नेदरलँड्समध्ये रिमोट काम केल्यानंतर डिसमिसल: खराब कामगिरीचा कायदेशीर पुरावा

दूरस्थ कामामुळे नियोक्ते कामगिरीचे निरीक्षण करण्याच्या पद्धतीत बदल झाला आहे. तरीही, कमी कामगिरीमुळे एखाद्याला कामावरून काढून टाकताना डच रोजगार कायदा नियोक्त्यांना कठोर मानकांचे पालन करण्यास भाग पाडतो.

नेदरलँड्समध्ये, अकार्यक्षमतेची स्पष्टपणे नोंद करणे आणि विशिष्ट उदाहरणांसह कर्मचाऱ्याला लेखी स्वरूपात कळवणे बंधनकारक आहे. न्यायालय बडतर्फीला मंजुरी देण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्याला सुधारणा करण्याची योग्य संधी दिली पाहिजे.

एखादा कर्मचारी अपेक्षा पूर्ण करत नाही असा दावा करणे म्हणजे त्यांचा करार कायदेशीररित्या संपुष्टात आणणे पुरेसे नाही.

रिमोट आणि हायब्रिड कामाकडे वळल्याने कामगिरीचे मूल्यांकन अधिक गुंतागुंतीचे झाले आहे. नियोक्त्यांनी हे सिद्ध केले पाहिजे की खराब कामगिरी ही वास्तविक आहे, आजारपणामुळे किंवा योग्य मदतीच्या अभावामुळे नाही आणि सर्व कायदेशीर पावले उचलली गेली आहेत.

योग्य कागदपत्रे आणि संरचित सुधारणा प्रक्रियेशिवाय, डिसमिसचा दावा न्यायालयात अपयशी ठरण्याची शक्यता असते.

नेदरलँड्समधील कमी कामगिरीची कायदेशीर व्याख्या

डच कायद्यानुसार, अकार्यक्षमता हे कामावरून काढून टाकण्याचे एक वेगळे कायदेशीर कारण आहे, ज्यासाठी इतर समाप्तीच्या कारणांपेक्षा वेगळ्या विशिष्ट आवश्यकता आहेत. एखादा कर्मचारी कामाच्या अपेक्षा पूर्ण करण्यात अयशस्वी ठरतो हे सिद्ध करण्यासाठी कायद्यानुसार ठोस पुरावे आणि योग्य कागदपत्रे आवश्यक आहेत.

अकार्यक्षमता म्हणजे काय?

डच नागरी संहितेच्या कलम 7:669(3)(d) अंतर्गत अकार्यक्षम कामगिरी हे बडतर्फ करण्याचे एक मान्यताप्राप्त कारण आहे. हे तेव्हा घडते जेव्हा तुम्ही तुमच्या नोकरीच्या वर्णनात किंवा रोजगार करारामध्ये नमूद केलेल्या वाजवी अपेक्षा सातत्याने पूर्ण करण्यात अयशस्वी ठरता.

डच रोजगार कायदा अनेक मोजता येण्याजोग्या निकषांद्वारे खराब कामगिरीची व्याख्या करतो . तुम्ही स्वीकारार्ह गुणवत्ता मानकांपेक्षा कमी दर्जाचे काम सादर करू शकता.

अपेक्षित वेळेत कामे पूर्ण करण्यात तुम्हाला संघर्ष करावा लागू शकतो. सहकाऱ्यांशी किंवा क्लायंटशी सहकार्य करण्यात अडचण येणे देखील योग्य ठरते.

तुमच्या नियोक्त्याने तुमच्या कॉर्पोरेट पदाच्या विशिष्ट आवश्यकतांविरुद्ध कमी कामगिरी सिद्ध करावी. तुमच्या वृत्तीबद्दल किंवा सामान्य असंतोषाबद्दलच्या अस्पष्ट तक्रारी कायदेशीर मर्यादा पूर्ण करत नाहीत.

मूल्यांकनात तुमच्या प्रत्यक्ष नोकरीच्या कर्तव्यांशी संबंधित ठोस उदाहरणांचा संदर्भ असावा.

अकार्यक्षमता आणि गैरवर्तन यांमधील फरक

डच कायद्यानुसार, खराब कामगिरी आणि गंभीर गैरवर्तन ही कामावरून काढून टाकण्याची पूर्णपणे वेगळी कारणे आहेत. हा फरक समजून घेतल्याने नोकरी समाप्तीच्या कार्यवाहीदरम्यान तुमच्या हक्कांचे संरक्षण होते.

कमी कामगिरी म्हणजे प्रामाणिक प्रयत्न करूनही तुम्ही काम योग्यरित्या करू शकत नाही. गंभीर गैरवर्तन म्हणजे दोषी कृत्ये जिथे तुम्ही जाणूनबुजून नियमांचे उल्लंघन करता किंवा अनुचित वर्तन करता.

जर तुम्ही काही कौशल्यांच्या अभावामुळे डेडलाइन चुकवली तर ती कमी कामगिरी आहे. जर तुम्ही नेमून दिलेले काम पूर्ण करण्यास नकार दिला तर ती गैरवर्तन आहे.

कायदेशीर प्रक्रिया लक्षणीयरीत्या वेगळी आहे. कमी कामगिरीसाठी बडतर्फ करण्यासाठी दस्तऐवजीकरण केलेल्या सुधारणा योजना आणि अनेक इशारे आवश्यक आहेत.

