तुमच्या पहिल्या कामाच्या दिवसापूर्वी तात्पुरती बडतर्फी: याला परवानगी आहे का?

होय, डच कायद्यानुसार, नियोक्ता तुमच्या पहिल्या कामाच्या दिवसापूर्वीच, परिवीक्षा कालावधीत (proeftijd) तुमचा रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो. याला अपवाद आहे: परिवीक्षा कालावधीचे कलम वैध असले पाहिजे आणि नियोक्ता त्याचा वापर चांगल्या नियोक्तात्वाशी विसंगत असलेल्या, जसे की भेदभाव करण्यासारख्या, उद्देशासाठी करू शकत नाही.

लिंबर्ग जिल्हा न्यायालयाने १२ फेब्रुवारी २०२६ रोजीच्या एका निकालात ( ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 ) याला दुजोरा दिला. खाली आम्ही तो नियम, अजूनही लागू असलेल्या मर्यादा आणि एक कर्मचारी किंवा नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय करू शकता हे स्पष्ट केले आहे.

लिंबर्ग प्रकरणात काय घडले?

एका कॅसिनोने एका नवीन कर्मचाऱ्याला, करार केल्याच्या काही दिवसांनंतर आणि तिने काम सुरू करण्यापूर्वीच कामावरून काढून टाकले. मास्ट्रिक्ट येथील उप-जिल्हा न्यायालयाने (kantonrechter) ही बडतर्फी वैध ठरवली.

दोन्ही पक्षांनी २१ ऑक्टोबर २०२५ रोजी सात महिन्यांच्या मुदतीचा करार केला. कामाला १ नोव्हेंबर २०२५ पासून सुरुवात होणार होती आणि एक महिन्याचा परिवीक्षा कालावधी होता. करार केल्यानंतर लगेचच, कर्मचाऱ्याने तिचे भाडे भरण्यासाठी €१,००० च्या पगाराच्या आगाऊ रकमेची मागणी केली.

नियोक्त्याने आगाऊ रक्कम नाकारली आणि परिवीक्षा कालावधीचा आधार घेऊन करार संपुष्टात आणला. ही समाप्ती २७ ऑक्टोबर २०२५ रोजी लेखी स्वरूपात निश्चित करण्यात आली. त्या वेळी, त्या कर्मचाऱ्याने एकही दिवस काम केले नव्हते. तिने न्यायालयात धाव घेतली आणि बडतर्फी अवैध असल्याचा युक्तिवाद केला. पर्यायी म्हणून, तिने सात एकूण मासिक पगारांइतकी योग्य भरपाई (बिलिज्के वेरगोएडिंग) मागितली.

काम सुरू होण्यापूर्वीच तुमचा नियोक्ता तुम्हाला कामावरून काढून टाकू शकतो का?

होय. कायद्यानुसार, परिवीक्षा कालावधी संपलेला नसल्यास आणि अद्याप सुरू न झालेला कालावधी देखील संपलेला नसल्यास, त्या कालावधीत सेवा समाप्तीस परवानगी आहे.

डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम ७:६७६ नुसार, नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघेही परिवीक्षा कालावधीत तात्काळ प्रभावाने करार संपुष्टात आणू शकतात. डच मजकुरात म्हटले आहे की हे शक्य आहे “zolang die tijd niet is verstreken”: जोपर्यंत तो कालावधी संपलेला नाही. न्यायालयाने असे मानले की, कायदेमंडळाने ही शब्दरचना जाणीवपूर्वक निवडली आहे, जेणेकरून प्रत्यक्ष नोकरी सुरू होण्यापूर्वीही करार संपुष्टात आणणे शक्य होईल.

न्यायालयाने काय सांगितले नाही ते लक्षात घ्या. तुम्ही करारावर सही करता तेव्हा परिवीक्षा कालावधी सुरू होत नाही. तो नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून सुरू होतो. मुद्दा फक्त एवढाच आहे की, सही करण्यापासून ते कामाला सुरुवात करण्यापर्यंतच्या काळात परिवीक्षा कालावधीच्या कलमांतर्गत करार रद्द करण्याचा अधिकार आधीपासूनच अस्तित्वात असतो.

