कामाच्या ठिकाणी कर्मचारी कोणत्या अधिकारांची अपेक्षा करू शकतात यावर परिणाम करतील.

या तात्काळ बदलांव्यतिरिक्त, तुम्हाला EU वेतन पारदर्शकता निर्देशाच्या अंमलबजावणीसाठी देखील तयारी करावी लागेल, जे २०२६ च्या मध्यात नवीन अहवाल आवश्यकता आणि समान वेतन दायित्वे सादर करेल.

या निर्देशाचा उद्देश सर्व आकारांच्या संस्थांमध्ये लिंग वेतन तफावत कमी करणे आणि पगार पारदर्शकता वाढवणे आहे.

या येणाऱ्या आवश्यकता आता समजून घेतल्यास तुम्हाला टाळण्यास मदत होईल अनुपालन समस्या नंतर

तुम्ही तुमच्या कायदेशीर जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करणारे नियोक्ता असाल किंवा तुमचे हक्क जाणून घेऊ इच्छिणारे कर्मचारी असाल, डच रोजगाराबद्दल माहिती ठेवून कायदा आवश्यक आहे.

या मार्गदर्शकामध्ये कराराचे प्रकार आणि कामे, परिषदेच्या जबाबदाऱ्यांपासून ते वेतन पारदर्शकता नियम आणि सामान्य अनुपालन प्रश्नांपर्यंत सर्व काही समाविष्ट आहे.

नवीन कायदेशीर परिस्थितीशी जुळवून घेण्यासाठी तुम्हाला काय बदल होत आहेत आणि कोणती पावले उचलावी लागतील याची स्पष्ट समज तुम्हाला मिळेल.

२०२६ मध्ये डच रोजगार कायद्यात महत्त्वाचे बदल

१ जानेवारी २०२६ पासून, डच रोजगार कायदा नियोक्ते करार कसे तयार करतात आणि कामगारांना भरपाई कशी देतात यावर परिणाम करणारे महत्त्वपूर्ण सुधारणा आणतील.

हे बदल शून्य-तास व्यवस्था, तात्पुरते कामाचे करार आणि कर लाभांना लक्ष्य करतात तर संरक्षण मजबूत करतात लवचिक कामगार.

शून्य-तास आणि ऑन-कॉल करार रद्द करणे

तुम्ही आता वापरू शकत नाही शून्य-तास करार १ जानेवारी २०२६ पासून.

डच सरकार अशा व्यवस्था काढून टाकत आहे जिथे नियोक्ते मानक तास शून्यावर सेट करू शकत होते, ज्यामुळे कामाची हमी न देता ऑन-कॉल करार प्रभावीपणे तयार होत आहे.

या बदलाचा अर्थ असा आहे की तुम्ही कामगारांना त्यांच्या रोजगार करारांमध्ये किमान हमी तासांची संख्या प्रदान करणे आवश्यक आहे.

जेव्हा कर्मचारी तुमच्या संस्थेसाठी संरचनात्मक पद्धतीने काम करतात तेव्हा कायमस्वरूपी करार हा मानक बनवण्याचे सरकारचे उद्दिष्ट आहे.

जर तुम्ही सध्या शून्य-तास करारावर कर्मचारी नियुक्त करत असाल, तर तुम्हाला अंतिम मुदतीपूर्वी या करारांची पुनर्रचना करावी लागेल.

तुमच्या कंपनीसाठी नियमितपणे सेवा देणाऱ्या कामगारांना त्यांच्या प्रत्यक्ष कामाच्या पद्धती प्रतिबिंबित करणारे करार आवश्यक असतील.

तात्पुरत्या कामासाठी किमान तास आणि पाच वर्षांचा ब्रेक अनिवार्य

नवीन नियमांनुसार तुम्हाला सर्व कामगारांना किमान तासांची हमी देणे आवश्यक आहे.

कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामाच्या वेळेबद्दल कराराची खात्री न देता तुम्ही गरज पडल्यास त्यांना बोलावू शकत नाही.

नवीन ऑफर करण्यापूर्वी कायद्यानुसार आता पाच वर्षांचा प्रतीक्षा कालावधी अनिवार्य आहे निश्चित मुदतीचे करार तुमच्या संस्थेसोबत सलग तीन तात्पुरते करार पूर्ण केलेल्या कामगारांना.

या विश्रांती कालावधीमुळे कायमस्वरूपी नोकरीत प्रगती न होता तात्पुरत्या करारांचे सतत चक्र रोखले जाते.

तीन वर्षांच्या तात्पुरत्या करारानंतर, कामगार आपोआप तुमच्या कंपनीसोबत कायमस्वरूपी करारात बदलतात.

या वेळेचे पालन करण्यासाठी तुम्ही निश्चित मुदतीच्या करारांचा कालावधी आणि संख्या काळजीपूर्वक ट्रॅक केली पाहिजे.

लवचिक कामगारांसाठी कायमस्वरूपी करार आणि सुरक्षिततेकडे संक्रमण

२०२६ च्या सुधारणांअंतर्गत लवचिक कामगारांना कायमस्वरूपी रोजगारासाठी मजबूत मार्ग मिळतात.

जेव्हा कर्मचारी तात्पुरत्या व्यवस्थेद्वारे तीन वर्षांपेक्षा जास्त काळ तुमच्यासाठी सातत्याने काम करतात, तेव्हा त्यांना कायमस्वरूपी कराराचा अधिकार आपोआप मिळतो.

संक्रमण पेमेंट, ज्याला वैधानिक विच्छेदन पेमेंट देखील म्हणतात, मोठ्या नियोक्त्यांसाठी बदल पाहते.

१ जुलै २०२६ पासून, दोन वर्षांच्या आजारानंतर दीर्घकालीन आजारी कर्मचाऱ्यांना संक्रमण वेतन देताना फक्त २५ पेक्षा कमी कर्मचारी असलेल्या कंपन्यांनाच सरकारी भरपाई मिळते.

जर तुम्ही २५ किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी नियुक्त करत असाल, तर तुम्हाला हे खर्च पूर्णपणे स्वतः करावे लागतील.

या संरक्षणामुळे लवचिक कामगारांना कायमस्वरूपी कर्मचाऱ्यांच्या तुलनेत अधिक नोकरीची सुरक्षा आणि योग्य वागणूक मिळते याची खात्री होते.

रोजगार कर आणि भत्त्याचे अपडेट्स

डच कर प्राधिकरण २०२६ मध्ये खोट्या स्वयंरोजगार वर्गीकरणांविरुद्ध अंमलबजावणी तीव्र करेल.

जर तुम्ही कामगारांना कर्मचारी म्हणून काम करताना स्वयंरोजगार म्हणून चुकीचे वर्गीकरण केले तर तुम्हाला दंड आणि अतिरिक्त कर मूल्यांकनांना सामोरे जावे लागेल.

कर बदलांमध्ये परदेशी लोकांसाठी असलेल्या ३०% नियमात समायोजन समाविष्ट आहे.

१ जानेवारी २०२४ नंतर झालेल्या रोजगार करारांसाठी, २०२७ पासून करमुक्त परतफेड ३०% वरून २७% पर्यंत कमी होईल.