गंभीर प्रकरणांमध्ये गैरवर्तनामुळे तात्काळ नोकरीवरून काढून टाकले जाऊ शकते. कार्यवाही सुरू झाल्यानंतर तुमचा नियोक्ता या कारणांमध्ये अनियंत्रितपणे बदल करू शकत नाही.

कमी कामगिरीच्या प्रकरणांमधील सामान्य धोके

कमी कामगिरीचा दावा करण्यापूर्वी नियोक्ते अनेकदा पुरेसे कागदपत्रे तयार करण्यात अपयशी ठरतात. डच कायद्यानुसार कामगिरीच्या समस्यांबद्दल वेळेवर इशारे देणे आवश्यक आहे, केवळ डिसमिसच्या चर्चेदरम्यान उपस्थित केलेल्या तक्रारी नाहीत.

अनेक कमी कामगिरीची प्रकरणे बंद पडतात कारण नियोक्ते त्यांनी समस्या स्पष्टपणे सांगितल्याचे सिद्ध करू शकत नाहीत. तुमच्या कामाचे कोणते पैलू कमी पडतात याबद्दल तुम्हाला विशिष्ट अभिप्राय मिळाला पाहिजे.

"जोडत नाही" किंवा "वचनबद्धतेचा अभाव" याबद्दलची सामान्य विधाने कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत.

आणखी एक सामान्य चूक म्हणजे सुधारणांच्या अपुर्‍या संधी. तुमच्या नियोक्त्याने हे दाखवून दिले पाहिजे की कामगिरीच्या समस्या आजारपण किंवा अपंगत्वामुळे उद्भवत नाहीत.

बडतर्फीची कार्यवाही सुरू होण्यापूर्वी तुम्हाला योग्य पाठिंबा आणि प्रशिक्षण मिळाले होते, हे देखील त्यांना सिद्ध करावे लागेल.

अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फ करण्याची कायदेशीर प्रक्रिया

डच कायद्यानुसार, अकार्यक्षमतेमुळे कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यापूर्वी नियोक्त्यांना कठोर बडतर्फी प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे . कामगारांना अनियंत्रित बडतर्फीपासून वाचवण्यासाठी, या प्रक्रियेत दस्तऐवजीकरण, संरचित सुधारणेच्या संधी आणि योग्य मूल्यांकन वेळापत्रकांवर भर दिला जातो.

टप्प्याटप्प्याने बडतर्फ करण्याची प्रक्रिया

तुमचा नियोक्ता संरचित प्रक्रियेचे पालन केल्याशिवाय तुमचा करार रद्द करू शकत नाही. डिसमिस करण्याची प्रक्रिया विशिष्ट कामगिरीच्या समस्या ओळखून आणि त्या तुम्हाला स्पष्टपणे कळवून सुरू होते.

तुमच्या नियोक्त्याने तुमच्या कमी कामगिरीबद्दल प्रथम तोंडी आणि लेखी अभिप्राय द्यावा. या सुरुवातीच्या टप्प्यात तुम्ही नेमके कुठे कमी पडत आहात आणि काय बदलण्याची आवश्यकता आहे हे स्पष्ट केले जाते.

अभिप्रायात अस्पष्ट टीकांऐवजी ठोस उदाहरणांचा संदर्भ असावा.

जर कामगिरीच्या समस्या कायम राहिल्या, तर तुमच्या नियोक्त्याने बाह्य घटक समस्येला कारणीभूत आहेत का याचा तपास केला पाहिजे. अपुरे प्रशिक्षण, खराब कामाची परिस्थिती किंवा आरोग्य समस्या तुमच्या कामावर परिणाम करतात का याचे मूल्यांकन त्यांना करावे लागेल.

डच रोजगार कायद्यानुसार नोकरीतून काढून टाकण्यापूर्वी नियोक्त्यांनी मदतीचे उपाय करणे आवश्यक आहे.

नियोक्त्याने संस्थेमध्ये पर्यायी पदे आहेत का हे देखील तपासले पाहिजे. जर योग्य रिक्त जागा तुमच्या कौशल्य आणि पात्रतेशी जुळत असतील, तर नियोक्ता कायदेशीररित्या तुमची बदली करण्याचा विचार करण्यास बांधील आहे.

अतिरिक्त प्रशिक्षण आवश्यक असले तरीही ही आवश्यकता लागू होते.

कार्यप्रदर्शन सुधारणा योजना (पीआयपी) आवश्यकता

अकार्यक्षमतेमुळे होणाऱ्या कोणत्याही कायदेशीर बडतर्फीच्या प्रक्रियेचा गाभा कामगिरी सुधारणा योजना (Performance Improvement Plan) असते. तुमच्या नियोक्त्याने एक संरचित पीआयपी (PIP) तयार करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये तुम्हाला साध्य करायची असलेली विशिष्ट, मोजता येण्याजोगी उद्दिष्ट्ये स्पष्टपणे नमूद केलेली असतील.

पीआयपीमध्ये हे समाविष्ट असावे:

• विशिष्ट ध्येये: अपेक्षित सुधारणांच्या व्यावहारिक उदाहरणांसह ठोस लक्ष्ये
• वाजवी टाइमलाइन: प्रगती दाखवण्यासाठी काही महिने (फक्त आठवडे नाही)
• समर्थन उपाय: प्रशिक्षण सत्रे, मार्गदर्शन किंवा अतिरिक्त संसाधने
• मूल्यांकन वेळापत्रक: तुमच्या प्रगतीचा आढावा घेण्यासाठी नियमित तपासणी करा.
• स्पष्ट परिणाम: लक्ष्य पूर्ण झाले नाही तर काय होईल?