परिवीक्षा कालावधीत, नियोक्त्याला कामावरून काढून टाकण्यासाठी वाजवी कारणाची आवश्यकता नसते आणि UWV किंवा न्यायालयाच्या परवानगीचीही गरज नसते. कोणताही सूचना कालावधी लागू होत नाही. तथापि, कामावरून काढून टाकणाऱ्या पक्षाने, जर दुसऱ्या पक्षाने कारण मागितले तर, ते लेखी स्वरूपात देणे आवश्यक आहे (कलम 7:676(2) BW). एक कर्मचारी म्हणून, अशी विनंती करणे शहाणपणाचे आहे: जर तुम्हाला नंतर कामावरून काढून टाकण्याच्या निर्णयाला आव्हान द्यायचे असेल, तर मिळालेले उत्तर महत्त्वाचे ठरू शकते.

परिवीक्षा कलम केव्हा वैध ठरते?

परिवीक्षा कालावधीचे कलम केवळ तेव्हाच ग्राह्य धरले जाते, जेव्हा ते BW च्या कलम 7:652 च्या आवश्यकता पूर्ण करते. जर ते तसे करत नसेल, तर ते कलम अवैध ठरते आणि नियोक्ता त्याचा आधार घेऊ शकत नाही.

मुख्य आवश्यकता खालीलप्रमाणे आहेत. हे कलम लेखी स्वरूपात मान्य केले पाहिजे आणि ते दोन्ही पक्षांसाठी समान असले पाहिजे. कायमस्वरूपी करारामध्ये, परिवीक्षा कालावधी जास्तीत जास्त दोन महिन्यांचा असू शकतो. सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये, कोणताही परिवीक्षा कालावधी मान्य केला जाऊ शकत नाही. सहा महिन्यांपेक्षा जास्त परंतु दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारासाठी, कमाल कालावधी एक महिना आहे. दोन वर्षे किंवा त्यापेक्षा जास्त कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारासाठी, तो दोन महिने आहे. काही प्रकरणांमध्ये सामूहिक कामगार करार (सीएओ) यापेक्षा वेगळा असू शकतो.

या नियमांचे उल्लंघन करणारा कलम BW च्या कलम 7:652(8) अंतर्गत अवैध आहे. लिम्बर्ग प्रकरणात, एक महिन्याच्या परिवीक्षा कालावधीसह सात महिन्यांचा करार वैध होता, त्यामुळे नियोक्ता त्याचा आधार घेऊ शकला. तुम्ही या लेखाचा संपूर्ण मजकूर wetten.overheid.nl वर वाचू शकता (पुस्तक 7, शीर्षक 10).

चांगली नियोक्ता पद्धत कुठे मर्यादा घालते?

जर नियोक्ता कलम 7:611 BW अंतर्गत चांगल्या नियोक्तात्वाच्या विरुद्ध वागत असेल, तर वैध परिवीक्षाधीन बडतर्फी देखील बेकायदेशीर ठरू शकते. अशावेळी तुम्हाला भेदभाव किंवा कलमाचा गैरवापर यासारखी ठोस तथ्ये दाखवावी लागतील.

परिवीक्षा कालावधी अस्तित्वात असतो जेणेकरून दोन्ही पक्षांना हे कळू शकेल की नोकरी त्यांच्यासाठी योग्य आहे की नाही. जो नियोक्ता याचा वापर पूर्णपणे वेगळ्या कारणासाठी करतो, तो त्याचा गैरवापर करत असू शकतो. उदाहरणार्थ, गर्भधारणा, अपंगत्व किंवा कामगार संघटनेचे सदस्यत्व या कारणांमुळे परिवीक्षा कालावधीत कामावरून काढून टाकण्यासही परवानगी नाही. समान वागणूक कायदा पूर्णपणे लागू राहतो.

सिद्ध करण्याची जबाबदारी कर्मचाऱ्यावर आहे. तुम्हाला अधिकारांचे उल्लंघन, भेदभाव किंवा इतर विशेष परिस्थिती दर्शवणारी पुरेशी ठोस तथ्ये सादर करावी लागतील. जर मालकाने कारणांसह त्या तथ्यांवर आक्षेप घेतला, तर तुम्हाला ते देखील सिद्ध करावे लागतील. बडतर्फी अवाजवी होती असे वाटणे पुरेसे नाही.

ती कर्मचारी खटला का हरली?

