तुम्ही रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली आहे, परंतु तुमची नवीन नोकरी अद्याप सुरू झालेली नाही. मग तुमचा नियोक्ता कॉल करतो: करार संपुष्टात येत आहे, प्रोबेशनरी कालावधी सुरू करत आहे. ते कायदेशीररित्या वैध आहे का? १२ फेब्रुवारी २०२६ रोजी, लिंबर्ग जिल्हा न्यायालयाने त्या प्रश्नाचे उत्तर स्पष्टपणे हो असे दिले - आणि या निर्णयाचे नियोक्ते आणि कर्मचारी दोघांसाठीही महत्त्वपूर्ण परिणाम आहेत.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — लिम्बर्ग जिल्हा न्यायालय (कँटोनल कोर्ट मास्ट्रिच), १२ फेब्रुवारी २०२६

काय झालं?

२१ ऑक्टोबर २०२५ रोजी, एका नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्याने सात महिन्यांसाठी निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली. सुरुवातीची तारीख १ नोव्हेंबर २०२५ होती आणि एक महिन्याचा प्रोबेशनरी कालावधी लागू झाला. स्वाक्षरी केल्यानंतर एका दिवसापेक्षा कमी वेळात, कर्मचाऱ्याने तिच्या नियोक्त्याला १४ नोव्हेंबर २०२५ रोजी देण्याचे €१,००० पगार आगाऊ मागितले - जे तिचे भाडे भरण्यासाठी होते.

नियोक्त्याने - एका कॅसिनोने - आगाऊ रक्कम नाकारली आणि २२ ऑक्टोबर २०२५ रोजी तोंडी करार रद्द केला. २७ ऑक्टोबर २०२५ रोजी लेखी स्वरूपात याची पुष्टी करण्यात आली. त्या वेळी, कर्मचाऱ्याने एकही दिवस काम केले नव्हते: तिची अपेक्षित सुरुवातीची तारीख अजून एक आठवड्यापेक्षा जास्त होती.

कायदेशीर प्रश्न: नोकरी सुरू होण्यापूर्वी प्रोबेशनरी डिसमिसल होऊ शकते का?

कर्मचाऱ्याने कॅन्टोनल कोर्टासमोर हे प्रकरण आणले, प्रामुख्याने असा युक्तिवाद केला की नोकरीतून काढून टाकणे अवैध आहे: रोजगार करार अद्याप सुरू झाला नसल्याने, नियोक्ता प्रोबेशनरी कालावधी लागू करू शकत नव्हता. पर्यायी म्हणून, तिने सात एकूण मासिक पगाराच्या वाजवी भरपाईचा दावा केला.

न्यायालयाने हा युक्तिवाद फेटाळून लावला. डच नागरी संहिता (BW) च्या कलम 7:652 आणि कलम 7:676 BW नुसार, दोन्ही पक्ष प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, 'जोपर्यंत तो कालावधी अद्याप संपला नाही तोपर्यंत' तात्काळ प्रभावाने रोजगार करार रद्द करू शकतात. रोजगार करार प्रत्यक्षात सुरू होण्यापूर्वीच संपुष्टात आणण्याची परवानगी देण्यासाठी कायदेमंडळाने जाणूनबुजून हा शब्द निवडला. प्रोबेशनरी कालावधी अद्याप संपला नव्हता, त्यामुळे बडतर्फी कायदेशीररित्या वैध होती.

चांगली रोजगार मर्यादा म्हणून

कायदेशीररित्या वैध प्रोबेशनरी डिसमिसल आपोआप कायदेशीर नसते. कलम ७:६११ BW अंतर्गत, नियोक्ता चांगल्या नियोक्त्याच्या तत्त्वांनी बांधील असतो. कर्मचाऱ्याने असा युक्तिवाद केला की करारावर स्वाक्षरी करताना नियोक्त्याने स्वतःच असे सुचवले होते की कर्मचारी नेहमीच पगाराची आगाऊ रक्कम मागू शकतात. तिने जेव्हा ती ऑफर स्वीकारली तेव्हाच तिला डिसमिस करून, नियोक्त्याने प्रोबेशनरी कलमाचा गैरवापर त्याच्या हेतूपेक्षा वेगळ्या उद्देशाने केला: कर्मचाऱ्याच्या भूमिकेसाठी योग्यतेचे मूल्यांकन करणे.