तुमच्या नियोक्त्याने सर्व PIP बैठका आणि प्रगती आढावा दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. जर प्रकरण उपजिल्हा न्यायालयात गेले तर हे दस्तऐवजीकरण महत्त्वपूर्ण ठरते.

सुधारणा प्रक्रियेने तुम्हाला यशस्वी होण्याची खरी संधी दिली पाहिजे, फक्त नोकरीतून काढून टाकण्यासाठी कागदी मार्ग तयार केला पाहिजे असे नाही.

दस्तऐवजीकरण आणि अभिप्रायाची भूमिका

योग्य कागदपत्रे तुम्हाला आणि तुमच्या नियोक्त्याला डिसमिस प्रक्रियेदरम्यान संरक्षण देतात. तुमच्या नियोक्त्याने सर्व कामगिरी चर्चा, इशारे आणि सुधारणा प्रयत्नांचे तपशीलवार रेकॉर्ड ठेवले पाहिजेत.

तुम्हाला मिळालेल्या प्रत्येक अभिप्रायाचे लेखी दस्तऐवजीकरण केले पाहिजे. यामध्ये अनौपचारिक संभाषणांचा समावेश आहे जे नंतर डिसमिसल केसशी संबंधित बनतात.

लेखी नोंदींमध्ये तारखा, चर्चा केलेले कामगिरीचे मुद्दे आणि मान्य झालेले कृती मुद्दे नमूद केले पाहिजेत.

तुम्हाला कोणत्याही दस्तऐवजीकरण केलेल्या अभिप्रायाला प्रतिसाद देण्याचा अधिकार आहे. तुमच्या नियोक्त्याने कामगिरीच्या चिंता आणि तुम्ही उपस्थित केलेल्या कोणत्याही कमी करण्याच्या परिस्थितींबद्दल तुमचा दृष्टिकोन नोंदवावा.

हे संतुलित दस्तऐवजीकरण प्रक्रियेतील निष्पक्षता दर्शवते.

पीआयपी कालावधी दरम्यान नियमित कामगिरी पुनरावलोकने नियोजित आणि रेकॉर्ड केली पाहिजेत. हे पुनरावलोकने निर्धारित लक्ष्यांविरुद्ध तुमच्या प्रगतीचा मागोवा घेतात आणि अतिरिक्त समर्थन मदत करू शकेल अशा क्षेत्रांची ओळख पटवतात.

सुसंगत कागदपत्रांशिवाय, नियोक्ता योग्य प्रक्रियांचे पालन केल्याचे सिद्ध करू शकत नाही.

कालमर्यादा आणि सुधारण्याची वाजवी संधी

डच कायद्यात डिसमिस प्रक्रियेसाठी अचूक वेळ निर्दिष्ट केलेली नाही, परंतु न्यायालये नियोक्त्यांना सुधारणेसाठी वाजवी संधी देण्याची अपेक्षा करतात. अनेक महिने टिकणारा PIP सामान्यतः योग्य मानला जातो, जरी हे तुमच्या भूमिकेच्या जटिलतेनुसार बदलते.

वेळेनुसार तुम्हाला शाश्वत सुधारणा दाखविण्यासाठी पुरेशी संधी दिली पाहिजे. कामगिरीच्या पद्धतींमध्ये अर्थपूर्ण बदल दाखविण्यासाठी काही आठवडे सामान्यतः खूप कमी असतात.

तुमचा नियोक्ता पूर्वनिर्धारित निकाल मिळविण्यासाठी प्रक्रिया घाई करू शकत नाही.

पीआयपी पूर्ण झाल्यानंतर, तुमचा नियोक्ता अंतिम कामगिरी पुनरावलोकन करतो. हे मूल्यांकन तुम्ही आवश्यक मानके पूर्ण केली आहेत की नाही हे ठरवते.

जर तुम्ही पुरेशी सुधारणा केली नसेल आणि कोणतेही पर्यायी पद उपलब्ध नसेल, तर तुमचा नियोक्ता उपजिल्हा न्यायालयातून नोकरीतून काढून टाकण्याचा प्रयत्न करू शकतो किंवा समझोता करार प्रस्तावित करू शकतो.

तुमच्या नियोक्त्याने सर्व योग्य प्रक्रियांचे पालन केले आहे का आणि पुरेसे सहकार्य केले आहे का याचा आढावा उपजिल्हा न्यायालय घेते. जर समाधानी असेल तर न्यायालय डिसमिसला मान्यता देऊ शकते.

अनेक प्रकरणे समझोता करारांद्वारे सोडवली जातात ज्यात योग्य भरपाई समाविष्ट असते, सामान्यत: सेवेच्या प्रति वर्षाच्या मासिक पगाराच्या एक तृतीयांशच्या वैधानिक संक्रमण देयकाशी जुळणारी किंवा त्यापेक्षा जास्त.

न्यायालयात कमी कामगिरी सिद्ध करणे

डच कामगार कायद्यानुसार, कर्मचाऱ्याची अकार्यक्षमता सिद्ध करण्यासाठी नियोक्त्यांना कठोर कायदेशीर मानकांची पूर्तता करावी लागते . कर्मचारी आपली कर्तव्ये पार पाडू शकत नाही आणि नोकरीतून काढून टाकण्यापूर्वी नियोक्त्याने योग्य कार्यपद्धतीचे पालन केले होते, याचा स्पष्ट पुरावा न्यायालयाला आवश्यक असतो.