न्यायालयाने असे आढळले की, तिने परिवीक्षाधीन कालावधीच्या कलमाचा गैरवापर केल्याचे दाखवून दिले नव्हते. कायद्याचे उल्लंघन करून नोकरी समाप्त करण्यात आली नसल्यामुळे, तिचा योग्य नुकसानभरपाईचा दावा फेटाळण्यात आला.

कर्मचाऱ्याने सांगितले की, करार करताना मालकाने पगाराची आगाऊ रक्कम देऊ केली होती, आणि नंतर ती मागितल्यामुळे तिला कामावरून काढून टाकले. मालकाने हे नाकारले. त्यांच्या म्हणण्यानुसार, रोख रकमेची चोरी रोखण्यासाठीच त्यांनी कर्मचाऱ्यांना आर्थिक अडचणी कळवण्यास सांगितले होते. मालकाच्या मते, आगाऊ रक्कम देणे ही एक सामान्य प्रथा नव्हती.

कॅसिनोने हेदेखील निदर्शनास आणून दिले की रोख रकमेची चोरी ही एक वारंवार घडणारी समस्या होती. त्यांच्या मते, कामाच्या पहिल्या दिवसापूर्वी आगाऊ रक्कम हवी असलेली एक नवीन कर्मचारी ही एक अस्वीकार्य व्यावसायिक जोखीम होती. हितसंबंधांचा विचार करून आणि कर्मचाऱ्याने पुरेसा पुरावा सादर न केल्यामुळे, न्यायालयाने असा निर्णय दिला की मालकाने चांगल्या नियोक्तापदाच्या नियमांचे उल्लंघन केलेले नाही.

योग्य भरपाईसाठी, इतर तरतुदींबरोबरच, कलम ७:६७१ ​​बीडब्ल्यूचे उल्लंघन करून नोकरी समाप्त करणे आवश्यक आहे. बडतर्फी वैध असल्याने, तो दावा देखील फेटाळण्यात आला. न्यायालयाने हे देखील नमूद केले की, त्या कर्मचाऱ्याने तिच्या नियोजित रुजू होण्याच्या तारखेनंतर दोन दिवसांनी, म्हणजेच ३ नोव्हेंबर २०२५ रोजी, नवीन नोकरी सुरू केली होती.

परिवीक्षाधीन बडतर्फीनंतर कोणत्या अंतिम मुदती लागू होतात?

जर तुम्हाला बडतर्फीला न्यायालयात आव्हान द्यायचे असेल, तर त्यासाठी साधारणपणे दोन महिन्यांचा कालावधी असतो. हा कालावधी करार संपल्याच्या दिवसापासून सुरू होतो.

सेवा समाप्ती रद्द करण्यासाठी किंवा योग्य नुकसान भरपाईसाठीची विनंती दोन महिन्यांच्या आत उप-जिल्हा न्यायालयात दाखल करणे आवश्यक आहे (कलम 7:686a(4) BW). मुदत चुकल्यास सहसा दावा गमावला जातो. कोणत्याही नोकरीसाठी केलेल्या अर्जांची आणि नवीन नोकरीची नोंद ठेवा, कारण न्यायालय तुमच्या प्रत्यक्ष झालेल्या नुकसानीचा विचार करेल.

अल्पकालीन रोजगारानंतर तुम्हाला बेरोजगारी भत्ता (WW) मिळेल की नाही, हे तुम्ही किती आठवडे काम केले यासारख्या UWV च्या अटींवर अवलंबून असते. हे UWV ठरवते, तुमचा नियोक्ता नाही; साधारणपणे, तुम्हाला मागील ३६ आठवड्यांपैकी किमान २६ आठवडे काम केलेले असणे आवश्यक असते.

एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

परिवीक्षाधीन कालावधीत तुम्हाला कामावरून काढून टाकण्यापासून फारसे संरक्षण नसते. तुमची सर्वोत्तम संधी एकतर अवैध परिवीक्षाधीन कलमात किंवा भेदभावाचा वा गैरवापराचा ठोस पुरावा सादर करण्यात असते.