कर्मचाऱ्याने कर्मचाऱ्याला कबुलीजबाब देण्याची जबाबदारी आहे - आणि जिथे पुरेसे वादग्रस्त असेल तिथे पुराव्याची जबाबदारी - की बडतर्फी ही चांगल्या नियोक्त्याच्या विरुद्ध होती. कर्मचाऱ्याने हे दाखवून देणारे पुरेसे ठोस तथ्य मांडले पाहिजे की बडतर्फी अधिकारांचा गैरवापर, भेदभाव किंवा इतर अपवादात्मक परिस्थितींमुळे प्रेरित होती. बडतर्फीचा अनुभव अवास्तव आहे हे पुरेसे नाही.

न्यायालयाने कर्मचाऱ्याचा युक्तिवाद मान्य केला नाही. नियोक्त्याने अशी कोणतीही ऑफर दिल्याचे स्पष्टपणे नाकारले. त्यांनी जे म्हटले होते ते असे होते की कर्मचाऱ्यांनी आर्थिक अडचणींची तक्रार करावी अशी त्यांची अपेक्षा होती - विशेषतः कॅश रजिस्टरमधून चोरी रोखण्यासाठी. म्हणून आगाऊ रक्कम हा एक मानक पर्याय नव्हता; जास्तीत जास्त, अपवादात्मक परिस्थितीत सुट्टीचा पगार लवकर जारी केला जाऊ शकतो.

कॅसिनोने असेही निदर्शनास आणून दिले की रोख चोरीच्या घटना त्यांच्या परिसरात वारंवार घडत असलेली समस्या आहे. एका नवीन कर्मचाऱ्याला आधीच आर्थिक अडचणी येत होत्या ज्यामुळे तिच्या कामाच्या पहिल्या दिवसापूर्वी तिच्या भविष्यातील पगाराविरुद्ध आगाऊ रक्कम मागण्याची आवश्यकता होती, ही वस्तुस्थिती नियोक्त्याच्या दृष्टीने एक अस्वीकार्य व्यवसाय जोखीम होती. न्यायालयाने मान्य केले: हितसंबंधांचे संतुलन आणि कर्मचाऱ्याकडून पुरेसा पुरावा नसल्यामुळे, नियोक्त्याने चांगल्या रोजगाराच्या तत्त्वांच्या विरुद्ध कृती केलेली नव्हती.

योग्य भरपाई नाकारली

योग्य भरपाईसाठी पर्यायी दावा देखील अयशस्वी झाला. अशा भरपाईसाठी कलम 7:671 BW चे उल्लंघन केल्यामुळे नोकरीतून काढून टाकणे आवश्यक आहे, परंतु असे कोणतेही उल्लंघन झाले नव्हते. न्यायालयाने पुढे नमूद केले की कर्मचाऱ्याने 3 नोव्हेंबर 2025 रोजी - तिच्या अपेक्षित सुरुवातीच्या तारखेच्या फक्त दोन दिवसांनी - नवीन नोकरी सुरू केली होती - म्हणजेच तिचे प्रत्यक्ष आर्थिक नुकसान कमीत कमी असण्याची शक्यता आहे.

नियोक्त्यांसाठी याचा अर्थ काय आहे?

या निर्णयामुळे पुष्टी होते की कर्मचाऱ्याने एक दिवस काम करण्यापूर्वीच प्रोबेशनरी डिसमिस वैधपणे दिले जाऊ शकते. कोणतेही वाजवी कारण आवश्यक नाही - प्रोबेशनरी कालावधीत नियोक्त्याला जवळजवळ पूर्ण स्वातंत्र्य असते, जर तो चांगल्या नियोक्त्याच्या तत्त्वांच्या विरुद्ध काम करत नसेल.

ज्या क्षेत्रातील आर्थिक अखंडता महत्त्वाची आहे - जसे की हॉस्पिटॅलिटी, रिटेल आणि वित्तीय सेवा - त्या क्षेत्रातील नियोक्त्यांसाठी हा निर्णय स्पष्ट मार्गदर्शन देतो. नवीन कर्मचाऱ्यामध्ये आर्थिक असुरक्षिततेचे सुरुवातीचे संकेत प्रोबेशनरी कालावधीचा वापर करण्यास समर्थन देऊ शकतात, अगदी तो कर्मचारी मर्यादा ओलांडण्यापूर्वीच.