नियोक्त्यावर पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी

तुम्ही कमी कामगिरी करत आहात हे दाखवण्याची संपूर्ण जबाबदारी तुमच्या नियोक्त्यावर आहे. डच नागरी संहितेच्या कलम 7:669 (3) (d) अंतर्गत, त्यांनी हे दाखवून दिले पाहिजे की तुम्ही तुमच्या नोकरीच्या वर्णनात नमूद केलेल्या तुमच्या भूमिकेच्या आवश्यकता पूर्ण करण्यात सातत्याने अपयशी ठरता.

नियोक्त्याला न्यायालयात तीन महत्त्वाचे घटक सिद्ध करावे लागतील. पहिले, तुम्ही तुमच्या पदासाठी आवश्यक असलेले काम करू शकत नाही.

दुसरे म्हणजे, तुमची अक्षमता आजारपण किंवा अपंगत्वामुळे होत नाही. तिसरे म्हणजे, नियोक्त्याने तुम्हाला वेळेवर खराब कामगिरीबद्दल इशारा दिला आणि तुम्हाला सुधारण्याची खरी संधी दिली.

जर नियोक्ता या प्रत्येक मुद्द्यासाठी पुरेसा पुरावा देऊ शकला नाही, तर न्यायालय बडतर्फीची विनंती फेटाळून लावेल.

संचयन मैदान

१ जानेवारी २०२० पासून, डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६६९(३)(i) ने उप-जिल्हा न्यायालयाला अशा अनेक कारणांच्या संयोजनाच्या आधारावर करार रद्द करण्याची परवानगी दिली आहे, जी कारणे स्वतंत्रपणे अपूर्ण असली तरी, उदाहरणार्थ, कामातील कमी कामगिरी आणि बिघडलेले व्यावसायिक संबंध. या एकत्रित कारणामुळे पुराव्याची अट शिथिल होत नाही: मालकाला तरीही तो ज्या प्रत्येक घटकावर अवलंबून आहे, तो सिद्ध करावा लागतो, आणि जेव्हा न्यायालय या आधारावर करार रद्द करते, तेव्हा ते कर्मचाऱ्याला सामान्य हक्काव्यतिरिक्त संक्रमणकालीन देयकाच्या निम्म्यापर्यंतची अतिरिक्त रक्कम देऊ शकते. मालक अनेकदा याचा एक पर्यायी मार्ग म्हणून वापर करतात, त्यामुळे मूळ कारणे खरोखरच सिद्ध झाली आहेत की नाही हे तपासणे महत्त्वाचे आहे.

तुमच्या नियोक्त्याने हे दाखवून दिले पाहिजे की त्यांनी अशाच परिस्थितीत वाजवी नियोक्त्याप्रमाणे काम केले.

न्यायालयीन मूल्यांकन निकष

कमी कामगिरीमुळे नोकरीतून काढून टाकणे योग्य आहे का याचे मूल्यांकन करताना न्यायालय अनेक घटकांची तपासणी करते. यामध्ये तुमच्या पदाचे स्वरूप आणि पातळी, तुमचे शिक्षण आणि कामाचा अनुभव आणि तुम्ही किती काळ नोकरी करत आहात याचा समावेश आहे.

डच कामगार कायद्यानुसार न्यायालयांनी विचारात घेणे आवश्यक आहे:

• तुमच्या नोकरीच्या वर्णनात सूचीबद्ध केलेली विशिष्ट कर्तव्ये
• तुमच्या कामगिरीच्या समस्यांचा प्रकार आणि तीव्रता
• माहिती दिल्यानंतर तुम्हाला कामगिरीसाठी किती वेळ संघर्ष करावा लागला?
• समस्या सोडवण्यासाठी मागील प्रयत्न
• अभिप्राय स्वीकारण्याची आणि सुधारणा करण्याची तुमची तयारी
• तुमच्या नियोक्त्याच्या व्यवसायाचा आकार आणि स्वरूप

कंपनीमध्ये दुसऱ्या योग्य पदावर पुनर्नियुक्ती शक्य आहे का हे देखील न्यायालय तपासते. जर तुमचा नियोक्ता तुम्हाला वेगळ्या कामावर योग्यरित्या स्थानांतरित करू शकतो, तर डिसमिस करण्याचे कारण अस्तित्वात नसू शकते.

पुराव्याचे मानक आणि दस्तऐवजीकरण

तुमच्या नियोक्त्याने न्यायालयात सविस्तर लेखी कागदपत्रे सादर केली पाहिजेत. कामगिरीचे पुनरावलोकन, लेखी इशारे आणि सुधारणा बैठकांचे रेकॉर्ड हे कमी कामगिरीच्या प्रकरणांमध्ये मुख्य पुरावे बनतात.

कामगिरी सुधारणा योजना (PIP) हा तुमच्या नियोक्त्याने तुम्हाला सुधारणा करण्याची खरी संधी दिली आहे याचा एक महत्त्वाचा पुरावा म्हणून काम करते. PIP मध्ये विशिष्ट कामगिरी लक्ष्ये, स्पष्ट वेळापत्रके आणि तुम्हाला देण्यात येणाऱ्या मदतीबद्दल तपशील समाविष्ट असले पाहिजेत.

सामान्य किंवा अस्पष्ट सुधारणा योजना अनेकदा कायदेशीर मानकांची पूर्तता करण्यात अपयशी ठरतात.