• परिवीक्षा कलमावर लेखी स्वरूपात सहमती झाली होती का आणि ते दोन्ही पक्षांसाठी समान आहे का (अनुच्छेद ७:६५२ बी.डब्ल्यू.)?
• तुमचा करार सहा महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीचा आहे का, आणि परिवीक्षा कालावधी एक महिना (दोन वर्षांपेक्षा कमी निश्चित मुदतीच्या करारासाठी) किंवा दोन महिन्यांच्या आत असतो का?
• तुम्ही बडतर्फ करण्याचे कारण लेखी स्वरूपात मागितले आहे का (कलम 7:676(2) BW)?
• गर्भधारणा, अपंगत्व किंवा कामगार संघटनेचे सदस्यत्व यांसारख्या कारणांमुळे भेदभाव होत असल्याचे दर्शवणारे पुरावे आहेत का?
• करारावर सही करताना दिलेली आश्वासने, जसे की आगाऊ रक्कम, करारात किंवा परिशिष्टात नोंदवली होती का?
• तुम्ही करार संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत उपजिल्हा न्यायालयात विनंती दाखल कराल का?

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

तुम्ही वैध परिवीक्षा कलमांतर्गत, कर्मचारी कामाला सुरुवात करण्यापूर्वी, कोणत्याही वाजवी कारणाशिवाय करार संपुष्टात आणू शकता. हा निर्णय वस्तुस्थितीवर अवलंबून असतो, त्यामुळे प्रथम तुमची स्थिती तपासा.

• लेखी करारामध्ये परिवीक्षा कलम आहे का, आणि त्याचा कालावधी कराराच्या एकूण कालावधीशी जुळतो का?
• तुमचे कारण भेदभावाशी किंवा इतर अयोग्य हेतूशी संबंधित नाही का?
• तुम्ही विनाविलंब लेखी स्वरूपात बडतर्फीची पुष्टी केली आहे का?
• जर कर्मचाऱ्याने कारण विचारले, तर तुम्ही लेखी स्वरूपात वस्तुनिष्ठ आणि निःपक्षपाती उत्तर देता का?
• तुम्ही स्वतःच ही परिस्थिती निर्माण केली का, उदाहरणार्थ, करारावर सही करताना आगाऊ रक्कम देण्याचे वचन देऊन? अशावेळी न्यायालय हितसंबंधांचा वेगळ्या प्रकारे विचार करू शकते.

परिवीक्षाधीन बडतर्फीच्या बाबतीत आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे बडतर्फीचे वकील कर्मचारी आणि नियोक्ते यांना परिवीक्षा कालावधीतील कलमे आणि बडतर्फी यांसंबंधी सल्ला देतात.

• परिवीक्षा कलम कलम 7:652 BW च्या आवश्यकता पूर्ण करते की नाही हे आम्ही तपासतो.
• तुमच्या वतीने बडतर्फीचे लेखी कारण द्यावे अशी आमची विनंती आहे.
• भेदभाव किंवा कलमाचा गैरवापर झाल्याचे दर्शवणारे तथ्य आहेत का, याचे आम्ही मूल्यांकन करतो.
• आम्ही दोन महिन्यांच्या मुदतीत सेवा समाप्ती रद्द करण्यासाठी किंवा योग्य नुकसान भरपाईसाठी विनंती दाखल करतो.
• आम्ही नियोक्त्यांसाठी परिवीक्षा कालावधीतील कलमे आणि बडतर्फीची पत्रे तयार करतो.

सारांश

• नियोक्ता वैध परिवीक्षा कलमांतर्गत करार पहिल्या कामकाजाच्या दिवसाच्या आधी देखील संपुष्टात आणू शकतो (अनुच्छेद 7:676 BW; ECLI:NL:RBLIM:2026:1410).
• परिवीक्षा कालावधी तुम्ही सही केलेल्या दिवशी नव्हे, तर नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून सुरू होतो.
• जे कलम लेखी स्वरूपात नाही, असमान आहे किंवा खूप लांब आहे, किंवा सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी मुदतीच्या निश्चित-मुदतीच्या करारात आढळते, ते रद्दबातल आहे (अनुच्छेद 7:652 BW).
• चांगल्या नियोक्तात्वाचा आणि समान वागणूकीचा कायदा अजूनही लागू होतो; कर्मचाऱ्याला गैरवापर किंवा भेदभावाची ठोस तथ्ये सादर करावी लागतील.
• करार संपल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत न्यायालयात आव्हान दाखल करणे आवश्यक आहे (अनुच्छेद 7:686a(4) BW).

सतत विचारले जाणारे प्रश्न