तथापि, तुम्ही अजूनही २०२५ आणि २०२६ मध्ये पूर्ण ३०% अर्ज करू शकता.

सरकार रोजगार कर क्रेडिटमध्ये बदल आणत आहे आणि एक नवीन कर श्रेणी जोडत आहे.

या सुधारणांचा उद्देश विद्यमान रोजगार करारांतर्गत कामगार त्यांचे तास वाढवण्याचा पर्याय निवडतात तेव्हा निव्वळ मोबदला वाढवणे आहे.

रोजगार संबंध आणि करारांचे प्रकार

डच रोजगार कायदा अनेक वेगवेगळ्या प्रकारच्या रोजगार संबंधांना मान्यता देतो, प्रत्येकामध्ये विशिष्ट कायदेशीर आवश्यकता आणि संरक्षण असते.

तुमच्या कामाच्या नातेसंबंधाचे वर्गीकरण नोकरीची सुरक्षा, डिसमिसल संरक्षण आणि कामाच्या ठिकाणी मिळणाऱ्या फायद्यांबद्दल तुमचे अधिकार निश्चित करते.

रोजगार संबंध आणि कामगार वर्गीकरण

रोजगार संबंध तेव्हा अस्तित्वात असतो जेव्हा तीन प्रमुख घटक असतात: तुम्ही काम करता, तुम्हाला त्या कामासाठी मोबदला मिळतो आणि तुम्ही नियोक्त्याच्या अधिकाराखाली काम करता.

ही कायदेशीर चौकट कर्मचाऱ्यांना स्वयंरोजगार करणाऱ्या कामगारांपासून वेगळे करते.

The रोजगार करार तुमच्या आणि तुमच्या नियोक्त्यामधील या व्यवस्थांना औपचारिकता देते.

तुम्ही तोंडी करारावर सहमती देऊ शकता, परंतु वाद टाळण्यासाठी लेखी करारांची जोरदार शिफारस केली जाते.

तुमच्या करारामध्ये तुमच्या नोकरीचे वर्णन, पगार, कामाचे तास आणि सुट्टीचा हक्क यासारख्या आवश्यक तपशीलांचा समावेश असणे आवश्यक आहे.

खोटे स्वयंरोजगार अंमलबजावणीची एक प्रमुख प्राथमिकता बनली आहे.

जर तुम्ही स्वयंरोजगार म्हणून काम करत असाल परंतु प्रत्यक्षात कर्मचारी म्हणून काम करत असाल, तर हे बनावट स्वयंरोजगार आहे.

१ जानेवारी २०२६ पासून, कर अधिकारी अशा व्यवस्थेसाठी दंड आकारू शकतात, केवळ सुधारणा आणि अतिरिक्त मूल्यांकनांसाठीच नाही.

कामगार वर्गीकरण तुमच्या रोजगार संरक्षणाच्या प्रवेशावर परिणाम करते.

आजारपणात कर्मचाऱ्यांना डिसमिस संरक्षण आणि सतत वेतन मिळते.

स्वयंरोजगार असलेल्या कामगारांना या संरक्षणांचा अभाव असतो परंतु ते काही कर कपातीचा दावा करू शकतात.

कायमस्वरूपी करार

कायमस्वरूपी करारामुळे नेदरलँड्समध्ये नोकरीची सर्वोच्च सुरक्षा मिळते.

या करारांची कोणतीही निश्चित समाप्ती तारीख नसते आणि कायदेशीर आवश्यकतांनुसार तुम्ही किंवा तुमचा नियोक्ता संबंध संपुष्टात आणेपर्यंत ते चालू राहतात.

कायमस्वरूपी करार तुम्हाला सर्वात मजबूत डिसमिस संरक्षण देतात.

तुमच्या नियोक्त्याकडे तुमची नोकरी संपवण्यासाठी वैध कारणे असणे आवश्यक आहे आणि सामान्यतः UWV (कर्मचारी विमा एजन्सी) किंवा न्यायालयाची परवानगी आवश्यक असते.

तुम्हाला सुट्टीच्या वेतनाचे पूर्ण अधिकार देखील मिळतात, वैद्यकीय रजा सतत वेतन आणि पेन्शन जमा सह.

हे करार डच कामगार बाजारपेठेत मानक राहिले आहेत.

नियोक्ते सहसा सुरुवातीला तात्पुरते करार वापरतात परंतु प्रोबेशनरी कालावधीनंतर किंवा निश्चित-मुदतीच्या करारांच्या मालिकेनंतर कायमस्वरूपी पदे देऊ शकतात.

निश्चित मुदतीचे आणि तात्पुरते करार

निश्चित मुदतीच्या करारांमध्ये अंतिम तारीख निर्दिष्ट केली जाते किंवा कराराचा कालावधी विशिष्ट प्रकल्प किंवा कार्याशी जोडला जातो.

अनिश्चित काळासाठी तात्पुरत्या व्यवस्था टाळण्यासाठी नियोक्ते या करारांचा वापर कसा करू शकतात यावर डच कायदा मर्यादा घालतो.

तीन निश्चित मुदतीच्या करारांनंतर किंवा ४८ महिन्यांच्या कालावधीत ३६ महिन्यांच्या नोकरीनंतर, तुमचा करार आपोआप कायमस्वरूपी करारात रूपांतरित होतो.

हा "साखळी नियम" तुम्हाला अनिश्चित काळासाठी तात्पुरत्या स्थितीत राहण्यापासून वाचवतो.

तात्पुरते एजन्सी कामगार वेतन आणि प्रशासकीय कामे हाताळणाऱ्या रोजगार एजन्सींद्वारे काम करा.

तुम्ही ज्या क्लायंट कंपनीत काम करता त्या कंपनीशी नाही, तर एजन्सीशी रोजगार संबंध राखता.

एजन्सी काम लवचिकता देते परंतु थेट रोजगारापेक्षा कमी नोकरीची सुरक्षा प्रदान करू शकते.

मुदतीच्या कामगारांना कायमस्वरूपी कर्मचाऱ्यांसारखेच बहुतेक हक्क मिळतात, ज्यात किमान वेतन, सुट्टीचा हक्क आणि आजारी वेतन यांचा समावेश आहे.

तथापि, तुमचा करार पूर्वनिर्धारित अंतिम तारखेला संपतो आणि डिसमिस प्रक्रियेची आवश्यकता नसते.

अर्धवेळ आणि एजन्सी काम

अर्धवेळ कर्मचारी मानक पूर्णवेळ वेळापत्रकापेक्षा कमी तास काम करतात, सामान्यतः आठवड्यातून ३६-४० तासांपेक्षा कमी.

तुमच्या कामाच्या तासांच्या प्रमाणात मोजले जाणारे पूर्णवेळ कामगारांसारखेच कायदेशीर संरक्षण आणि फायदे तुम्हाला मिळतात.

तुमच्या अर्धवेळ करारात तुमचे कामाचे तास आणि वेळापत्रक नमूद केले पाहिजे.

तुम्हाला तासाचे वेतन, सुट्टीचा भत्ता आणि प्रशिक्षणाच्या संधींमध्ये प्रवेश या बाबतीत समान वागणूक मिळण्याचा अधिकार आहे.