न्यायालयाला अशी अपेक्षा आहे की तुम्हाला कामगिरीच्या समस्या आणि सुधारणा न करण्याचे परिणाम समजले आहेत हे दर्शविणारा पत्रव्यवहार दिसेल. ईमेल रेकॉर्ड, मीटिंग नोट्स आणि औपचारिक पत्रे हे सर्व तुमच्या नियोक्त्याचा मुद्दा मजबूत करतात.

योग्य कागदपत्रांशिवाय, न्यायालय सामान्यतः कमी कामगिरीच्या आधारावर डिसमिस विनंत्या नाकारते.

पर्यायी ठराव आणि तडजोडीचे पर्याय

नेदरलँड्समध्ये जेव्हा डिसमिसचे वाद उद्भवतात, तेव्हा नियोक्ते आणि कर्मचारी असे मार्ग निवडू शकतात जे लांबलचक न्यायालयीन कार्यवाही टाळतात. हे पर्याय अनेकदा जलद निकाल देतात आणि दोन्ही पक्षांना त्यांच्या विशिष्ट परिस्थितीनुसार, आर्थिक भरपाई आणि रोजगार संपण्याच्या अटींसह, त्यांच्याशी जुळणाऱ्या अटींवर वाटाघाटी करण्याची परवानगी देतात.

तडजोड करार आणि परस्पर संमती

तडजोड करार (vaststellingsovereenkomst) हा न्यायालयाच्या हस्तक्षेपाशिवाय तुमचा रोजगार करार थेट संपुष्टात आणण्याचा एक मार्ग आहे. तुम्ही आणि तुमचा नियोक्ता सर्व अटी एका लेखी समाप्ती करारामध्ये नोंदवता, ज्यावर दोन्ही पक्ष स्वाक्षरी करतात.

जेव्हा तुम्ही दोघेही वेगळे होण्यास सहमती देता तेव्हा हा दृष्टिकोन कार्य करतो. तुम्ही न वापरलेले सुट्टीचे वेतन, सूचना कालावधी आणि इतर प्रलंबित बाबींसह विविध अटींवर वाटाघाटी करू शकता.

या प्रकारच्या डिसमिससाठी तुमच्या नियोक्त्याला कर्मचारी विमा एजन्सी (UWV) किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाची परवानगी आवश्यक नाही.

करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर तुमच्याकडे पुनर्विचार करण्यासाठी १४ दिवस आहेत. या कालावधीत, तुम्ही कोणतेही कारण न देता तुमची संमती मागे घेऊ शकता.

तुमच्या नियोक्त्याने लेखी करारात हा पुनर्विचार कालावधी स्पष्टपणे नमूद करणे आवश्यक आहे. जर त्यांनी तो नमूद केला नाही, तर कालावधी आपोआप २१ दिवसांपर्यंत वाढतो.

समझोता करार हा मानक डिसमिसल प्रक्रियेपेक्षा वेगळा असतो. तुम्ही वाटाघाटी प्रक्रियेवर नियंत्रण ठेवता आणि तुमच्यासाठी सर्वात महत्त्वाच्या अटींवर चर्चा करू शकता.

संक्रमणकालीन वेतन आणि सेवा समाप्ती मोबदला

जेव्हा नियोक्ता, तुमच्या लेखी संमतीने नोटीस देऊन किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाच्या आदेशाने करार संपुष्टात आणतो, तेव्हा डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६७३ अंतर्गत वैधानिक संक्रमणकालीन देय रक्कम देणे लागते. ही रक्कम सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी एका महिन्याच्या पगाराच्या एक तृतीयांश इतकी असते, ती नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून सुरू होते आणि अपूर्ण वर्षांसाठी तिची गणना प्रमाणानुसार केली जाते.

तडजोडीचा करार वेगळ्या पद्धतीने काम करतो. कारण मग करार मालकाच्या पुढाकाराने नव्हे, तर परस्पर संमतीने संपुष्टात येतो, त्यामुळे संक्रमणकालीन देयकावर कोणताही वैधानिक हक्क राहत नाही आणि सेवा समाप्तीची रक्कम तुम्ही वाटाघाटी करून ठरवाल तीच असते. व्यवहारात, संक्रमणकालीन देयक हे त्या वाटाघाटींसाठी किमान मर्यादा ठरवते, कारण जर प्रकरण न्यायालयात गेले, तर मालकाला तेवढीच रक्कम द्यावी लागेल.

योग्य भरपाईमध्ये बहुतेकदा मूलभूत संक्रमण देयकापेक्षा जास्त रक्कम समाविष्ट असते. तुम्ही तुमच्या परिस्थितीनुसार, जसे की तुमचे वय, कंपनीसोबतचा वेळ आणि भविष्यातील नोकरीच्या संधी यावर आधारित अतिरिक्त विच्छेदनाची वाटाघाटी करू शकता.

अनेक समझोता करारांमध्ये किमान कायदेशीर आवश्यकतांपेक्षा जास्त भरपाई पॅकेजेस समाविष्ट असतात.

तुमच्या नियोक्त्याकडून प्रक्रियात्मक त्रुटी किंवा कमकुवत कामगिरीच्या दाव्यांचे पुरावे मिळाल्यावर तुमची वाटाघाटीची स्थिती मजबूत होते.