तथापि, एक सावधगिरीचा शब्द: प्रोबेशनरी कलम स्वतः कायदेशीररित्या वैध असले पाहिजे. याचा अर्थ असा की लेखी सहमती, दोन्ही पक्षांसाठी समान कालावधीचा आणि वैधानिक कमाल (दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या करारांसाठी एक महिना; दोन वर्ष किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या करारांसाठी दोन महिने) पेक्षा जास्त नसावा. या आवश्यकता पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणारा प्रोबेशनरी कलम कलम 7:652(8) BW अंतर्गत रद्दबातल आहे - आणि शून्य कलमावर आधारित डिसमिस तितकेच अप्रभावी आहे.

कर्मचाऱ्यांसाठी याचा अर्थ काय?

ज्या कर्मचाऱ्यांनी करारावर स्वाक्षरी केली आहे परंतु अद्याप काम सुरू केलेले नाही ते आधीच रोजगार संबंधात आहेत - परंतु त्यांना बडतर्फीच्या संरक्षणाशिवाय कायदा सामान्यतः प्रदान करते. जोपर्यंत भेदभावपूर्ण हेतू (जसे की गर्भधारणा किंवा ट्रेड युनियन सदस्यत्व) प्रदर्शित केला जात नाही किंवा प्रोबेशनरी कलमाचा गैरवापर केल्याचा स्पष्ट पुरावा नाही तोपर्यंत प्रोबेशनरी डिसमिसला जवळजवळ आव्हान देता येत नाही. या अपवादांसाठी पुराव्याचा भार कर्मचाऱ्यावर असतो.

प्रोबेशनरी कलम योग्यरित्या तयार केले गेले आहे का ते नेहमी तपासा. जर ते लेखी स्वरूपात मान्य केले गेले नसेल, खूप कमी असलेल्या करारावर लागू असेल किंवा परवानगी दिलेल्या कालावधीपेक्षा जास्त असेल, तर कलम रद्दबातल ठरेल. अशा परिस्थितीत, तुम्ही डिसमिसला आव्हान देऊ शकता आणि सतत पगार आणि संभाव्यतः योग्य भरपाईचा दावा करू शकता.

शेवटी, हे लक्षात ठेवा की तुमच्या पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापूर्वीचे तुमचे वर्तन - जसे की पगाराची आगाऊ रक्कम मागणे - नियोक्त्याला कारवाई करण्यासाठी आधार देऊ शकते. जर विशिष्ट व्यवस्था केल्या गेल्या असतील, तर त्या रोजगार करारात किंवा त्याच्या परिशिष्टात लेखी स्वरूपात नोंदवल्या आहेत याची खात्री करा.

निष्कर्ष

लिम्बर्ग जिल्हा न्यायालयाने स्पष्ट केले आहे: रोजगार करारावर स्वाक्षरी झाल्यावर प्रोबेशनरी कालावधी सुरू होतो, कामाच्या पहिल्या दिवशी नाही. रोजगार सुरू होण्यापूर्वी प्रोबेशनरी कालावधी सुरू करणारा नियोक्ता कायदेशीररित्या कार्य करतो - जर हे वेळेत केले गेले असेल, प्रोबेशनरी कलम योग्यरित्या तयार केले गेले असेल आणि नियोक्ता चांगल्या रोजगाराच्या तत्त्वांच्या विरुद्ध वागत नसेल (अनुच्छेद 7:611 BW). हा निर्णय काळजीपूर्वक तयार केलेल्या रोजगार कराराचे आणि विचारात घेतलेल्या प्रोबेशनरी कलमाचे महत्त्व अधोरेखित करतो.

प्रोबेशनरी डिसमिसल, रोजगार करार तयार करणे किंवा रोजगाराबद्दल तुमचे काही प्रश्न आहेत का? कायदा सर्वसाधारणपणे? येथील रोजगार कायदा तज्ञ Law & More मदत करण्यासाठी येथे आहेत.