तुमच्या अर्धवेळ नोकरीच्या स्थितीनुसार नियोक्ते तुमच्याशी भेदभाव करू शकत नाहीत.

वेतन कर्मचारी तुम्ही क्लायंट संस्थांसाठी काम करत असताना, तुम्हाला औपचारिकपणे नोकरी देणाऱ्या पेरोल कंपन्यांमार्फत काम करा.

ही व्यवस्था मानक एजन्सी कामापेक्षा वेगळी आहे कारण वेतन कंपनी केवळ प्रशासकीय कामे हाताळते, भरती किंवा प्लेसमेंट नाही.

विशिष्ट कालावधीसाठी एकाच क्लायंटसाठी काम केल्यानंतर एजन्सी कामगारांना अतिरिक्त संरक्षण मिळते.

७८ आठवड्यांनंतर, तुम्हाला क्लायंटच्या कायमस्वरूपी कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच रोजगाराच्या अटी मिळतील, ज्यामध्ये पगार आणि दुय्यम लाभांचा समावेश असेल.

EU वेतन पारदर्शकता निर्देशाची अंमलबजावणी

नेदरलँड्सने ७ जून २०२६ पर्यंत EU वेतन पारदर्शकता निर्देश लागू करणे आवश्यक आहे, ज्यामुळे डच नियोक्ते कसे हाताळतात यामध्ये महत्त्वपूर्ण बदल घडवून आणले जातील. वेतन संरचना आणि लिंग समानता.

निर्देश नवीन स्थापित करतो अहवाल दायित्वे मोठ्या कंपन्यांसाठी, कर्मचाऱ्यांना विस्तारित माहिती अधिकार प्रदान करते आणि भूमिका मजबूत करते कार्य परिषदा वेतनाशी संबंधित निर्णयांमध्ये.

निर्देशकाची मुख्य उद्दिष्टे आणि व्याप्ती

EU पे ट्रान्सपरन्सी डायरेक्टिव्हचा उद्देश बंद करणे आहे लिंग वेतन अंतर ठोस पारदर्शकता उपायांद्वारे.

नेदरलँड्समध्ये, महिला सध्या पुरुषांपेक्षा प्रति तास अंदाजे १२% कमी कमावतात, ज्यामुळे हे निर्देश डच नियोक्त्यांसाठी विशेषतः संबंधित आहेत.

या निर्देशानुसार तुम्हाला वस्तुनिष्ठ आणि लिंग-तटस्थ निकषांवर आधारित वेतन संरचना स्थापित करण्याची आवश्यकता आहे.

या निकषांमध्ये चार घटकांचा समावेश असावा: कौशल्ये, शारीरिक आणि मानसिक प्रयत्न, जबाबदाऱ्या आणि कामाची परिस्थिती.

समान किंवा समतुल्य काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे वर्गीकरण करणे आवश्यक आहे जेणेकरून त्यांच्या पगाराची योग्य तुलना करता येईल.

हे निर्देश रोजगार करारांतर्गत कामगार असलेल्या सर्व नियोक्त्यांना लागू होते किंवा रोजगार संबंध डच कायद्याने परिभाषित केल्याप्रमाणे.

हे डच रोजगार कायद्यात वापरल्या जाणाऱ्या "कर्मचारी" च्या विद्यमान व्याख्येशी सुसंगत आहे.

ट्रान्सपोझिशन डेडलाइन आणि डच अंमलबजावणी कायदा

वेतन पारदर्शकता निर्देशासाठी हस्तांतरणाची अंतिम मुदत ७ जून २०२६ आहे.

पुढे ढकलण्याबाबत सुरुवातीच्या चर्चा असूनही, युरोपियन कमिशनने कोणताही विलंब नाकारला, ज्यामुळे नेदरलँड्सना ही अंतिम मुदत पूर्ण करावी लागली.

डच सरकारने मार्च २०२५ मध्ये अंमलबजावणी विधेयकाचा मसुदा प्रकाशित केला, ज्याचा सार्वजनिक सल्लामसलत कालावधी मे २०२५ मध्ये संपत होता.

हे विधेयक २०२५ च्या तिसऱ्या तिमाहीत संसदेत सादर होण्याची अपेक्षा आहे.

या अंमलबजावणीमुळे अनेक विद्यमान कायद्यांमध्ये सुधारणा होतील, ज्यात पुरुष आणि महिलांना समान वागणूक कायदा, डच वर्क्स कौन्सिल कायदा आणि मध्यस्थांद्वारे कामगार वाटप कायदा यांचा समावेश आहे.

डच कायदेमंडळाने निर्देशाच्या मजकुराचे बारकाईने पालन करण्याचे निवडले आहे, ज्यामध्ये अंमलबजावणीच्या आवश्यकता पूर्ण करण्यासाठी काटेकोरपणे आवश्यक असलेल्या गोष्टींचा समावेश आहे.

या दृष्टिकोनाचा उद्देश निर्देशानुसार आवश्यक असलेल्यापेक्षा जास्त प्रशासकीय ओझे कमी करून स्पष्टता प्रदान करणे आहे.

डच नियोक्ते आणि कामगार परिषदांसाठी दायित्वे

तुमच्या अहवाल देण्याच्या जबाबदाऱ्या तुमच्या संस्थेच्या आकारावर अवलंबून असतात:

कर्मचा-यांची संख्या	अहवाल वारंवारता	पहिला अहवाल देय
250 किंवा अधिक	दरवर्षी	7 जून 2027
150-249	दर तीन वर्षांनी	7 जून 2027
100-149	दर तीन वर्षांनी	7 जून 2031

पुरुष आणि महिलांमधील सरासरी आणि सरासरी वेतन तफावत तुम्ही अद्याप स्थापित न झालेल्या देखरेख संस्थेला कळवावी.

ही माहिती सार्वजनिक राष्ट्रीय वेबसाइटवर प्रकाशित केली जाईल.

जर तुमच्या अहवालात ५% किंवा त्याहून अधिक वेतनातील अन्याय्य तफावत आढळली आणि तुम्ही ती सहा महिन्यांत सोडवली नाही, तर तुम्ही कृती योजनेसह सर्वसमावेशक वेतन मूल्यांकन केले पाहिजे.

विनंती केल्यापासून दोन महिन्यांच्या आत तुम्ही कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या वैयक्तिक वेतन पातळीबद्दल आणि लिंगानुसार सरासरी वेतन पातळीबद्दल लेखी माहिती देणे आवश्यक आहे.

भरती करताना, तुम्ही त्या भूमिकेसाठी पगाराची माहिती सक्रियपणे दिली पाहिजे आणि अर्जदारांना त्यांच्या पगाराच्या इतिहासाबद्दल विचारू शकत नाही.

मसुदा अंमलबजावणी विधेयकाअंतर्गत कामगार परिषदांना विस्तारित सह-निर्णय अधिकार मिळतात.

वेतन संरचना, नोकरी मूल्यांकन प्रणाली किंवा वेतनातील फरक दूर करण्यासाठीच्या पद्धती लागू करण्यापूर्वी किंवा बदलण्यापूर्वी तुम्हाला कामगार परिषदेची संमती घेणे आवश्यक आहे.