कामगार संघटना आणि कामगार परिषदेची भूमिका

समझोता वाटाघाटी दरम्यान कामगार संघटना मौल्यवान मदत करतात. ते तुमच्या कराराच्या अटींचे पुनरावलोकन करू शकतात, तुमचे कायदेशीर अधिकार स्पष्ट करू शकतात आणि देऊ केलेली भरपाई वाजवी आहे की नाही हे सल्ला देऊ शकतात.

युनियन प्रतिनिधी अनेकदा तुमच्या वतीने तुमच्या नियोक्त्याशी थेट वाटाघाटी करतात.

कामगार परिषद डिसमिस प्रक्रियेत वेगळी भूमिका बजावते. जेव्हा तुमचा नियोक्ता मोठ्या प्रमाणात पुनर्रचना किंवा अनेक डिसमिस करण्याची योजना आखत असेल तेव्हा त्यांना सूचना मिळणे आवश्यक आहे.

कौन्सिल डिसमिसची कारणे आणि प्रस्तावित उपायांबद्दल माहिती मागवू शकते.

तुम्ही सदस्य नसलात तरीही तुम्ही युनियन प्रतिनिधींशी सल्लामसलत करू शकता, जरी सदस्यांना सामान्यतः अधिक व्यापक मदत मिळते.

रोजगार कायद्यात तज्ञ असलेले कायदेशीर सल्लागार वाटाघाटी दरम्यान व्यावसायिक मार्गदर्शनासाठी दुसरा पर्याय देतात.

कर्मचारी संरक्षण आणि विशेष विचार

नेदरलँड्समध्ये रिमोट कामानंतर बडतर्फीचा सामना करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना विशिष्ट कायदेशीर संरक्षण मिळते ज्यामध्ये नियोक्त्यांना नोकरी संपवण्यापूर्वी आरोग्य परिस्थिती, कंत्राटी स्थिती, पर्यायी भूमिका आणि इमिग्रेशन परिणामांचा विचार करावा लागतो.

डच कामगार कायद्यानुसार या घटकांचे काळजीपूर्वक मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, विशेषतः जेव्हा कमी कामगिरीचे दावे संरक्षित परिस्थितीशी जुळतात.

अपंगत्व, दीर्घकालीन आजार आणि वाजवी सोय

जर तुमची खराब कामगिरी अपंगत्व किंवा दीर्घकालीन आजारामुळे असेल, तर तुमचा नियोक्ता तुम्हाला योग्य सोयीसुविधा पुरवल्याशिवाय अकार्यक्षमतेमुळे कामावरून काढू शकत नाही . डच कायद्यानुसार, नियोक्त्यांनी हे सिद्ध करणे आवश्यक आहे की त्यांनी तुम्हाला तुमची कर्तव्ये पार पाडण्यास मदत करण्यासाठी सर्व व्यवहार्य उपाययोजना केल्या आहेत.

यामध्ये तुमच्या रिमोट वर्कस्पेसमध्ये बदल करणे, लक्ष्ये समायोजित करणे, सहाय्यक तंत्रज्ञान प्रदान करणे किंवा कामाचे वेळापत्रक बदलणे समाविष्ट आहे. जर तुम्हाला रिमोट वर्क दरम्यान अपंगत्व आले किंवा आजारी पडलात, तर तुमच्या नियोक्त्याने व्यावसायिक आरोग्य डॉक्टरांकडून योग्य मूल्यांकन केले पाहिजे.

निवास व्यवस्था अशक्य आहे किंवा व्यवसायावर अनावश्यक त्रास निर्माण करते हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते. दूरस्थ कामामुळे निवास व्यवस्था कठीण होते असा दावा करणे पुरेसे नाही.

समायोजनांमुळे तुम्ही वाजवी कामगिरीचे निकष का पूर्ण करू शकत नाही, याचा ठोस पुरावा तुमच्या नियोक्त्याने सादर केला पाहिजे. तुम्ही आजारपणामुळे कामासाठी अयोग्य असताना, डच नागरी संहितेचे कलम ७:६७० तुमच्या नियोक्त्याला असमर्थतेच्या पहिल्या दोन वर्षांसाठी पूर्वसूचना देण्यास प्रतिबंध करते.

उपजिल्हा न्यायालय त्या कालावधीतील अकार्यक्षमतेमुळे करार रद्द करू शकते, परंतु केवळ तेव्हाच जेव्हा विनंती आजारपणाशी संबंधित नसेल आणि नियोक्त्याला हे सिद्ध करावे लागेल की कामगिरीतील समस्या आजारपणामुळे निर्माण झालेल्या नाहीत किंवा कोणतीही वाजवी सोय उपलब्ध नाही. अकार्यक्षमतेमुळे होणाऱ्या बडतर्फीमध्ये UWV ची कोणतीही भूमिका नसते: ते केवळ कर्मचारी कपातीची प्रकरणे आणि दोन वर्षांच्या असमर्थतेनंतरची बडतर्फी ठरवते.

परिवीक्षा कालावधी आणि तात्काळ बडतर्फी

तुमच्या परिवीक्षा कालावधीत , तुमचा नियोक्ता UWV च्या परवानगीशिवाय किंवा विस्तृत कागदपत्रांशिवाय अकार्यक्षमतेमुळे करार संपुष्टात आणू शकतो, तथापि त्याने सद्भावनेने वागले पाहिजे आणि भेदभाव करू नये. डच नागरी संहितेचे कलम ७:६५२ हे अनिश्चित कालावधीच्या करारासाठी किंवा दोन वर्षे किंवा त्याहून अधिक कालावधीच्या निश्चित मुदतीच्या करारासाठी परिवीक्षा कालावधी दोन महिन्यांपर्यंत आणि सहा महिने ते दोन वर्षांच्या निश्चित मुदतीच्या करारासाठी एक महिन्यापर्यंत मर्यादित करते; सहा महिने किंवा त्याहून कमी कालावधीच्या करारात कोणताही परिवीक्षा कालावधी असू शकत नाही. यापेक्षा जास्त कालावधीची तरतूद करणारे कलम अवैध आहे, आणि त्यावर आधारित समाप्ती ही एक सामान्य बडतर्फी आहे ज्यासाठी प्रत्येक सामान्य आवश्यकता पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

रिमोट वर्क दरम्यान कमी कामगिरीसाठी थोडक्यात डिसमिस करणे दुर्मिळ आहे आणि त्यासाठी तातडीच्या कारणाचा पुरावा आवश्यक आहे, जसे की जाणूनबुजून काम करण्यास नकार देणे किंवा घोर निष्काळजीपणा. खराब कामगिरीचे निकष केवळ सूचना न देता तात्काळ डिसमिस करणे क्वचितच योग्य ठरवतात.

तुमच्या नियोक्त्याने हे दाखवून दिले पाहिजे की तुमचे वर्तन इतके भयानक होते की नोटीस कालावधी दरम्यानही नोकरी चालू ठेवणे अवास्तव आहे. जर तुम्हाला सारांशित डिसमिसल मिळाल्यास, तुम्ही त्यास न्यायालयात आव्हान देऊ शकता.

नोकरीवरून काढून टाकण्याच्या वेळी नियोक्त्याने तातडीचे कारण अस्तित्वात असल्याचे सिद्ध करावे लागेल. पूर्वी इशाऱ्यांद्वारे संबोधित केलेले भूतकाळातील खराब कामगिरी सामान्यतः या मानकांना पूर्ण करत नाही.

पुनर्नियोजन आणि पर्यायी पदे

रिमोट भूमिकेत कमी कामगिरी केल्याबद्दल तुम्हाला काढून टाकण्यापूर्वी, तुमच्या नियोक्त्याने तुम्हाला संस्थेतील दुसऱ्या योग्य पदावर पुन्हा नियुक्त करता येईल का याची चौकशी करावी. तुम्ही रिमोट पद्धतीने काम करत असतानाही हे बंधन लागू होते.

तुमच्या नियोक्त्याने विचारात घेतले पाहिजे:

• समान वेतन आणि जबाबदारीच्या पातळीवरील पदे
• कमीत कमी अतिरिक्त प्रशिक्षण आवश्यक असलेल्या भूमिका
• रिमोट आणि ऑफिस-आधारित दोन्ही रिक्त जागा
• पूर्णवेळ काम समस्याप्रधान असल्यास अर्धवेळ नोकऱ्या

नियोक्त्याने सक्रियपणे पर्याय शोधले पाहिजेत आणि या प्रयत्नांचे दस्तऐवजीकरण केल्याशिवाय ते अस्तित्वात नाही असा दावा करू शकत नाही. जर योग्य रिक्त जागा उपलब्ध असेल आणि तुम्ही ती स्वीकारण्यास तयार असाल, तर कमी कामगिरीसाठी काढून टाकणे कायदेशीररित्या समर्थन देणे खूप कठीण होते.

आंतरराष्ट्रीय कर्मचारी आणि रहिवासी प्रभाव

जर तुम्ही नेदरलँड्समध्ये दूरस्थपणे काम करणारे आंतरराष्ट्रीय कर्मचारी असाल, तर डिसमिस केल्याने तुमच्या निवास परवान्यावर परिणाम होतो. तुमचा उच्च कुशल स्थलांतरित व्हिसा किंवा इतर कामावर आधारित परवाना तुमच्या प्रायोजक नियोक्त्याकडे नोकरी राखण्यावर अवलंबून असतो.

डिसमिस केल्यानंतर, तुम्हाला नवीन नोकरी शोधण्यासाठी सामान्यतः तीन महिने असतात किंवा तुम्हाला नेदरलँड्स सोडावे लागते. यामुळे अतिरिक्त दबाव निर्माण होतो जो डच न्यायालये डिसमिस प्रमाणबद्ध होता की नाही याचे मूल्यांकन करताना विचारात घेऊ शकतात.

तुमच्या नियोक्त्याने तुम्हाला नोकरीवरून काढून टाकण्याच्या इमिग्रेशन परिणामांबद्दल लेखी माहिती द्यावी. जर तुम्ही EU नागरिकत्व धारण केले असेल, तर नोकरीवरून काढून टाकल्याने नेदरलँड्समध्ये राहण्याच्या तुमच्या अधिकारावर परिणाम होत नाही.

तथापि, याचा तुमच्या कुटुंबातील सदस्यांना आणण्याच्या किंवा रोजगाराच्या स्थितीशी संबंधित काही फायदे राखण्याच्या क्षमतेवर परिणाम होऊ शकतो.

बडतर्फीनंतरचे हक्क आणि परिणाम

जेव्हा नेदरलँड्समध्ये तुमचा नियोक्ता तुम्हाला कामावरून काढून टाकतो, तेव्हा तुम्हाला नोटीस कालावधी , आर्थिक सहाय्य आणि निर्णयाला आव्हान देण्याच्या अधिकारासंदर्भात विशिष्ट कायदेशीर संरक्षण मिळते . हे अधिकार समजून घेतल्याने तुम्हाला हा स्थित्यंतराचा काळ सहजपणे पार पाडण्यास आणि तुमचा नियोक्ता त्याच्या कायदेशीर जबाबदाऱ्या पूर्ण करतो याची खात्री करण्यास मदत होते.