हे साध्या सल्लामसलतीपासून औपचारिक संमती आवश्यकतांकडे एक महत्त्वपूर्ण बदल दर्शवते.

जर तुम्ही पारदर्शकता किंवा अहवाल देण्याच्या दायित्वांचे पालन करण्यात अयशस्वी झालात, तर कायदेशीर गृहीत धरले जाते की वेतन भेदभाव झाला आहे.

तुम्हाला या गृहीतकाचे खंडन करावे लागेल.

डच कामगार निरीक्षक चौकशी करू शकतात आणि पालन न केल्याबद्दल दंड किंवा दंडाचे आदेश देऊ शकतात.

वेतन पारदर्शकता, समान वेतन आणि अहवाल देण्याच्या कर्तव्ये

नेदरलँड्स ७ जून २०२६ पर्यंत EU वेतन पारदर्शकता निर्देश लागू करेल, ज्यामध्ये पारदर्शक वेतन संरचना, अहवाल आवश्यकता आणि लिंग वेतन तफावत दूर करण्यासाठी नियोक्त्यांसाठी नवीन दायित्वे सादर केली जातील. कर्मचाऱ्यांचे माहिती अधिकार.

हे बदल तुम्ही पगारांबद्दल कसे संवाद साधता, भरपाईची रचना कशी करता आणि प्रतिसाद कसा देता यावर परिणाम करतात वेतन भेदभाव दावे.

लिंग वेतन तफावत आणि कायदेशीर बंधने

नवीन कायदा नियोक्त्यांना याची खात्री करून वेतन भेदभावाला लक्ष्य करतो समान वेतन पुरुष आणि महिलांमध्ये समान कामासाठी.

जर तुम्ही नेदरलँड्समध्ये कर्मचारी नियुक्त करत असाल, तर तुम्ही विद्यमान समान वेतन संरक्षण मजबूत करणाऱ्या वेतन पारदर्शकतेच्या नियमांचे पालन केले पाहिजे.

जर तुम्ही वेतन भेदभावाचे निराकरण करण्यात अयशस्वी झालात तर तुम्हाला कायदेशीर परिणामांना सामोरे जावे लागेल.

कर्मचारी गमावलेला पगार, बोनस आणि गैर-भौतिक नुकसान भरपाईसाठी कायदेशीर कारवाई करू शकतात.

डच कामगार निरीक्षक हे देखरेख प्राधिकरण म्हणून काम करते आणि अनुपालन न झाल्यास चौकशी सुरू करू शकते.

जून २०२६ पासून कर्मचारी म्हणून पुराव्याचे ओझे तुमच्या बाजूने जाईल.

जर तुम्ही समान वेतनाच्या दाव्यांचा सामना करणारे नियोक्ता असाल, तर तुम्हाला पारदर्शकतेच्या दायित्वांचे पालन सिद्ध करावे लागेल.

जर कर्मचाऱ्याकडे दावा दाखल करण्यासाठी वैध कारणे असतील तर, तुम्ही केस जिंकली तरीही न्यायालये तुम्हाला कायदेशीर खर्च भरण्याचा आदेश देऊ शकतात.

वेतन भेदभावाच्या समस्या उपस्थित करताना कर्मचाऱ्यांना सूड घेण्यापासून संरक्षण देखील मिळते.

अहवाल देणे, संयुक्त वेतन मूल्यांकन आणि सुधारात्मक उपाययोजना

७ जून २०२७ पासून, जर तुम्ही १०० किंवा त्याहून अधिक कामगारांना कामावर ठेवत असाल तर तुम्हाला लिंगभेद अहवाल सादर करावा लागेल. २५० किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी असलेले नियोक्ते दरवर्षी अहवाल देतात, तर १०० ते २४९ कर्मचारी असलेले नियोक्ते दर तीन वर्षांनी अहवाल देतात.

१०० पेक्षा कमी कर्मचारी असलेल्या संस्थांना अहवाल देण्याचे बंधन नाही. तुमच्या वेतन अहवालात समान किंवा समतुल्य काम करणाऱ्या पुरुष आणि महिला कर्मचाऱ्यांमधील वेतनातील तफावत उघड करणे आवश्यक आहे.

जर अहवालात सरासरी पगारात किमान ५% इतका अन्याय्य फरक दिसून आला, तर तुम्ही सुधारणात्मक उपाययोजना कराव्यात. अहवाल सादर केल्यानंतर तुमच्याकडे ही तफावत दुरुस्त करण्यासाठी सहा महिने आहेत.

जर तुम्ही सहा महिन्यांच्या आत वेतनातील तफावत दुरुस्त करण्यात अयशस्वी झालात, तर तुम्हाला कर्मचारी प्रतिनिधींसोबत संयुक्त वेतन मूल्यांकन करावे लागेल. या प्रक्रियेत वेतन संरचनांचे विश्लेषण करणे आणि असमानतेची कारणे ओळखणे समाविष्ट आहे.

या मूल्यांकन प्रक्रियेत कामगार परिषदा महत्त्वाची भूमिका बजावतात. जर तुम्ही ५० किंवा त्याहून अधिक लोकांना कामावर ठेवले असेल परंतु कामगार परिषद नसेल, तर तुम्ही नवीन नियमांनुसार काही जबाबदाऱ्या पूर्ण करू शकत नाही, कारण कायद्यात पर्यायी यंत्रणा उपलब्ध नाही.

वेतन संरचना आणि लिंग-तटस्थ निकष

तुम्ही वस्तुनिष्ठ आणि लिंग-तटस्थ निकषांवर आधारित वेतन संरचना स्थापित केल्या पाहिजेत. या संरचनांमुळे तुम्हाला कामाचे मूल्य निश्चित करता येईल आणि ते योग्य मोबदल्याशी जोडले जाऊ शकेल.

लिंग-तटस्थ वेतन संरचना विशिष्ट लिंगाशी संबंधित वैशिष्ट्यांकडे पूर्वग्रह न ठेवता नोकऱ्यांचे मूल्यांकन करून भेदभाव रोखतात. तुमचे वेतन निकष पारदर्शक असले पाहिजेत आणि तुमच्या संस्थेमध्ये सातत्याने लागू केले पाहिजेत.

याचा अर्थ असा की, कौशल्ये, पात्रता, जबाबदाऱ्या आणि कामगिरी यासारख्या घटकांवर आधारित वेतन निर्णय घेणे, व्यक्तिनिष्ठ निर्णयांऐवजी. तुम्ही तुमच्या सध्याच्या नोकरी मूल्यांकन पद्धतीचा आढावा घ्यावा किंवा जर ती पद्धत अस्तित्वात नसेल तर ती लागू करावी.

लिंग-तटस्थ वेतनाची आवश्यकता मोबदल्याच्या सर्व घटकांना लागू होते. वेतनात मूळ वेतन आणि नियोक्त्याने केलेल्या कामासाठी देय असलेले कोणतेही पूरक किंवा परिवर्तनीय घटक समाविष्ट असतात.