सूचना कालावधी आणि वैधानिक आवश्यकता

तुमची बडतर्फी प्रभावी होण्यापूर्वी तुमच्या नियोक्त्याने योग्य सूचना देणे आवश्यक आहे. वैधानिक सूचना कालावधी तुम्ही कंपनीत किती काळ काम केले आहे यावर अवलंबून असतो.

जर तुमचा कायमचा करार असेल आणि तुम्ही पाच वर्षांपेक्षा कमी काळ काम केले असेल, तर तुमच्या नियोक्त्याने एक महिन्याची नोटीस द्यावी. नोटीस कालावधी प्रत्येक पाच वर्षांच्या सेवेसाठी एक महिन्याने वाढतो, जास्तीत जास्त चार महिन्यांपर्यंत.

सूचना कालावधी दरम्यान तुम्हाला तुमचा पूर्ण पगार मिळत राहील. या काळात तुमचा नियोक्ता तुमचा पगार किंवा फायदे कमी करू शकत नाही.

जर तुमच्या नियोक्त्याने तुम्हाला तातडीच्या कारणास्तव (जसे की गंभीर गैरवर्तन) तात्काळ प्रभावाने कामावरून काढून टाकले , तर त्यांना पूर्वसूचना कालावधी देण्याची आवश्यकता नाही. तथापि, तात्काळ बडतर्फी योग्य ठरवण्यासाठी गैरवर्तन पुरेसे गंभीर होते, हे त्यांना सिद्ध करावे लागेल.

बेरोजगारी भत्त्याची पात्रता

तुमच्या नोकरीतून काढून टाकल्यानंतर तुम्ही कर्मचारी विमा एजन्सी (UWV) द्वारे बेरोजगारी भत्त्यांसाठी अर्ज करू शकता. तुम्ही नवीन नोकरी शोधत असताना UWV आर्थिक सहाय्य प्रदान करते.

लाभ मिळण्यास विलंब होऊ नये म्हणून तुम्हाला नोकरीवरून काढून टाकल्यापासून एका आठवड्याच्या आत बेरोजगार म्हणून नोंदणी करावी लागेल. तुमच्या लाभाची रक्कम तुमच्या मागील पगारावर आणि तुम्ही किती काळ काम केले यावर अवलंबून असते.

तुम्हाला साधारणपणे पहिल्या दोन महिन्यांसाठी तुमच्या शेवटच्या कमाईच्या ७५ टक्के दैनिक वेतन मिळते, त्यानंतर ७० टक्के. लाभांचा कालावधी तुमच्या रोजगाराच्या इतिहासावर अवलंबून असतो, जास्तीत जास्त २४ महिने.

जर तुम्हाला तातडीने नोकरीवरून काढून टाकण्यात आले असेल किंवा तुम्ही स्वेच्छेने राजीनामा दिला असेल तर UWV तुमचा अर्ज नाकारू शकते. तुमची नोकरी गमावण्याची जबाबदारी तुमची आहे का याचे मूल्यांकन ते करतील.

अपील आणि अन्यायकारक बडतर्फीला आव्हान देणे

तुमची बडतर्फी अन्यायकारक होती असे तुम्हाला वाटत असल्यास, त्यास आव्हान देण्याचा तुम्हाला अधिकार आहे . बडतर्फी झाल्यापासून दोन महिन्यांच्या आत तुम्हाला उप-जिल्हा न्यायालयात तुमचे अपील दाखल करावे लागेल.

तुमच्या नियोक्त्याकडे वैध कारणे होती का आणि त्यांनी योग्य प्रक्रियांचे पालन केले का याची न्यायालय तपासणी करेल. जेव्हा तुमच्या नियोक्त्याकडे पुरेसे कायदेशीर कारणे नसतात किंवा आवश्यक प्रक्रियांचे पालन करण्यात अयशस्वी होतात तेव्हा चुकीची डिसमिस केली जाते.

जर न्यायालयाला तुमची बडतर्फी चुकीची असल्याचे आढळले, तर तुम्हाला भरपाई मिळू शकते किंवा तुमच्या पदावर पुन्हा नियुक्ती मिळू शकते. तुम्ही तुमच्या खटल्याचे समर्थन करण्यासाठी पुरावे गोळा केले पाहिजेत, ज्यामध्ये कामगिरीचे पुनरावलोकन, रोजगार करार आणि तुमच्या नियोक्त्याशी पत्रव्यवहार यांचा समावेश आहे.

कायदेशीर प्रतिनिधित्व तुम्हाला अपील प्रक्रियेत नेव्हिगेट करण्यास आणि तुमचा दावा मजबूत करण्यास मदत करू शकते.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

डच कायद्यानुसार, कमी कामगिरीमुळे दूरस्थ कर्मचाऱ्यांना कामावरून काढून टाकताना नियोक्त्यांना कठोर कार्यपद्धतीचे पालन करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये लेखी पुरावे आणि सुधारणेच्या संधींचा समावेश असतो. कामावरून काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेबाबत दूरस्थ कर्मचाऱ्यांना प्रत्यक्ष कार्यालयात काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच कायदेशीर संरक्षण मिळते.