समान मूल्याच्या कामासाठी समान वेतन देण्याचे हे निकष तुम्हाला सुनिश्चित करावे लागतील.

वेतन माहिती आणि पगार पारदर्शकतेचे अधिकार

नोकरी अर्जदारांना पद स्वीकारण्यापूर्वी त्यांच्या सुरुवातीच्या पगाराबद्दल पगार श्रेणी माहिती मागण्याचा आणि प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे. विचारले असता तुम्हाला ही माहिती प्रदान करणे आवश्यक आहे.

भरती दरम्यान तुम्ही आता उमेदवारांना त्यांच्या मागील वेतन इतिहासाबद्दल विचारू शकत नाही. तुमचे कर्मचारी कधीही त्यांचे वेतन निश्चित करण्यासाठी वापरल्या जाणाऱ्या निकषांबद्दल माहिती मिळवू शकतात.

जर तुम्ही ५० किंवा त्याहून अधिक कामगारांना कामावर ठेवत असाल, तर तुम्ही वेतन प्रगती निकषांबद्दल माहिती देखील शेअर केली पाहिजे. कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या स्वतःच्या भरपाईबद्दल लेखी तपशील मिळविण्याचा अधिकार आहे.

कामगार समान किंवा समतुल्य काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी लिंग-विभाजित सरासरी वेतन पातळीची विनंती करू शकतात. हे पगाराची तुलना करण्यास अनुमती देते जे संभाव्य वेतन भेदभाव ओळखण्यास मदत करते.

तुम्ही या माहितीचा सहज प्रवेश प्रदान केला पाहिजे आणि कर्मचाऱ्यांच्या माहिती अधिकारांच्या विनंत्यांना प्रतिसाद दिला पाहिजे.

कार्य परिषदेच्या भूमिका आणि जबाबदाऱ्या

डच कंपन्यांमधील वर्क्स कौन्सिलना वेतन आणि कामाच्या परिस्थितीबाबत नियोक्त्यांच्या निर्णयांवर प्रभाव पाडण्याचे कायदेशीररित्या संरक्षित अधिकार आहेत. डच वर्क्स कौन्सिल कायदा या कर्मचारी-निवडून आलेल्या संस्थांना काही बाबींवर संमती देण्याचे आणि इतरांवर सल्ला देण्याचे, विशेषतः रोजगाराच्या अटींवर परिणाम करणारे, विशिष्ट अधिकार प्रदान करते.

वेतन आणि कामाच्या परिस्थितीमध्ये सह-निर्धारण

डच वर्क्स कौन्सिल कायद्याअंतर्गत तुमच्या वर्क्स कौन्सिलला रोजगार अटी योजनांवर संमती देण्याचा अधिकार आहे. याचा अर्थ तुमचा नियोक्ता वर्क्स कौन्सिलच्या मंजुरीशिवाय वेतन संरचना, पेन्शन योजना, कामाचे तास किंवा विश्रांती कालावधीत बदल करू शकत नाही.

कामगार परिषदेने मोबदला प्रणालीतील कोणत्याही प्रस्तावित बदलांचे मूल्यांकन केले पाहिजे. जर त्यांनी संमती नाकारली, तर तुम्ही कायदेशीर मार्गांनी त्यांच्या निर्णयाला यशस्वीरित्या आव्हान दिल्याशिवाय बदलांसोबत पुढे जाऊ शकत नाही.

हे वैयक्तिक रोजगार अटी आणि सामूहिक व्यवस्था दोन्हींना लागू होते. कर्मचारी प्रशिक्षण योजनांना देखील कामगार परिषदेची संमती आवश्यक असते.

तुमची कार्य परिषद प्रशिक्षण धोरणे कर्मचाऱ्यांच्या विकासाला पुरेशा प्रमाणात पाठिंबा देतात का आणि कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण करतात का याचा आढावा घेते. प्रस्तावित योजना कर्मचाऱ्यांना हानी पोहोचवत आहे किंवा विद्यमान करारांशी विसंगत आहे असे त्यांना वाटत असल्यास ते संमती नाकारू शकतात.

वादांमध्ये कायदेशीर स्थिती

कामगार परिषदेला नियोक्त्याच्या निर्णयांना आव्हान देण्याचा स्वतंत्र कायदेशीर अधिकार आहे. जर त्यांना वाटत असेल की तुमची कंपनी कर्मचाऱ्यांच्या हिताला हानी पोहोचवणारे किंवा सल्लामसलत आवश्यकतांचे उल्लंघन करणारे निर्णय घेत आहे तर ते एंटरप्राइझ चेंबरकडे आक्षेप नोंदवू शकतात.

डच वर्क्स कौन्सिल कायद्याअंतर्गत त्यांच्या हक्कांबद्दल वाद उद्भवल्यास तुमची वर्क्स कौन्सिल उपजिल्हा न्यायालयात देखील अपील करू शकते. यामध्ये अशा परिस्थितींचा समावेश आहे जिथे तुम्ही त्यांना माहिती मिळविण्यापासून रोखता किंवा आवश्यक बाबींवर त्यांचा सल्ला घेण्यास अयशस्वी होता.

कायदेशीर स्थिती पुनर्रचना निर्णय आणि कामकाजाच्या परिस्थितीवर परिणाम करणारे धोरणात्मक बदलांपर्यंत विस्तारते. योग्य सल्लामसलत न करता घेतलेल्या निर्णयांची अंमलबजावणी रोखण्यासाठी कामगार परिषदा मनाई आदेश मागू शकतात.

संयुक्त वेतन मूल्यांकनात सहभाग

तुमच्या वेतन पद्धतींचे पालन होते की नाही याचा आढावा घेण्यात कामगार परिषदा सहभागी होतात किमान वेतन आवश्यकता आणि अंतर्गत वेतन धोरणे. १ जानेवारी २०२६ रोजी वैधानिक किमान तासाचे वेतन €१४.७१ प्रति तास झाले तेव्हा हे अधिक प्रासंगिक झाले.

तुमची कामगार परिषद वेतन संरचना आणि वैयक्तिक पगार निर्णयांबद्दल तपशीलवार माहिती मागवू शकते. ते तुम्ही सातत्याने वेतनश्रेणी लागू करता का आणि कर्मचाऱ्यांना कायदेशीररित्या आवश्यक असलेले भत्ते मिळतात का, जसे की दररोज €2.45 ​​गृहकार्य भत्ता किंवा प्रति किलोमीटर €0.23 प्रवास भत्ता, याचा आढावा घेतात.

संयुक्त वेतन मूल्यांकनांमध्ये कामगार परिषदा वेतन डेटाची तपासणी करतात जेणेकरून तफावत किंवा संभाव्य भेदभाव ओळखता येईल. ते वेतन तफावतीबद्दल चिंता व्यक्त करू शकतात आणि समान भूमिकांमधील कर्मचाऱ्यांमधील पगारातील फरकांसाठी स्पष्टीकरण मागू शकतात.

कराराचे कलमे आणि नियोक्ता अनुपालन

डच रोजगार कायद्यानुसार आवश्यक आहे लेखी करार विशिष्ट अटींसह, आणि अलिकडच्या सुधारणांमुळे नियोक्त्यांनी कसे हाताळावे हे बदलले आहे गैर-प्रतिस्पर्धी कलमसमान वेतन विवाद आणि कर्मचारी माहिती अधिकार.

२०२६ मध्ये नियोक्त्यांना कठोर अनुपालन आवश्यकतांचा सामना करावा लागेल, विशेषतः प्रतिबंधात्मक करार आणि वेतन पारदर्शकतेबाबत.

स्पर्धा नसलेले कलमे आणि अलीकडील सुधारणा

अलिकडच्या कायदेविषयक बदलांमुळे डच रोजगार करारांमधील स्पर्धा-रहित कलमांवर आता लक्षणीय निर्बंध आहेत. जर तुम्ही कर्मचाऱ्याच्या काम करण्याच्या स्वातंत्र्यापेक्षा कायदेशीर व्यावसायिक हितसंबंध दाखवला तरच तुम्ही स्पर्धा-रहित कलम समाविष्ट करू शकता.

या कलमात नेमक्या क्रियाकलाप, भौगोलिक क्षेत्र आणि निर्बंधाचा कालावधी निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. न्यायालये बहुतेक भूमिकांसाठी सामान्यतः स्पर्धा नसलेला कालावधी एक वर्षापर्यंत मर्यादित करतात, जरी संवेदनशील माहितीची उपलब्धता असलेल्या वरिष्ठ पदांसाठी जास्त कालावधी लागू होऊ शकतो.

करारावर स्वाक्षरी करताना तुम्ही स्पर्धा न करण्याच्या कलमाचे लेखी समर्थन करणे आवश्यक आहे. जर तुम्ही निश्चित मुदतीच्या करारात स्पर्धा न करण्याच्या कलमाचा समावेश केला तर तुम्हाला विशेषतः मजबूत आधारांची आवश्यकता आहे कारण ते करार संपल्यानंतर कर्मचाऱ्याच्या संधींना प्रतिबंधित करते.

कर्मचारी अवास्तव स्पर्धा नसलेल्या कलमांना न्यायालयात आव्हान देऊ शकतात. न्यायाधीश हे मूल्यांकन करतात की हे निर्बंध कायदेशीर व्यावसायिक हितसंबंधांचे रक्षण करण्यापलीकडे जातात का.

जर तुम्ही अन्याय्य स्पर्धा न करण्याचा कलम लागू केला तर तुम्हाला प्रभावित कर्मचाऱ्यांकडून भरपाईच्या दाव्यांना सामोरे जावे लागू शकते.

समान वेतन विवादांमध्ये पुराव्याचे ओझे

वेतन भेदभावाच्या प्रकरणांमध्ये पुराव्याचे ओझे कर्मचाऱ्यांच्या बाजूने लक्षणीयरीत्या बदलले आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला लिंग, वय किंवा इतर संरक्षित वैशिष्ट्यांवर आधारित वेतन भेदभावाचा संशय असेल, तर तुम्ही हे सिद्ध केले पाहिजे की वेतनातील फरकाचे वस्तुनिष्ठ समर्थन आहे.

तुमच्या कर्मचाऱ्याला फक्त भेदभाव असल्याचे सूचित करणारे तथ्ये प्रदान करण्याची आवश्यकता आहे. एकदा त्यांनी प्रथमदर्शनी असा दावा केला की तुलनात्मक कामगारांना वेगवेगळे वेतन मिळते, तर फरक कायदेशीर, भेदभाव न करणाऱ्या कारणांमुळे निर्माण झाला आहे हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी तुमच्यावर आहे.

तुम्ही तुमच्या वेतन रचनेचे आणि निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेचे स्पष्ट दस्तऐवजीकरण ठेवावे. यामध्ये नोकरीचे मूल्यांकन, कामगिरीचे मूल्यांकन आणि पगाराचे प्रमाण समाविष्ट आहे.

योग्य कागदपत्रांशिवाय, समान वेतनाच्या दाव्यांपासून बचाव करण्यासाठी तुम्हाला संघर्ष करावा लागेल. वेतन पारदर्शकतेच्या आवश्यकतांचा अर्थ असा आहे की जेव्हा कर्मचारी विनंती करतात तेव्हा तुम्हाला वेतन संरचनांबद्दल माहिती प्रदान करणे आवश्यक आहे.

वैध कारणांशिवाय तुम्ही अशा विनंत्या नाकारू शकत नाही आणि असे केल्याने कर्मचाऱ्याचा भेदभावाचा दावा मजबूत होऊ शकतो.

कर्मचाऱ्यांचे हक्क आणि गोपनीयतेचे नियम

विनंती केल्यावर तुम्ही कर्मचाऱ्यांना त्यांचा वैयक्तिक डेटा आणि रोजगार माहिती उपलब्ध करून दिली पाहिजे. कर्मचाऱ्यांना तुमच्याकडे त्यांच्याबद्दल कोणती माहिती आहे हे जाणून घेण्याचा अधिकार आहे, ज्यामध्ये कामगिरीचे मूल्यांकन, शिस्तभंगाचे रेकॉर्ड आणि रोजगार निर्णयांमध्ये वापरला जाणारा कोणताही डेटा यांचा समावेश आहे.

रोजगार करारांमधील गोपनीयतेचे कलम वैध राहतात परंतु कर्मचाऱ्यांना बेकायदेशीर क्रियाकलापांची माहिती देण्यापासून किंवा तक्रार करण्यापासून रोखू शकत नाहीत. तुम्ही वाजवी गोपनीयतेच्या तरतुदींद्वारे व्यापार गुपिते आणि क्लायंट माहितीचे संरक्षण करू शकता, परंतु ते स्पष्टपणे परिभाषित आणि प्रमाणबद्ध असले पाहिजेत.

तुला हाताळावे लागेल. कर्मचाऱ्यांचा डेटा त्यानुसार GDPR आवश्यकता. याचा अर्थ डेटा प्रोसेसिंगसाठी संमती घेणे, सुरक्षा उपाय राखणे आणि कर्मचाऱ्यांना चुकीची माहिती दुरुस्त करण्याची परवानगी देणे.

कायदेशीररित्या आवश्यक असल्यास किंवा स्पष्ट संमतीनेच तुम्ही कर्मचाऱ्यांची माहिती तृतीय पक्षांसोबत शेअर करू शकता. गोपनीयतेचे कलम तयार करताना, कोणती माहिती गोपनीय आहे आणि ती किती काळ टिकते हे निर्दिष्ट करा.

न्यायालयात आव्हान दिल्यास अति व्यापक गोपनीयतेच्या अटी लागू होऊ शकत नाहीत.

डच रोजगार कायद्यातील इतर महत्त्वाच्या बाबी

पलीकडे प्रमुख सुधारणा, २०२६ मध्ये डच रोजगार कायद्यामध्ये भत्ते आणि रजा हक्कांमध्ये सुधारणा, उच्च दंडासह कठोर अंमलबजावणी उपाय आणि डच कामगार बाजार लवचिकतेशी कसे संतुलित करतो यामध्ये सतत बदल समाविष्ट आहेत. कामगार संरक्षण.

भत्ते, रजा आणि पेन्शन विकास

घरून काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी घरून काम करण्याचा भत्ता हा एक महत्त्वाचा फायदा आहे. जानेवारी २०२६ पासून, तुम्ही तुमच्या नियोक्त्याकडून सध्याचा दर पडताळून पाहावा, कारण हा भत्ता घरून काम करताना वीज, हीटिंग आणि इंटरनेटचा खर्च भागवण्यास मदत करतो.

५६ वर्षे आणि त्याहून अधिक वयाच्या कामगारांसाठी वेतन खर्च लाभ २०२६ मध्येही सुरू राहील. या लाभामुळे वृद्ध कामगारांना कामावर ठेवणाऱ्या किंवा कायम ठेवणाऱ्या नियोक्त्यांसाठी वेतन खर्च कमी होतो, ज्यामुळे कामाच्या ठिकाणी वयातील विविधतेला प्रोत्साहन मिळते.

डच कायद्यानुसार वार्षिक पगारी रजेचे हक्क संरक्षित आहेत. तुम्हाला वर्षातून किमान चार वेळा पगारी सुट्टी मिळण्याचा अधिकार आहे.

जर तुम्ही आठवड्यातून पाच दिवस काम केले तर ते दरवर्षी किमान २० दिवसांच्या पगारी रजेइतकेच आहे. पेन्शन विकास देखील सुरू आहे, ज्यामध्ये नियोक्त्याचे योगदान आणि पेन्शन जमा होण्याचे दर दोन्ही प्रभावित करणारे सुधारणा आहेत.

या बदलांचा उद्देश सर्व क्षेत्रांमधील आणि व्यवस्थापकीय पदांवरील कामगारांसाठी पुरेसे निवृत्ती उत्पन्न राखून अधिक शाश्वत पेन्शन प्रणाली निर्माण करणे आहे.

अंमलबजावणी, दंड आणि दंड

डच कामगार निरीक्षकांनी रोजगार कायद्याच्या नियमांचे पालन करण्यावर आपले लक्ष केंद्रित केले आहे. अंमलबजावणी क्रियाकलाप बनावट स्वयंरोजगार, न भरलेले वेतन आणि अयोग्य करार व्यवस्थेशी संबंधित उल्लंघनांना लक्ष्य करतात.

नियमांचे पालन न केल्याबद्दल दंड आता अधिक मोठा झाला आहे. कामगारांचे चुकीचे वर्गीकरण करणाऱ्या, योग्य करार न देणाऱ्या किंवा कामाच्या वेळेच्या नियमांचे उल्लंघन करणाऱ्या नियोक्त्यांना प्रत्येक उल्लंघनासाठी हजारो युरोपर्यंत दंड होऊ शकतो.

रोजगाराच्या जबाबदाऱ्या टाळण्याच्या उद्देशाने केलेल्या वेतनश्रेणीच्या बांधकामांची विशेष तपासणी केली जाते. निरीक्षक अशा व्यवस्थांचे परीक्षण करतात जिथे कामगार तांत्रिकदृष्ट्या स्वयंरोजगार करतात परंतु प्रत्यक्षात कर्मचारी म्हणून काम करतात.

जर तुम्ही जटिल वेतन संरचना वापरत असाल, तर दंड टाळण्यासाठी ते सध्याच्या नियमांचे पालन करतात याची खात्री करा. सरकारने याविरुद्ध संरक्षण देखील मजबूत केले आहे अनियंत्रित डिसमिस.

नियोक्त्यांनी योग्य प्रक्रियांचे पालन केले पाहिजे आणि नोकरीवरून काढून टाकण्यासाठी वैध कारणे दिली पाहिजेत, अन्यथा कायदेशीर परिणाम आणि संभाव्य भरपाई दाव्यांना सामोरे जावे लागेल.

कामगार बाजारातील ट्रेंड आणि कामगार दलाची लवचिकता

डच कामगार बाजार व्यवसायांसाठी काही लवचिकता राखत कामगारांसाठी अधिक स्थिरतेकडे वाटचाल करत आहे. २०२६ च्या सुधारणा तात्पुरत्या करारांना मर्यादित करून कायदेशीर लवचिक व्यवस्थांना परवानगी देऊन हे संतुलन प्रतिबिंबित करतात.

प्लॅटफॉर्म वर्क आणि गिग इकॉनॉमी पोझिशन्स विकसित होत राहतात. नवीन उपाययोजना ऑन-कॉल कामगार आणि फ्रीलांसरसाठी स्पष्ट संरक्षण प्रदान करतात, ज्यामध्ये लेखी करार आणि किमान सूचना कालावधीच्या आवश्यकतांचा समावेश आहे.

अनेक क्षेत्रांमध्ये पगार प्रगतीचे निकष अधिक पारदर्शक होत आहेत. नियोक्त्यांना वाढत्या प्रमाणात वेतन निर्णयांचे समर्थन करावे लागेल आणि समान भूमिकांमध्ये, विशेषतः व्यवस्थापकीय पदे भरताना, न्याय्य वागणूक दाखवावी लागेल.

रिमोट आणि हायब्रिड कामाच्या व्यवस्था आता एक मानक पद्धत बनली आहे. तुमच्या नियोक्त्याने लवचिक कामाच्या व्यवस्थेसाठी वाजवी विनंत्या स्वीकारल्या पाहिजेत, जरी निर्णय घेताना व्यवसायाच्या गरजा विचारात घेतल्या जाऊ शकतात.

कामाच्या वेळेच्या मर्यादा आणि विश्रांतीच्या कालावधीचे पालन करण्याची अपेक्षा नियोक्त्यांनी करत असताना, काम आणि जीवनातील संतुलनावर भर देणे सुरूच आहे. हे संरक्षण कायमस्वरूपी कर्मचारी, तात्पुरते कामगार आणि वरिष्ठ पदांवर असलेल्यांना समान प्रमाणात लागू होते.

वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न

२०२६ मध्ये डच रोजगार कायदा विकसित होत आहे, ज्यामुळे किमान वेतनात बदल, कामगार वर्गीकरणाची अंमलबजावणी आणि दूरस्थ कामासाठी भत्ते यांचा समावेश आहे. या अद्यतनांमुळे नियोक्ते आणि कर्मचाऱ्यांना नवीन नियमांनुसार त्यांचे अधिकार आणि कर्तव्ये समजून घेणे आवश्यक आहे.

२०२६ मध्ये डच रोजगार करारांमध्ये कोणते बदल करण्यात आले आहेत?

रोजगार करारांमध्ये आता २१ वर्षे आणि त्याहून अधिक वयाच्या कामगारांसाठी प्रति तास एकूण €१४.७१ चे अद्यतनित किमान तासाचे वेतन प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. १ जानेवारी २०२६ पासून नियोक्त्यांनी सर्व करार या नवीन दराचे पालन करतात याची खात्री करणे आवश्यक आहे.

२०२६ मध्ये खोट्या स्वयंरोजगाराची अंमलबजावणी अधिक कडक झाली आहे. कर आणि सीमाशुल्क प्रशासन आता अशा कंपन्यांवर दंड आकारते ज्या कामगारांना कर्मचारी म्हणून काम करताना स्वयंरोजगार म्हणून चुकीचे वर्गीकरण करतात.

दंड टाळण्यासाठी आणि तुम्हाला योग्य संरक्षण मिळावे यासाठी तुमच्या करारात तुमचे कामकाजाचे नाते स्पष्टपणे परिभाषित केले पाहिजे. १ जानेवारी २०२४ रोजी किंवा त्यानंतर सुरू झालेल्या रोजगार करारांसाठी ५६ वर्षे आणि त्याहून अधिक वयाच्या कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन खर्च लाभ रद्द करण्यात आला आहे.

या तारखेपूर्वीचे विद्यमान करार अजूनही या लाभासाठी पात्र आहेत.

नवीन कायद्याचा नेदरलँड्समधील डिसमिस प्रक्रियेवर कसा परिणाम होतो?

डच रोजगार कायद्यातील मूलभूत डिसमिस प्रक्रिया मागील वर्षांप्रमाणेच आहेत. रोजगार करार रद्द करण्यापूर्वी तुम्हाला कर्मचारी विमा एजन्सी (UWV) किंवा जिल्हा न्यायालयाची परवानगी घेणे आवश्यक आहे.

तुमच्या नियोक्त्याने हे दाखवून द्यावे बडतर्फीसाठी वैध कारणे, ज्यामध्ये आर्थिक कारणे, दीर्घकालीन आजार किंवा बिघडलेले कामकाजाचे संबंध यांचा समावेश आहे. प्रक्रियेसाठी योग्य कागदपत्रे आणि तुमच्या सेवेच्या लांबीवर आधारित सूचना कालावधीचे पालन आवश्यक आहे.

ज्या कामगारांना चुकीच्या पद्धतीने स्वयंरोजगार म्हणून वर्गीकृत केले गेले होते त्यांना आता डिसमिस संरक्षण मिळू शकते. जर तुमची कामाची व्यवस्था खोटी स्वयंरोजगार असेल, तर तुम्हाला पारंपारिक कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच संरक्षण मिळते.

डच कायद्यांतर्गत सध्याचे अनिवार्य कर्मचारी फायदे कोणते आहेत?

तुम्हाला हक्क आहे सतत वेतन देयके डच सामाजिक सुरक्षा प्रणाली अंतर्गत दोन वर्षांपर्यंत आजारी असताना. या कालावधीत तुमच्या नियोक्त्याने तुमच्या वेतनाच्या किमान ७०% रक्कम दिली पाहिजे, जरी अनेक सामूहिक कामगार करारांमध्ये जास्त टक्केवारी आवश्यक असते.

वैधानिक किमान सुट्टीचा हक्क तुमच्या आठवड्याच्या कामाच्या तासांच्या चौपट आहे. आठवड्यातून पाच दिवस काम करणाऱ्या पूर्णवेळ कर्मचाऱ्यासाठी ही २० दिवसांची पगारी रजा आहे.

१ जानेवारी २०२६ पासून WAO/WIA, WW आणि ZW योजनांअंतर्गत लाभांसाठी दैनिक वेतन २.१६% ने वाढले आहे. कमाल दैनिक वेतन आता €३०४.२५ वर सेट केले आहे.

२०२६ मध्ये वैधानिक सुट्टीच्या हक्कात सुधारणा झाली आहे का?

२०२६ मध्ये वैधानिक सुट्टीचा हक्क बदललेला नाही. तुम्हाला तुमच्या आठवड्याच्या कामाच्या तासांपेक्षा कमीत कमी चार वेळा पगारी वार्षिक रजेचा हक्क राहील.

पाच दिवसांच्या आठवड्यात काम करणाऱ्या पूर्णवेळ कर्मचाऱ्यांना २० दिवसांची वैधानिक सुट्टी मिळते. अर्धवेळ कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कराराच्या तासांच्या आधारावर प्रमाणित रक्कम मिळते.

तुमचा नियोक्ता तुमच्या रोजगार कराराद्वारे किंवा सामूहिक कामगार कराराद्वारे कायदेशीर किमान सुट्टीच्या पलीकडे अतिरिक्त सुट्टीचे दिवस देऊ शकतो. हे अतिरिक्त दिवस कायद्याने अनिवार्य नाहीत परंतु अनेक क्षेत्रांमध्ये सामान्य आहेत.

कर्मचाऱ्यांच्या आजारी रजा आणि पगाराबाबत नियोक्त्याच्या कोणत्या जबाबदाऱ्या आहेत?

आजारपणामुळे तुम्ही काम करू शकत नसाल तेव्हा तुमच्या नियोक्त्याने १०४ आठवड्यांपर्यंत तुमचे वेतन देणे सुरू ठेवले पाहिजे. किमान वेतन तुमच्या नियमित वेतनाच्या ७०% आहे, जरी तुमचा करार जास्त टक्केवारी निर्दिष्ट करू शकतो.

तुम्ही तुमच्या आजाराबद्दल तुमच्या नियोक्त्याला शक्य तितक्या लवकर कळवावे, सामान्यतः आजारपणाच्या पहिल्या दिवशी. तुमचा नियोक्ता तुमची स्थिती आणि काम करण्याची क्षमता तपासण्यासाठी तुम्हाला कंपनीच्या डॉक्टरांचा किंवा व्यावसायिक आरोग्य सेवेचा सल्ला घेण्यास सांगू शकतो.

तुमच्या आजारी रजेदरम्यान, तुमच्या नियोक्त्याने तुम्हाला कामावर परतण्यास मदत करण्यासाठी वाजवी प्रयत्न केले पाहिजेत. यामध्ये वैद्यकीय सल्ला दिल्यास सुधारित कर्तव्ये किंवा समायोजित कामाचे तास देणे समाविष्ट आहे.

२०२६ चा डच रोजगार कायदा रिमोट वर्किंग करारांचे नियमन कसे करतो?

२०२६ मध्ये करमुक्त घरकाम भत्ता दररोज €२.४५ इतका निर्देशित करण्यात आला आहे. तुम्ही घरून काम करता तेव्हा तुमचा नियोक्ता कर न कापता ही रक्कम देऊ शकतो.

तुम्हाला एकाच दिवशी घरकाम भत्ता आणि प्रवास भत्ता दोन्ही मिळू शकत नाही. तुमच्या नियोक्त्याने त्या दिवशी तुमच्या प्रत्यक्ष कामाच्या ठिकाणाच्या आधारावर कोणता लाभ द्यायचा हे निवडले पाहिजे.

तुमच्या नियोक्त्याने याबाबत स्पष्ट धोरणे स्थापित करावीत दूरस्थ कामाची व्यवस्था तुमच्या करारात किंवा कंपनीच्या हँडबुकमध्ये. या पॉलिसींमध्ये सामान्यतः तुम्ही घरून काम करण्याचे दिवस आणि उपकरणांची तरतूद समाविष्ट असते.

या धोरणांनुसार भत्ते मोजले जातात. तुम्हाला लवचिक कामाच्या व्यवस्थेची विनंती करण्याचा अधिकार आहे, जरी तुमचा नियोक्ता प्रत्येक विनंती मंजूर करण्यास बांधील नाही.